Важливим елементом створення необхідних умов, що забезпечують дотримання трудової дисципліни, підвищення працездатності працівників є не тільки нормальна організація виробничого процесу і забезпечення відповідних умов праці, а й застосування роботодавцем системи заходів заохочення і матеріального стимулювання. Одним із найпотужніших і найефективніших засобів стимулювання працівників до творчої й активної трудової діяльності є заохочення. Заохочення є закономірним результатом позитивної оцінки дій працівника та результатів його сумлінної праці. На жаль, норми чинного законодавства не враховують потреби ринкових відносин і не передбачають економічно виправданих для роботодавця і вигідних для працівників засобів стимулювання праці.

Ступінь розробленості проблеми

Зазначені питання неодноразово ставали предметом наукових пошуків, зокрема, у роботах В.М. Баранова, О.К. Безіної, А.А. Бікєєва, М.І. Іншина, О.В. Крушельницької, Д.Є. Кутоманова та ін.

Мета статті - дослідити проблемні аспекти застосування заохочення в нових умовах ринкової економіки й окреслити шляхи їх вирішення.

Виклад основного матеріалу

В умовах ринкової економіки робота працівників залишається головним джерелом суспільного багатства, основним елементом виробництва, значущим чинником економічного зростання, засобом підвищення ефективності виробництва. Попри це, управління працею в умовах ринкової економіки стає більш складною і відповідальною справою. З одного боку, це вимагає підготовки більш кваліфікованих фахівців з управління працею, а з другого - значно зростають можливості кваліфікованого менеджера щодо істотного внеску в продуктивність праці, ефективність виробництва і успіх роботи підприємства.

Нагальна важливість дисципліни праці диктується тим, що, переходячи до ефективної ринкової економіки, необхідно не взагалі управляти працею, а досягти в найближчі роки: високої кваліфікації працівників і дисципліни праці, високих стимулів до праці і такої продуктивності праці, яка існує в розвинених країнах із ринковою економікою. З метою посилення матеріальної та моральної заінтересованості в професійному навчанні, цілеспрямованому плануванні трудової кар'єри, під час розроблення та поліпшення механізму стимулювання роботодавців і найманих працівників доцільно враховувати досвід таких держав: Франції, Німеччини, Швеції, Японії та Сполучених Штатів Америки (далі - США) [1, с.73].

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання в європейських країнах є значне поширення системи заохочення на впровадження різноманітних нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння і випуск нової продукції, але їхній розмір співвідноситься із приростом обсягу продажу нової продукції та її часткою в загальному обсязі виробництва.

Сьогодні, в умовах значної мобільності працівників, частої зміни їхніх робочих місць і високої конкуренції на ринку праці за кваліфікованих фахівців зростає значення нематеріального складника мотивації. Підприємство може досить легко використати схему матеріальної мотивації успішних конкурентів і дізнатися про рівень зарплат у цих компаніях, але створити аналогічну сприятливу і комфортну атмосферу в колективі до снаги не кожній фірмі. Особливу креативність у цьому виявляють американці. В Японії мотивації приділяють небагато уваги, оскільки японські працівники не схильні до зміни місця роботи. Французи й англійці більш схильні до матеріального стимулювання. Вважається, що поширення в компаніях нематеріальних стимулів, які не вимагають значних фінансових витрат, здатне спричинити істотний ефект [2, с.143].

Отже, привнесення принципів ринкової економіки в систему соціально-трудових відносин веде до формування ринку праці. Водночас варто зазначити, що воно призводить до формування не просто ринку праці, а ринку дисциплінованої праці, яка є наріжним каменем ринкової економіки.

Незважаючи на те, що формула "ринкова економіка серед іншого базується на ринку дисциплінованої праці, який повинен бути побудованим на принципах ринкової економіки" є зрозумілою і теоретично застосовною в нашій державі, реалізація таккого принципу породжує низку питань на практиці. Зокрема, у нових умовах господарювання класична організація характеризується зниженням мотиваційних основ праці. її працівники часто байдужі до нововведень, інтелектуально ледачі, професійно пасивні, зростає загроза соціального протистояння і конфліктних проблем. Вони чинять опір нововведенням і змінам, їм не вистачає почуття співучасті, власності, відповідальності, стимулювання творчої ініціативи [3, с.101].

Поглиблює зазначену проблему в Україні недосконалість законодавства про працю: чинний Кодекс законів про працю України містить відповідні норми, що регулюють порядок і підстави застосування до працівників заохочень, однак цей нормативно-правовий акт не відповідає реаліям суспільного життя, тому не може ефективно впливати на трудові відносини в ринкових умовах. Чинне трудове законодавство недостатньо сприяє досягненню повноти й ефективності правового регулювання трудових заохочувальних правовідносин, а отже, виникає об'єктивна необхідність його вдосконалення [4, с.1-2].

Проаналізувавши сучасний стан ринку праці в Україні та рівень дисциплінованості праці на ньому, можна зробити висновок, що забезпечення трудової дисципліни в нашій державі в сучасних економічних умовах є проблематичним. Основними проблемами забезпечення дисципліни праці в період становлення ринкової економіки в нашій державі є:

1. Відсутність кваліфікованих менеджерів із питань роботи із трудовим колективом. Зважаючи на те, що праця є першоосновою розвитку суспільства, джерелом добробуту людей, найповніше задоволення таких потреб (у межах реальних можливостей) є найголовнішим завданням професіоналів у напрямі "Економіка праці і управління персоналом", навчання за яким проходить у багатьох вищих навчальних закладах України. Особливість такої спеціальності полягає в органічному поєднанні економіки і менеджменту на всіх рівнях організації суспільної праці, з урахуванням того, що головною в сучасному управлінні персоналом є особистість (персона) із притаманними їй трудовими можливостями, матеріальними і духовними потребами.

У сучасному суспільстві, де панує жорстка конкуренція, необхідно вести людей до цілі, не командуючи ними, а запалюючи, надихаючи їх. Компаніям потрібні менеджери-лідери, які повинні бути наповнені енергією, заряджати нею інших, вміти приймати рішення й особливо доводити ідеї до успішного завершення. Треба не просто вміти розробляти план дій, а знаходити ключову ідею, яка дозволить кожному виявляти творчість, неординарний підхід, і водночас об'єднуватиме всіх, а також формувати цілі на рівні мрії для того, щоб провокувати людей на пошук нестандартних рішень.

Саме тому майбутні професіонали, окрім ґрунтовного вивчення економіки і права, менеджменту й інформаційно-комп'ютерних технологій, наприклад, у навчально-науковому інституті заочно-дистанційного навчання, опановують низку "людинознавчих" дисциплін: соціологію і психологію, конфліктологію, теорію і практику соціально-економічних відносин і ділового спілкування (студенти здобувають кваліфікацію бакалавра економіки і підприємництва, а також кваліфікацію спеціаліста або магістра з економіки праці і управління персоналом) [5].

Попри це, у нашій державі об'єктивно не вистачає професіоналів, які, опираючись на свої знання із психології, трудового права, економіки та соціології праці, маркетингу, менеджменту, могли б ефективно стимулювати працівників до трудової дисципліни, зважаючи на принципи ринкової економіки. Основними причинами означеного є низька кваліфікація менеджерів, що працюють у зазначеному напрямі, та невідповідність їхніх знань основам і специфіці ринкової економіки (викладачі, що навчають таких фахівців, дуже часто базуються на світогляді планової економіки, не повністю розуміють природу ринкової економіки, а самі студенти та випускники не вдосконалюють свої знання, не беруть участі в заходах і програмах підвищення кваліфікації).

2. Практичні бар'єри в забезпеченні впливу фахівців на дисципліну праці. Поряд із непрофесійністю багатьох менеджерів, що працюють у напрямі "Економіка праці і управління персоналом", проблемним питанням також є деоптимізація діяльності відділу кадрів на підприємстві. Його діяльність нині не є методичною, інформаційною, такий відділ не завжди є координуючим центром управління працівниками, оскільки є структурно відокремленим від бухгалтерії, відділу охорони праці та техніки безпеки, які також відіграють важливу роль у процесі управління працівниками. Тому фахівці доходять висновку, що на практиці відділ кадрів часто не виконує багатьох завдань управління персоналом і забезпечення нормальних умов його роботи (зокрема, це стосується управління трудовою мотивацією).

Ефективна система підтримки мотивації персоналу в сучасних умовах відноситься не тільки до освітньої підтримки мотиваційних цінностей, а й до створення твердих умов виконання обіцяного, чіткого дотримання строків реалізації всього комплексу матеріальних і нематеріальних чинників мотивації. Для цього мають бути призначені відповідні фахівці. Отже, обсяг функцій розшириться від питань, що стосуються фіксації й обліку руху персоналу, до вироблення стратегічних і тактичних питань кадрової політики, формування справедливої системи винагород.

3. Проблеми забезпечення трудової дисципліни, що виникають із помилкового розуміння потреб сучасного працівника як конкретної особистості. Досить часто помилково вважається, що в умовах ринкової економіки основним стимулом до дотримання працівником дисципліни праці є матеріальний фінансовий стимул. Варто зазначити, що в юридичній літературі немає одностайності щодо змісту категорії "правовий стимул". Так, О.В. Малько вказує на те, що правові стимули являють собою лише позитивні засоби (дозволи, пільги, привілеї, імунітети, надбавки, доплати, компенсації, заохочення тощо) [6, с.51].К.Е. Торган стимули розуміє як способи позитивного та негативного впливу (пільги, заохочення - позитивні, заборони - негативні) [7, с.6-8]. Н.А. Гущина розрізняє поняття "правовий стимул" у широкому та вузькому розумінні. У широкому розумінні правові стимули охоплюють як позитивні засоби впливу, так і негативні. У вузькому розумінні правові стимули є чинниками, які орієнтують індивіда на можливість отримання додаткових благ, формують свідому мотивацію поведінки позитивними правовими засобами, викликаючи в суб'єктів зацікавленість у досягненні бажаного результату. Водночас позитивний стимул виконує і певну обмежувальну роль, стримуючи опосередковано від антигромадської протиправної поведінки [8, с. 20].

Сьогодні, коли через нелегку економічну ситуацію дуже важко встановити високу заробітну платню, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, запроваджуючи гнучку систему пільг для робітників, наприклад: визнавати цінність працівника для організації, надавати йому певну свободу; застосовувати програми збагачення праці; застосувати гнучкий графік роботи; неповний робочий тиждень; можливість працювати як на робочому місці, так і вдома. На своєму робочому місці кожен бажає показати, на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно визнавати працю кожного окремого працівника, надавати можливість приймати рішення з питань, які належать до його компетенції тощо. На робочих місцях необхідно формувати світогляд команди, не можна руйнувати неформальні групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту. Практично кожен має власну думку щодо того, як поліпшити свою працю, тому, спираючись на зацікавленість керівництва, необхідно організувати роботу так, щоб у працівника було бажання реалізувати свої плани і працювати з максимальною ефективністю.

Іноді навіть у тих працівників, для яких такий стимул є пріоритетним, помилкове його застосування може викликати негативну реакцію чи стимулювати його на порушення дисципліни, а сам стимул перетвориться на антистимул. Зокрема, фахівці зазначають, що істотним недоліком системи преміювання може стати поява антистимулів як наслідок недостатньо продуманого відбору стимулів до праці.

Показник, обраний як стимул, насправді може обернутися антистимулом: наприклад, якщо преміювання медичних працівників встановити залежно від кількості пацієнтів - найбільш поширеного об'ємного показника роботи медичних установ, то в працівників може з'явитися прагнення до зростання кількості хворих; якщо в торговому підприємстві преміювати продавців тільки за зростання товарообігу, то в них може з'явитися прагнення до збільшення цін на товари або продажу дорогих товарів. Щоб попередити появу антистимулів, застосовуються різні способи, наприклад, до системи заохочення включають інші показники, коректують дію основного показника [9].

Окрім зазначеного питання, варто підкреслити, що із застосуванням фінансової зацікавленості працівника виникають й інші проблеми. Наприклад, фахівці проводять також паралель між проблемами забезпечення дисципліни праці в умовах ринкової економіки та недоліками системи оплати праці в нашій державі. Серед основних таких недоліків - відсутність зв'язку оцінки трудової діяльності із цілями організації та налагодженість системи відстеження рівня досягнення цілей як кінцевих результатів груп працівників і окремих індивідів.

Тобто в українських реаліях ринкової економіки дотепер на багатьох підприємствах спостерігається дестимулюючий принцип праці колишніх часів: "Незважаючи на те, скільки і наскільки оптимально ти працюєш - ти отримуєш ту саму заробітну плату". Внаслідок поширення такого принципу працівники зрозуміли, що вони можуть балансувати на межі середньої потужності праці й отримувати ту саму заробітну плату, що, безумовно, негативно відображається на економіці підприємства та держави загалом. Говорячи про справедливість і належність застосування заохочення, дуже важливо, щоб воно правильно застосовувалося та сприймалося не тільки роботодавцем, а й самим трудовим колективом [10, с.121].

Водночас в умовах ринку, де є конкуренція, до працівників висуваються більш жорсткі умови, зокрема і кваліфікаційні, фізичні, організаційні, техніко-економічні і багато інших аспектів конкретного змісту трудової діяльності. Через проміжні ланки - підвищення кваліфікації працівників, методи їхнього стимулювання, продуктивність і змістовність праці, створення сприятливого клімату в колективі, дотримання умов праці й інших показників, пов'язаних з особливостями діяльності підприємства, забезпечується досягнення його стратегічних цілей. Мотиваційна діяльність підприємства в умовах ринку повинна передбачати підхід до мотивації праці з позиції її ринкової перспективності. Тобто йдеться про залучення працівників до управління і співробітництва їх із керівниками для досягнення спільних цілей [11, с.157].

На жаль, в Україні дотепер діють адміністративні методи, які є суб'єктивними, неточними, помилковими, працюють поза ринковими мотиваціями. На зміну їм повинні бути застосовані непрямі методи регулювання, зокрема, державою, що посилюють дію ринкової системи. Вони проявляються у формі правових і економічних інструментів, за допомогою яких держава впливає на поведінку економічних суб'єктів, а також на функціонування і результати економіки, не обмежуючи економічної свободи суб'єктів господарювання та враховуючи соціальні чинники, спрямовані на захист працівників.

Варто зазначити, що учасники виробничого процесу повинні самостійно намагатися якнайкраще реалізувати себе в трудовій діяльності для досягнення групового успіху, пов'язаного із цілями та результатами діяльності всього підприємства. З усього розмаїття показників, які характеризують результати праці різних категорій працівників, можна виокремити три універсальні ознаки: обсяг чи кількість виконаних робіт; дотримання термінів виконання робіт або завдань; якість виконаних робіт і завдань.

Водночас праця характеризується ще й тривалістю робочого часу, витраченого на виконання завдань. Природно, не весь робочий час кожного виконавця може бути корисно витрачений під час виконання своїх функціональних обов'язків, а отже, не весь час входить до вартості кінцевої продукції і послуг. З огляду на можливості соціального ланцюжка виконання завдань (від працівника до працівника) в організації, а також цінність такої категорії, як робочий час, є актуальним використання універсальної бази методики оцінки результатів праці на основі обліку корисності витрат робочого часу.

Крім того, мотивуюча дія оплати праці спостерігається лише за певного її значення та до певної межі. Тому важлива роль належить заходам соціального захисту, задоволенню потреб у спілкуванні, повазі, визнанню, самореалізації тощо, які забезпечують гнучке використання традиційних способів матеріального стимулювання, орієнтацію на конкретного працівника. Це позитивно впливає на робітника, у його трудовій поведінці починають діяти додаткові мотиви.

На практиці досить часто використовуються радянські методи забезпечення дисципліни праці, а саме: покарання, штрафи за недоліки в роботі. Незважаючи на те, що покарання є важливим методом у процесі забезпечення трудової дисципліни на виробництві, воно не здатне оптимально врегулювати трудову поведінку працівника, а часто стає причиною плинності кадрів, різного роду конфліктів чи непорозумінь між працівником і роботодавцем. Наприклад, І.В. Твердова зауважує, що із класичної організації, в якій об'єктивно переважає "каральна" система мотивації, поступово йдуть творчі особистості, а залишаються працівники, що орієнтуються на переважно найпростіші форми праці [3, с.101-103].

Висновки. Наведені проблеми застосування заохочень лише частково демонструють застарілість вітчизняного законодавства в досліджуваній сфері. Винайдення шляхів вирішення цих та інших проблем застосування заохочень на практиці є перспективним напрямом наукових досліджень, що є досить актуальним та своєчасним для науки трудового права. Аналізуючи вищезазначене, можна дійти висновку, що в системі публічного управління існує багато заохочень, які сьогодні не досить активно запроваджуються, хоча правові заохочення розвивають соціально-активну поведінку людей. Заохочення як правовий стимул впливає на формування правомірної мотивації. В основі цього процесу лежить застосування законодавчо закріплених можливостей отримання додаткових матеріальних і моральних благ. І взагалі, заохочення впливає не лише на осіб, які їх отримують, а також на тих, хто їх оточує, та сприяє прагненню брати приклад з кращих. Заохочення створює необхідний психологічний клімат, у межах якого в особи виникає стійке прагнення до активної діяльності.

правовий захід стимулювання працівник

Література