Реформирование государственной службы в России в контексте модернизации системы государственного управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реформирование государственной службы в России в контексте модернизации системы государственного управления

Борщевский Г.А. Борщевский Георгий Александрович - аспирант кафедры истории Московского гуманитарного университета. E-mail: Borshevskiy2008@yandex.ru.

Экономическая и хозяйственная модернизация всегда непосредственным образом определяется ходом социально-политической модернизации и общим направлением исторического развития страны. На протяжении всей отечественной истории вопросы модернизации с небольшими перерывами всегда находились на повестке дня. В последние два столетия подобные лозунги формулировались как осуществление промышленного переворота во второй половине XIX в., индустриализация в первой трети ХХ в., укрепление материальной базы социализма и расширенное воспроизводство в 1960-1980-х гг., политика «ускорения» в середине 1980-х, и наконец, построение «информационного общества» в 2000-х гг. государственный служба управленческий модернизация

Однако названные преобразования в материальной сфере не всегда приводили к изначально заявленному результату, что обусловливалось запаздывающим характером развития общественно-политической сферы по сравнению со сферой научно-технической. Государственная служба как часть общественно-политической подсистемы в полной мере испытывала на себе это запаздывание, оставаясь, по сути, за небольшими исключениями, все той же кастово-корпоративной, закрытой и изолированной от общества структурой, какой она была в середине XIX века. Все официально провозглашаемые преобразования проходили мимо нее, не затрагивая главного - качественной составляющей кадрового состава государственного аппарата.

Слабым местом дореволюционной системы кадровой работы была правовая незащищенность чиновников: их увольнение осуществлялось на основании единоличного решения начальника, которое могло поступить в любой момент без объяснения причин и без возможности обжалования (п. 3 ст. 788 Устава о службе гражданской 1832 г.). Подобное бесправное положение способствовало развитию низкопоклонства перед начальством, опасливости, безынициативности, не способствовавших профессиональному росту. Реформы 1905-1906 годов только расширили перечень лиц, имеющих право поступления на гражданскую службу, но не способствовали ее демократизации. На госслужащих не распространились гражданские права, данные другим категория населения: им запрещалось организовывать профессиональные союзы, вступать в политические объединения Собрание узаконений и распоряжений Правительства. 1906. Отд. I. № 48. Ст. 308..

В царское время на государственной службе начали применяться такие формы и методы кадровой работы, как конкурс, аттестация, квалификационный экзамен, которые практически в неизменном виде дошли до наших дней.

Однако, несмотря на все изменения в законодательстве, внедрение систем оценки и конкурса доступ на госслужбу был фактически до конца монархии привязан к возможности получения гимназического и университетского образования, которую имели только представители имущих классов. Среди привилегированных классов отбор шел на основе профессиональных качеств, но значительное внимание отдавалось и критерию политической благонадежности. Лояльность и преданность в реальности ценились выше профессионализма. Ни о каком демократизме в кадровой политике Империи, следовательно, говорить не приходится. В госаппарате царской России наблюдалась тенденция к неуклонной бюрократизации, росту численности чиновничества.

Кроме того, организация госслужбы характеризовалась жестким централизмом, мелочной регламентацией, закрытостью, свойственными модели «рациональной бюрократии». Однако она отличалась от классической вебер-вильсоновской системы тем, что ей не были присущи стандартизация функций, правовая защищенность работников, четкая организационная структура и т.п.

Кратковременная попытка революционеров отказаться от профессионального корпуса государственных служащих привела к необходимости возрождения этого аппарата, в том числе с использованием старых дореволюционных кадров. В первые послереволюционные годы органы управления испытывали острый дефицит компетентных и образованных управленцев. Руководителями того времени были 1) партийные кадры революционеров, 2) профессионалы («спецы») и 3) наскоро обученные рабочие («выдвиженцы»). Постепенно руководители третьей группы вытеснили две остальные, что способствовало качественной трансформации в социальном происхождении и положении управленцев. Недостаток культуры компенсировался ими посредством административно-командных мер.

В данный период функция повышения эффективности управления была возложена на Рабоче-крестьянскую инспекцию (РКИ), которая изучала организацию труда и управления, формировала нормативы и технологии управленческого труда, а также структуру государственных учреждений, формы и методы делопроизводства, контроля и отчетности. РКИ объединяла научные и профессиональные кадры, специалистов по вопросам государственного управления, активных рабочих и крестьян, которые контролировали деятельность органов общественного и государственного управления. Своеобразие статуса РКИ определялось ее организационной связью с Центральным контрольным комитетом (ЦКК) ВКП(б), который по должности возглавлял народный комиссар РКИ. Это обеспечивало функциональное единство партийного и государственного начал в одной организации, что делало ее исключительно влиятельной См.: Бухарин Н.А. Борьба за кадры. Речи и статьи. - М.; Л., 1926; Митрофанов А.Х. Компартия и госаппарат. - М., 1928; Розмирович Е.Ф. НОТ, РКИ и партия: К постановке вопроса о технике управления. - М., 1926 и др.. РКИ с помощью ЦКК способствовала рационализации государственного управления, структуры и функций госаппарата. В 1934 г. оба органа были преобразованы в Комиссию партийного контроля (КПК) при ЦК ВКП(б) и Комиссию исполнения при СНК СССР, обеспечивавшие уже только точное исполнение решений партии и правительства.

В послевоенный период был усилен контроль над отдельными отраслями экономики со стороны партийных органов См.: Пихоя Р.Г. СССР: История власти. 1945-1991. - М., 1998.; Никулин В.А. История государственных учреждений в СССР. 1936-1965 гг. - М., 1966 и др.. Партийные инстанции самостоятельно формировали кадровый состав выборных органов, системы государственного и общественного управления, хозяйственных должностей. Наиболее точно советский управленческий аппарат описывается термином «номенклатура», а принцип формирования состава кадров государственных служащих - как номенклатурный принцип. Номенклатура включала в себя перечень должностей в аппаратах всех видов партийных, государственных и общественных организаций. Единая номенклатура должностей служащих, утвержденная Госкомтруда СССР в 1967 г., была впоследствии разделена на основную и учетно-контрольную (до 1989 года)^\ Постановление Комиссии ЦК КПСС по вопросам партийного строительства и кадровой политики // Правда. - М., 1989. - 16 октября. - С. 4.. Окончательно номенклатура КПСС была упразднена в 1991 году.

Просчеты в кадровой работе, приведшие к вырождению номенклатуры, были связаны, на наш взгляд, не с самим ее феноменом как таковым, а с несовершенством сформировавшихся принципов отбора в нее, что вызывало бюрократизацию. В результате к середине 1980-х годов численность номенклатуры ЦК КПСС составляла приблизительно 22 500 чел., а вся номенклатура КПСС превышала 100 000 чел. См.: Восленский М. Номенклатура. Господствующий класс Советского Союза. - М.: Советская Россия, 1991. - С. 85. В Аппарате ЦК КПСС накануне начала перестройки в 20 отделах и множестве секторов было занято более 4000 человек. Одновременно существовали около 100 министерств и ведомств, численность центрального аппарата и обслуживающих организаций которых превышала 180 000 чел. Еще около 40 000 работали во внешнеэкономических организациях, 2,4 млн. чел. работали в республиканских органах. Таким образом, без партийной надстройки, численность аппарата управления превышала 2,6 млн. чел. Письмо Госкомтруда СССР от 12 июля 1985 г. № ПП-14504 // ГАРФ. Ф. Р-9553. Оп. 1. Д. 4643. Л. 5-13. Всего управленческим трудом в стране занимались около 18 млн. человек См.: Коржихина Т.П., Сенин А.С. Советская номенклатура: от властных отношений к собственническим // История российской государственности. - М.: Интерпракс, 1995. - С. 34; Крыштановская О. Трансформация старой номенклатуры в новую российскую элиту // Общественные науки и современность. - М., 1995. - № 1. - С. 51-65. .

Факт включения в номенклатуру говорил об удачной вертикальной карьере советского человека и давал некоторые льготы и преимущества, поэтому она стала притягивать карьеристов и приспособленцев. По мере сращивания партийной и ведомственной номенклатуры ротация кадров замедлялась, и центральная власть теряла контроль над кадровым корпусом министерств и ведомств. Ведомственность в сочетании с местничеством привела к образованию региональных элит, включавших в себя работников аппарата областных властных структур, вследствие чего возникали настоящие номенклатурные кланы. В итоге номенклатура превратилась в своего рода правящий класс, «потомственное дворянство» формально бесклассового советского общества, что было хорошо описано исследователями новейшего периода (Т.П. Коржихиной, В.П. Моховым и др.) См.: Коржихина Т.П. Советское государство и его учреждения: 1917-1991. - М., 1993.; Мохов В.П. Номенклатура как политический институт в истории советского общества второй половины XX века // Управленческое консультирование. 2005. - № 1. - С. 94-111; Чевтаева Н.Г., Юшин А.М. Советский период: социология чиновничества под запретом // Чиновникъ. 2006. - № 3. - С. 72-78 и др. . Руководящий кадровый состав партии к середине 1980-х годов уже в целом не соответствовал необходимым требованиям социально-экономического развития.

Становилась очевидной необходимость радикального совершенствования административно-управленческой системы и внедрения регулярной ротации кадров высшего эшелона власти. В апреле 1985 года была провозглашена концепция обновления советского общества, демократизации государственной власти. Возрастала потребность в разработке новой кадровой политики и формировании госслужащего непартийного типа. Вместе с тем, как уже указывалось, партийная вертикаль была смыслообразующим началом советской модели госслужбы. С началом внутрипартийного кризиса в середине 1980-х годов данная модель в своем классическом виде разрушилась, и начался переходный период в развитии госслужбы, продолжающийся до сих пор.

Отсутствие в прошлом практики плановой ротации кадров управления, пренебрежение объективными формами отбора при осуществлении тотальной смены кадров вызвали в 1980-е - 1990-е гг. не только устранение престарелых партократов, но и резкое снижение компетентности руководства в целом: новые руководители оказывались не всегда готовыми к назначениям. Кадровые перестановки осуществлялись без плана, в отсутствие каких-либо правовых основ, по субъективному решению. Таким образом, кадровая трансформация носила характер кампании, что привело лишь к смене лиц при практически полном сохранении прежних принципов работы государственного аппарата в целом.

Реформа в системе советской госслужбы давно ожидалась обществом, она должна была подготовить реформу в экономике и, как заявлялось, способствовать ее осуществлению на научной, профессиональной основе. Однако эта реформа была непродуманна, поэтому ее результаты оказались спорными и неоднозначными.

Партийные руководители высказывались за сохранение номенклатуры на новых принципах, при условии «переустройства формально-застывшей номенклатуры в гибкую и подвижную», так как в противном случае «ослабляется контроль за осуществлением принципиальной партийной кадровой политики» Полозков И. На конкурсной, состязательной основе // Партийная жизнь. 1988. - № 22.. Общество требовало полной отмены номенклатуры. В результате был реализован «гибридный» вариант: требования общества о ликвидации номенклатуры КПСС были удовлетворены с запрещением партии в 1991 году, но при этом множество действовавших руководителей сохранили свои посты, и сам номенклатурный принцип назначений не подвергся ревизии.

Ликвидация системы партийного контроля сделала аппарат более самостоятельным и менее подконтрольным. Как отмечали исследователи, «социум наделил представителей административной среды властными полномочиями и любой представитель государственной службы выглядит в глазах социума как вершитель судеб» Государственная служба: организация. кадры, управление / Под ред. В.А. Сулемова, В.П. Мельникова. - М.: РАГС, 1997. - С. 88.. Все это не могло не привести к росту коррупции и легализации кастово-корпоративных интересов бюрократии. В науке подобное явление получило название «постноменклатурный патронат» См.: Афанасьев М. Невыносимая слабость государства // Отечественные записки. - М., 2004. - № 2. - C. 149., под которым понимается синкретическое соединение политической и экономической власти в руках одной прослойки, имеющей «семейный», неформальный характер господства («команды», «крыши»). Это способствовало бесконтрольности кадровых назначений, понижению ответственности руководителей, имевшим место в конце 1980-х и 1990-х годах. С ликвидацией внешнего партийного контроля действовавшие руководители стали фактически полновластным хозяевами над вверенными им государственными предприятиями и регионами. В хозяйственной сфере это положение было закреплено после 1992 года в ходе первой волны приватизации и сохраняется до сих пор, а в территориальном управлении подконтрольность местных элит центральной власти была восстановлена с большими усилиями лишь после 2000 года.

Никому из руководителей периода перестройки и первых постперестроечных лет не было ясно направление реформирования госслужбы, и следовательно, не представлялось возможным облечь этот процесс в четкие рамки закона. Разработка законопроектов шла в узком экспертном сообществе, а законодатель решал свои текущие политические задачи, не задумываясь о том, какой административный аппарат нужен для их реализации.

В 1990-е годы из категории государственных служащих были исключены работники местного самоуправления, государственных учреждений и предприятий. Курс на профессионализацию государственной службы привел к ее герметизации, закрытости от общества. В обобщенном виде эта система представлена на Рис. 1.

Принятое в РФ крайне узкое понимание категории государственных служащих идет вразрез с общемировой практикой и с тенденциями развития госслужбы России в прежние периоды. Представляется, что такой подход непродуктивен: он выводит большинство работников бюджетной сферы из числа госслужащих и существенно сужает ее социальную базу, что ставит перспективы реформирования под угрозу. Представляется, что включение в категорию государственных служащих как можно более широкой группы работников будет способствовать повышению ее открытости, эффективности и темпов реформирования.

Интересно постепенное исчезновение из определения госслужбы в законе любых упоминаний об обществе, которые присутствовали в нем ранее, на этапе законопроектной деятельности («общественно-полезная деятельность», «защита прав и свобод человека» и т.п.). Сегодня деятельность госслужащих полностью ограничивается внутренними процессами в государственном органе. Подобный подход представляется неправомерным, так полностью лишает госслужбу роли социального института. Уже в момент принятия первых актов с подобным определением оно вызывало критику в экспертном сообществе и впоследствии неоднократно подвергалось сомнению.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Система государственного управления в Российской Федерации

Госслужба остается, таким образом, на периферии внимания политического руководства, чем обусловлена стагнация в ее развитии на протяжении последних двадцати пяти лет. Иными словами, в основу закона о государственной службе должна быть положена некая целостная модель госслужбы (совокупность ценностей, приоритетов и организационно-правовых рамок), оформить и закрепить которую призван данный закон. Отсутствие такой модели затрудняло принятие закона в 1980-х годах, и даже появление его в 1990-х годах не способствовало успеху в реформировании государственной службы.

При разработке действующего законодательства о государственной службе происходила борьба сторонников двух основных ее концептуальных моделей.

Первая - трудовая (открытая) модель госслужбы предполагает отсутствие грани между госслужбой и хозяйственной сферой. При данной модели госслужащими являются все работники, оплачиваемые из бюджета. Их деятельность регулируется трудовым правом, и попасть на госслужбу не труднее, чем на работу в крупную корпорацию. Такая модель с поправкой на партийность существовала в СССР. Частным случаем данной модели является также сервисная модель, широко применяемая в англо-саксонских странах.

Полярной по отношению к трудовой модели является вторая - карьерная (закрытая) - модель, основанная на профессионализации и элитарности кадров госаппарата. Это обеспечивается высоким материальным обеспечением, пожизненным наймом, рангами и чинами. При такой модели чиновничество выделяется в особый класс, пополняемый образованными слоями общества на основе жесткого отбора. Для них характерны своя организационная культура, кодексы чести, особое законодательство и судебная система. Подобная модель характерна для западноевропейских континентальных стран.

Вместе с тем, отсутствие у политического руководства РФ концепции развития госслужбы не позволило сделать выбор в пользу одной из названных моделей. В результате создаваемые законодательные акты содержат в себе отдельные элементы из всех моделей, что обусловливает противоречивый характер реформирования госслужбы.

Управление системой федеральной государственной службы с 1990-х годов осуществляется межведомственным коллегиальным органом. Первоначально он носил название Совета по кадровой политике при Президенте РФ Указ Президента РФ от 3 июня 1993 г. № 848 «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в РФ». Официальное интернет-представительство Президента РФ - http://document.kremlin.ru/doc.asp?ID=083037; Положение о Совете по кадровой политике // ГАРФ. Ф.10028. Оп. 1. Д. 25. Л. 48-50., впоследствии переименовывался в Совет по вопросам государственной службы, Комиссию при Президенте РФ по вопросам реформирования и развития государственной службы. С февраля 2013 г. он получил наименование Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров Указ Президента РФ от 9 февраля 2013 г. № 126 «О комиссии при Президенте РФ по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров» // Собрание законодательства РФ. 11.02.2013. № 6. Ст. 500.. Однако никакого повседневного управления кадровой сферой этот орган, вне зависимости от своего названия, никогда не осуществлял, так как, во-первых, не имеет властных функций, а во-вторых, в его составе нет ни одного профессионала, а только высокопоставленные политики и чиновники.

Управление государственной службой осуществляется децентрализовано, на уровне кадровых служб отдельных федеральных и региональных органов власти, а на деле - их руководителями на основании единоличного решения и имеющихся в распоряжении административных и финансовых ресурсов. Поэтому кадровая политика в исполнительной власти носила и носит ярко выраженный ведомственный характер. Если какие-то импульсы по реформированию федеральной госслужбы в целом и осуществляются, то исключительно по личной инициативе Президента, то есть речь идет не о целостной кадровой политике, а о «ручном управлении», ограничивающемся, как правило, кратковременными кампаниями. Ни о какой открытости, научности и плановости в данном процессе речь, увы, не идет как на законодательном уровне, так и на деле.

Вместе с тем, наука и общество имеют действенные инструменты для проведения модернизации в кадровой сфере. Так, еще в период существования СССР в экспертном сообществе предлагались концепции по стандартизации управленческих функций и классификации профессионально-личностных качеств работников, следствием чего должен был стать их отбор по ключевым компетенциям.

Предпринимались отдельные попытки внедрения комплексных систем оценки, правда, не в органах управления, а в хозяйственной сфере, в описываемый период относившейся к госслужбе. Сегодня эти технологии известны под обобщенным названием кадровый ассессмент (от англ. assessment - оценка), который проводится различными группами экспертов для составления целостного и объективного представления о каждом работнике. Технологии комплексной оценки кадров представляются сегодня как заимствование сверхсовременного зарубежного опыта, покупаются по лицензии и внедряются под контролем иностранных специалистов.

Причина того, что в хозяйственной сфере комплексная оценка кадров появилась раньше, чем в административной, видится в том, что там был осуществлен переход на хозрасчет. Вследствие этого хозяйственные предприятия (впоследствии - бизнес) оказались более заинтересованными в действенной оценке результатов труда работников, чем остававшиеся на бюджетном финансировании административные учреждения. Подобная картина наблюдается по сей день: коммерческие предприятия внедряют новые кадровые технологии раньше и эффективнее, чем органы власти и госучреждения.

Интересная система комплексной оценки персонала, построенная на сочетании различных количественных и качественных методик индивидуальной и коллективной оценки была внедрена на Красногорском механическом заводе в Московской области. Там она получила название метода цветовых диаграмм. В ее основе была анкета, заполнявшаяся непосредственным руководителем, руководителем более высокого уровня, коллегами и подчиненными оцениваемого сотрудника, следствием чего становилась комплексная характеристика его профессиональных и моральных качеств Документы к протоколу № 3 Пленума Красногорского горкома КПСС. 1986 г. Т. 4. // ЦАОПИМ. Ф. 109. Оп. 1. Д. 1241. Л. 12..

Существовали и перспективные методы профессионального обучения управленческих кадров. Так, в материалах Академии общественных наук при ЦК КПСС (ныне Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ) - головного центра по подготовке госслужащих нами выявлены примеры применения в середине 1980-х годов таких современных кадровых и образовательных технологий, как технология ситуационных задач (ныне известна как case-study, технология кейсового анализа); демонстрация слайдов (ныне метод презентаций); «мозговые штурмы» (brain-storming, технология группового решения задач из реальной практики); тренинги, авторские мастер-классы (предполагают обмен передовым опытом (ныне best practices) между тренером (tutor) и аудиторией; при этом обе участвующие стороны являются практиками в обсуждаемой сфере).

Наряду с этим активно использовались тестирование; моделирование; междисциплинарные учебные программы; индивидуальные стажировки, учебные, ознакомительные и производственные практики слушателей и аспирантов в органах управления. Автору не известно современных примеров использования в РФ технологий математического моделирования для решения прикладных задач кадрового обеспечения органов государственной власти с привлечением потенциала учебных заведений. Кроме того, мало используется междисциплинарный подход при составлении учебных программ высшей школы.

В АОН практиковались проведение занятий онлайн, дистанционное обучение, электронные библиотеки и учебные пособия; участие слушателей в научных исследованиях, в частности социологических опросах как инициативных, так и по заказу органов управления. Учебные курсы формировались под практический заказ, что особенно важно учитывать сегодня, в условиях огромного отрыва образования от практики.

Названные технологии и методы, которые выглядят современными и перспективными и сегодня, не казались фантастичными уже при составлении программ. Об этом свидетельствуют пометки «устарело», «давно пора» и пр. См.: Программа мероприятий по перестройке учебного процесса в АОН в 1988-89 учебном году и на перспективу до 1995 г. (утв. приказом ректора № 1360 от 9 ноября 1988г.) // РГАСПИ. Ф. 606. Оп. 1. Д. 2451. Л. 4-16, 23-29, 49-50; Там же. Планы и тематика лекций заочного отделения АОН на 1990-91 учебный год // Ф. 606. Оп. 1. Д. 2541. Л. 58., сделанные членами ректората АОН в ходе обсуждения цитируемых учебных программ в 1988-1990 годах. Таким образом, существовавший научно-технический потенциал позволял внедрить их уже тогда.

В 1990-е и начале 2000-х годов кадровая модернизация в системе государственной службы вследствие общего кризиса российского социума застопорилась.

Некоторое оживление началось только в последние годы. Предпринимаемые сегодня руководством страны меры по реформированию госслужбы направлены в некоторой степени на повышение ее открытости. Так, в указе Президента 2012 года отмечена необходимость введения на гражданской службе равнодоступных, добровольных он-лайн экзаменов, привлечения представителей общественных советов при органах государственной власти РФ в деятельности конкурсных и аттестационных комиссий этих органов, создания Агентства по развитию кадрового потенциала на базе «Открытого правительства».

Важными шагами будут являться оценка гражданами эффективности деятельности руководителей с использованием информационных технологий, а также введение системы профессионально-функциональных групп госслужащих на основе компетентностного подхода с учётом особенностей деятельности государственных органов и отраслевой структуры государственного управления Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Собрание законодательства РФ. 07.05.2012. № 1. Ст. 2338..

Вместе с тем, исторический опыт указывает на то, что любые законодательные меры бывают действенны лишь при условии четкого определения роли и места госслужбы в социуме в результате выработки целей и ценностей, а также при активном использовании кадрового потенциала российском общества в ходе реформирования государственной службы РФ.

Чтобы обеспечить обязательность, научность, плановость и системность реформирования, обосновано широкое привлечение общественных институтов (сообществ) к этой деятельности по вопросам их компетенции. Так, научное сообщество призвано предложить несколько возможных концепций развития, а политическое руководство (элита) - выбрать из этих концепций оптимальную и содействовать ее реализации. Профессиональные сообщества, включая отраслевые союзы и ассоциации, организации системы образования должны участвовать в разработке требований к должностям госслужбы для подбора кадров в соответствии с ними, обеспечивать взаимосвязь между требованиями по должностям и образовательными стандартами, используемыми при подготовке кадров, а также содействовать созданию на их основе показателей эффективности труда госслужащих для осуществления по ним текущей оценки.

Данные показатели должны быть увязаны с оплатой труда госслужащих, которая не может быть ниже среднего уровня оплаты труда работника соответствующей квалификации в конкретной отрасли и регионе.

Таким образом, реформирование государственной службы представляет собой сложный процесс, требующий участия всего общества. При этом первый, важнейший шаг состоит в четкой постановке цели: что должна представлять собой госслужба России в определенной перспективе, какова будет ее роль в обществе, какие задачи она должна решать, каковы должны быть требования к ее кадрам. Ответ на эти вопросы, предполагающий выбор приоритета развития госслужбы, должен быть однозначным и доступным для понимания общества в целом и госслужащих в частности. Такой выбор может сделать только высшее политическое руководство страны, исходя из задач общегосударственного развития. Все дальнейшие действия должны проистекать из необходимости достичь цели, поставленной на первом этапе. От того, насколько эта цель и приоритеты развития будут определены точно и научно обоснованно, будет зависеть весь дальнейший ход модернизации системы государственной службы в России в будущем.

Размещено на Allbest.ru