Трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью работников в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

Трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью работников в современных условиях

12.00.05. - трудовое право; право социального обеспечения

кандидата юридических наук

Устинова Светлана Александровна

Омск, 2007

Работа выполнена в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского

Научные руководители:

доктор юридических наук, профессор Скобелкин Владимир Николаевич

доктор юридических наук, доцент Чуча Сергей Юрьевич

Официальные оппоненты:

доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации Молодцов Мстислав Викторович

кандидат юридических наук, доцент Гонцов Николай Иванович

Ведущая организация Южно-Уральский государственный университет

Защита диссертации состоится 10 апреля 2007 года в 12.00 на заседании диссертационного совета К.212.189.03 в Пермском государственном университете по адресу: 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Пермского государственного университета

Автореферат разослан «7» марта 2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат юридических наук, доцент Васильева Юлия Валерьевна

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Демократизация российского общества, изменение экономической ситуации в Российской Федерации, утрата государством положения абсолютно доминирующего работодателя, признание многообразия форм собственности и хозяйствующих субъектов, внедрение новых методов хозяйствования неизбежно повлияли на трудовые отношения, на правовое положение их субъектов. Рынок устанавливает свои правила, обуславливая необходимость разработки новых подходов не только к регулированию процесса труда, но и к правовой регламентации защиты трудовых прав работников.

В условиях, когда многие работодатели стремятся получить прибыль в максимальном объеме любыми средствами и при минимальных издержках, нарушения трудового законодательства по вопросам дисциплинарной ответственности работников имеют массовый характер. Материалы прокурорского надзора и данные органов государственного контроля свидетельствуют о том, что острота проблем в сфере трудовых правоотношений не снижается. Нарушения законов о труде ежегодно составляют более половины от общего числа выявленных органами прокуратуры правонарушений социального блока, включая случаи незаконного наложения дисциплинарных взысканий, в том числе увольнений.

В связи с этим возникает необходимость законодательного закрепления гарантий прав и интересов работника в случае применения к нему мер дисциплинарной ответственности. Существенным обстоятельством, призванным обеспечить соблюдение и защиту прав работника, является регламентация оснований и порядка применения дисциплинарной ответственности, видов дисциплинарных взысканий, их снятия и обжалования, законность и обоснованность их применения, а также развитие механизма судебной защиты в сторону повышения его эффективности.

Законодатель пытается решить эту проблему путем внесения изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации. Так, были уточнены понятия дисциплины труда (ст. 189) и индивидуального трудового спора (ст. 381); определено, какие из оснований увольнения являются дисциплинарными взысканиями (ст. 192); внесены изменения в процедуру применения дисциплинарного взыскания (ст. 193), в порядок создания комиссии по трудовым спорам (ст. 384) и в процесс рассмотрения трудовых споров в КТС (ст. 387, 388, 389). Полностью в новой редакции изложена ст. 394 ТК РФ, регулирующая вопросы вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. При этом нельзя сказать, что обновленный ТК РФ будет способствовать разрешению всех коллизий при возникновении споров о дисциплинарной ответственности, так как некоторые изменения не являются принципиальными, носят технический, стилистический характер.

Остались недостаточно конкретизированными основания увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины и правила применения дисциплинарной ответственности. Часто законодатель использует оценочные понятия, не раскрывая их содержание, что порождает ошибки в правоприменительной практике (аморальный проступок, уважительные причины и т.д.). Юридические недостатки правовых норм приводят к неопределенностям в содержании трудовых обязанностей, нарушение которых влечет за собой применение дисциплинарных взысканий. Все это увеличивает количество трудовых споров.

Проблемам дисциплинарной ответственности работников посвящено немало научных работ, обозначающих интересные концепции и проблемы, требующих своего разрешения, ведутся научные дискуссии. При этом взаимосвязи правовой регламентации дисциплинарной ответственности работников и трудовых споров, с ней связанных, уделяется недостаточное внимание.

В связи с этим изучение проблемных аспектов правового регулирования дисциплинарной ответственности, эффективности ее применения, а также судебной защиты прав работников в случае неправомерного наложения дисциплинарного взыскания является перспективным и важным направлением научного исследования как в теоретическом, так и практическом плане.

Цели и задачи исследования. Целью настоящей работы является исследование проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности работников и трудовых споров, с ней связанных, и обоснование рекомендаций по совершенствованию действующего трудового законодательства.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

- анализируя нормы трудового законодательства, деятельность комиссий по трудовым спорам и судебную практику по рассмотрению споров, связанных с дисциплинарной ответственностью, выявить причины и условия их возникновения, проблемы и особенности разрешения в КТС и в судах, а также существующие недостатки правового регулирования;

- дать общую характеристику трудовым спорам о законности наложения дисциплинарных взысканий как виду индивидуальных трудовых споров;

- рассмотреть проблемы подведомственности трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью;

- рассмотреть современные дискуссии о понятии дисциплинарной ответственности работников;

- проанализировать понятие и признаки дисциплинарного проступка, определить статику и динамику в основании возникновения дисциплинарной ответственности работников;

- исследовать проблемы теории и практики применения мер дисциплинарной ответственности, проанализировать юридические составы деяний, влекущих увольнение работников как меру дисциплинарной ответственности;

- рассмотреть правила применения дисциплинарной ответственности и определить пути совершенствования дисциплинарного производства в трудовых отношениях на современном этапе развития трудового законодательства;

- выработать научно-практические рекомендации и предложения о внесении изменений и дополнений в трудовое законодательство.

Объект исследования являются общественные отношения, возникающие и развивающиеся в связи с совершением дисциплинарных правонарушений, применением мер дисциплинарной ответственности к работникам и разрешением трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью.

Предметом исследования являются нормы трудового права, теоретические разработки и практика применения дисциплинарной ответственности работников и рассмотрения трудовых споров, с ней связанных.

Методологическая основа исследования. В процессе работы диссертантом использовалась совокупность научных методов и приемов исследования, включающих в себя частные методы исследования: формально-логический, исторический, метод сравнительного правоведения, обобщение правоприменительной практики, а также общие методы: анализ, синтез, обобщение, комплексный подход и т.д.

Теоретическая основа исследования. Теоретическую базу исследования составили труды ученых в области трудового права, общей теории права: А.А Абрамовой, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, А.Л. Анисимова, А.Т. Барабаша, С.А. Бодунковой, С.Н. Братуся, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, Ю.А. Жуковой, О.С. Иоффе, А.М. Куренного, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, В.Г. Малова, В.М. Молодцова, В.И. Никитинского, С.В. Передерина, В.И. Попова, Ю.Н. Полетаева, Н.В. Плюхина, В.Н. Скобелкина, И.С. Самощенко, В.Н. Смирнова, О.В. Смирнова, П.Р. Стависского, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, С.Ю. Чучи, Г.Х. Шафиковой и многих других.

Научная новизна исследования определяется тем, что работа является комплексным исследованием вопросов правового регулирования дисциплинарной ответственности работников и трудовых споров, с ней связанных, в современных условиях. Данный подход позволил сформулировать и представить на защиту ряд самостоятельных выводов и положений, которые представляют теоретический и практический интерес.

Выводы и положения, выносимые на защиту. Автором вынесены на защиту следующие положения, отражающие научную новизну исследования:

1) Предлагается следующее определение трудового спора, связанного с дисциплинарной ответственностью, - это разногласие между работником, в отношении которого применено дисциплинарное взыскание, и работодателем, принявшим соответствующее решение, которое может быть разрешено непосредственно между сторонами спора или посредством обращения заинтересованной стороны в орган по разрешению трудовых споров.

2) Для преодоления правовой коллизии между нормами трудового и гражданского процессуального законодательства и урегулирования вопросов подведомственности трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью, обосновывается необходимость внесения изменений в ст. 391 ТК РФ и в ст.23 ГПК РФ. Целесообразно указать, что споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула рассматриваются непосредственно в районном суде.

Государственная инспекция труда должна быть лишена возможности рассматривать трудовые споры, связанные с увольнением работника, так как это компетенция судебных органов. Как контролирующий за исполнением трудового законодательства орган, она обязана, в случае обнаружения нарушений при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, подготавливать и направлять соответствующие материалы (документы) в прокуратуру или в суд. Данную обязанность необходимо закрепить в ТК РФ. В связи с этим, предлагается новая редакция ч.7 ст. 193 ТК РФ и внесение изменений в ст. 373 ТК РФ.

3) Доказывается, что до принятия работодателем решения о наложении дисциплинарного взыскания на работника, совершившего дисциплинарный проступок, обязанность работника понести дисциплинарное взыскание существует в статической форме, после - преобразуется в динамическую и выражается в принудительном претерпевании работником лишения правомочий или возложения на него дополнительных юридических обязанностей.

4) Определяются две составляющие дисциплинарного проступка как основания дисциплинарной ответственности - статическая и динамическая. К первой относятся признаки состава дисциплинарного проступка, которые, несмотря на незакрепленность в законодательстве, доказали необходимость своего существования на практике (объект, субъект, субъективная сторона). Во вторую составляющую входит объективная сторона, раскрываемая через составы дисциплинарного проступка.

В рамках трудовых правоотношений предлагается определить дисциплинарный проступок как противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником в рабочее время возложенных на него трудовым договором, коллективным договором, другими нормативными правовыми актами трудовых обязанностей, несоблюдение установленных ограничений.

5) Выявлена взаимосвязь между существующими неточностями формулировок правовых норм, закрепляющих основания дисциплинарной ответственности в виде увольнения, наличием многочисленных оценочных понятий, требующих дальнейшего своего толкования, и причинами возникновения трудовых споров. В связи с этим доказывается, что соответствующие изменения действующего законодательства о дисциплинарной ответственности будут способствовать уменьшению трудовых споров о законности наложения дисциплинарных взысканий.

6) Показана необходимость закрепления в ТК РФ принципа соразмерности и дифференциации мер дисциплинарного взыскания в зависимости от степени вины и характера наступивших или возможных последствий дисциплинарного проступка, а также личности работника.

7) Обосновывается необходимость установления института восстановления пропущенного по уважительной причине срока применения дисциплинарного взыскания работодателем - физическим лицом и целесообразность дополнения ч.3 ст. 193 ТК РФ, нормой в соответствии с которой в месячный срок не включается время его болезни, пребывания в отпуске, командировке.

8) Для уменьшения трудовых споров о справедливости примененного наказания необходимо разработать систему дисциплинарных взысканий, соизмеримую с совершенным дисциплинарным проступком и наступившими или возможными последствиями. Целесообразно добавить в институт дисциплинарной ответственности взыскания, связанные с ограничением или лишением определенных прав работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Теоретическое и практическое значение исследования. Результаты диссертационного исследования расширят научное представление о дисциплинарной ответственности работников и возможностях защиты прав работников на современном этапе развития трудового права России.

Практическая значимость исследования заключается в том, что содержащиеся в ней выводы и предложения могут быть использованы в процессе совершенствования трудового законодательства о трудовых спорах, связанных с дисциплинарной ответственностью.

Материалы диссертация могут быть использованы в учебных целях, в частности для преподавания лекционных и практических занятий в рамках учебного курса «Трудовое право России».

Апробация результатов исследования. Работа подготовлена и обсуждена на кафедре Трудового права Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского. Выводы настоящего научного исследования представлены на международных и общероссийских научно-практических конференциях: «Актуальные проблемы права России и стран СНГ-2005» (Южно-Уральский государственный университет); «Теоретические и практические проблемы применения законодательства о труде и социальном обеспечении» (Омский государственный университет, 2005 г.). «Актуальные проблемы права России и стран СНГ-2006» (Южно-Уральский государственный университет). Положения диссертации нашли свое отражение в опубликованных научных статьях.

Структура диссертации определяется целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих 8 параграфов, заключения, списка нормативных правовых актов, материалов судебной практики и научной литературы.

Содержание работы

Во Введении обосновывается актуальность темы диссертации, ее научная новизна, определяются цели, задачи, теоретическая и практическая значимость исследования. Формулируются основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Общая характеристика трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью наемных работников» дается характеристика трудовым спорам о законности наложения дисциплинарных взысканий как виду индивидуальных трудовых споров, рассматриваются различные подходы к определению правовой категории «трудовой спор», подведомственности трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью.

В первом параграфе «Трудовые споры о законности наложения дисциплинарных взысканий как вид индивидуальных трудовых споров» констатируется, что до настоящего времени в юридической науке, в том числе, и в трудовом праве, определение понятия «трудовой спор» является предметом научных дискуссий. Их анализ показывает, что расхождения в позициях авторов связаны с различным пониманием юридической природы трудовых споров - материальной или процессуальной. Одни (К.Н. Гусов, А.М. Куренной, В.Н. Толкунова) полагают, что трудовой спор - это неурегулированные (путем непосредственных переговоров) разногласия, так как до обращения за разрешением разногласий в компетентный орган спора нет. Таким образом, момент возникновения индивидуального трудового спора связывается с фактом обращения заинтересованного лица в соответствующий юрисдикционный орган. Этой точки зрения придерживается и законодатель, раскрывая понятие «трудового спора» в ст. 381 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Изучение имеющихся точек зрения позволил автору присоединиться к тем ученым (Скобелкин В.Н., Чуча С.Ю.), которые считают, что спор возникает тогда, когда имеются разногласия в позициях сторон. Независимо от того, разрешается спор сторонами трудовых правоотношений или передается на рассмотрение в компетентный орган, он не перестает быть явлением материального мира. При этом без нарушения прав субъекта правоотношения (то есть без причины спора) не возникнет и следствие (трудовой спор). Причинами этих правонарушений выступают факторы, которые в юридической литературе обозначились как причины и условия (обстоятельства, мотивы) трудовых споров.

Вместе с тем для возникновения трудового спора необходимо наличие требования одного субъекта и отказа в его удовлетворении (либо игнорирование требования) со стороны второго.

Таким образом, предлагается определение трудового спора как разногласие между работником и работодателем по вопросам реализации права, предусмотренного трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, или как разногласие об установлении нового трудового субъективного права. Трудовой спор возникает между сторонами трудового правоотношения с момента предъявления требования одного субъекта и отказа в его удовлетворении (либо игнорирование требования) со стороны второго.

Трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью, имеют свои особенности, которые отражаются в причинах и условиях их возникновения, основаниях и предмете. Данные споры возникают по вопросам применения законодательства, локальных нормативных актов в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок. Инициатором спора выступает работник, оспаривающий наложенное на него дисциплинарное взыскание. Данные споры являются исковыми, в связи с чем рассматриваются юрисдикционными органами, наделенными соответствующими полномочиями по рассмотрению определенного круга вопросов. трудовой спор дисциплинарный взыскание

Во втором параграфе «Подведомственность трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью» рассматривается система органов, которым подведомственны трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью.

Обращается внимание на то, что с принятием ТК РФ КТС приобретает черты своего рода постоянно действующего арбитража, создаваемого сторонами трудовых отношений, в который они добровольно обращаются, признавая тем самым обязательный характер решения комиссии по спору, если таковое не будет ими оспорено в суде. Подчеркивается, что важной новеллой ТК РФ является то, что комиссия по трудовым спорам более не рассматривается как первичный орган по рассмотрению трудовых споров, так как предварительное рассмотрение спора в КТС не является обязательным условием, без которого работник не может обратиться в суд.

По общему правилу КТС подведомственны все индивидуальные трудовые споры, связанные с дисциплинарным взысканием и применением к работнику других мер правового характера, которые используются в качестве средств воздействия (депремирование, лишение вознаграждения по итогам работы предприятия за год и др.), за исключением увольнения.

В связи с тем, что суд не вправе отменить решение комиссии или признать его незаконным, обосновывается необходимость изменения содержания ст. 390 ТК РФ, которая закрепляет возможность обжалования решения комиссии по трудовым спорам и перенесения рассмотрения индивидуального трудового спора в суд в десятидневный срок со дня вручения работнику копии решения комиссии.

Предлагается ч.7 ст. 193 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда (за исключением увольнения) и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров». Кроме этого, в ст. 373 ТК РФ должно быть исключено положение о возможности обжалования решения работодателя об увольнении, произведенного без учета мнения профсоюзного органа, в государственную инспекцию труда.

Анализ трудового и гражданско-процессуального законодательства позволил выявить некоторые неточности формулировок, которые на практике приводят к проблеме разграничения трудовых дел по подсудности между районными судами и мировыми судьями. В ТК РФ мировой судья как самостоятельная судебная инстанция по разрешению трудовых споров вообще не упоминается, хотя именно он рассматривает большинство трудовых споров, исходя из содержания п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ и ст. 3 Федерального закона от 17.12.1998 г. «О мировых судьях» в качестве суда первой инстанции. Исключением являются дела о восстановлении на работе и дела о разрешении коллективных трудовых споров. В связи с тем, что такое разграничение подсудности в отношении трудовых споров ограничивает право истца на изменение предмета иска и размера исковых требований, обосновывается необходимость закрепления рассмотрения всех споров, связанных с дисциплинарной ответственностью, за районными судами и внесения соответствующих изменений в ст. 391 ТК РФ и в ст.23 ГПК РФ,

Глава вторая «Спорные аспекты дисциплинарной ответственности как условия возникновения трудовых споров» состоит из четырех параграфов, в которых рассматриваются различные подходы к определению понятий «дисциплинарная ответственность» и «дисциплинарный проступок», анализируются проблемы теории и практики применения мер дисциплинарной ответственности и дисциплинарного производства.

В первом параграфе «Понятие дисциплинарной ответственности: современные дискуссии» отмечается, что в науке трудового права до настоящего времени нет единства мнений в отношении понятия «дисциплинарная ответственность». Анализ существующих подходов к определению дисциплинарной ответственности позволил сделать следующие выводы:

Во-первых, многие современные определения дисциплинарной ответственности основываются на фундаментальных исследованиях советского периода развития трудового права, поэтому отличия, существующие между ними, не являются существенными.

Во-вторых, все существующие подходы к определению понятия дисциплинарной ответственности можно разбить на следующие группы, в которых дисциплинарная ответственность рассматривается:

1) как обязанность работника понести наказание, предусмотренное трудовым законодательством за виновное и противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей (В.Н. Скобелкин, А.Т. Барабаш, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, О.И. Карпенко);

2) как применение работодателем к правонарушителю соответствующего наказания (Н.В. Плюхин, В.А. Васильев, В.Г. Малов, А.И. Иванов);

3) как правоотношение, характеризуемое правом работодателя воздействовать на нарушителя трудовой дисциплины, ухудшая его правовое положение и обязанность работника претерпеть это воздействие, а также поведение работника и работодателя как процесс реализации этого правоотношения как применение работодателем к правонарушителю соответствующего наказания (Смирнова О.Г.);

4) как вид ответственности субъекта трудового права, которая раскрывается как вид и мера изменения (ухудшения) правового состояния отвечающего лица, определяющих вид и меру принудительного претерпевания им лишения правомочий или возложения на него дополнительных юридических обязанностей (В.М. Лебедев);

5) как один из видов трудоправовой ответственности (Ю.А. Кузнецов, Г.И. Угрюмова);

6) как правовое средство обеспечения исполнения трудовых обязанностей, как способ защиты права работодателя на добросовестный труд (Ю.А. Жукова).

В-третьих, дисциплинарная ответственность связана с отрицательной оценкой поведения виновного лица, совершившего правонарушение, поэтому ей присущи общие черты юридической ответственности. Для ее возникновения необходимы правовые основания, т.е. совокупность нормативных правовых актов, содержащих, с одной стороны, требования, предъявляемые к субъектам дисциплинарной ответственности, с другой - меры дисциплинарной ответственности за их нарушение. Кроме этого, необходимы фактические основания, под которыми понимаются дисциплинарные проступки. В связи с эти предлагается определение дисциплинарной ответственности как вида юридической ответственности, которую несет работник, не выполнивший или выполнивший ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, определенные трудовым договором, коллективным договором и другими актами, содержащими нормы трудового права (т.е. совершивший дисциплинарный проступок), и которая заключается в обязанности работника понести дисциплинарное взыскание, налагаемое работодателем в пределах и в порядке, установленных трудовым законодательством в целях обеспечения трудовой дисциплины.

Во второмпараграфе «Статика и динамика в основании возникновения дисциплинарной ответственности работников» рассматриваются различные подходы к определению «дисциплинарного проступка» как основания дисциплинарной ответственности. Анализ научной литературы, судебной практики позволил сделать вывод, что одним из условий трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью, является неточность формулировок оснований дисциплинарной ответственности, отсутствие в законодательстве признаков состава дисциплинарного проступка.

Поэтому для более точного определения содержания понятия «дисциплинарный проступок» предлагается представить дисциплинарный проступок как правовую конструкцию, состоящую из двух составляющих: статической и динамической. При этом основные признаки состава дисциплинарного проступка, представленные как совокупность субъекта, субъективной стороны и объекта посягательства, составляют статическую составляющую основания дисциплинарной ответственности, неизменную в различные периоды развития трудового законодательства и судебной практики.

К динамической составляющей необходимо отнести объективную сторону, которая может изменяться во времени в зависимости от уровня развития дисциплинарной ответственности и общественной потребности. Трудовое законодательство не содержит, за редким исключением, конкретных составов дисциплинарного проступка, что существенно отличает данный вид юридической ответственности от остальных, усложняет применение дисциплинарной ответственности на практике, порождает многочисленные трудовые споры между работником и работодателем по поводу обоснованности примененного дисциплинарного взыскания. Многообразие, подвижность во времени данной составляющей дисциплинарного проступка осложняет ее изучение и требует более основательного рассмотрения в рамках отдельного исследования.

Поддерживается позиция о введении в ТК РФ нормы, определяющей субъекта дисциплинарной ответственности как физического лица, достигшего четырнадцатилетнего возраста, обладающего полной трудовой право- и дееспособностью. Обосновывается необходимость применения мер воспитательного характера в случае совершения дисциплинарного проступка работником, не достигшим возраста четырнадцати лет.

Показывается важность при рассмотрении трудового спора установления вины работника в совершении дисциплинарного проступка, так как если в действиях (бездействиях) работника вина отсутствует, то дисциплинарная ответственность исключается.

Вина работника в нарушении трудовой дисциплины может выражаться в форме как умысла, когда работник сознает противоправность совершаемого им дисциплинарного проступка, предвидит его общественно вредные последствия и желает (прямой умысел) или сознательно допускает (косвенный умысел) наступление этих последствий, так и неосторожности, когда работник предвидит возможность наступления общественно вредных последствий своего проступка, но легкомысленно надеется на их предотвращение (самонадеянность) либо не предвидит наступления таких последствий, но обязан и может их предвидеть (небрежность).

Раскрывается понятие «противоправность деяния», посягающего на трудовую дисциплину, как действие или бездействие, нарушающее требования закона. Трудность определения противоправности в деяниях работника заключается в том, что отсутствует система составов дисциплинарных проступков, существует сочетание общих и специальных норм правового регулирования труда некоторых категорий работников, а также многообразие нормативных правовых актов, закрепляющих обязанности работника. В связи с этим показывается важность при наложении дисциплинарного взыскания работодателем и при рассмотрении дела в суде отграничить трудовые обязанности от других, закрепленных иными отраслями права, от неправовых, моральных, а также необходимость установления причинной связи между деянием и наступившим вредными последствиями, если это правонарушение с материальным составом; определение времени совершения дисциплинарного проступка.

В третьем параграфе «Меры дисциплинарной ответственности: проблемы теории и практики применения» обращается внимание на то, что меры дисциплинарной ответственности, закрепленные в ТК РФ, являются недостаточно эффективными, так как, за исключением увольнения, закон не предусматривает последствий их применения. В связи с этим поддерживается высказанная в научной литературе позиция о целесообразности введения в трудовое законодательство наряду с грубым нарушением трудовой дисциплины еще два вида дисциплинарных проступков: существенные (например, опоздание на работу более чем на определенный период времени, неисполнение приказов и распоряжений работодателя, относящихся к трудовой деятельности) и малозначительные (например, опоздание менее чем на пятнадцать минут) (Р.В. Кирсанов). Соотнесение замечания и выговора соответственно с малозначительным и существенным дисциплинарным проступком позволит добиться единой практики привлечения работников к дисциплинарной ответственности и значительно уменьшить количество возникающих по этому вопросу трудовых споров.

Необходимо разработать систему дисциплинарных взысканий, соизмеримую с совершенным дисциплинарным проступком и наступившими или возможными последствиями. Для совершенствования мер дисциплинарной ответственности можно использовать то, что юридическая ответственность всегда направлена на ограничение прав и интересов субъекта. Эти ограничения так же, как и в других видах юридической ответственности, могут носить личный, организационный и имущественный характер.

В теории и правоприменительной практике существует ряд неразрешенных вопросов по поводу применения оснований увольнения. Например, сравнительный анализ терминов «системность» и «неоднократность» показывает, что эти понятия в разное время трактовались как повторность в действиях работника. Но в последних изменениях ТК РФ законодатель этого не учел. В связи с этим предлагается изложить п. 5 с. 81 ТК РФ в следующем виде: «неоднократного, в том числе повторного, неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Данная формулировка позволит избежать разночтений и, как следствие, споров о правильности применения данной нормы.

В трудовом законодательстве постепенно изменяется подход к определению содержания такого основания увольнения, как прогул. Но по-прежнему не раскрывается понятие «уважительная причина» отсутствия на рабочем месте, что осложняет применение данного основания увольнения на практике и приводит к возникновению трудовых споров. Обосновывается необходимость использования судебной практики для совершенствования законодательства. Чтобы устранить противоречия при определении уважительности отсутствия работника на рабочем месте, необходимо включить в ТК РФ примерный открытый перечень уважительных причин: болезнь работника, тяжелая болезнь или смерть близких родственников, необходимость ухода за ними, отсутствие билетов на транспорт; природные катаклизмы и т.д., подтверждаемые соответствующими документами или другими доказательствами.

В четвертом параграфе «Совершенствование дисциплинарного производства в трудовых отношениях на современном этапе развития трудового законодательства» анализируются правила применения дисциплинарного взыскания.

Целесообразно закрепить принципы, правила дисциплинарного производства в соответствующих статьях Трудового кодекса РФ, указав на необходимость всестороннего рассмотрения работодателем обстоятельств, совершенного дисциплинарного проступка и принятие мотивированного решения. Это в свою очередь приведет к уменьшению трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью работников.

Констатируется, что конкретизация понятия «работодатель» в отношениях, возникающих по поводу применения дисциплинарных взысканий, имеет практическое значение и призвана избежать возможных споров по поводу правомочности и соответственно законности вынесенных работодателем решений. В связи с этим, целесообразно в ст. 192 ТК РФ после слова «работодатель» добавить слова «или уполномоченное им в установленном законом порядке должностное лицо», а также включить следующее положение: «Решение о применении дисциплинарного взыскания, принятое ненадлежащим субъектом, считать недействительным».

Оспаривается высказанное в литературе мнение о необходимости закрепления за филиалами и представительствами права выступать в качестве работодателя в трудовых отношениях с работниками (Коршунова Т.Ю.), так как руководители данных структурных подразделений в соответствии с выданной им юридическим лицом доверенностью осуществляют необходимые полномочия по подбору и расстановке кадров, поощрению работников, а также применению дисциплинарных взысканий. Только юридическое лицо вправе определить круг полномочий, передаваемых руководителю филиала или представительства, и законодательное закрепление работодательской компетенции в полном объеме за руководителем структурного подразделения можно рассматривать как вмешательство во внутренние дела предприятия, организации.

Отмечается, что в науке трудового права до настоящего времени нет единства мнений в отношении правомерности лишения работника премии, снижения вознаграждения по итогам работы за год, непредставление льготных путевок после того, как ему объявлен выговор через приказ. Разделяется мнение, что в данном случае речь идет не о дисциплинарных взысканиями, а о мерах дисциплинарного воздействия. Они регулируются локальными нормативными актами, способны сочетаться друг с другом и мерами дисциплинарного взыскания, в отличие от последних, которые не могут налагаться в комплексе с другими мерами дисциплинарного взыскания, не учитываются при увольнении работника по п.5 ст.81 ТК РФ. Кроме этого, меры дисциплинарного воздействия не являются лишениями работника какого-либо права, речь идет о непредоставлении каких-либо дополнительных благ или льгот, предусмотренных, например, коллективным договором за добросовестное, ответственное выполнение своих трудовых обязанностей. В основе применения указанных наказаний нет особого правонарушения, это тот же дисциплинарный проступок.

Выражается несогласие по поводу высказанного в научной литературе мнения о возможности снятия дисциплинарного взыскания в виде увольнения по истечению года (В.И. Миронов). После увольнения работника, в том числе в порядке наложения дисциплинарного взыскания, его трудовые отношения с работодателем прекращаются. Следовательно, правовые нормы трудового законодательства также перестают действовать в отношении данного работника. Вероятно, поэтому законодатель при определении сроков действия дисциплинарного взыскания не сделал никаких уточнений по поводу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, так как очевидно прекращение трудовых правоотношений. Они могут быть восстановлены только по решению суда, если суд признает увольнение работника незаконным.

Третья глава «Порядок рассмотрения трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью» включает в себя два параграфа.

В первом параграфе «Комиссия по трудовым спорам в системе органов, разрешающих трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью» рассматривается порядок рассмотрения указанных трудовых споров. Законодатель строго и подробно определил права и обязанности участников разбирательства в судебном процессе, для процедуры рассмотрения спора в КТС такая детализация отсутствует. С одной стороны, передача регламентации порядка разрешения трудового спора на усмотрение сторон трудового правоотношения способствует развитию партнерских отношений, с другой, приводит к появлению проблем не только на стадии формирования КТС, но и в процессе рассмотрения трудового спора. Это снижает эффективность деятельности КТС и негативно сказывается на защите прав работника. В связи с этим обосновывается необходимость разработки соответствующих дополнений, регулирующих вопросы принятия заявлений или отказа в этом, сбора и оценки доказательств, вынесения решений КТС и т.д., создание Типового положения о КТС. Для этого в частности можно использовать опыт гражданско-процессуального законодательства.

Высказывается несогласие с авторами, которые, ссылаясь на содержание ст. 385 ТК РФ, делают вывод о том, что работник самостоятельно или с участием своего представителя должен попытаться урегулировать разногласия с работодателем (Костян И.) перед обращением в КТС. Правило о предварительных переговорах с работодателем не имеет абсолютного характера, так как ТК РФ не содержит основания отказа в приеме заявления работника, приостановления производства или вынесения решения об отказе в удовлетворении требований работника, если выяснится, что предварительных переговоров не было. Для преодоления возникшего в законодательстве противоречия предлагается исключить ч. 2 ст. 385 из ТК РФ.

В ходе рассмотрении спора по поводу наложения дисциплинарного взыскания комиссия должна выяснить следующие основные вопросы: имело ли место нарушение трудовой дисциплины, соблюден ли порядок применения дисциплинарного взыскания, полномочным ли лицом оно было наложено, законность вида примененного взыскания, его соответствие тяжести совершенного проступка и степени вины работника.

Обосновывается целесообразность исключения правила о тайном голосовании и возвращения к прежней процедуре принятия решения КТС (открытое голосование) или предоставления права решать вопрос о форме голосования самой комиссии.

Несмотря на высказываемые в научной литературе предложения о необходимости упразднения КТС в связи с тем, что в их деятельности могут проявиться предвзятость, произвольность и непрофессионализм, отмечается, что совершенствование правовых норм может повысить эффективность разрешения трудовых споров в комиссиях. Гарантией правильного и быстрого рассмотрения трудовых споров может стать закрепление принципов рассмотрения спора в КТС: доступность, бесплатность и коллегиальность, гласность разбирательства, обеспечение полноты исследования дела, соблюдение законности, быстрота разрешения.

Преимущество КТС заключается в том, что она создается в пределах одной организации, следовательно, члены КТС, как правило, достаточно осведомлены об особенностях производства, деятельности, управления конкретной организации, об условиях труда работников. Это позволяет полно, с учетом объективных и субъективных факторов, в том числе и личности работника, обращающегося за защитой своих прав, исследовать обстоятельства дела, оценить существо разногласия и вынести объективное решение по конкретному трудовому спору. По сравнению с судом комиссия по трудовым спорам имеет больше возможностей своевременно истребовать и получить необходимые для рассмотрения спора документы.

Большинство трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью, рассматриваются в суде. Порядку их рассмотрения и особенностям посвящен второй параграф «Судебный порядок рассмотрения трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью».

Обращается внимание на то, что, рассматривая споры о наложении дисциплинарного взыскания, суд должен правильно определить предмет доказывания. Делается вывод о том, что сложность рассмотрения данных трудовых споров объясняется тем, что предмет доказывания представляет собой сложный юридический состав, суд должен проанализировать сложную систему нормативных актов различных уровней и выяснить следующие обстоятельства:

1) был ли дисциплинарный проступок, повлекший наложение дисциплинарного взыскания;

2) законно ли дисциплинарное взыскание, то есть соответствует ли его основание, указанное в приказе, действительным причинам наложения взыскания (в случае увольнения - соответствие причины увольнения закону);

3) правомочным ли должностным лицом наложено взыскание.

4) соответствует ли оно тяжести проступка;

5) соблюден ли порядок и сроки наложения дисциплинарного взыскания;

6) в случае увольнения - соблюдены ли правила увольнения по данному основанию.

Отмечается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, что отличает рассмотрение данной категории дел от других. На основе судебной практики исследуются особенности рассмотрения споров, связанных с увольнением работника за совершение дисциплинарного проступка по различным основаниям.

Обращается внимание на возможность изменения основания иска в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону. Суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК или иного федерального закона. Основаниями иска в данном случае будут причина и основание увольнения. Суд не имеет права изменять основания иска, если после изменения дело становится неподведомственным данному суду.

Отмечается, что органы, рассматривающие трудовые споры, отличаются друг от друга не только компетенцией, но и порядком подачи заявления, сроками обращения и его рассмотрения, процессом рассмотрения и порядком вынесения решения по спору и порядком его исполнения. Нормы, предусматривающие процессуальные особенности разрешения индивидуальных трудовых споров, могут служить дополнением к общим правилам гражданского судопроизводства. В соответствующей главе ГПК возможно закрепление вопросов подведомственности и подсудности трудовых споров, в том числе связанных с дисциплинарной ответственностью, особенности доказывания различных категорий трудовых споров, несения судебных расходов и т.д. В частности, необходимо закрепить в законе бремя доказывания обоснованности и законности наложения дисциплинарных взысканий за работодателем

1. Устинова С.А. Меры дисциплинарной ответственности: эффективность и поиск новых форм (статья) // Социальные конфликты в правовом контексте: анализ и проблемы регулирования: Сборник научных трудов аспирантов и соискателей / Отв. ред. М.П. Клейменов. Омск: Изд. ОмГУ, 2005. С.151-159.

2. Устинова С.А. Работодатель как субъект трудовых отношений, реализующий санкции норм трудового права (статья) // Актуальные проблемы права России и стран СНГ-2005г.: Материалы VII Международной научно-практической конференции 7-8 апреля 2005 г. Челябинск, 2005. Ч. 1. - 440 с. С.402-404.

3. Устинова С.А. Соответствие меры дисциплинарного взыскания, тяжести совершенного дисциплинарного проступка (статья) // Теоретические и практические проблемы применения законодательства о труде и социальном обеспечении: Сборник материалов общероссийской научно-практической конференции 1-2 декабря 2005 г. / Отв. ред. М.Ю. Федорова. Омск: ОмГУ, 2005. - 200 с. С. 117-121.

4. Устинова С.А. Некоторые вопросы рассмотрения судами трудовых споров, связанных с увольнением работника за прогул (статья) // Актуальные проблемы права России и стран СНГ-2006г.: Материалы VIII Международной научно-практической конференции 30-31 марта 2006 г. Челябинск: Издательство ООО «Полиграф-Мастер» 2006. Ч. 2. - 584 с. С. 272-274.

5. Устинова С.А. Некоторые вопросы рассмотрения судами споров, связанных с нарушением трудовой дисциплины (статья) // Ученые записки Нижнетагильской государственной социально-педагогической академии. Общественные науки / Отв. ред. Е.Г. Неклюдов. Нижний Тагил, 2006. - 223 с. С.192-195.

6. Устинова С.А. Некоторые вопросы правового регулирования создания и организации деятельности комиссий по трудовым спорам, как внесудебного органа по защите трудовых прав граждан // Трудовое право. 2006. № 12. С. 86-92.

Размещено на Allbest.ru