Особливості трудових відносин із дистанційними працівниками

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОСОБЛИВОСТІ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ІЗ ДИСТАНЦІЙНИМИ ПРАЦІВНИКАМИ

В. Д. АВЕСКУЛОВ

У статті розглянуто відмінні риси організаційного та особистісного елементів відносин із дистанційними працівниками, досліджено галузеву належність цих відносин. Розкрито характерні ознаки правового регулюван-ня дистанційної праці: особливості встановлення режиму робочого часу та часу відпочинку, забезпечення робо-тодавцем належних умов праці тощо. дистанційний праця робочий відпочинок

Ключові слова: нетипова зайнятість, дистанційна праця, робота вдома, трудові відносини, робочий час, прогул.

Постановка проблеми. Стрімкий розвиток ін-формаційних технологій відкрив перед людством безліч можливостей і в той же час обумовив появу маси викликів, які охопили чи не всі сфери людсько-го буття та потребують відповідного реагування. Одним із важливих завдань, що постає перед еконо-мічною та юридичною науками, є вивчення такого явища, як «дистанційна праця». Попри те, що кіль-кість працівників, які реалізують трудову функцію поза межами приміщень роботодавця, щодня зростає, число питань, що пов'язані із дистанційною зайня-тістю та потребують подальшого вивчення, залиша-ється значним. Про необхідність проведення масш-табних досліджень та формування національного законодавчого поля, що регулювало би порядок за-стосування дистанційної праці, говорять як правни- ки, так і економісти, проте національний законода-вець і досі приділяє позначеній проблемі лише епі-зодичну увагу. Так, термін «дистанційна праця» не згадується в жодному законі України, тоді як у де-кількох місцях мова йде про працю вдома, що є од-ним із видів праці дистанційної (ч. 8 ст. 179 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України); ст. 18 Закону України «Про основи соціальної захи-щеності інвалідів в Україні» тощо).

Аналіз останніх досліджень. Дослідженню проблем дистанційної праці присвячено роботи та-ких вітчизняних учених-правників, як Ю. О. Саєнко, П. Ю. Світайло, Я. В. Свічкарьова, О. Г Середа; дещо більшу увагу названій темі присвячено в роботах фахівців із економіки: Л. М. Ємельяненко, А. М. Ко-лот, В. А. Красномовець, І. І. Моторна, М. М. Моцар, Л. В. Новожилова та ін. Слід зазначити, що істотну роль у формуванні поглядів українських науковців відіграють роботи вчених із тих країн, де дистанцій-на праця вже існує певний час у законодавчому полі. Так, до вивчення особливостей правового регулю-вання праці дистанційних трудівників у своїх дослі-дженнях звертаються І. Я. Кисельов, О. В. Моцна,

A. М. Лушніков, М. В. Лушнікова, І. В. Погодіна,

B. Г. Сойфер тощо. Попри значну роботу, проведену вітчизняними вченими в цій сфері, національному трудовому праву й досі бракує цілісного погляду на проблему дистанційної праці, який би віддзеркалю-вав уже існуючий стан речей та сприяв якнайкращо-му захисту прав сторін трудових правовідносин. Тому метою роботи є вивчення особливостей трудо-вих відносин із дистанційними працівниками, що істотним чином відрізняють їх від класичних трудо-вих відносин.

Виклад основного матеріалу. При вивченні будь-якого явища необхідно чітко визначити його характерні ознаки. Я. В. Свічкарьова, дослідивши існуючі в наукових працях дефініції, пропонує під дистанційною роботою розуміти таку форму вико-нання працівником трудових обов'язків, яка здійсню-ється поза приміщеннями роботодавця із викорис-танням для спілкування з керівництвом та колегами інформаційних технологій [1, с. 133]. Із цього визна-чення можна виокремити такі ознаки досліджувано-го явища: а) робота виконується поза приміщеннями роботодавця; б) для спілкування з керівництвом та колегами використовуються інформаційні технології.

О. Г. Середа додає до цього, що дистанційний пра-цівник працює без укладання довгострокового тру-дового договору, що є наслідком небажання зв'язувати себе тривалими формами співробітництва як з боку працівника, так і з боку компаній [2, с. 245]. Вважаємо, не буде помилкою зауважити, що таке небажання сьогодні рівною мірою притаманно і тра-диційним трудовим правовідносинам, а тому не бу-демо обтяжувати визначення дистанційної праці цією ознакою.

Зупинимося на формулюванні «поза приміщен-нями роботодавця», яке використовує Я. В. Свічка- рьова в наведеній дефініції, оскільки при віднесенні праці до дистанційної важливим є не тільки терито-ріальний критерій, але й організаційна ознака трудо-вих правовідносин. Робоче місце дистанційного пра-цівника повинно знаходитися поза межами органі-заційного впливу роботодавця: останній не здійснює контроль за відвідуванням робочого місця третіми особами, не забезпечує чистоту між робочими зміна-ми, не вживає заходи із забезпечення водо-, газопос-тачання, електроенергії тощо. Обов'язки роботодав-ця щодо робочого місця дистанційного працівника зводяться до виконання норми ст. 29 КЗпП України, де регламентовано, що до початку роботи за укладе-ним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний серед іншого визначити пра-цівникові робоче місце. На практиці результатом виконання даного положення може бути акт обсте-ження житлово-побутових умов надомника, якщо дистанційній працівник виконує роботу вдома в ме-жах тієї самої адміністративно-територіальної оди-ниці, в якій розташований роботодавець. У тих же випадках, коли робота виконується в іншому населе-ному пункті або без прив'язки до певного приміщен-ня, визначення робочого місця та контроль за належ-ним дотриманням його стану повністю покладають-ся на самого працівника.

Наступним питанням, що логічно випливає із вже сказаного, є забезпечення працівника необхідними для роботи засобами (відповідний обов'язок закріплено в тій самій ст. 29 КЗпП України). Тут знову слід го-ворити про істотне звуження організаційного обов'язку роботодавця, оскільки основний тягар за дистанційної зайнятості покладатиметься на праців-ника. Проте непоодинокими є ситуації, коли робото-давець забезпечує працівника ліцензійними комп'ютерними програмами, що спрямовано як на виконання безпосередніх трудових обов'язків, так і на забезпечення захисту інформації при її передачі.

Ще одним відхиленням від традиційних відносин є переважно самостійне визначення працівником режиму робочого часу та часу відпочинку. Попри можливу наявність певних часових обмежень щодо виконання конкретних розпоряджень роботодавця працівник одноособово обирає, коли саме будуть виконуватися трудові обов'язки. Відсутність елемен-ту контролю роботодавця над діяльністю дистанцій-ного працівника, на думку П. Ю. Світайла, може слугувати підставою для подальшого віднесення відносин дистанційної праці до сфери регулювання цивільним правом. У зв'язку з цим учений пропонує такі кроки із вирішення проблеми: розмежувати дис-танційну працю на виробничу та інтелектуальну; для виробничої праці - встановити фіксовані нормативи щодо виробітку продукції за певний проміжок часу, для інтелектуальної праці - закріпити можливість постійного електронного доступу роботодавця до працівника впродовж обумовленого проміжку часу та періодичне звітування працівника стосовно ви-конаної ним роботи [3, с. 195]. Така диференціація, очевидно, обумовлена практичною неможливістю нормувати інтелектуальну працю, що знаходить нашу безумовну підтримку. Так само позитивно сприйма-ється нами ідея можливості електронного доступу роботодавця до працівника протягом робочого дня роботодавця. В. А. Красномовець доповнює цю дум-ку ідеєю про необхідність п'ятихвилинного відео/ телефонного зв'язку щодня на початку робочого дня для більш чіткого усвідомлення дистанційними пра-цівниками завдань, що стоять перед ними [4, с. 89]. Отже, попри неможливість роботодавця здійснювати фізичний контроль за дотриманням працівником режиму робочого часу сучасні технології надають шляхи принаймні для часткової реалізації вже на-званого організаційного елементу трудових право-відносин.

У зв'язку з наведеними аргументами варто звер-нути увагу на таку особливість розвитку трудових правовідносин на початку ХХІ ст.: якщо у промисло-вій економіці роботодавець виконує функції як управ-лінця, так і технічного організатора праці, то в епоху інформаційних технологій він виконує лише першу з названих ролей [5, с. 725-726].

На сьогодні досить серйозною загрозою реаліза-ції прав осіб, що працюють дистанційно, слід визна-ти спроби роботодавців уникати трудоправового регламентування відповідних відносин. Одним із аргументів такого кроку, серед іншого, є неможли-вість дотримання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку, що є одним із обов'язків останнього відповідно до положень ч. 1 ст. 21 КЗпП України. Отже, питання звуження організаційного елементу у відносинах із застосування праці є одним із ключових, коли мова йде про віднесення чи невід- несення правовідносин із дистанційними працівни-ками до трудових.

А. М. Лушніков та М. В. Лушнікова зазначають, що відсутність одного із класичних елементів трудо-вих правовідносин (організаційного, майнового чи особистісного) не повинна слугувати аргументом для віднесення відповідних відносин із застосування праці до цивільно-правових. На думку науковців, розвитку трудових прав в ХХІ ст. притаманна така тенденція, як «посилення гнучкості (диференціації та індивідуалізації) в правовому регулюванні трудо-вих відносин у поєднанні із забезпеченням гарантій трудових прав», а тому трудове право повинно роз-виватися шляхом збільшення договірної свободи сторін, але в межах, що випливають із публічного начала трудового права. При цьому мова йде не про дерегулювання відносин нетипової зайнятості, а про знаходження нових методів регулювання [5, с. 714-721; 6, с. 371-372]. Схожого висновку дотримується

О. Моцна, яка зазначає, що диференціація правового регулювання праці за такими факторами, як розта-шування місця виконання роботи поза місцем зна-ходження роботодавця, здійснення трудової функції поза рамками колективу працівників, встановлення мобільного робочого місця (дистанційна пра-ця) і здійснення трудової діяльності в режимі непов-ного робочого часу, не може бути підставою для виключення зазначених відносин зі сфери дії норм трудового права [7, с. 26]. Переконані, що наведена позиція є саме тією відповіддю, яка повинна знайти своє відображення в подальших дослідженнях нау-ковців та нормах законодавства про працю: звужен-ня організаційного елементу не є підставою для не- віднесення відносин із застосування дистанційної праці до трудових.

Логічним наслідком описаних відмінностей пра-вового регулювання робочого часу дистанційних працівників є відсутність таких елементів трудових правовідносин, як оплата надурочних робіт, накла-дення дистанційного стягнення за запізнення на ро-боту, звільнення за прогул тощо. На наш погляд, бажано уникнути зникнення із дистанційних відно-син деяких із названих елементів шляхом закріплен-ня в законодавстві специфічних обов'язків дистанцій-ного працівника. Такими обов'язками можуть бути: перебування в зоні доступу (біля засобів зв'язку) про-тягом робочого дня, повідомлення про прибуття на власне робоче місце та його залишення шляхом за-лишення повідомлень в обраних засобах зв'язку. Відповідні норми упередять ситуації, коли роботода-вець не має змоги віддати екстрене розпорядження дистанційному працівнику або взнати в нього про поточний стан справ із виконання конкретного зав-дання. У той же час навряд чи є можливим застосу-вання норм трудового законодавства щодо оплати роботи дистанційних працівників у надурочний або нічний час, у вихідні або святкові дні. У цій частині влучним видається припущення доктора економічних наук Л. М. Ємельяненка, який, говорячи про необ-хідність гарантування особам, охопленим нетипови-ми формами зайнятості, прав, відповідних тим, яки-ми користуються особи, що працюють на умовах стандартної зайнятості, все ж зазначає, що такі га-рантії будуть, «мабуть, не тотожні» [8, с. 88].

Наступною особливістю дистанційних відносин, на яку звертає увагу М. Беляєва, є ймовірність за-лучення інших осіб до виконання трудових обов'язків [9], чим дещо нівелюється особистісний елемент досліджуваних відносин. Усупереч наведеній тезі хотілося би наголосити на такій ознаці дистанційних відносин, як довірливий характер зв'язків між пра-цівником та роботодавцем, про який ідеться в роботі В. А. Красномовця [4, с. 88-89]. Відносини між ро-ботодавцем та дистанційним працівником повинні будуватися на високому рівні довіри та лояльності. Додамо, що аналогічна ситуація має місце й у ви-падку виконання робіт із написання твору мистецтва за цивільними договорами. Особистісний елемент даних відносин також ґрунтується на відносинах довіри.

Звісно, не будь-яке дистанційне застосування праці повинно бути віднесене до трудових право-відносин. Так само, як і за звичних способів найму осіб, можливим є існування й цивільних правовідно-син. Для з'ясування того, які відносини все ж мають місце, на нашу думку, необхідно в кожному окремо-му випадку дати відповідь на два запитання:

1) В якому становищі по відношенню один до одного перебуватимуть сторони - рівності чи влади- підпорядкування? Іншими словами, чи будуть обов'язковими для особи, що виконує дистанційну роботу, розпорядження замовника/роботодавця?

2) Чи має місце виконання роботи за певною спеціальністю або предметом домовленості є вико-нання лише конкретного завдання?

Саме від відповіді на ці запитання повинен за-лежати й вид договору, що укладатиметься (один із цивільних або трудовий). Зазначимо, що у випадку укладення трудового договору дистанційний праців-ник стає штатним працівником підприємства, і на нього повинні поширюватися всі трудові права та гарантії (крім тих, що унеможливлюються фактом дистанційності, як-от оплата роботи в нічний час). Якщо ж мова йде про цивільно-правові відносини, то слід укладати договір підряду або договір про надання послуг. За останнього сценарію мова йтиме про розповсюджені сьогодні відносини із фрілансу, аналіз яких не є предметом даної роботи.

Висновки. Підсумовуючи результати проведено-го дослідження, можна зазначити таке:

1) дистанційною роботою є форма виконання працівником трудових обов'язків, яка здійснюється поза приміщеннями роботодавця із використанням для спілкування з керівництвом та колегами інфор-маційних технологій;

2) застосування дистанційної праці відрізняється від класичних трудових відносин низкою особливос-тей, зокрема: звуженням організаційного елементу (неможливість контролю з боку роботодавця за ре-жимом доступу до робочого місця дистанційного працівника третіми особами; відсутність необхіднос-ті забезпечувати належні умови праці на робочому місці такого працівника тощо); самостійним визна-ченням працівником режиму робочого часу та часу відпочинку; непоширенням на дані відносини деяких положень трудового законодавства (оплата роботи в нічний або надурочний час; накладення дисциплі-нарного стягнення за запізнення на роботу або прогул тощо);

3) з метою кращого захисту прав та інтересів сторін трудових правовідносин у роботі пропонуєть-ся закріпити за дистанційним працівником обов'язки щодо: перебування у зоні доступу (біля засобів зв'язку) протягом робочого дня, повідомлення про прибуття на власне робоче місце та його залишення шляхом залишення повідомлень в обраних засобах зв'язку;

4) вивчені нами відмінності не свідчать про не-трудовий характер дистанційних відносин, а є лише відбиттям тих змін, що відбуваються у сфері трудових правовідносин: збільшення договірної свободи сторін; посилення гнучкості (диференціації та індивідуаліза-ції) в правовому регулюванні трудових відносин у по-єднанні із забезпеченням гарантій трудових прав. Тому одним із важливих завдань науки трудового права є розробка цілісної концепції розуміння явища дис-танційної праці, що слугуватиме підґрунтям для від-повідних законодавчих змін у цій сфері.

ЛІТЕРАТУРА

1. Свічкарьова Я. В. Дистанційна робота як одна із форм атипової зайнятості / Я. В. Свічкарьова // Держава та регіони. Серія: Право. - 2013. - № 1 (39). - С. 129-134.

2. Середа О. Г. Деякі аспекти впровадження регулювання дистанційної роботи в сучасному законодавстві / О. Г. Середа // Актуальні проблеми юридичної науки на шляху сучасної розбудови держави і суспільства : матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. (м. Суми, 5-7 черв. 2014 р). - Суми : СумДУ, 2014. - С. 245-248.

3. Світайло П. Ю. Щодо правового регулювання робочого часу при виконанні дистанційної праці / П. Ю. Сві- тайло // Митна справа. - 2013. - № 5 (89), ч. 2, кн. 2. - С. 192-196.

4. Красномовець В. А. Характеристика трудових відносин в умовах дистанційної зайнятості / В. А. Красномовець // Соціально-трудові відносини: теорія та практика : зб. наук. пр. - 2011. - № 2. - С. 86-91.

5. Лушников А. М. Курс трудового права : учебник : в 2 т. Т. 1 : Сущность трудового права и история его разви-тия. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть / А. М. Лушников, М. В. Лушникова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Статут, 2009. - 879 с.

6. Лушников А. М. Курс трудового права : учебник : в 2 т. Т. 2 : Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право / А. М. Лушников, М. В. Лушникова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Статут, 2009. - 1151 с.

7. Моцная О. Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости / О. Моцная // Кадровик. - 2009. - № 6. - С. 20-27.

8. Ємельяненко Л. М. Формування та регулювання новітніх форм зайнятості в Україні / Л. М. Ємельяненко // Укр. соціум. - 2015. - № 1 (52). - С. 82-91.

9. Беляева М. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости [Електронний ресурс] / М. Беляева // Управление персоналом. - Режим доступу: http://www.top-personal.ru/issue.html?1580. Размещено на Allbest.ru