Проект Трудового кодексу України та правовий статус неповно зайнятих працівників

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національний університет «Одеська юридична академія»

Чернівецький юридичний інститут

Кафедра цивільно-правових дисциплін

Проект Трудового кодексу України та правовий статус неповно зайнятих працівників

кандидат юридичних наук, доцент

Соцький А.М.

Анотація

Статтю присвячено дослідженню неповної зайнятості працівників за проектом Трудового кодексу України. Розкриваються законодавчі аспекти правового статусу неповно зайнятих працівників і здійснено його порівняння за чинним Кодексом законів про працю і запропонованим проектом.

Ключові слова: трудове право, працівник, неповна зайнятість, Кодекс законів про працю України, проект Трудового кодексу України.

Аннотация

Статья посвящена исследованию неполной занятости работников по проекту Трудового кодекса Украины. Раскрываются законодательные аспекты правового статуса неполно занятых работников и осуществлено его сравнение по действующему Кодексу законов о труде и предложенному проекту.

Ключевые слова: трудовое право, работник, неполная занятость, Кодекс законов о труде Украины, проект Трудового кодекса Украины.

Annotation

The article is devoted to the research of part-time employment of workers under the draft Labor Code of Ukraine. The legislative aspects of the legal status of part-time workers are revealed and their comparison is made according to the current Labor Code and the proposed project.

Key words: labor law, worker, part-time employment, Labor Code of Ukraine, draft Labor Code of Ukraine.

Постановка проблеми. Метою Трудового кодексу України є встановлення прав і обов'язків суб'єктів трудових відносин, забезпечення реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці, забезпечення захисту прав та інтересів працівників і роботодавців [1].

Чинним Кодексом законів про працю України передбачено визначення правових засад і гарантій здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці. Дана мета повинна досягатися через такі поставленні завдання: Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни та поступовому перетворенню праці на благо суспільства на першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників [2]. зайнятість працівник трудовий законодавчий

Під час кризи й економічного спаду роботодавці, особливо приватні підприємства та підприємці, застосовують працю найманих працівників на умовах неповного робочого часу. Можливість використовувати договори про неповний робочий час надає роботодавцям перевагу в подоланні економічних труднощів і можливість залишатися на ринку, зберігши кваліфікований штат працівників. Проте можливість використання найманих працівників на умовах неповного робочого часу є для підприємців спокусою ухилятися від сплати податків і уникати витрат на охорону праці та соціальний захист працівників. Водночас така можливість породжує передумови для тіньової зайнятості, за якої працівник фактично працює повний робочий день, але отримує зарплатню та рівень соціальних послуг, що відповідають умовам неповного робочого часу. Проектом Трудового кодексу України передбачено декілька новацій і змін у правовому регулюванні трудових відносин і відносин, що тісно пов'язані з ними. Та чи зміни стосуються правового регулювання неповно зайнятих працівників? З огляду на вищезазначене, дане питання є актуальним, оскільки розроблення й ухвалення нормативно-правових актів, які спрямовуються на підвищення рівня захисту соціально-економічних інтересів і трудових прав працівників, є важливим моментом в економічному розвитку держави загалом.

Стан опрацювання. Неповну зайнятість в Україні досліджували В.С. Васильченко, В.М. Венедиктова, В.В. Безусий, Н.Б. Болотіна, Л.П. Грузінова, П.І. Закерничий, В.Г. Короткій, В.Н. Костюк, О.М. Пищуліна, С.М. Прилипко, В.І. Прокопенко, Н.В. Ушенко, Н.М. Хуторян, О.М. Ярошенко, Р.І. Шабанов, В.І. Щербина та ін.

Метою статті є дослідження правового регулювання неповно зайнятих працівників з огляду на чинний Кодекс законів про працю України й аналіз проекту Трудового кодексу України.

Виклад основного матеріалу. Основним актом трудового законодавства є Конституція України. Вона є Основним законом, що має на території України найвищу юридичну силу. Всі інші акти трудового законодавства повинні їй відповідати. Наступне місце в структурі ієрархії трудового законодавства України посідають міжнародні договори про працю, які належним чином ратифіковані в Україні. Далі в складній структурі трудового законодавства України відводиться місце Кодексу законів про працю України від 10 грудня 1971 р. Даний кодекс дотепер чинний на території України зі змінами та доповненнями.

Докорінні зміни всієї системи суспільних відносин, які відбуваються в Україні через формування ринкових відносин і соціально-економічні перетворення, тією чи іншою мірою пов'язані із працею, спричинили необхідність ухвалення нового Трудового кодексу України. Законодавство про працю, яке у своїй основі представлене ще радянським Кодексом законів про працю, не завжди може забезпечити належний рівень регулювання трудових відносин, що, у підсумку, негативно позначається на рівні гарантій трудових прав працівників [3].

Кодекс законів про працю ухвалений ще 1971 р. За понад 45 років змінилося дуже багато. Виникла нова держава Україна з іншою формою правління, державним устроєм і політичним режимом. Відповідно і правова система держави змінилася. Сьогодні Кодекс законів про працю є чи не єдиним кодексом, ухваленим за радянських часів.

Обумовлена необхідність ухвалення нового нормативного акта, який регулював би трудові відносини.

Проект Трудового кодексу складається з дев'яти книг, що сформовані із 385 статей. У загальних положеннях проекту визначено сферу дії трудового законодавства, включено положення, спрямовані на адаптацію трудового законодавства України до міжнародних трудових актів, а також вперше систематизовані положення щодо відносин, що передують трудовим.

Аналізуючи проект Трудового кодексу України, ми можемо зазначити, що зміни до положень, які стосуються соціально-трудових відносин на ринку праці, спрямовані на внесення в них більшої визначеності з огляду на складність застосування раніше чинного законодавства та численні трудові спори, породжені цією складністю. Трудовому договору надається значення повноцінного юридичного акта, вихід за межі якого не допускається, а також розмежовано поняття трудових відносин і трудового договору як різних правових явищ. Також внесено пропозиції щодо заміни механізму переміщення працівників і зміни істотних умов праці, подано перелік підстав відсторонення працівників від роботи, значно обмежено можливості звільнення за ініціативою роботодавця через невідповідність працівника.

Проект Трудового кодексу України формулює положення щодо робочого часу, часу відпочинку, заробітної плати, гарантій і компенсацій, охорони праці, внутрішнього трудового розпорядку, соціального страхування. Положеннями цього документа за різних режимів робочого часу встановлюється, що основою для визначення норми робочого часу є п'ятиденний робочий тиждень із рівною тривалістю роботи кожного дня тижня. Також пропонується в колективному договорі передбачати порядок встановлення, зміни та перегляду норм праці, а право їх встановлення відповідно до умов колективного договору надати роботодавцеві. Проведено розмежування таких правових категорій, як винагорода за працю, гарантія та компенсація, що визначали заробітну плату [4].

У проекті Трудового кодексу України зосереджено увагу на особливостях регулювання трудових відносин за участю окремих категорій працівників і роботодавців. Пропонується додати положення, спрямовані на захист прав та інтересів неповнолітніх. Однак тут існує певна суперечність, оскільки зазначено, що звільнення неповнолітніх працівників суб'єкта малого підприємництва проводиться без отримання згоди служби в справах дітей (ст. 303). Іншим положенням пропонується встановити спеціальні правила, які поширюються на трудові відносини з участю роботодавців суб'єктів малого підприємництва (таких, що використовують працю не більше 20 осіб (ст. 300 проекту). Зазначено, що «роботодавець суб'єкт малого підприємництва має право самостійно встановлювати режим роботи, що передбачає зайнятість у загальні вихідні дні, дні державних і релігійних свят <...> » (ст. 304). Це суперечить іншій нормі проекту робота у вихідний день, день державного або релігійного свята оплачується в подвійному розмірі (ч. 1 ст. 233). Висловити зауваження проти такого режиму праці може лише профспілка, а не трудовий колектив. Суперечливі статті проекту обґрунтовуються необхідністю підтримки малого підприємництва, однак можливо, що саме такі положення стимулюватимуть підприємців вдаватися до різноманітних махінацій, наприклад, фіктивного поділу свого підприємства. Також проектом Трудового кодексу визначаються особливості здійснення функцій роботодавця щодо керівників, вид і зміст трудових договорів із керівниками. Передбачається, що зазвичай із керівниками укладаються трудові договори, на які поширюється трудове законодавство, якщо інше не передбачено трудовим договором. Проте зазначено: «Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог цього

Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця <...>», які він водночас має право ухвалювати самостійно. Тому очевидно, що роботодавцеві буде вигідніше не укладати колективний договір, а видавати нормативні акти, які можна ухвалити одностороннім порядком, і за їх порушення не передбачена відповідальність. Положення ст. 380 фактично узаконюють локаут роботодавець у разі вичерпання можливостей урегулювання конфлікту може зупинити підприємство із припиненням виплати заробітної плати, що надалі дозволяє роботодавцеві зупинити будь-який страйковий рух і звести нанівець будь-який трудовий протест [5, с. 210-211].

Відповідно до положень проекту Трудового кодексу України, правове регулювання неповного робочого часу сформульоване зі змінами. Для детального аналізу правового регулювання неповного робочого часу спершу дослідимо норми, що не зазнали змін. Зокрема, залишився без змін порядок встановлення неповного робочого часу, а саме його встановлення можливе за згодою сторін трудового договору [1; 2]. Також без змін залишився передбачений обов'язок роботодавця установити неповний робочий час вагітній жінці за її письмовою заявою. Наслідком встановлення неповного робочого часу є оплата праці, що здійснюється пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

Залишена без змін норма щодо відсутності обмежень обсягу трудових прав працівників у разі встановлення неповного робочого часу. Інакше кажучи, робітники, що працюють на умовах неповної зайнятості, наділені тими ж правами і свободами, що і робітники за повним робочим часом. Дана норма підкріплена ст. 4 Конвенції Міжнародної організації праці (далі МОП) № 175, згідно з якою працівники, зайняті неповний робочий час, мають право на такий самий захист, як і працівники, які зайняті повний робочий час, щодо права на організацію, права на ведення колективних переговорів, права на діяльність як представників працівників, щодо питань безпеки та гігієни праці, дискримінації в галузі праці та занять [6].

Водночас проектом Трудового кодексу України закріплюються правові норми, що є новими в регулюванні неповного робочого часу працівників. Так, розширене коло працівників, яким власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановити за їхнім письмовим зверненням неповний робочий час. Зокрема, положення про права жінок, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, змінено на положення про можливості осіб із сімейними обов'язками, які мають дитину віком до 15 років або дитину з інвалідністю [1]. Дане трактування надає право скористатися можливістю працювати неповний робочий час не тільки жінкам, але і чоловікам, які мають дитину віком до 15 років або дитину з інвалідністю. Також передбачено дане право працівнику, а також особі з інвалідністю відповідно до медичного висновку.

Надано один вільний від роботи день на тиждень працівникам, які навчаються без відриву від роботи в аспірантурі, протягом четвертого року навчання. Хоча дана норма не є новою, оскільки в Кодексі законів про працю України дане право аспірантів передбачене ст. 218. Варто зазначити, що вказаною статтею чинного Кодексу також передбачено один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати працівника протягом чотирьох років навчання працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі. Така можливість у проекті Трудового кодексу України відсутня.

Наступною відмінністю між чинним Кодексом та проектом є можливість встановлення неповного робочого часу для працівників на роботах із нормальним і скороченим робочим часом. Ця ознака залишає незміною взаємозалежність оплати праці та відпрацьованого робочого часу, що закріплюється ст. 56 Кодексу законів про працю України. Стаття встановлює, що оплата праці в такому разі провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку [2].

Розбіжності в правових нормах, що регулюють неповний робочий час, вичерпані, хоча під час порівняння проекту Трудового кодексу України із чинним зауважимо численні новації, що мають дискусійний характер. Зокрема, залишена можливість створення комісій із трудових спорів. Проте рішення комісії із трудових спорів ухвалюється за згодою всіх членів комісії, які беруть участь в її засіданні. А в разі незгоди хоча б одного із членів комісії з рішенням, що пропонується ухвалити, воно вважається неприйнятим. Це положення проекту унеможливлює ефективну діяльність таких комісій. Також зловживання можуть бути спровоковані можливістю продовження робочого дня до 12 годин, а за наявності достатніх підстав і більше. Загострює дане проблемне питання те, що не надається вичерпний перелік достатніх підстав. Ще одним проблемним питанням є заохочення до фіктивного розділу підприємства на окремі юридичні особи з кількістю до 8 осіб. За пропозицією законодавців, на даних підприємствах допускається звільнення за один місяць і погіршення істотних умов праці з попередженням за 2 тижні. У чинному Кодексі обидва строки становлять 2 місяці. Передбачена можливість роботодавця видавати власні нормативні акти, уникаючи укладання колективного договору. Наступною суперечливою правовою нормою є дозвіл роботодавцю звільняти працівника за розголошення комерційної таємниці, наприклад, розміру заробітної плати. Це породжує іншу несправедливість робить систему виплат заробітної плати непрозорою.

Висновки

Проект Трудового кодексу має дістати характеристику соціально спрямованого та такого, що передбачає істотне розширення наявного обсягу прав найманих працівників і зменшення повноважень та можливостей для зловживань роботодавців. Інакше він стане додатковим стимулом до зростання трудової міграції з України в більш розвинені країни, в яких права працівників захищені, а рівень життя вищий. Насамперед це стосується кваліфікованої, освіченої молоді. Система освіти, яка готує фахівців бюджетним коштом, буде працювати на економіки інших країн, а не України. Крім вищезазначеного, у проекті наявні численні неузгодженості та неточності, що в майбутньому можуть призвести, замість удосконалення чинного, до неправильного застосування норм трудового законодавства. Вдосконалення чинного трудового законодавства і Кодексу законів про працю є одним з основних напрямів забезпечення захисту конституційних прав громадян у сфері зайнятості та ринку праці.

Ухвалення Трудового кодексу України є необхідним складником у процесі покращення трудового законодавства, оскільки в ньому потрібно зазначити підвищення рівня соціальної захищеності за умов структурної перебудови економіки, банкрутств підприємств, мінімальні гарантії у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин, досягнення рівноваги між інтересами працівників і роботодавців тощо. Важливим складником удосконалення трудового законодавства на сучасному етапі є законодавче закріплення в проекті трудового кодексу процедури колективно-трудового регулювання, активізація наукових досліджень, законодавче закріплення трудового процесу як самостійної галузі права.

Природа неповної зайнятості є соціально-економічною, отже, її основні функції регулятивна й охоронна. Удосконалення правового регулювання неповної зайнятості дозволить більшою мірою здійснювати забезпечення реалізації права на працю, надавати соціальні гарантії та захищати від безробіття. Тому зміст і структура нового Трудового кодексу мають вдосконалювати регулювання неповної зайнятості, щоб він, серед інших завдань, виконував функцію стимулювання до підвищення рівня ефективності правозастосовної діяльності в цій сфері правового регулювання суспільних відносин.

Вдосконалення правого регулювання неповної зайнятості та трудових відносин загалом через ухвалення нового Трудового кодексу збалансує інтереси всіх суб'єктів трудових відносин, надасть їм інструменти для захисту їхніх прав. Результатом даних дій стане поштовх до економічного розвитку України.

Список використаних джерел

1. Проект Трудового кодексу [Електронний ресурс]. Режим доступу : http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=53221.

2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. № 322-VIII II Відомості Верховної Ради України. 1971. Додаток до № 50. Ст. 375.

3. Мойсеєнко Т.І. Змінний графік роботи: трудові обмеження і гарантії, облік робочого часу / Т.І. Мойсеєнко [Електронний ресурс]. Режим доступу: https://buhgalter911.com/news/news-704396.html.

4. Положення проекту Трудового кодексу України та його відмінності від КЗпП України II Департамент правового захисту апарату ФПУ [Електронний ресурс]. Режим доступу : http://www.fpsu.org.ua/napryamki-diyalnosti/pravovij-zakhist/12793-polozhennya-proektutrudovogo-kodeksu-ukrajini-ta-jogo-vidminnosti-vid-kzpp-ukrajini-2.

5. Білик І.В. Новий Трудовий кодекс України : переваги та недоліки / І.В. Білик// Науковий вісник Національного лісотехнічного університету України. 2014. Вип. 24.5 С. 208-214.

6. Конвенція МОП про роботу на умовах неповного робочого часу : міжнародний документ від 24 червня 1994 р. № 175 [Електронний ресурс]. Режим доступу : http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/993_040.

Размещено на Allbest.ru