Работа по вызову: опыт зарубежных стран

Размещено на http://www.allbest.ru/

Работа по вызову: опыт зарубежных стран

Свечкарева Ярослава Витальевна,

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права Национального юридического университета им. Ярослава Мудрого, Украина.

Изменения, произошедшие в экономической и социальной сфере нашего общества оказали существенное влияние на сферу труда: появились нетрадиционные, нетипичные виды наемного труда, не отвечающие в полной мере признакам «классического» трудового договора. Таким образом, в противовес стандартным трудовым отношениям возникли нестандартные (именуемые атипичными или нетипичными) формы занятости, под которыми понимаются любые формы привлечения наемного труда с отклонениями от традиционного трудового договора в различных комбинациях [1, с.41]. Атипичные формы занятости не предоставляют работникам основных или минимальных социальных гарантий, получения стабильной заработной платы и защиту от необоснованных увольнений, гарантий социальной поддержки и социальной защиты.

А.Ф. Расмуссен, бывший премьер-министр Дании, еще в 2004 году заметил, что «…в прежние времена, вероятно, сказали бы, что социальная защищенность на рынке труда - это хорошая, постоянная работа с заблаговременным предупреждением в случае увольнения. Но на рынке труда будущего социальная защищенность будет означать способность адаптироваться к новым ситуациям [2, с.20].

В настоящее время в деловом общении все чаще стал встречаться термин «прекаризация», который обозначает тенденцию к правовому дерегулированию трудовых отношений при одновременном демонтаже социальных гарантий с целью повышения интенсивности труда и увеличение принуждения к труду. Превращение ранее гарантированных трудовых отношений, в значительной мере, в негарантированные и незащищенные называется прекаризацией. По сути своей это снятие ответственности капитала за персонал, который ему приносит прибыль. Сюда относятся такие виды занятости как занятость неполное рабочее время при малых или вообще отсутствующих социальных гарантиях, заемный труд, дистанционная работа, работа по вызову и т.п. [3].

Как справедливо отмечал И. Я. Киселев, «одним из новшеств в правовом регулировании труда является растущее внимание к нетипичным формам занятости, усилившаяся тенденция к легализации объективно необходимых и полезных для развития экономики, нормального функционирования рынка труда, удовлетворения особых нужд определенных групп работников видов этой занятости, разработка нормативной базы для его гибкой регламентации и, прежде всего, для защиты прав и интересов работников, занятых в этой сфере» [4, с.96]. Иными словами, трудовое законодательство должно быть приспособлено к происходящим переменам, оставаясь при этом наряду с экономическим и социальным регулированием, важнейшим регулятором рынка труда [5, с.54-55].

Итак, одной из форм нестандартной занятости является работа по вызову. В настоящее время в Украине такая форма существует и стремительно распространяется, о чем свидетельствуют многочисленные объявления на страницах СМИ, электронных биржах занятости в сети Интернет. На практике по вызову работают юристы, аудиторы, страховые агенты, дизайнеры, экскурсоводы и др. Заинтересованность работников в такой форме занятости связана, например, с необходимостью совмещать работу с семейными обязанностями, обучением, то есть, когда установленный на предприятии режим рабочего времени им не подходит по тем или иным причинам. Работодателям работа по вызову выгодна тем, что дает возможность максимально использовать оплаченное рабочее время и минимизировать затраты, связанные с созданием и содержанием рабочих мест.

Однако, в украинском законодательстве правовая регламентация работы по вызову отсутствует. В России и Республике Беларусь работа по вызову также пребывает за пределами правового поля.

На практике работа по вызову оформляется гражданско-правовыми договорами, реже - трудовыми, а в большинстве случаев такие отношения никоим образом не оформляются, что в свою очередь влияет на уровень социальной защищенности работников.

В украинской науке трудового права работа по вызову является практически неисследованной. Гораздо больше внимания этим вопросам уделялось российскими специалистами: Д. Вишневским, И. Киселевым, А. Лушниковым, Д. Морозовым, О. Моцной, Н. Никитиной, О. Рымкевич, В. Сойфер. Работа по вызову стала предметом диссертационных исследований М. Шабановой и А. Коркина.

Как указывалось выше, формы нестандартной занятости не всегда гармонично вписываются (а иногда и не вписываются вообще) в правовое поле, в рамках которого осуществляется нормативное регулирование социально трудовых отношений. Следует согласиться с С.П. Мавриным, который отмечал, что «в условиях такого рода особую актуальность и значимость приобретает решение, как минимум, двух проблем. Во-первых, оценка принципиальной допустимости и правомерности использования нетипичного наемного труда и, во-вторых, поиск путей оптимальной легализации в рамках национальной системы права тех видов нетипичного наемного труда, без применения которых наша экономика окажется в проигрыше в конкурентной борьбе со своими зарубежными партнерами» [6, с.3].

В этой связи, целесообразным представляется изучение опыта зарубежных стран в сфере правовой регламентации работы по вызову.

Однако следует отметить, что в зарубежных странах работа по вызову также является малоисследованной. Так, согласно подготовленному в 2005 году Докладу комитета экспертов Международной организации труда о применении работы по вызову было заявлено в национальных отчетах немногих стран: Германии, Испании, Мексики, США, Финляндии, Швейцарии и Эстонии. Согласно этому же докладу, ни одна из конвенций Международной организации труда не уделяет особого внимания данной ситуации [7].

Итак, в некоторых зарубежных странах (Бельгия, Нидерланды, Германия, Турция, Венгрия, Италия) работа по вызову регламентирована на законодательном уровне, однако сам термин «работа по вызову» используется для определения иногда совсем разных договоров.

Обобщая законодательство и практику заключения договоров о работе по вызову в зарубежных странах, И.Я. Киселев указал, что сущность работы по вызову заключается в «возможности нанимателя привлекать работника по вызову в случае необходимости с указанием или без указания продолжительности рабочего дня [8, с.198]. Такую особенность можно объяснить тем, что выполнение работы работником в целом зависит от степени загруженности работодателя, его потребности в рабочей силе, предусмотреть которую заранее порой бывает невозможно [5, с.119].

Специфику договора с работником по вызову Н.Никитина обуславливает видоизменением организационного критерия, который проявляется в установлении «достаточно своеобразного» режима рабочего времени. То есть дата, время начала и окончания, продолжительность работы при каждом конкретном вызове не установлены заранее. Как следствие, четко выраженная зависимость работника о работодателя ослабляется. Правила внутреннего трудового распорядка, которые действуют на предприятии не распространяются на такого работника совсем, или распространяются с определенными исключениями, а распределение и учет рабочего времени и времени отдыха отличается существенной спецификой [9, с.232].

Как уже указывалось, термин «работа по вызову» ни в украинском, ни в российском законодательстве не закреплен. Исследователи делают попытку дать определение этому явлению исходя из видов работы по вызову, которые закреплены в законодательстве (или существуют на практике) зарубежных стран. Так, соглашения о вызове делятся на два вида: первый получил название «соглашение ноль часов» (zero-hours contraсt), суть которого заключается в том, что по его условиям работодатель не обязан предоставить работнику работу и не несет ответственность (например в форме выплаты определенной компенсации) за ее непредоставление. При этом ни минимальная продолжительность рабочего времени, ни режим работы сторонами не согласовываются. Возможно, что работа не будет предоставлена совсем, что лишает работника гарантий занятости и получения заработной платы.

В свою очередь, «соглашения ноль часов» подразделяются на два подвида: в соответствии с первым - работник обязан выполнять работу по вызову работодателя, второй вид предусматривает возможность отказа работника от такой работы.

Другим видом договоров с работниками по вызову являются так называемые «соглашения минимум-максимум» (min-max contraсts). В данном случае устанавливается нижний предел рабочего времени, отработку которого должен обеспечить работодатель, а также верхний предел рабочих часов, которые обязан отработать работник в случае вызова. Если работодатель привлекает работника к работе, время выполнения которой является меньшим, чем минимальный предел, работнику должно выплачиваться вознаграждение, которое выплачивалось бы в том случае, если бы работник работал установленный минимум времени.

Рассмотрим детальнее опыт тех стран, где работа по вызову получила законодательное закрепление.

Италия является одной из немногих стран, где работа по вызову регламентирована на законодательном уровне. Так, в соответсвии с трудовым законодательством этой странывременный трудовой контракт по вызову - это особый контракт подчинения, который заключается на определенный или неопределенный срок, на который работодатель принимает работника для выполнения им услуг только в определенные периоды, когда, например, происходит увеличение трудовой нагрузки и работодатель имеет временную потребность в увеличении количества работников. В этом случае работник получает заработную плату только за количество действительно отработанных дней и ежемесячно компенсацию от работодателя за то, что остается в его распоряжении, ожидая нового вызова на работу. Таким образом, работник, не зная количество дней, на которые он будет приглашен на работу, не может знать заранее какой будет его заработная плата. Кроме того, работодатель не обязан гарантировать работнику минимальное количество рабочих дней [10, с.47].

Таким образом, использование работы по вызову в Италии допускается только в случае невозможности установления отношений на неопределенный срок или в определенных случаях, а компенсация за время ожидания работы выплачивается в зависимости от того, имеет ли право работник отказаться от работы по конкретному вызову или нет [6, с. 69]. Вопрос о компенсации времени ожидания работникам по вызову решен аналогичным образом: компенсация выплачивается в зависимости от того, имеет ли право работник отказаться от работы по конкретному вызову или нет [11, с.37].

Следует отметить, что впервые возможность установления работы по вызову была предусмотрена в соглашении между тремя крупнейшими профсоюзами Италии и руководством компании Elecrolux-Zanussi, заключенном в июне 2000 года. Основной целью введения такого режима было облегчение работодателю возможности справиться с незапланированным объемом производства. В этом случае работник мог быть привлечен не менее, чем на 15 рабочих дней. В случае замены временно отсутствующего работника, последний мог быть вызван не менее, чем на три рабочих дня.

Соглашение предусматривало заключение с работником бессрочного трудового договора и закрепление его обязанности отработать не менее 500 часов в год. Работник мог быть привлечен к работе с предварительным предупреждением не менее, чем за 72 часа до начала работы. При этом продолжительность работы должна была быть не менее 8 часов в день. Работники могли отказаться от работы только при наличии серьезных оснований. Если работодатель направил предупреждение менее, чем за 72 часа до начала работы, либо если продолжительность предлагаемой работы меньше 8 часов, работник имел право отказаться от выполнения работы. В период отсутствия работы работник рассматривался как находящийся в отпуске без сохранения заработной платы. Такие работники сохраняли право на доступ к образовательным программам, а работодатель должен был гарантировать не менее 180 часов обучения в течение 3 лет (60 часов в год). Однако следует отметить, что данное соглашение, несмотря на его прогрессивность, все же не было поддержано большинством сотрудников компании, а работа по вызову не получила значительного распространения [5, с.135].

В Германии работа по вызову именуется «kapovaz» и рассматривается как особая разновидность работы на условиях неполного рабочего времени. В этой стране Актом от 01.05.1985 года были закреплены нормы, регулирующие работу по вызову. Параграф 4 Акта обязывает стороны при заключении договора согласовать продолжительность рабочего времени за учетный период. Работодатель имеет право свободно вызвать работника в этот согласованный период времени в соответствии со своими потребностями. Если работник и работодатель не согласовали продолжительность работы по вызову, то предполагается, что она составляет 10 часов в неделю. Это время подлежит оплате в любом случае, вне зависимости от того, отработал его работник или нет. Установить меньшую продолжительность работы в договорном порядке стороны не вправе. О необходимости выхода на работу работник должен быть предупрежден не менее, чем за 4 дня. При каждом вызове работник должен быть занят не менее 3 часов [12, с.124].

Несколько иначе решен этот вопрос в Нидерландах. В этой стране в 1999г. был принят Закон «О гибкости и защите». Впоследствии Гражданский кодекс Нидерландов (относительно работы по вызову) был дополнен положением об обязанности работодателя оплатить в каждом случае вызова не менее трех часов работы работника. Однако эта обязанность возлагается на работодателя в случае заключения договора, предусматривающего продолжительность работы менее 15 часов в неделю, а также в том случае, если продолжительность рабочего времени не определена вовсе.

В Венгрии согласно дополнениям к Трудовому кодексу от 2001 года работодатели получили право заключать с работниками договоры о работе по вызову. В то же время на работодателей накладываются определенные ограничения: обязанность предупреждать работника о предстоящем выходе на работу (в том числе, о продолжительности предстоящей работы) за неделю, продолжительность работы при каждом вызове не должна превышать нормальную продолжительность рабочего времени, установленную законом [13].

В Бельгии продолжительность работы по вызову не может cоставлять менее 3 часов, а продолжительность рабочей недели - не менее 1/3 нормальной рабочей недели, действующей для работников данной организации. Во Франции работа по вызову допускается, если она предусмотрена в коллективном договоре, при этом сезонная работа по вызову запрещена [5, с.134].

Как указывалось ранее, «неустойчивые» формы занятости, к которым относится и работа по вызову, не предоставляют работнику никаких социальных гарантий. Так, в США только 15,3 % работников «по вызову» имеют право на оплачиваемые выходные и отпуска, по сравнению с 53,7 % работников, занятых неполное рабочее время. Работники «по вызову» фактически лишены права на какие-либо выплаты, предоставляемые нанимателями, такие, как медицинское страхование или пенсии. По данным американских исследователей, более половины работников «по вызову» предпочли бы занятость на постоянной основе [14].

По данным английской газеты «The Guardian», на британском рынке труда царит хаос, связанный с тем, что все больше британцев попадается в капкан трудовых «контрактов на ноль часов». В основном это молодежь или те, кто находится в отчаянном положении. Торговая фирма Sports Direct имеет в своём распоряжении 20 тыс. сотрудников, нанятых по схеме «нулевой час», сотрудники лондонской резиденции королевской семьи, наряду с работниками Cineworld и галереи Тейт, нанимаются на работу по аналогичной схеме.

Схема «нулевого часа» представляет собой найм сотрудников на нефиксированный график. Служащий должен отвечать на телефонные звонки и по договоренности выходить на работу тогда, когда это удобно работодателю. Заработную плату при этом люди получают в соответствии с отработанными часами. В распоряжении The Guardian оказался договор, подписываемый с сотрудниками Букингемского дворца. В документе сказано, что количество рабочих часов рассчитывается исходя из потребностей работодателя в тот или иной момент. Также в договоре прописана обязанность работника сообщать о намерении устроиться на второе место работы. Сотрудники могут искать параллельные места заработка лишь при наличии письменного разрешения. Кроме того, отмечается, что график работы в резиденции прописывался на месяц вперёд, чтобы люди могли строить собственные планы [15].

Букингемский дворец, ведущие сети кинотеатров и одна из главных галерей Великобритании находятся среди группы работодателей высокого профиля, которые в целях экономии на зарплате сотрудников подписывают с ними так называемый договор «нулевого часа», по которому служащие работают «по вызову».

Обобщая опыт зарубежных стран, можно прийти к выводу о том, что работа по вызову является одной из форм нетипичной занятости, при которой работодатель получает возможность в случае необходимости привлекать работника к выполнению работы в определенные промежутки времени, которые заранее не установлены.

Необходимость изменения политики занятости во всем мире обусловлена тем, что глобализация и технический прогресс все больше влияют на изменение потребностей работодателей относительно рабочей силы.

Нетипичность трудового договора с работником по вызову и его стремительное распространение на практике ставит перед отечественной наукой трудового права и законодателем задание поиска по формированию соответствующей теоретической и нормативной базы. При этом европейский опыт является тем резервом, который поможет с учетом институционных особенностей нашей страны создать для применения на практике наиболее оптимальную форму регулирования такого рода отношений.

Одновременно следует воздержаться от «механического» перенесения зарубежного опыта и наработанных в зарубежных странах юридических конструкций. Как верно указывал С.А. Иванов, «…нельзя не учитывать того, что использование зарубежного опыта требует знание не только юридических норм, моделей, но и условий правовых систем, в которых они существуют и реализуются... Требуется понимание того, насколько эти условия, правовые системы сравнимы с нашими и подходят для применения заимствующих образцов» [16,с.32].

В июле 2012 года в Украине был принят новый Закон «О занятости населения» [17], в котором указано, что государственная политика занятости направлена на содействие эффективному использованию трудового потенциала и обеспечению социальной защиты населения от безработицы (ч.1 ст.15).

Государство обеспечивает реализацию политики в сфере занятости населения путем прогнозирования и оценки влияния на рынок труда политики в сфере занятости (п.9 ст.16).

По нашему мнению, трудовой договор о работе по вызову может рассматриваться в качестве: альтернативы безработице, способа получения профессионального опыта, пути увеличения трудового стажа или просто как дополнительный источник доходов.

Изучение позитивного опыта зарубежных стран даст возможность разработать нормативно-правовую базу регулирования работы по вызову в Украине. При этом защитная (социальная) функция в трудовом праве должна оставаться приоритетной по отношению к экономической (производственной) даже в условиях финансово-экономического кризиса [18, с.53].

работник вызов договор трудовой

Литература

1. Герасимова Е.С. Заемный труд: подходы к регулированию в России и мире [Текст] / Е.С. Герасимова // В кн.: Сборник материалов Пятой конференции Ассоциации «Юристы за трудовые права» / Под общ. ред.: Ю. Е. Островская, С. Колганова. М. : НП «Юристы за трудовые права», 2012. - С. 41-51.

2. Bredgaard T., Larsen F., Madsen P.K. The Flexible Danish Labour Market - a Review. Aalborg, 2005. Р. 20.

3. Рекомендации для работников профсоюзных органов по проблемам, возникающим в условиях применения нестандартных форм трудовых отношений, ведущих к неустойчивой занятости работников предприятий. Официальный сайт профсоюза работников угольной промышленности Украины [Текст] [Електронный ресурс]. - Режим доступа:http: // www.prupu.org/э.

4. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное
общество). [Текст] /И.Я. Киселев. - М.: Интел-Синтез, 2003. - 160с.

5. Шабанова М.А. http://library.gpntb.ru/cgi/irbis64r_simplesite/cgiirbis_64.exe?Z21ID=&I21DBN=IBIS&P21DBN=IBIS&S21STN=1&S21REF=10S21CNR=&S21FMT=fullwebr&C21COM=S&S21CNR=20&S21P01=0&S21P02=0&S21P03=M=&S21STR=Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров [Текст] : Диссертация на соискание ученой степени канд. юрид. наук :12.00.05 / М. А. Шабанова. - Ярославль, 2008. - 221с.

6. Маврин С.П. Предисловие к монографии А.Е. Коркина Нетипичные трудовые отношения: заемный труд, телеработа и работа по вызову: правовая природа, зарубежное законодательство и российские перспективы: [Текст] / А.Е. Коркин.- М.: Инфотропик Медиа, 2013.- 208 с.

7. Доклад Комитета экспертов МОТ «Hours of work: from fixed to flexble and report on the application of conventions and recommendations, Report III (Part 1B), Intern. Labour Conf.,93 session, 2005» [Текст] // Российский ежегодник трудового права, 2006.- №2,- С.507

8. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: учебник для ВУЗов [Текст] / И.Я.Киселев.- М, Велби: Проспект, 2005 - 360с.

9. Никитина Н.Р. http://libtest2.usla.ru/cgi-bin/libtest2/irbis64r_01/cgiirbis_64.exe?Z21ID=&I21DBN=STIZB&P21DBN=STIZB&S21STN=1&S21REF=5&S21FMT=fullwebr&C21COM=S&S21CNR=10&S21P01=0&S21P02=0&S21P03=M=&S21STR=Режим гибкого рабочего времени [Текст] / Н.Р. Никитина // Российский ежегодник трудового права. - СПб. : Санкт-Петербургский гос. ун-т, 2010. - № 5. 2009 г. - С. 231-244.

10. Treu T. Labour Law in Italy. - Alphen aan Den Rijn, 2011. P. 46.

11. Tiraboschi M Italian Labour Market after the Biagi Reform. P.37

12. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: учебник для ВУЗов Текст] / И.Я.Киселев.- М, Велби: Проспект, 2005 - 360с.

13. Lee, S., McCann, D., Messenger, J. Working Time around the World. Trends in working hours,laws and policies in a global comparative perspective [Electronic resource]. - Access mode: http://www.ilo.ru/news/200706/WorkingTimeProof.pdf. Title from screen.

14. On-call work and “zero hours” contracts [Factsheets] [Electronic resource]. - Mode of access: // http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_protect/---protrav/travail/documents/publication/wmcs_travail_is_16.pdf. - Date of access: 05.08.2011.

15. Сотрудники Букингемского дворца работают «по вызову»[Текст] [Электронный ресурс].- segodnya.novostimira.com/n_4961820.htmlэ The Guardian jooble.com.ua/.../kw-zF1zE8zF1zF2zE5zECzE

16. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта // Государство и право. 1995, №3. С.32

17. О занятости населения [Текст] : Закон Украины от 05.07.2012 р. № 5067-VI // Офіц. вісн. України. - 2012. - № 63 - Ст. 256.

18. Томашевский К. Понятие трудовой политики гибкозащищенности и ее реализация в республике [Текст] / К. Томашевский //Юстыцыя Беларусі.- 2011.- № 11.- С. 52-54.

Размещено на Allbest.ru