Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Коллективный договор: история вопроса и современное состояние

12.00.05. Трудовое право; право социального обеспечения

Ширинкина О.Ю.

Пермь 2006

Работа выполнена на кафедре трудового и предпринимательского права Ростовского государственного университета

Научный руководитель: Заслуженный работник высшей школы РФ,

доктор юридических наук, профессор

Акопова Елена Михайловна

Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор

Саликова Наталья Михайловна

кандидат юридических наук, доцент

Гонцов Николай Иванович

Ведущая организация: Кубанский государственный аграрный университет

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В России идет формирование новой социально-экономической системы. Развитие рыночной экономики предопределило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений, в том числе и трудовых. На первое место вышли договорные методы регулирования.

Большое значение приобрели отношения социального партнерства в установлении и применении условий труда. Создание полноценной системы социального партнерства является важнейшим направлением политики государства, ибо договорное регулирование позволяет максимально активизировать защиту интересов как работника, так и работодателя.

Партнерские отношения обеспечиваются системой коллективных договоров и соглашений, причем коллективный договор, благодаря своему локальному характеру, является тем базовым инструментом, посредством которого реализуются принципы социального партнерства в отношениях между работниками и работодателями непосредственно в организации. Он же и основной локальный акт, регулирующий труд и материальное стимулирование работников.

Посредством коллективного договора достигается баланс интересов социальных партнеров в сфере труда. Это особенно важно в настоящее время, когда государственное правовое регулирование трудовых отношений предусматривает лишь минимальные уровни социальных гарантий для работников. Их повышение обеспечивается коллективно-договорным путем.

Трудовой кодекс РФ открыл новый этап в развитии коллективного договора как правового института. Соответственно возникла необходимость более обстоятельного, комплексного исследования теоретических проблем, связанных с понятием, природой коллективного договора, функциональной направленностью коллективно-договорного регулирования, субъектами коллективно-договорных отношений. Этим и обусловлена актуальность данной диссертационной работы, в которой осуществлено исследование коллективного договора как основной правовой формы реализации социального партнерства в организациях.

Всесторонний анализ такого сложного правового явления, как современный коллективный договор, невозможен без учета исторического опыта коллективно-договорного регулирования в России. Нынешнее правовое опосредование коллективно-договорных отношений несет в себе множество элементов теоретических и практических разработок как дореволюционного, так и советского периодов. Это наследие необходимо учитывать. Между тем научная литература по истории коллективного договора весьма скудна. Отдельные исследования, посвященные истории коллективно-договорного регулирования труда в России, являются библиографической редкостью.

Объектом исследования являются общественные отношения по коллективно-договорному регулированию в сфере труда.

Предмет диссертационного исследования - происхождение, становление, дальнейшее развитие и современное состояние коллективного договора в России.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель настоящей диссертации состоит в изучении происхождения, тенденций развития и современного состояния коллективного договора; определении роли коллективного договора в механизме правового регулирования социально-трудовых отношений, уяснении теоретических и практических проблем коллективно-договорного регулирования, ретроспективном освещении развития коллективно-договорных отношений и их осмыслении; использовании богатого исторического опыта для дальнейшего формирования оптимальных отношений социального партнерства, с учетом уникальности российской истории.

Названная цель предопределила следующие главные задачи работы:

- всесторонне проанализировать понятие коллективного договора;

- раскрыть суть коллективного договора, его место и роль в прошлом и настоящем России;

- установить значение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений, выделить виды функциональной направленности, характерной для коллективно-договорного регулирования;

- выявить правовую природу коллективного договора как акта, вмещающего в себя не только частные, но и публично-правовые начала;

- уяснить специфические особенности, характеризующие нормативный характер коллективного договора, определить понятие коллективно-договорного правотворчества;

- исследовать условия коллективного договора, их структуру и формы реализации;

- рассмотреть субъектный состав коллективного договора и правовые аспекты ответственности сторон;

- проанализировать практику заключения коллективных договоров в организациях различных форм собственности.

Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ученых дореволюционного периода: Ю.С. Гамбарова, А.К. Клепикова (С. Гвоздева), В.П. Литвинова-Фалинского, А.Н. Миклашевского, И.Х. Озерова, Л.С. Таля, М.И. Туган-Барановского, А.И. Улицкого, И.И. Янжула и др.

Определяющими в теоретическом плане являются и работы ученых советского периода, а также настоящего времени: Е.М. Акоповой, Н.Г. Александрова, Л.И. Антоновой, Б.А. Архиповой, Л.Ю. Бугрова, К.М. Варшавского, А.В. Васильева, И.С. Войтинского, Л.Я. Гинцбурга, Е.Н. Даниловой, В.М. Догадова, С.Н. Ереминой, П.Д. Каминской, Р.И. Кондратьева, А.М. Куренного, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, М.В. Молодцова, Г.К. Москаленко, А.Ф. Нуртдиновой, А.Е. Пашерстника, О.В. Смирнова, В.А. Тарасовой, И.А. Трахтенберга, С.Ю Чучи, А.И. Шебановой и др.

Нормативную основу диссертационного исследования составляют Конституция Российской Федерации, документы МОТ, федеральные законы, законы субъекта Российской Федерации, акты Президента, Правительства Российской Федерации, федеральных министерств и ведомств, коллективные договоры организаций различных форм собственности.

Методологическая основа исследования. При проведении диссертационного исследования использованы общенаучные и частно-научные методы познания: исторический, системный, сравнительного правоведения, логический и другие.

Научная новизна исследования заключается в том, что автором предпринята попытка комплексного исследования проблем возникновения, становления, развития и современного состояния такой уникальной юридической конструкции, как коллективный договор, на основе всестороннего подхода к его анализу с учетом доктрин, разработанных европейской наукой XIX и начала XX веков и российской наукой того времени, а также доктрин советского и постсоветского периодов.

Научная новизна усматривается и в осуществленном диссертантом комплексном исследовании динамики заключения коллективных договоров в организациях различных форм собственности, в изучении степени охвата работников коллективно-договорными отношениями. Проанализирован также вопрос о возможном влиянии профсоюзных органов на заключение коллективного договора в организации.

Положения, выносимые на защиту, заключаются в следующем:

- предпосылки формирования социального партнерства как модели взаимодействия государства, работодателей и работников возникли в России лишь в начале ХХ в. Толчком к становлению коллективно-договорных отношений послужил рост стачечного движения, вызванный экономическим кризисом и обнищанием народных масс. Первые коллективные договоры явились попыткой мирного урегулирования социальных конфликтов между трудом и капиталом. Они возникли как следствие стачек, выступая в качестве результата достигнутого сторонами компромисса;

- важное значение для трудового права как науки и самостоятельной отрасли законодательства имели теоретические и практические разработки эпохи НЭПа, многие из которых получили дальнейшее развитие в правовом опосредовании коллективно-договорных отношений на современном этапе. Таковы, например, презумпции недопустимости установления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, неотменимости коллективно-договорных условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с законом, трудовым договором и др.;

- перспективы дальнейшего развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на локальном уровне в современный период состоят во внедрении принципа трипартизма, когда заинтересованность работодателя в заключении коллективно-договорного акта будет поощряться властными органами посредством создания льготных экономических, организационных условий, стимулирующих работодателя предоставлять дополнительные, по сравнению с законодательством, социально-экономические привилегии работникам;

- специфическая особенность коллективного договора, отличающая его от источников статутного права, заключается в том, что этот документ разрабатывается и принимается по договоренности субъектов права, не наделенных статусом органа государственной власти - представителями сторон трудовых отношений и включает результат согласованных волеизъявлений этих субъектов, отражая достигнутый компромисс;

- коллективно-договорное правотворчество определяется как деятельность социальных партнеров - работодателя и работников - в лице их представителей, которая направлена на установление, изменение или отмену правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, и осуществляется на определенном уровне - уровне организации в пределах установленной законодательством компетенции;

- нормативный характер коллективного договора характеризуется следующими специфическими особенностями: 1) коллективный договор - официальный документ правотворчества социальных партнеров, содержащий соответствующие властные предписания и закрепляющий обязательные для них нормы поведения; 2) он направлен на установление, изменение или прекращение действующих правил поведения социальных партнеров в процессе труда; 3) исполнение коллективно-договорного акта обеспечивается мерами принудительного воздействия государства;

- коллективный договор относится к самостоятельным источникам права, поскольку он способен регулировать социально-трудовые отношения неопределенного числа лиц, а правовой акт, регулирующий определенную группу отношений, должен содержать нормы права - правила общего характера, обладающие обязательностью. В противном случае он обречен лишь на одноразовое применение, и никакой ценностью обладать не будет. При этом коллективно-договорное нормотворчество осуществляется субъектами трудового права вполне самостоятельно. Более того, современный этап развития коллективно-договорных отношений характеризуется именно активным автономным правотворчеством. Локальные нормы коллективного договора дают возможность реально дифференцировать заработную плату и условия труда в организациях всех форм собственности, учитывая специфические интересы работников по профессиональному признаку. Поэтому именно коллективный договор представляет собой такую форму права, которая без сложных процедур принятия и введения в действие способна опосредовать социально-трудовые отношения, обеспечивая их динамичное развитие и эффективное регулирование. Опираясь на изложенное, необходимо определить место коллективного договора в системе российского трудового законодательства, посредством указания на него как на самостоятельный источник трудового права в ч.1 ст.5 ТК РФ;

- специфические черты локальной нормы коллективного договора проявляются в следующем: 1) эта норма охватывает связи, участники которых не обладают по отношению друг к другу никакой властью; 2) она создается непосредственно социальными партнерами через органы, уполномоченные ими, что позволяет правильно оценить и учесть их интересы; 3) регулирование, осуществляемое ею, носит децентрализованный характер; 4) оно демократичнее и гибче, чем регулирование нормами, установленными в централизованном порядке; 5) пределы регулирования ограничены рамками социально-правовой автономии, в которой норма принята; 6) срок ее действия определяется временем действия коллективного договора;

- локальная норма коллективного договора представляет собой установленное социальными партнерами в рамках законодательства общее правило должного поведения, распространяющееся на социальных партнеров соответствующего уровня - уровня организации. Эта норма, предоставляет социальным партнерам определенные права и налагает на них соответствующие обязанности, обеспечиваемые в необходимых случаях принудительной силой государства;

- к формам реализации локальных норм коллективного договора относятся: осуществление (использование) прав; исполнение обязанностей; соблюдение обязанностей; применение локальных норм права;

- для коллективно-договорного регулирования характерны следующие функции: повышение гарантий работникам; детализация норм общего характера, установление конкретизированных взаимных прав и обязанностей; специализация; восполнение пробелов в праве; первичное правовое регулирование;

- в современных условиях превалирующей функцией коллективного договора является функция по установлению повышенных гарантий работникам в области оплаты труда. Это связано с общим принципом рыночной экономики - договорным определением условий оплаты труда, которое предполагает учет особенностей и специфики организации производства и труда. Здесь особое значение приобретает обеспечение необходимых социальных гарантий работникам как наиболее уязвимой стороне социального партнерства. Использование коллективно-договорного метода позволяет влиять на размеры заработной платы. Становится возможным не только повышение благосостояния работников, удовлетворение их жизненных материальных потребностей, но и достижение оптимальной зависимости производственных и экономических возможностей работодателя от уровня производительности, качества труда работников. Для реализации социальной функции коллективного договора, обеспечивающей повышение гарантий работникам, предлагается законодательно закрепить в ст.41 ТК РФ обязательность внесения в коллективный договор нормативных положений, регламентирующих формы, системы, размеры оплаты и стимулирования труда;

- в соответствии с действующим законодательством сторонами коллективного договора являются работники организации и работодатель. Однако представляется необоснованным лишение работников, занятых у работодателя - индивидуального предпринимателя возможности заключения коллективного договора. Данные положения не согласуются с нормами ст.ст.21, 22 ТК РФ, в которых законодатель, определяя основные права и обязанности работников и работодателя, не ставит в зависимость от организационно-правовой формы деятельности работодателя возможность ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. Иной подход означал бы дискриминацию работников, что не соответствовало бы не только нормам национального законодательства, но и международным нормам права, в частности ст.4 Конвенции МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров», которая также не устанавливает ограничений на этот счет. С учетом изложенного, представляется необходимым внести изменения в ст.40 ТК РФ, предусмотрев возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и у работодателя-индивидуального предпринимателя. Предлагается при этом изложить ч.1 ст.40 ТК РФ в следующей редакции: «Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей»;

- закон предоставляет возможность заключения отдельного коллективного договора в обособленных структурных подразделениях организации. Однако, что ни филиал, ни представительство не обладают финансовой самостоятельностью и действуют в рамках сметы, определенной головной организацией. Поэтому неясно, кто при заключении коллективного договора берет на себя обязательства по его выполнению. Кроме того, как показало проведенное исследование, коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях заключаются крайне редко, а если и заключаются, то их содержание практически полностью дублирует текст коллективного договора организации. В связи с этим представляется нецелесообразным заключать отдельный коллективный договор в обособленном структурном подразделении организации и предлагается исключить ч.4 из ст.40 ТК РФ;

- предусмотренное законодательством право непрофсоюзных органов представлять интересы работников только в случае отсутствия в организации первичной профсоюзной организации или наличия профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников является дискриминацией иных представительных органов работников и нарушает конституционное право граждан на объединение для защиты своих интересов. Целесообразно предоставить работникам право создавать представительные органы для участия в коллективно-договорном процессе независимо от наличия профсоюзного органа и его численности. В связи с этим, предлагается, ч.1 ст.31 изложить в следующей редакции: «Работники данного работодателя, не объединенные какими-либо первичными профсоюзными организациями, имеют право на общем собрании (конференции) избрать представителей для представления своих интересов в социальном партнерстве на локальном уровне»;

- необходимо предоставить право всем представительным органам работников, созданным для ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора, направлять своих представителей в единый представительный орган, а также законодательно закрепить равенство прав профсоюзного и иного представительного органа на участие в создании единого представительного органа посредством введения принципа пропорционального представительства. Для этого следует закрепить в ст.37 ТК РФ право всех представительных органов работников на равное участие в формировании единого представительного органа для участия в социальном партнерстве на локальном уровне;

- анализируются выдвигаемые в профсоюзной среде предложения об исключении из сферы действия коллективного договора работников, не являющихся членами профсоюза, принимавшего участие в его заключении и не уполномочивших его в установленном порядке на представление своих интересов. Обосновывается утверждение о том, что распространение условий коллективного договора на нечленов профсоюзной организации является правомерным, так как независимо от целей, преследуемых работодателем положение работников по сравнению с действующим законодательством, как правило, улучшается. Кроме того, распространение сферы действия коллективного договора на весь персонал организации позволяет обеспечивать равные условия труда работникам, выполняющим одинаковую работу, что необходимо для реализации защитной функции коллективного договора, воплощения идеи равенства и справедливости в трудовых отношениях. Более того, сама вероятность установления коллективно-договорным путем льготных условий труда зависит от прибыльности производства, которая, в свою очередь, достигается эффективным, производительным трудом всех работников организации, а не только работников - членов профсоюза. Обращается внимание на то, что установление определенных социальных преференций работникам в зависимости от членства в профсоюзе игнорирует запрет ограничения в трудовых правах и свободах в зависимости от непринадлежности к общественным объединениям, установленный ст.3 ТК РФ;

- положения ст.45 ТК РФ, касающиеся сохранения срока действия коллективного договора в течение срока реорганизации организации, а при смене формы собственности - в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности, следует признать неправомерными, так как они ставят под сомнение реализацию одного из основных принципов социального партнерства - обязательности выполнения коллективных договоров, что, в свою очередь, нарушает интересы работников как наиболее уязвимых субъектов трудовых отношений. Представляется целесообразным законодательно закрепить, что при реорганизации организации коллективный договор продолжает действовать до окончания своего срока. Однако при этом на практике при реорганизации организации в форме слияния или присоединения может сложиться такая ситуация, когда в одной организации будут действовать несколько коллективных договоров. В связи с чем предлагается для этих форм реорганизации сохранить существующий в настоящее время порядок действия и изложить п.5 ст.43 ТК РФ в следующей редакции: «При реорганизации организации в форме слияния или присоединения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации». Что же касается других форм реорганизации, то представляется необходимым закрепить в ст.43 ТК РФ следующие положения: «При разделении организации, ее обязательства по коллективному договору переходят к вновь возникшим организациям. При выделении из состава организации одной или нескольких организаций обязательства по коллективному договору переходят к каждой из них. При преобразовании организации (изменении организационно-правовой формы) обязательства по коллективному договору переходят к вновь возникшей организации». При смене формы собственности коллективный договор должен также действовать до окончания своего срока, в связи с чем предлагается п.6 ст.43 ТК РФ изложить в следующей редакции: «При смене формы собственности коллективный договор сохраняет свое действие до окончания срока, установленного в нем»;

- вносится ряд предложений, направленных на совершенствование законодательства в части юридической ответственности сторон социального партнерства. коллективный договор трудовой

Теоретическая и практическая значимость исследования. Апробация его результатов. Положения, изложенные в диссертации и в опубликованных работах, могут быть использованы в правотворческой и правоприменительной деятельности, а также служить базой для других исследований, обсуждения и критики.

Материалы диссертации будут полезны в учебном процессе, при чтении общего курса лекций по трудовому праву и проведении семинарских занятий, а также при разработке спецкурсов по истории становления и развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Структуру работы определили цели и задачи исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих девять параграфов, заключения и списка использованной литературы.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены его цели и задачи, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость, содержатся сведения об апробации результатов работы.

В первой главе - «Формирование коллективно-договорных отношений в России досоветского периода. Российский и европейский взгляд на коллективный договор в начале XX в.» - исследуются вопросы, связанные с зарождением нового для России правового явления - коллективного договора, и его теоретическое осмысление не только российскими, но и европейскими учеными.

Первый параграф - «Становление коллективно-договорных отношений» - посвящен процессу их формирования в дореволюционной России.

Предпосылки формирования социального партнерства как модели взаимодействия государства, работодателей и работников стали формироваться в России лишь в начале ХХ века. Доктрина о специфическом патриархальном развитии России, нежелание признать существование рабочего класса, игнорирование рабочего вопроса, расплывчатость ряда норм фабричного законодательства - эти и другие факторы тормозили формирование социально-партнерских отношений. Толчком к становлению коллективно-договорных отношений послужил рост стачечного движения в России, вызванный экономическим кризисом. Охватившие страну забастовки не могли оставить индифферентной государственную власть. Была осуществлена легализация коллективных трудовых прав - права на коалицию, права на забастовку как средство защиты коллективных интересов; проведена законодательная регламентация вопросов создания и деятельности профессиональных обществ работников и работодателей.

Для согласования условий коллективного договора создавалась смешанная комиссия из представителей союза рабочих и союза предпринимателей. Нормативное значение коллективного договора состояло в том, что рабочие получали заработную плату по тарифу, установленному коллективным договором, и работали столько часов в день, сколько было определено договором, а за сверхурочные работы получали дополнительное вознаграждение в размере, указанном в договоре.

Однако случаи заключения коллективных договоров были единичны. По мере спада революционного движения угасала и практика их заключения, все более саботируемая предпринимателями.

Во втором параграфе - «Теоретические исследования коллективно-договорных отношений» - рассматриваются взгляды ученых на коллективно-договорной метод регулирования условий труда в начале XX в.

Складывающиеся коллективно-трудовые отношения требовали теоретического осмысления. В исследованиях русских ученых все больше внимания уделяется изучению идеи социального партнерства в трудовых отношениях, при этом ведущая роль в регулировании отношений между работниками и работодателями отводится ими государству (например: Янжул И.И. Из воспоминаний и переписки фабричного инспектора первого призыва. СПб., 1907).

Исследованиям коллективного договора были посвящены труды русских дореволюционных ученых - Ю.С. Гамбарова, И.Х. Озерова, Л.С. Таля, И.С. Тарановского, А.И. Улицкого и др. Его юридической природой занимались и европейские исследователи - Г. Еллинек, Г. Зинцгеймер, Леон Дюги, Луи Поль, В. Циммерман, Энекцерус и др.

Первоначально коллективный договор исследовался в качестве частноправовой сделки, регулируемой в рамках гражданского права. Однако позднее его отнесли к сфере промышленного рабочего права (например: Таль Л.С. Тарифный (коллективный) договор как институт гражданского права. СПб., 1909. С.16; Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С.65,73.). Высказывались мнения и о причислении коллективного договора к категории особых сделок, носящих отпечаток публичности и имеющих нормативно-правовой характер (например: Леон Дюги. Общие преобразования гражданского права со времени кодекса Наполеона. М., 1919. С.75-76 и др.). Некоторыми исследователями того времени коллективный договор рассматривался как альтернатива индивидуальному трудовому договору (например: Луи Поль. Рабочий и государство. Сравнительная история рабочего законодательства в странах Старого и Нового Света. М., 1907. С.76.).

Во второй главе - «Правовое регулирование коллективно-договорных отношений в России в советский период» - исследуются проблемы теории и практики заключения коллективных договоров в этот период.

Первый параграф - «Правовое опосредование коллективно-трудовых отношений в период становления советского государства. Кодекс законов о труде 1918 года. Эпоха военного коммунизма» - посвящен вопросам развития коллективно-договорных отношений в первые годы становления советского государства.

После Октябрьской революции в развитии коллективно-договорных отношений произошел качественный скачок. После длительного перерыва была возобновлена практика заключения коллективных договоров и Декретом СНК РСФСР от 02.07.1918 г. осуществлено их правовое опосредование: коллективному договору была отведена роль регулятора отношений в области установления условий труда; сторонами договора назывались профессиональные союзы рабочих и служащих и предпринимательские союзы, общества, правительственные и общественные предприятия и учреждения. Коллективный договор вступал в силу лишь после утверждения его государственным органом - Наркоматом труда.

Коллективно-договорные отношения были юридически закреплены и первым Кодексом законов о труде 1918 г., который устанавливал обязательность тарифных положений, регламентирующих условия труда, но особых изменений в законодательную регламентацию коллективных трудовых отношений не внес. Новеллой явилось лишь то, что в качестве стороны назывался уже не работодатель (конкретное юридическое лицо), а руководитель (владелец) предприятия.

В дальнейшем, в условиях военного коммунизма, практика заключения коллективных договоров стала угасать. Это было связано с тем, что характерная для названной эпохи система централизованного регулирования производства исключала возможность коллективно-договорных соглашений об условиях труда. Коллективно-договорной метод был заменен методом централизованного государственного нормирования. Экономическая политика в области регламентации трудовых отношений нашла свое выражение в институте всеобщей трудовой повинности для трудоспособных лиц. В данной ситуации говорить о каких-либо партнерских отношениях между работниками и работодателем было просто невозможно.

Во втором параграфе - «Коллективный договор в условиях новой экономической политики» - исследуется развитие коллективно-договорных отношений в России в период НЭПа.

Окончание Гражданской войны ознаменовало переход государства от политики военного коммунизма к новой экономической политике. В условиях НЭПа перестраивалась система управления промышленностью, множество предприятий переводилось на хозяйственный расчет. Была отменена всеобщая трудовая повинность. Трудовое отношение возникало теперь по свободному соглашению сторон, и этим же свободным соглашением устанавливались конкретные условия труда. В этих обстоятельствах коллективный договор стал не только возможен, но и необходим, прежде всего, как акт, определяющий условия труда и содержащий тарифы заработной платы. Коллективно-договорными нормами устанавливались размеры заработной платы; возможность ее выплаты в натуральной форме в определенных пределах; ответственность работодателя за просрочку выплаты зарплаты (эти положения получили свое развитие в современном законодательстве). В договоры входили и положения, регламентировавшие рабочее время и время отдыха, охрану труда; содержались обязательства предприятия перед профессиональными союзами (устанавливались размеры начислений на содержание месткомов и др.). Коллективные договоры предусматривали порядок рассмотрения трудовых споров, выработки правил внутреннего трудового распорядка. В них определялись не только условия труда, но и быта работников: устройство столовых, бань, прачечных, яслей, клубов.

Этим периодом завершился этап становления советской науки трудового права, ее законодательной основой стал Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г., которым был закреплен договорный принцип привлечения к труду.

В первые годы НЭПа коллективный договор был чрезвычайно важным источником трудового права, способным устранять пробелы действующего законодательства. Он позволил работникам, несмотря на экономическую зависимость от работодателя, осуществить свое право на участие в установлении условий труда.

Характерное для того времени превалирование договорных начал в регулировании трудовых отношений проявилось в замене утверждения коллективного договора обязательной регистрацией, которая, по существу, носила уведомительный характер. Формирование партнерских отношений подтверждается установлением его сторонами как содержания коллективного договора, так и даты вступления в силу.

Следует отметить серьезное значение теоретических и практических разработок рассматриваемой эпохи для трудового права как науки и отрасли законодательства. Многие из них легли в основу дальнейшего развития правового опосредования коллективно-договорных отношений. Таковы, например, презумпция недопустимости установления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, а также правило неотменимости коллективно-договорных условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с законом, трудовым договором; распространение действия коллективного договора на всех работников организации независимо от их принадлежности к профсоюзу, заключившему договор; установление в централизованном порядке лишь минимального размера оплаты труда и его конкретизация договорным путем; введение территориальных, отраслевых уровней партнерства в сфере труда и др. (например: Варшавский К.М. Трудовое право СССР. Л., 1924; Догадов В.М. Очерки трудового права. Л., 1927 и др.).

В третьем параграфе - «Коллективно-договорное упорядочение трудовых отношений в период усиления их централизованного регулирования» - исследуются коллективно-договорные отношения в период с конца 20-х гг. до начала 50-х гг. XX в.

В конце 1920-х гг. в стране значительно усиливаются централизованные начала в управлении, в том числе и в регулировании трудовых отношений. Свобода коллективных договоров ограничивается лимитами, устанавливаемыми вышестоящими хозяйственными и профсоюзными органами, и определяющими рост заработной платы, размеры повышения производительности труда, снижения себестоимости, затраты на жилищное, культурное строительство, на мероприятия по охране труда.

Параллельно усилению централизованного регулирования трудовых отношений идет известная децентрализация порядка заключения коллективных договоров: в практику вводится их заключение первичными органами профсоюзов.

Начало 1930-х годов ознаменовалось постепенным свертыванием заключения коллективных договоров на предприятиях, а с 1935 г. они вообще перестали заключаться. Основные причины этого лежали в усилении планового начала в народном хозяйстве, централизации регулирования трудовых отношений, их детальной регламентации. Свою роль сыграла и подмена коллективных договоров другими формами социально-трудовых отношений. Производственные совещания, временные контрольные комиссии по освоению новых форм организации труда, совершенствованию тарифно-экономической работы, регулированию конфликтов на производстве в известной мере заменили коллективно-договорной процесс в сфере производства. Обострение международной обстановки, начало Второй мировой войны, а затем и Великой Отечественной не создавали условий для заключения коллективных договоров.

После завершения войны начался сложный для страны переход к мирному строительству. Целью внутренней политики СССР становится восстановление народного хозяйства.

В 1947 г. возобновилась практика заключения коллективных договоров. Юридической основой послужило постановление СМ СССР от 04.02.1947 г. Коллективные договоры заключались лишь на уровне предприятий, их заключение на уровне отрасли или административно-территориальных единиц не допускалось.

Проведенный автором анализ коллективных договоров рассматриваемого периода (исследовались коллективные договоры предприятий Краснодарского края за период с 1951 г. по 1958 г.) позволил прийти к следующим выводам. Коллективный договор рассматривался как морально-политический документ, имеющий, скорее, идеологическое, чем юридическое значение, главной целью которого являлось успешное выполнение установленного для предприятия плана. И, как следствие, главенствующее место в коллективных договорах 1950-х гг. занимали обязательственные положения. Нормативная часть состояла в основном из воспроизведения нормативных актов органов государственной власти. В основу коллективных договоров закладывались плановые экономические показатели, устанавливаемые государством для каждого предприятия. Договорному регулированию практически не отводилось места. В связи с этим сам коллективно-договорной процесс приобрел формальный характер.

В науке трудового права возникло новое представление о коллективном договоре как о специфическом соглашении, основным содержанием которого являются морально-политические обязанности по выполнению производственного плана. Основной функцией договора называли - производственную, а главной задачей - служить оружием в борьбе за хозяйственные планы. Тем не менее коллективный договор, признавался нормативным актом, но при этом отмечалось, что в рассматриваемый период он как источник права играл весьма скромную роль (например: Каминская П.Д. Очерки трудового права. М., 1927; Пашерстник А.Е. Коллективный договор. М., 1951 и др.).

В четвертом параграфе - «Коллективно-договорное регулирование в 60-80 гг. XX в.» - рассматриваются вопросы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в период с 60-х гг. по 80-е гг. XX века.

В конце 1950-х гг. после XX съезда КПСС происходит некоторая демократизация социальной жизни страны, начинается период оттепели.

Экономическая реформа 60-х гг. и расширение прав предприятий позволили усилить роль коллективных договоров. Была предпринята попытка активизировать переговорный процесс в сфере трудовых отношений. Постановление от 06.03.1966 г. СМ СССР и ВЦСПС «О заключении коллективных договоров на предприятиях» обусловило основное направление в формировании содержания коллективного договора, расширило права администрации и профкомитета в вопросах регулирования труда, повысило роль локальных норм. Коллективный договор признается самостоятельным правовым актом. Однако регулирование условий труда и заработной платы на местном уровне допускалось в узких рамках. Содержание коллективного договора находилось под жестким контролем законодателя, продолжалась практика директивных писем, содержащих нормативные показатели.

Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г., КЗоТ РСФСР 1971 г. особых изменений в представления о сущности коллективного договора не внесли. Концепция сути коллективного договора осталась прежней.

В начале 70-х гг. осуществляется отмена обязательной регистрации коллективных договоров вышестоящими профсоюзными и хозяйственными органами. В результате повышается ответственность администрации и профкомов за обеспечение законности локальных нормативных актов. Контроль за легитимностью условий договора возлагается на вышестоящие хозяйственные и профсоюзные органы. Однако правовые формы контроля предусмотрены не были.

В трудоправовой науке по-прежнему прослеживалось влияние административной теории. Коллективный договор называли важным морально-политическим актом и рассматривали его в качестве хозяйственно-политического документа и средства организации общественного производства и выполнения задач, поставленных КПСС (например: Бару М.И. Коллективный договор. Харьков, 1973 и др.). Но появились и иные взгляды на коллективный договор как на «форму непосредственного участия трудовых коллективов в решении вопросов производственной, социальной и духовной жизни предприятия» (Архипова Б.А. Коллективный договор на предприятии. М., 1975. С.4). Особо подчеркивался нормативный характер коллективного договора, при этом отмечалось, что в условиях экономической реформы возросла роль локального регулирования в организации труда (например: Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. Львов, 1973. С.11 и др.).

Однако взгляды ученых не отражали действительного положения дел в сфере коллективно-договорного регулирования. Они в значительной степени были продиктованы идеологическими установками государственной политики. Как показало исследование, проведенное диссертантом, положительными чертами изученных договоров явилось лишь наличие отдельных локальных правовых норм, повышающих уровень правовых гарантий или конкретизирующих общеправовые положения, а также присутствие конкретных обязательств администрации. Однако более половины содержания договоров (исследовались коллективные договоры предприятий Краснодарского края за период с 1960 по 1980 гг.) составляли правила, установленные в централизованном порядке. Такой подход к содержанию договора был в какой-то мере оправдан: предприятия находились исключительно в государственной собственности, и их деятельность соответственно регулировалась нормами, принятыми в централизованном порядке. Негативным фактором являлась и их недостаточная хозяйственная самостоятельность. Предприятия не располагали собственными средствами, в связи с чем в договорах не находили отражения мероприятия, требовавшие материальных затрат, за исключением случаев, когда они выделялись вышестоящими органами. В результате этого коллективный договор стал формальным документом, договорная сущность и регулятивное значение которого было утрачено.

В пятом параграфе - «Закон СССР «О трудовых коллективах…» и его роль в регулировании коллективно-договорных отношений в 80-х гг. XX века» - исследуется коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в период с 80-х до 90-х гг.

В 80-х гг. XX в. одним из главных направлений политики государства становится предоставление хозяйственной самостоятельности предприятиям на основе хозрасчета и самоуправления. Начало новому этапу в регулировании трудовых отношений было положено указанным выше законом от 17.06.1983 г., который усилил самостоятельность предприятий, расширив их права. Увеличились полномочия трудовых коллективов в сфере коллективно-договорного регулирования: им предоставлялось право не только участвовать в разработке и обсуждении коллективных договоров, но и принимать решения об их заключении.

Для контроля за законностью условий коллективных договоров с 1983 г. возобновляется их регистрация в вышестоящих хозяйственных и профсоюзных органах.

Признавая известный вклад закона «О трудовых коллективах…» в совершенствование регулирования правоотношений в сфере труда, нельзя не отметить, что его основное содержание носило декларативный характер. Результаты авторских исследований показали, что существенных изменений в правовом статусе трудовых коллективов не произошло. Объективные условия для применения полномочий коллектива не были созданы, закон не подкреплялся необходимым расширением прав предприятий.

Во второй половине 80-х гг. начинает претворяться в жизнь концепция перестройки, целью которой становится переход от административных к преимущественно экономическим методам руководства. Постепенно на предприятиях, работающих в новых условиях хозяйствования, меняется содержание коллективных договоров. Сокращается содержание договора за счет уменьшения количества общеправовых норм, социалистических обязательств и др. Предусматриваются мероприятия, связанные с расширением самостоятельности предприятий, хозяйственным расчетом, усилением материальной заинтересованности трудовых коллективов в улучшении конечных результатов работы.

В науке трудового права по-прежнему большое внимание уделяется изучению особенностей локального правового регулирования трудовых отношений. Первое место среди источников локальных правовых норм отводят коллективному договору, так как в его принятии активно участвуют все работники. Его характеризуют как акт, вносящий демократические начала во внутрипроизводственные отношения и упорядочивающий эти отношения посредством установления условий труда и взаимных обязательств (например: Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л., 1985; Шебанова А.И. Коллективный договор в СССР. В сб. Сравнительное трудовое право. М., 1987 и др.).

В третьей главе - «Коллективно-договорное опосредование трудовых отношений в современных условиях» - исследуется коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в постсоветский период развития Российского государства.

В первом параграфе - «Законодательство и коллективно-договорная практика» - анализируются законодательство и практика коллективно-договорного регулирования в современных условиях.

Развитие социально-партнерских отношений в России в 90-х гг. XX в. происходит в условиях острого кризиса всей системы общественных отношений. Формирование рыночной экономики обусловило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений. На первое место выходят договорные методы регулирования. Потребность в защите интересов работника в период перехода к рыночным отношениям явилась побудительным мотивом создания системы социального партнерства, которая стала одним из важнейших направлений политики государства.

Законодательной основой формирования современной системы социального партнерства стали такие акты, как указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15.11.1991 г., указ Президента от 24.01.1992 г. «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г.

На смену КЗоТ РСФСР 1971 г. пришел Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г., в котором заложено понимание социального партнерства как механизма, способствующего нахождению компромиссных решений с учетом интересов и работодателей, и работников.

Федеральное законодательство позволило не только формировать на региональном уровне относительно самостоятельное законодательство о социальном партнерстве, но и послужило толчком к созданию в субъектах РФ принципиально новых социально-партнерских отношений в сфере труда. Анализ динамики заключения коллективных договоров и охвата работников коллективно-договорными отношениями в Краснодарском крае свидетельствует о поступательном развитии системы партнерских отношений. Число организаций, в которых заключаются коллективные договоры, ежегодно увеличивается в среднем на 0,95 %, а всего коллективно-договорными отношениями в крае охвачено более 80 % среднесписочной численности работников.

В работе исследуется динамика роста числа коллективных договоров в организациях в зависимости от вида собственности, а также сравниваются количественные показатели коллективных договоров в организациях, находящихся в частной, государственной и муниципальной собственности. Поставлен вопрос о возможном влиянии первичных профсоюзных организаций на наличие коллективного договора в организации, в связи с чем сделаны выводы о прогрессивно развивающейся функции сотрудничества профсоюзов с работодателями в Краснодарском крае в социально-экономической сфере, о влиянии профсоюзов на деятельность организации, их активной роли в защите трудовых прав работников в условиях развития социального партнерства на современном этапе, а также о реальном воздействии на возможность установления с их помощью более льготных, по сравнению с установленными законодательством, условий труда.

В результате анализа содержания современных коллективных договоров сделаны выводы о качестве включенных в них норм и обязательств. Самыми объемными являются разделы, посвященные социальному развитию и социальным льготам. В них устанавливаются исходя из финансовых возможностей более льготные социально-экономические условия и гарантии по сравнению с действующим законодательством, что способствует снижению социальной напряженности в организации.

Второй параграф - «Теория коллективного договора» - посвящен исследованию теории такой уникальной юридической конструкции как коллективный договор.

Диссертантом на основе анализа позиций современных ученных выявлено, что, во-первых, что изменения, произошедшие во внутреннем укладе жизни страны, переход от командно-административной системы управления к рыночной, установление приоритета договорного начала и связанные с этим новеллы законодательства повлекли перемены во взглядах исследователей на сущность коллективно-договорного метода установления условий труда; во-вторых, в аспекте коллективно-договорного регулирования новизной отличается представление о связи понятия коллективного договора (соглашения) с концепцией социального партнерства; в-третьих, теперь ученые выдвигают на первое место социальное значение договорных актов в сфере труда (например: Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. С.174-177; Нуртдинова А. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. № 4. С.20 и др.).

Анализируется юридическая природа коллективного договора. В частности, автор отмечает, что она неоднородна и содержит договорные начала, так как в основе коллективного договора лежит согласованная воля его субъектов.

При исследовании юридической природы коллективного договора диссертантом учитывается не только договорный характер последнего, но и содержание, включающее нормы права и позволяющее причислить его к особой группе источников права - нормативным соглашениям (договорам). Раскрываются специфические особенности, характеризующие нормативный характер коллективного договора.

Выявляется сущность коллективно-договорного правотворчества, дается определение этому понятию.

Исследуются правовые нормы коллективного договора; выделяются их специфические признаки и дается определение локальной нормы коллективного договора. Анализируется ее внутреннее строение и характеризуются составные элементы - гипотеза, диспозиция, санкция.

Норма права может быть реализована только через правоотношение; коллективно-договорное правоотношение, как и любое другое, выступает в качестве средства правового регулирования и представляет собой определенную взаимосвязь прав и обязанностей субъектов коллективного договора. При этом реализация локальных норм коллективного договора будет воплощаться в различных формах: 1) в форме осуществления (использования) прав (реализация возможностей, предоставляемых социальным партнерам нормами права); особенность этой формы состоит в том, что социальные партнеры могут совершать действия, которые дозволены нормами права; 2) в форме исполнения обязанностей (выражается в обязательном совершении активных действий, которые предписываются нормами права); в такой форме реализуются нормы, определяющие юридические обязанности социальных партнеров; 3) в форме соблюдения обязанностей (выражается в воздержании от совершения действий, запрещенных юридическими нормами); суть этой формы состоит в несовершении социальными партнерами действий, которые наносят вред; 4) в форме применения норм права; эта форма необходима, если вышеперечисленные формы оказываются недостаточными для полной реализации правовых норм и требуется вмешательство компетентного органа, обладающего властными полномочиями. Поскольку властными полномочиями в организации обладает работодатель, то такую форму реализации права, как применение права, можно охарактеризовать как властную деятельность одного из социальных партнеров, работодателя, по реализации коллективно-договорных норм права относительно конкретных жизненных случаев и определенных лиц.