Внедрение компетентностного подхода на государственной гражданской службе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Югорский государственный университет

Внедрение компетентностного подхода на государственной гражданской службе

Брагина Елена Михайловна

Глущенко Дарья Николаевна

В статье рассматривается внедрение компетентностного подхода на государственной гражданской службе, а именно указано, почему данный подход необходим, его плюсы по сравнению в квалификационным подходом, основное содержание и то, как он внедряется в государственные органы Ханты-Мансийского автономного округа - Югры.

Похожие материалы

· Анализ реализации кадровой политики в Ханты-Мансийском автономном округе -- Югре

· Смешанная избирательная система как фактор восприятия легитимности органов власти

· Основные принципы взаимодействия политики и религии

· Сравнение языков программирования на примере сортировки массива

· Выборы в представительные органы власти Кыргызстана (проблема преодоления девиаций)

В современное время происходят значительные изменения в характере и содержании труда госслужащих. Это связано с процессами глобализации, научно - технического развития и информатизацией трудовой деятельности. В связи с этим, необходимы некоторые изменения в работе с персоналом на государственной службе, требуется переход от квалификации (характеристики уровня владения профессиональными умениями и навыками) к компетенциям (отражают деловые и личностные качества).

Система отбора, основанная на квалификационном (традиционном) подходе, не способна грамотно реагировать на происходящие изменения, на запросы общества, предпринимать необходимые меры для формирования высококвалифицированного кадрового состава. Реформы, происходящие в России, направлены на повышение уровня профессионализма государственных служащих. Эти реформы должны обеспечить эффективное государственное управление, развитие гражданского общества и инновационной экономики.

Каждый государственный орган устанавливает определённый набор квалификационных требований к необходимым знаниям, умениям и навыкам с учётом задач и функций. Эти требования включаются в должностной регламент. Таким образом, отбор персонала основывается на квалификационном методе. Недостатком такого подхода является то, что он основан на формальных моментах. Наличие профильного образования не означает, что кандидат имеет весь набор требуемых знаний и умений, выраженных на должном уровне. Даже наличие определённого стажа работы говорит лишь о том, что навык имеется, но неизвестно насколько качественно он выражен[5].

Иными словами, квалификационный подход не позволяет оценить степень и уровень подготовленности кандидата, определить качество сформированного навыка для решения различных задач. С помощью него нельзя понять, насколько развиты у того или иного кандидата личностно-деловые качества. Сейчас государство осознало необходимость внедрения новых технологий для госслужащих.

Поэтому был создан Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления». Он определил необходимость внедрения в кадровую работу современных технологий, обеспечивающих повышение эффективности гражданской службы. Одним из направлений данной работы должно стать «формирование перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы на основе компетентностного подхода ...»[1].

На основе этого указа в органах государственной власти разрабатываются модели профессиональных компетенций. Профессиональная компетентность, согласно Алле Вудкович-Стадник, означает личностные качества и способности, профессиональные знания и навыки, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей. Иначе говоря, профессиональная компетентность - это готовность к деятельности, а не перечень должностных обязанностей. Компетенции не сводятся ни к знаниям, ни к умениям, ни к навыкам, а представляют собой именно умение не только как навык в каком-либо деле, но и как обладание способностью делать что-либо[4].

Наличие модели профессиональных компетенций государственного гражданского служащего в каждом органе государственной власти с перечнем конкретных компетенций, необходимых именно для работы в конкретной сфере, отрасли деятельности, ведет к одновременному созданию системы оценки государственного служащего на соответствие этой модели. Применение модели профессиональных компетенций позволит проводить объективную оценку соответствия каждого государственного служащего профессиональным компетенциям, а также позволит формировать заказ на повышение квалификации государственных гражданских служащих с учетом развития конкретных необходимых каждому служащему профессиональных компетенций[3]. профессиональный компетенция служащий власть

В настоящее время в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре реализуется государственная программа "Развитие государственной гражданской службы, муниципальной службы и резерва управленческих кадров в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре в 2016 - 2020 годах". Одной из задач данной программы является развитие профессиональных компетенций государственных гражданских служащих, муниципальных служащих, управленческих кадров в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре. Эта задача реализовывается в рамках подпрограммы "Внедрение современных кадровых технологий на государственной гражданской службе Ханты-Мансийского автономного округа - Югры и муниципальной службе в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре". Планируется увеличить долю государственных гражданских и муниципальных служащих в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре, прошедших дополнительное профессиональное образование и имеющих высокий уровень развития профессиональных компетенций, с 15% до 75% (к 2016 году)[2].

Так, в рамках научно-методического, учебно-методического и информационно-аналитического обеспечения дополнительного образования гражданских и муниципальных служащих автономного округа в 2014 году разработана модель специальных (специфических) профессиональных компетенций гражданских служащих для трёх исполнительных органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа - Югры: Департамент социального развития, Служба контроля, Служба государственного надзора за техническим состоянием самоходных машин и других видов техники автономного округа. Результатом работы стало внедрение модели профессиональных компетенций для 243 должностей гражданской службы (руководители органов государственной власти и их заместители, начальники отделов и их заместители, специалисты); инструментарий; методические указания о проведении работы по созданию моделей профессиональных компетенций для должностей государственной гражданской службы автономного округа; методика оценки соответствия базовым квалификационным требованиям к должности; методика оценки соответствия квалификационным требованиям с использованием кейсов.

Для составления модели профессиональных компетенций были изучены документы указанных выше органов власти (Положения об органе, управлениях, отделах, должностные регламенты и др.) и подготовлена модель, которая включает два блока:

1. оценка соответствия гражданского служащего квалификационным требованиям к должностям,

2. оценка профессиональных качеств гражданского служащего.

Первый блок «Специальные квалификационные требования к должности» включает:

· требования к базовым знаниям и навыкам и инструментарий их оценки (тесты, кейсы). Требования разработаны Минтрудом.

· требования к функциональным знаниям и навыкам, которые самостоятельно разрабатываются органами государственной власти на основе отраслевого законодательства и практики работы по конкретным должностям.

Второй блок - «Модель профессиональных качеств гражданского служащего». В модели выделяются общие профессиональные качества, которыми должны обладать все гражданские служащие; управленческие - для категории «Руководители» и прикладные - для специалистов в зависимости от отрасли и направления деятельности.

Модель содержит следующую информацию:

· профессиональное качество;

· вес профессионального качества;

· стандарты профессионального поведения.

Модель заполняется на основе Справочника профессиональных качеств, разработанного Минтрудом, с учетом специфики конкретной должности экспертами, которыми выступают гражданский служащий, замещающий данную должность, и его непосредственный начальник.

Модель профессиональных компетенций может быть использована в ходе процедур оценки: конкурса на замещение вакантной должности, конкурса по формированию кадрового резерва, аттестации гражданских служащих.

Оба представленных блока имеют методику использования. В результате проведения всех предусмотренных процедур получается таблица, в которой набранное количество баллов переводится в оценочные выводы о соответствии должности.

Исходя из того, что профессиональная компетентность включает в себя определенный набор компетенций, допустимыми считаются следующие методы оценки профессиональной компетентности государственных служащих:

1. анкетирование;

2. индивидуальное собеседование (как дополнительные методы - написание эссе, реферата);

3. тестирование на знания;

4. моделирование ситуаций и решение кейсов на проверку навыков и умений;

5. психологическое тестирование (как дополнительные методы - внешняя экспертная оценка, например, ассессмент-центр).

К разработанному инструментарию для использования в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре относятся:

1. примерная структура и вопросы анкеты для оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

2. требования к написанию реферата, эссе и критерии их оценки при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

3. примерные тесты на знания как для оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа, так и при аттестации;

4. примерный набор кейсов для проверки навыков и умений как для оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа, так и при аттестации;

5. рекомендуемые методики для оценки личностных характеристик как для оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа, так и при аттестации;

6. методика проведения собеседования для оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

7. описание механизма процедуры ассессмент-центра как для оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа, так и при аттестации;

8. рекомендуемый итоговый бланк результатов оценки кандидата при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

9. рекомендуемый итоговый бланк результатов оценки по итогам аттестации[6].

Стоит отметить, что в 2014 году для лиц, включенных в резерв управленческих кадров на должности в органы государственной власти автономного округа, были организованы: оценка компетенций методом «Ассессмент-центра» (прошли 20 человек); компьютерное тестирование уровня развития управленческие компетенций (прошли 88 человек). Компетентностный подход ещё не получил большое распространение в Ханты-Мансийском автономном округе, но уже намечаются первые шаги к его оформлению и использованию в органах государственной власти.

В течение последних лет в системе управления кадрами государственной службы Российской Федерации произошли большие изменения: все большее распространение стали получать самые современные и инновационные технологии управления персоналом, которые ранее массово применялись в основном коммерческими организациями. В части компетентностного подхода заметно, что значительное число государственных органов Российской Федерации либо уже разработали или в процессе разработки модели компетенций своих работников, либо близки к началу данной процедуры. Возможности компетентностного подхода в части отбора, оценки, обучения и оплаты труда государственных служащих позволяют организации сделать систему управления персоналом более прозрачной, повысить ее управляемость, качество и эффективность, что отвечает вызовам и реалиям, стоящим перед государственной службой России в XXI веке.

Список литературы

1. Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления"// Российская газета. - №102. - 09.05.2012

2. Государственная программа "Развитие государственной гражданской службы, муниципальной службы и резерва управленческих кадров в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре в 2016 - 2020 годах"// Собрание законодательства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. - № 10. - 31.10.2014

3. Управление персоналом организации: учебник/под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.

4. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. / А.А. Вудкович-Стадник. - М. : Эксмо. - 2008. - С. 21.

Размещено на Allbest.ru