Особливості трудових відносин із дистанційними працівниками

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особливості трудових відносин із дистанційними працівниками

В.Д. Авескулов

Анотація

У статті розглянуто відмінні риси організаційного та особистісного елементів відносин із дистанційними працівниками, досліджено галузеву належність цих відносин. Розкрито характерні ознаки правового регулювання дистанційної праці: особливості встановлення режиму робочого часу та часу відпочинку, забезпечення роботодавцем належних умов праці тощо.

Ключові слова: нетипова зайнятість, дистанційна праця, робота вдома, трудові відносини, робочий час, прогул.

Постановка проблеми. Стрімкий розвиток інформаційних технологій відкрив перед людством безліч можливостей і в той же час обумовив появу маси викликів, які охопили чи не всі сфери людського буття та потребують відповідного реагування. Одним із важливих завдань, що постає перед економічною та юридичною науками, є вивчення такого явища, як "дистанційна праця". Попри те, що кількість працівників, які реалізують трудову функцію поза межами приміщень роботодавця, щодня зростає, число питань, що пов'язані із дистанційною зайнятістю та потребують подальшого вивчення, залишається значним. Про необхідність проведення масштабних досліджень та формування національного законодавчого поля, що регулювало би порядок застосування дистанційної праці, говорять як правни- ки, так і економісти, проте національний законодавець і досі приділяє позначеній проблемі лише епізодичну увагу. Так, термін "дистанційна праця" не згадується в жодному законі України, тоді як у декількох місцях мова йде про працю вдома, що є одним із видів праці дистанційної (ч. 8 ст. 179 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України); ст. 18 Закону України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" тощо).

Аналіз останніх досліджень. Дослідженню проблем дистанційної праці присвячено роботи таких вітчизняних учених-правників, як Ю.О. Саєнко, П.Ю. Світайло, Я.В. Свічкарьова, О. Г Середа; дещо більшу увагу названій темі присвячено в роботах фахівців із економіки: Л.М. Ємельяненко, А.М. Колот, В.А. Красномовець, І. І. Моторна, М.М. Моцар, Л.В. Новожилова та ін. Слід зазначити, що істотну роль у формуванні поглядів українських науковців відіграють роботи вчених із тих країн, де дистанційна праця вже існує певний час у законодавчому полі. Так, до вивчення особливостей правового регулювання праці дистанційних трудівників у своїх дослідженнях звертаються І. Я. Кисельов, О.В. Моцна, М. Лушніков, М.В. Лушнікова, І. В. Погодіна, Г. Сойфер тощо. Попри значну роботу, проведену вітчизняними вченими в цій сфері, національному трудовому праву й досі бракує цілісного погляду на проблему дистанційної праці, який би віддзеркалював уже існуючий стан речей та сприяв якнайкращому захисту прав сторін трудових правовідносин. Тому метою роботи є вивчення особливостей трудових відносин із дистанційними працівниками, що істотним чином відрізняють їх від класичних трудових відносин. дистанційний працівник правовий

Виклад основного матеріалу. При вивченні будь-якого явища необхідно чітко визначити його характерні ознаки. Я.В. Свічкарьова, дослідивши існуючі в наукових працях дефініції, пропонує під дистанційною роботою розуміти таку форму виконання працівником трудових обов'язків, яка здійснюється поза приміщеннями роботодавця із використанням для спілкування з керівництвом та колегами інформаційних технологій [1, с. 133]. Із цього визначення можна виокремити такі ознаки досліджуваного явища: а) робота виконується поза приміщеннями роботодавця; б) для спілкування з керівництвом та колегами використовуються інформаційні технології.

О.Г. Середа додає до цього, що дистанційний працівник працює без укладання довгострокового трудового договору, що є наслідком небажання зв'язувати себе тривалими формами співробітництва як з боку працівника, так і з боку компаній [2, с. 245]. Вважаємо, не буде помилкою зауважити, що таке небажання сьогодні рівною мірою притаманно і традиційним трудовим правовідносинам, а тому не будемо обтяжувати визначення дистанційної праці цією ознакою.

Зупинимося на формулюванні "поза приміщеннями роботодавця", яке використовує Я.В. Свічка- рьова в наведеній дефініції, оскільки при віднесенні праці до дистанційної важливим є не тільки територіальний критерій, але й організаційна ознака трудових правовідносин. Робоче місце дистанційного працівника повинно знаходитися поза межами організаційного впливу роботодавця: останній не здійснює контроль за відвідуванням робочого місця третіми особами, не забезпечує чистоту між робочими змінами, не вживає заходи із забезпечення водо-, газопостачання, електроенергії тощо. Обов'язки роботодавця щодо робочого місця дистанційного працівника зводяться до виконання норми ст. 29 КЗпП України, де регламентовано, що до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний серед іншого визначити працівникові робоче місце. На практиці результатом виконання даного положення може бути акт обстеження житлово-побутових умов надомника, якщо дистанційній працівник виконує роботу вдома в межах тієї самої адміністративно-територіальної одиниці, в якій розташований роботодавець. У тих же випадках, коли робота виконується в іншому населеному пункті або без прив'язки до певного приміщення, визначення робочого місця та контроль за належним дотриманням його стану повністю покладаються на самого працівника.

Наступним питанням, що логічно випливає із вже сказаного, є забезпечення працівника необхідними для роботи засобами (відповідний обов'язок закріплено в тій самій ст. 29 КЗпП України). Тут знову слід говорити про істотне звуження організаційного обов'язку роботодавця, оскільки основний тягар за дистанційної зайнятості покладатиметься на працівника. Проте непоодинокими є ситуації, коли роботодавець забезпечує працівника ліцензійними комп'ютерними програмами, що спрямовано як на виконання безпосередніх трудових обов'язків, так і на забезпечення захисту інформації при її передачі.

Ще одним відхиленням від традиційних відносин є переважно самостійне визначення працівником режиму робочого часу та часу відпочинку. Попри можливу наявність певних часових обмежень щодо виконання конкретних розпоряджень роботодавця працівник одноособово обирає, коли саме будуть виконуватися трудові обов'язки. Відсутність елементу контролю роботодавця над діяльністю дистанційного працівника, на думку П.Ю. Світайла, може слугувати підставою для подальшого віднесення відносин дистанційної праці до сфери регулювання цивільним правом. У зв'язку з цим учений пропонує такі кроки із вирішення проблеми: розмежувати дистанційну працю на виробничу та інтелектуальну; для виробничої праці - встановити фіксовані нормативи щодо виробітку продукції за певний проміжок часу, для інтелектуальної праці - закріпити можливість постійного електронного доступу роботодавця до працівника впродовж обумовленого проміжку часу та періодичне звітування працівника стосовно виконаної ним роботи [3, с. 195]. Така диференціація, очевидно, обумовлена практичною неможливістю нормувати інтелектуальну працю, що знаходить нашу безумовну підтримку. Так само позитивно сприймається нами ідея можливості електронного доступу роботодавця до працівника протягом робочого дня роботодавця. В.А. Красномовець доповнює цю думку ідеєю про необхідність п'ятихвилинного відео/ телефонного зв'язку щодня на початку робочого дня для більш чіткого усвідомлення дистанційними працівниками завдань, що стоять перед ними [4, с. 89]. Отже, попри неможливість роботодавця здійснювати фізичний контроль за дотриманням працівником режиму робочого часу сучасні технології надають шляхи принаймні для часткової реалізації вже названого організаційного елементу трудових правовідносин.

У зв'язку з наведеними аргументами варто звернути увагу на таку особливість розвитку трудових правовідносин на початку ХХІ ст.: якщо у промисловій економіці роботодавець виконує функції як управлінця, так і технічного організатора праці, то в епоху інформаційних технологій він виконує лише першу з названих ролей [5, с. 725-726].

На сьогодні досить серйозною загрозою реалізації прав осіб, що працюють дистанційно, слід визнати спроби роботодавців уникати трудоправового регламентування відповідних відносин. Одним із аргументів такого кроку, серед іншого, є неможливість дотримання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку, що є одним із обов'язків останнього відповідно до положень ч. 1 ст. 21 КЗпП України. Отже, питання звуження організаційного елементу у відносинах із застосування праці є одним із ключових, коли мова йде про віднесення чи невід- несення правовідносин із дистанційними працівниками до трудових.

А.М. Лушніков та М.В. Лушнікова зазначають, що відсутність одного із класичних елементів трудових правовідносин (організаційного, майнового чи особистісного) не повинна слугувати аргументом для віднесення відповідних відносин із застосування праці до цивільно-правових. На думку науковців, розвитку трудових прав в ХХІ ст. притаманна така тенденція, як "посилення гнучкості (диференціації та індивідуалізації) в правовому регулюванні трудових відносин у поєднанні із забезпеченням гарантій трудових прав", а тому трудове право повинно розвиватися шляхом збільшення договірної свободи сторін, але в межах, що випливають із публічного начала трудового права. При цьому мова йде не про дерегулювання відносин нетипової зайнятості, а про знаходження нових методів регулювання [5, с. 714721; 6, с. 371-372]. Схожого висновку дотримується

О. Моцна, яка зазначає, що диференціація правового регулювання праці за такими факторами, як розташування місця виконання роботи поза місцем знаходження роботодавця, здійснення трудової функції поза рамками колективу працівників, встановлення мобільного робочого місця (дистанційна праця) і здійснення трудової діяльності в режимі неповного робочого часу, не може бути підставою для виключення зазначених відносин зі сфери дії норм трудового права [7, с. 26]. Переконані, що наведена позиція є саме тією відповіддю, яка повинна знайти своє відображення в подальших дослідженнях науковців та нормах законодавства про працю: звуження організаційного елементу не є підставою для не- віднесення відносин із застосування дистанційної праці до трудових.

Логічним наслідком описаних відмінностей правового регулювання робочого часу дистанційних працівників є відсутність таких елементів трудових правовідносин, як оплата надурочних робіт, накладення дистанційного стягнення за запізнення на роботу, звільнення за прогул тощо. На наш погляд, бажано уникнути зникнення із дистанційних відносин деяких із названих елементів шляхом закріплення в законодавстві специфічних обов'язків дистанційного працівника. Такими обов'язками можуть бути: перебування в зоні доступу (біля засобів зв'язку) протягом робочого дня, повідомлення про прибуття на власне робоче місце та його залишення шляхом залишення повідомлень в обраних засобах зв'язку. Відповідні норми упередять ситуації, коли роботодавець не має змоги віддати екстрене розпорядження дистанційному працівнику або взнати в нього про поточний стан справ із виконання конкретного завдання. У той же час навряд чи є можливим застосування норм трудового законодавства щодо оплати роботи дистанційних працівників у надурочний або нічний час, у вихідні або святкові дні. У цій частині влучним видається припущення доктора економічних наук Л.М. Ємельяненка, який, говорячи про необхідність гарантування особам, охопленим нетиповими формами зайнятості, прав, відповідних тим, якими користуються особи, що працюють на умовах стандартної зайнятості, все ж зазначає, що такі гарантії будуть, "мабуть, не тотожні" [8, с. 88].

Наступною особливістю дистанційних відносин, на яку звертає увагу М. Беляєва, є ймовірність залучення інших осіб до виконання трудових обов'язків [9], чим дещо нівелюється особистісний елемент досліджуваних відносин. Усупереч наведеній тезі хотілося би наголосити на такій ознаці дистанційних відносин, як довірливий характер зв'язків між працівником та роботодавцем, про який ідеться в роботі В.А. Красномовця [4, с. 88-89]. Відносини між роботодавцем та дистанційним працівником повинні будуватися на високому рівні довіри та лояльності. Додамо, що аналогічна ситуація має місце й у випадку виконання робіт із написання твору мистецтва за цивільними договорами. Особистісний елемент даних відносин також ґрунтується на відносинах довіри.

Звісно, не будь-яке дистанційне застосування праці повинно бути віднесене до трудових правовідносин. Так само, як і за звичних способів найму осіб, можливим є існування й цивільних правовідносин. Для з'ясування того, які відносини все ж мають місце, на нашу думку, необхідно в кожному окремому випадку дати відповідь на два запитання:

1) В якому становищі по відношенню один до одного перебуватимуть сторони - рівності чи влади- підпорядкування? Іншими словами, чи будуть обов'язковими для особи, що виконує дистанційну роботу, розпорядження замовника/роботодавця?

2) Чи має місце виконання роботи за певною спеціальністю або предметом домовленості є виконання лише конкретного завдання?

Саме від відповіді на ці запитання повинен залежати й вид договору, що укладатиметься (один із цивільних або трудовий). Зазначимо, що у випадку укладення трудового договору дистанційний працівник стає штатним працівником підприємства, і на нього повинні поширюватися всі трудові права та гарантії (крім тих, що унеможливлюються фактом дистанційності, як-от оплата роботи в нічний час). Якщо ж мова йде про цивільно-правові відносини, то слід укладати договір підряду або договір про надання послуг. За останнього сценарію мова йтиме про розповсюджені сьогодні відносини із фрілансу, аналіз яких не є предметом даної роботи.

Висновки

Підсумовуючи результати проведеного дослідження, можна зазначити таке:

дистанційною роботою є форма виконання працівником трудових обов'язків, яка здійснюється поза приміщеннями роботодавця із використанням для спілкування з керівництвом та колегами інформаційних технологій;

застосування дистанційної праці відрізняється від класичних трудових відносин низкою особливостей, зокрема: звуженням організаційного елементу (неможливість контролю з боку роботодавця за режимом доступу до робочого місця дистанційного працівника третіми особами;

відсутність необхідності забезпечувати належні умови праці на робочому місці такого працівника тощо);

самостійним визначенням працівником режиму робочого часу та часу відпочинку; непоширенням на дані відносини деяких положень трудового законодавства (оплата роботи в нічний або надурочний час; накладення дисциплінарного стягнення за запізнення на роботу або прогул тощо);

з метою кращого захисту прав та інтересів сторін трудових правовідносин у роботі пропонується закріпити за дистанційним працівником обов'язки щодо:

перебування у зоні доступу (біля засобів зв'язку) протягом робочого дня, повідомлення про прибуття на власне робоче місце та його залишення шляхом залишення повідомлень в обраних засобах зв'язку; вивчені нами відмінності не свідчать про нетрудовий характер дистанційних відносин, а є лише відбиттям тих змін, що відбуваються у сфері трудових правовідносин: збільшення договірної свободи сторін; посилення гнучкості (диференціації та індивідуалізації) в правовому регулюванні трудових відносин у поєднанні із забезпеченням гарантій трудових прав. Тому одним із важливих завдань науки трудового права є розробка цілісної концепції розуміння явища дистанційної праці, що слугуватиме підґрунтям для відповідних законодавчих змін у цій сфері.

Література