Особенности формирования кадрового резерва на государственной службе в Российской Федерации и зарубежный опыт

Размещено на http://www.allbest.ru/

«Государственная и муниципальная служба» ФГБОУ ВО «Хакасский государственный университет им. Н.Ф. Катанова»

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ

Гавва Н.С.

Кадровый резерв на государственной гражданской службе является важной составляющей процесса формирования высокопрофессионального кадрового состава государственных органов. Он способствует не только должностному росту гражданских служащих, профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку при его формировании, но и поиску наиболее профессиональных граждан, знания, опыт, навыки и умения которых при их назначении на вакантные должности позволили бы государственному органу наиболее эффективно и качественно осуществлять свою деятельность. С помощью успешно сформированного кадрового резерва представляется возможным своевременное замещение должностей государственной гражданской службы при образовании вакансий, что также нельзя недооценивать.

Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон № 79-ФЗ) определяются основные положения формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе [1]. Однако до недавнего времени не было среди нормативных правовых актов Российской Федерации специального положения, регламентирующего порядок и более детально устанавливающего все требования к формированию кадрового резерва.

При формировании кадрового резерва и, в особенности, при последующей работе с ним кадровые службы государственных органов сталкивались с определёнными проблемами и вопросами, не урегулированными законодательством. К ним можно отнести вопрос о возможности включения гражданских служащих в кадровый резерв государственного органа по результатам аттестации, без проведения соответствующих конкурсных процедур в установленном порядке. Порядок проведения конкурса на включение в кадровый резерв также не был законодательно определен - конкурс проводился по аналогии с конкурсом на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. К тому же в нормативных правовых актах не были закреплены механизмы дальнейшей работы с кадровым резервом и осуществления профессиональной подготовки лиц, включенных в такой резерв.

Указом Президента Российской Федерации от 1 марта 2017 г. № 96 (далее - Указ) утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа (далее - Положение), в котором определен порядок формирования кадрового резерва.

Устанавливаются основания включения в кадровый резерв государственных гражданских служащих и граждан. Так, согласно подпункту «б» пункта 8 Положения, гражданские служащие, которые претендуют на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в порядке должностного роста, могут включаться в кадровый резерв в трех случаях:

«по результатам конкурса на включение в кадровый резерв»;

«по результатам конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы с их согласия»;

«по результатам аттестации» в соответствии с Законом № 79-ФЗ (также с согласия гражданских служащих) [4].

При этом пунктом 11 Положения определено, что гражданские служащие, «которые по результатам аттестации признаны аттестационной комиссией соответствующими замещаемой должности федеральной гражданской службы и рекомендованы ею к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста, с их согласия включаются в кадровый резерв в течение одного месяца после проведения аттестации»[4].

Ранее в законодательстве Российской Федерации такого механизма не существовало и у кадровых служб государственных органов возникали вопросы о дальнейших действиях при аттестации гражданских служащих и рекомендации их к включению в кадровый резерв. Теперь, на основании Указа очевидно, что гражданские служащие могут именно включаться в кадровый резерв государственного органа при соответствующих результатах аттестации, а не только рекомендоваться к включению в такой резерв в установленном законом порядке (т.е. при проведении соответствующих конкурсов).

Положением определен порядок проведения конкурса на включение в кадровый резерв. В целом данный порядок соответствует тому, который установлен для проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы, имея определенные нюансы, к примеру, в части сроков завершения конкурса (не позднее 30 дней после окончания приема документов для участия в конкурсе) и издания приказов по его итогам (не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения о включении кандидата в резерв) [4].

Но самым существенным новшеством в Положении являются два раздела - Порядок работы с кадровым резервом и Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва. Регламентировано, какие документы необходимо подготовить в отношении служащих и граждан, включенных в резерв; каким образом осуществляется профессиональное развитие гражданских служащих, состоящих в резерве; по каким основаниям можно исключать служащих и граждан из кадрового резерва.

В то же время нерешенным остается вопрос о профессиональном развитии лиц, состоящих в кадровом резерве, но не являющихся служащими государственного органа. Если для гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, определено Указом, что их профессиональное развитие осуществляется на основе утвержденного госорганом индивидуального плана, при этом в соответствии с Законом № 79-ФЗ установлено, что гражданские служащие проходят повышение квалификации не реже одного раза в три года. То для граждан, состоящих в кадровом резерве государственного органа, данный вопрос не определен и остается нерешенным: проходят ли они какую-либо подготовку, в каком порядке и кто её организует? В этой связи представляется целесообразным организовывать профессиональное развитие граждан, включаемых в кадровый резерв, для повышения и их профессионального уровня, что позволит назначать на вакантные должности высокопрофессиональных, подготовленных специалистов. законодательство кадровый государственный служба

Если обратиться к практике работы с кадровым резервом на государственной службе в зарубежных странах, можно отметить некоторые особенности его формирования по сравнению с отечественной практикой.

Во многих странах Европейского Союза, таких как Великобритания, Греция, Дания, Германия, Люксембург, Франция, Испания, Португалия, существует государственная система подготовки резерва государственных служащих. В ряде европейских стран, например, в Италии и Нидерландах, отсутствует специальная подготовка государственных служащих, состоящих в кадровом резерве. Это связано со сложившимися в этих странах традициями государственной службы, когда лицо, включенное в кадровый резерв, проходит стажировку на местах.

В западных странах исторически сложились различные требования и критерии карьерного роста государственных служащих. Во Франции, Бельгии и Испании, например, продвижение по службе осуществляется исключительно на конкурсной основе. В Германии, Великобритании и Дании оно зависит от стажа государственной службы, в США на карьерный рост государственных служащих влияет степень заслуг.

Так называемая «система заслуг» в качестве способа комплектования государственного аппарата предполагает, что «на государственные должности приходят лица, победившие на организованных государством открытых и независимых конкурсах по выбору специалистов»[5]. Можно сказать, что такой способ комплектования кадрового состава в государственных органах, как США, так и России преобладает над иными допустимыми.

Отличительной особенностью государственной кадровой политики Соединённых Штатов по сравнению с российской является то, что подбор кадров на государственную службу в США осуществляет специализированный государственный орган Федерального правительства - Управление кадровой службы, на которое возложена ответственность за управление персоналом государственной службы [7].

В России же конкурсы на замещение вакантных должностей гражданской службы и на включение в кадровый резерв проводятся в самих государственных органах. Примечательно, что в соответствии с «Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112, в состав конкурсной комиссии входят «представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой»[2]. Однако, в настоящее время такой орган в Российской Федерации не создан.

Обращаясь снова к особенностям организации кадрового обеспечения государственных органов в США, следует отметить, что классификация должностей там построена таким образом, что она сама по себе является стимулом государственному служащему для повышения его квалификации и, вследствие чего, продвижению по службе. Это происходит с помощью четкого разделения уровня служащих по уровню оплаты труда, стажу работы, ограничением нахождения в должности по сроку пребывания без продвижения и т. д.

В России также имеется классификация должностей государственной службы, однако требования к стажу работы установлены только для высших, главных и ведущих групп должностей - т.е. преимущественно для руководящего состава.

Служащие в США должны стремиться повышать качество своей работы для достижения требуемых стандартов. Что примечательно, как отмечает А.А. Демин, в США письменные экзамены на соответствие государственных служащих замещаемой ими должности проводятся ежегодно, из-за чего текучесть кадров в государственных органах достаточно велика[5]. Для сравнения - в Российской Федерации аттестация, предусмотренная в целях определения соответствия гражданских служащих замещаемой должности гражданской службы, проводится один раз в три года.

Важную роль для формирования высококвалифицированного кадрового состава государственных органов играет подготовка кадров. В соответствии с федеральным законодательством США, регламентирующим общие вопросы регулирования государственной службы и «систему заслуг», «служащие должны быть обеспечены эффективным образованием и обучением в случаях, если такое образование и обучение приведет к лучшей корпоративной и индивидуальной производительности»[6]. Функции разработки программ обучения федеральных госслужащих возложены на Управление кадровой службы. Управление разрабатывает общие стандарты для работы с кадровым резервом, а также контролирует их соблюдение во всех правительственных ведомствах и осуществляет методическое обеспечение. Современная структура Управления кадровой службы включает в себя региональные отделения, учебные заведения, центры по тестированию, информационные бюро о вакансиях в федеральных органах власти и другие вспомогательные структуры [7].

В России повышение квалификации и переподготовка гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, осуществляется в соответствии с Законом № 79-ФЗ на основе государственного заказа. Его формирование осуществляется госорганами, с учетом их функций и специализации, а также профессионального образования по должностям гражданской службы, замещаемым в этих госорганах. Как правило, обучение осуществляется в различных образовательных организациях на территории Российской Федерации, участвующих в соответствующих конкурсах на сайте госзакупок, и предлагающих свои услуги в зависимости от направления своей деятельности. Других вариантов для обучения служащих закон не предусматривает.

Таким образом, сравнивая практику работы с кадровым составом и резервом, сложившуюся в отечественных госорганах, и имеющийся опыт в данной сфере на примере США, в целом можно отметить определенные положительные особенности работы с персоналом за рубежом. На данный момент, несмотря на законодательную регламентацию данной сферы деятельности в России, нельзя утверждать о полном заполнении пробела в законодательстве относительно формирования и работы с кадровым резервом на государственной службе.

Для формирования высокопрофессионального кадрового состава госорганов Российской Федерации целесообразно принимать во внимание и использовать зарубежный опыт работы с кадровым резервом служащих (в частности, создание специализированного органа, регламентирующего работу с кадровым резервом госорганов, осуществляющего подбор и организацию профессионального развития персонала), внедрять наиболее эффективные принципы, формы и методы работы с персоналом.

Список литературы

1. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями от 3 апреля 2017 г.) // доступ из СПС КонсультантПлюс

2. Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (с изменениями от 18 декабря 2016 г.) // доступ из СПС КонсультантПлюс

3. Указ Президента Российской Федерации от 16.01.2017 № 16 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы» // доступ из СПС КонсультантПлюс

4. Указ Президента Российской Федерации от 01.03.2017 № 96 «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа» // доступ из СПС КонсультантПлюс

5. Дёмин А.А. Государственная служба. Учебное пособие. - М.: Книгодел, 2013

6. Дёмин А.А. (ред.) Государственная служба в странах основных правовых систем мира. Т.1. - М.: Книгодел, 2010.

Аннотация

В статье отражены основные особенности формирования кадрового резерва в госорганах Российской Федерации. Рассмотрены последние изменения действующего законодательства в указанной сфере деятельности. Дана сравнительная характеристика отдельных аспектов работы с кадровым составом и кадровым резервом на государственной службе в России и зарубежных странах (на примере США).

Ключевые слова: государственная гражданская служба; кадровый резерв; формирование кадрового резерва; конкурс.

Размещено на Allbest.ru