Проблеми забезпечення соціально-трудових прав у процесі розвитку законодавства України

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРОБЛЕМИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ПРАВ У ПРОЦЕСІ РОЗВИТКУ ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ

В. В. ЖЕРНАКОВ

Стаття присвячена науково-практичному аналізу актуальних питань реалізації соціально-трудових прав у про-цесі кодифікації трудового законодавства України як соціальної, правової держави, а також розвитку правового регулювання соціально-трудових відносин під впливом євроінтеграційних процесів.

Ключові слова: науковий аналіз, права людини, соціальна держава, розвиток законодавства про працю, ін-теграція.

Постановка проблеми. Важливість дослідження політичних, економічних та правових механізмів за-безпечення прав людини не потребує особливого доведення. Його актуальність зростає у процесі роз-витку вчення про сутність і роль соціальної, правової держави в забезпеченні соціально-економічних прав. Особливого значення ця проблема набуває в період оновлення законодавства, пов'язаного із створенням кодексів нового покоління. Для трудового права, де кодифікаційний процес наближається до завершення, все це є надзвичайно актуальним. Ще одним із фак-торів, що зумовлює необхідність удосконалення за-конодавства про працю України і визначає напрям його розвитку, є євроінтеграційний процес.

Проблемам, пов'язаним із реалізацією прав лю-дини і розвитком законодавства, що їх забезпечує, присвятили монографічні роботи науковці у сферах загальної теорії права, конституційного права та трудового права С. О. Верланов [1], В. В. Головчен- ко [2], О. A. Лукашева [3], А. Ю. Олійник [4], С. В. Попов [5], В. В. Речицький [6], Ю. М. Тодика [7] та інші вчені. Окремі аспекти реалізації прав у сфері праці розкрили у своїх публікаціях такі фахівці у галузі трудового права, як В. Я. Бурак, П. А. Бущенко, В. С. Венедіктов, І. В Лагутіна, В. В. Лазор, П. Д. Пилипенко, С. М. Прилипко,

О. І. Процевський, В. Г. Ротань, Н. М. Хуторян, Г. І. Чанишева, О. М. Ярошенко та ін. Вони зробили значний внесок у формування і розвиток теорії прав людини загалом і прав у сфері праці зокрема. Разом з тим на сьогодні є актуальним питання про спосо-би вдосконалення правового регулювання забезпе-чення соціально-трудових прав в умовах розбудови соціальної, правової держави, реформування зако-нодавства про працю і розвитку євроінтеграційних процесів в Україні.

Метою статті є науковий аналіз проблем забез-печення прав у сфері праці у процесі кодифікації трудового законодавства України як соціальної, пра-вової держави, а також розвитку правового регулю-вання соціально-трудових відносин під впливом єв- роінтеграційних процесів.

Виклад основного матеріалу. Проголошення України соціальною, правовою державою, у якій права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави [8], зумо-вило пошук шляхів практичної реалізації цих кон-ституційних положень. Як свідчить 20-річний досвід, їх втілення є питанням не одного року.

З цього приводу слід повністю погодитись із твердженням, що формування правової соціальної держави - тривалий процес, який потребує політич-ної волі та зусиль усього суспільства. За вірним спо-стереженням О. А. Лукашевої, соціальна держава ХХІ ст. покликана забезпечити єдину систему прав людини на базі високотехнологічного інноваційного розвитку, тісної взаємодії з людиною, структурами громадянського суспільства на засадах солідарності, усвідомлення відповідальності перед нинішнім і май-бутніми поколіннями, поєднання державних і гро-мадських способів захисту, встановлених правом [3, с. 24]. кодифікація трудовий законодавство

Формування засад соціальної держави, реалізація її основних функцій неможливі без належного право-вого регулювання. Права у соціально-трудовій сфері перш за все мають відповідним чином закріплюва-тися в головному галузевому нормативному акті. Нинішній етап кодифікації законодавства про працю фактично завершується. Комітет з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення Верховної Ради України 15 березня 2017 р. підтримав підготовлений до другого читання проект Трудового кодексу України (реєстр. № 1658) (далі за текстом - Проект ТКУ) та рекомендував парламенту прийняти його в другому читанні та в цілому як Закон [9]. Зва-жаючи на тривалий (практично 15 років) кодифіка-ційний процес, суспільство вправі розраховувати на змістовно і технічно якісний нормативно-правовий механізм реалізації прав людини у сфері праці. Ана-ліз Проекту ТКУ дає підстави для висновків, що поряд із позитивними моментами він містить поло-ження, з приводу яких слід висловити зауваження і пропозиції.

Серед беззаперечних переваг Проекту ТКУ слід відзначити моменти, пов'язані із посиленням гаран-тій реалізації права на працю. Перш за все це стосу-ється вдосконалення порядку прийняття на роботу. Закріпивши у ст. 30 Проекту ТКУ трудовий договір підставою виникнення трудових відносин, законода-вець цілком слушно встановив обов'язок роботодав-ця навіть у випадку допуску уповноваженою особою працівника до роботи не пізніше наступного дня з дня надання такого дозволу укласти з працівником трудовий договір. Важливим є й закріплення обов'язку роботодавця повідомити центральний ор-ган виконавчої влади з питань реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхуван-ня про виникнення трудових відносин.

Безумовно, на посилення правових гарантій пра-ва на працю спрямований і встановлений ч. 4 ст. 28 Проекту ТКУ обов'язок роботодавця на вимогу осо-би, якій відмовлено в прийнятті на роботу, письмово повідомити про причину відмови, яка має відповіда-ти законодавству.

Окремо слід сказати й про те, що Проектом ТКУ фактично унеможливлено зловживання з боку недо-бросовісних роботодавців, які, користуючись не-обізнаністю пересічних громадян та відсутністю прямого закріплення в чинному Кодексі законів про працю України механізму оформлення стажування, порушують їх трудові права. Як відомо, такі робото-давці допускають до роботи без оплати осіб, зумов-люючи факт прийняття на роботу результатами «ста-жування», яке інколи триває кілька тижнів. Статтею 331 Проекту ТКУ чітко встановлено обов'язок і оформити прийняття особи на стажування, і опла-тити період стажування, і відшкодувати витрати, якщо воно відбувається за межами постійного про-живання особи. При цьому необхідні письмова заява самого стажиста та згода відповідних керівників за місцями його стажування та основної роботи.

Що ж стосується недоліків у механізмі реалізації трудових прав за Проектом ТКУ, то до них слід від-нести у першу чергу зміст ст. 20 Проекту ТКУ, у якій закріплено права працівників. Не можна погодитися з тим, що суб'єктом права на працю (п. 1 ч. 1) та права на захист від безробіття (п. 4 ч. 1) є працівник. Право на працю належить кожному (ст. 43 Консти-туції), а працівником є особа, яка вже реалізувала його. В інших статтях Проекту ТКУ цілком доречно використовуються терміни, що відображають транс-формацію правового статусу особи: роботодавець має право на добір працівників, тому він вправі прий-мати на роботу осіб (ст. 25); роботодавець має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття ро-бочого місця (посади) (ст. 28). Крім того, до прав працівника як індивідуального суб'єкта трудового права не можна відносити право на участь у веденні колективних переговорів (п. 18 ч. 1 ст. 20); право на страйк (п. 20 ч. 1 ст. 20), які є правами трудового колективу.

Зауваження слід висловити й з приводу редакції тієї ж ст. 20 Проекту ТКУ, у якій одні права фактично дублюються (наприклад, право на захист прав указа-но у п. 8 та п. 22), а інші мають розпливчатий зміст (право на підтвердження результатів неформального професійного навчання, п. 14).

Уявляється, перелік прав, закріплених у ст. 20 Проекту ТКУ, слід доповнити правом працівника на інформацію. Його зміст мають складати такі елемен-ти, як право на ознайомлення з умовами оплати пра-ці, соціально-побутовими умовами, колективним договором, правилами внутрішнього трудового роз-порядку, колом прав та обов'язків, наказом про прий-няття на роботу тощо.

У свою чергу, з приводу реалізації права на отри-мання інформації щодо умов праці та вимог охорони праці на робочому місці (п. 10 ч. 1 ст. 20) слід заува-жити, що у Проекті ТКУ не може повторюватися помилка ст. 29 чинного Кодексу законів про працю України. Поінформувати особу під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де вона працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я роботодавець повинен не до по-чатку роботи за укладеним трудовим договором (ст. 56 Проекту ТКУ), а ще у процесі його укладення. Не потребує доведення простий факт, що особа, ді-знавшись про наявність цих факторів, може відразу

відмовитися від такої роботи, і тоді автоматично відпаде потреба в оформленні прийняття на роботу.

Потребує доопрацювання зміст ч. 3 ст. 32 Про-екту ТКУ, у якій серед додаткових умов трудового договору, що можуть бути включені до нього після укладення, наводиться й випробування. Якщо до-датковими умовами можуть встановлюватися обов'язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, виробничого побуту, умов відпочинку, надання пра-цівникові соціально-культурних, соціально-побуто-вих благ, то їх включення до змісту трудового дого-вору після його укладення не викликає заперечень. Що ж стосується випробування, то за ст. 37 Проекту ТКУ умова трудового договору про випробування допускається тільки при прийнятті на роботу. Таке положення є гарантією права на працю, яка унемож-ливлює встановлення випробування під час дії тру-дового договору при переведенні, переміщенні, змі-ні істотних умов праці тощо.

Не можна визнати такою, що відповідає консти-туційним положенням про свободу особи у розвитку й змісту права на працю, норму ч. 4 ст. 43 Проекту ТКУ, за якою обмеження щодо роботи за сумісни-цтвом можуть встановлюватися колективним дого-вором. Навряд чи колективний договір слід відноси-ти до актів, спрямованих на створення перешкод у реалізації трудових прав. Обмеження сумісництва для окремих категорій осіб в окремих сферах трудо-вої діяльності трудовим законодавством можна об-ґрунтувати принципом диференціації правового ре-гулювання у сфері праці; встановлення обмеження трудовим договором може відповідати волі й інте-ресам самого працівника; необхідності ж його об-меження колективним договором пояснення знайти важко.

Аналізуючи регулювання Проектом ТКУ змісту трудового договору, слід відзначити неузгодженість між ст. 32 та ст. 62. Якщо за ст. 32 додатковими умо-вами можуть встановлюватися обов'язки роботодав-ця щодо поліпшення виробничого побуту, умов від-починку, надання працівникові соціально-культур-них, соціально-побутових благ, то їх зміна має бути відображена у ст. 62. Закріплення у трудовому до-говорі наведених положень, що знаходяться за ме-жами суто виробничих відносин, є втіленням соці-альної сутності трудового права і трудового договору. З точки зору юридичної техніки їх включення у тру-довий договір означає, що вони мають таку саму юридичну силу, як і умови про трудову функцію, оплату праці і т д. Відповідно і для їх зміни має бути належне правове регулювання. Але вичерпний пере-лік видів зміни умов трудового договору у ст. 62 Проекту ТКУ (переміщення; переведення на іншу роботу; зміни істотних умов праці) не надає такої можливості. Вихід із цього положення можна знайти через доповнення ст. 62 пунктом 4 з текстом «інші зміни трудового договору». До них може бути відне-сено багато випадків зміни трудового договору (на-приклад, його строку).

Конституційне положення про людину як найви-щу соціальну цінність реалізується через різні меха-нізми, серед яких слід навести й забезпечення її здоров'я і безпеки. На перший погляд встановленому п. 10 ч. 1 ст. 20 Проекту ТКУ праву працівника на належні, безпечні і здорові умови праці цілком ло-гічно кореспондують закріплені у ст. 276 обов'язки роботодавця щодо охорони праці. Та визначенню організаційно-правових форм, через які ці обов'язки здійснюються роботодавцем (виявлення та усунення всіх можливих ризиків для життя і здоров'я праців-ників; інформування працівника та консультування з ним про всі ризики для його життя та здоров'я; консультування з виборним органом первинної проф-спілкової організації (профспілковим представни-ком) з питань, що стосуються охорони життя і здоров'я на робочому місці; визначення порядку усунення чи зменшення ризиків та моніторингу ефек-тивності вжитих заходів тощо), не вистачає імпера-тиву. Прикладом тут може бути ч. 4 ст. 153 чинного КЗпП України, згідно з якою власник або уповнова-жений ним орган повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які запобігають виробничому травматизмові, і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників.

Не можна назвати досконалими й гарантії трудо-вих прав при вивільненні працівників. По-перше, сама мовна форма цього правового явища не може бути зведена до одного слова «скорочення» (стат-ті 86-90 Проекту ТКУ), оскільки воно не відображає сутності підстави, що зумовлює звільнення праців-ників. Тому в Проекті ТКУ слід відтворити переві-рене часом словосполучення «скорочення чисельнос-ті працівників». По-друге, критерії визначення звіль-нення працівників у зв'язку з масовим скороченням мають встановлюватися не окремим законом (ч. 2 ст. 89), а у самому тексті Кодексу.

У гл. 6 Проекту ТКУ «Порядок звільнення пра-цівників» установлено доволі багато гарантій прав працівників при звільненні, у тому числі й заборона звільнення за ініціативою роботодавця в період тим-часової непрацездатності працівника, в період пере-бування працівника у відпустці або у відрядженні тощо. Разом з тим матеріал у цій главі викладено таким чином, ніби перелік цих гарантій є остаточ-ним. Та додаткові, порівняно із Трудовим кодексом, гарантії для окремих категорій працівників містять-ся у спеціальних нормативних актах, що комплексно регулюють статус відповідних суб'єктів. Наприклад, згідно із ч. 3 ст. 33 Закону «Про статус депутатів

місцевих рад» від 11.07.2002 р. № 93-IV депутат міс-цевої ради може бути звільнений з роботи з ініціати-ви власника або уповноваженого ним органу за умо-ви його попередження в порядку, встановленому законом. Про таке попередження відповідний влас-ник або уповноважений ним орган письмово повідом-ляє не менш ніж за 15 днів відповідну місцеву раду. Тому в гл. 6 Проекту ТКУ має міститися стаття, у якій слід зазначити, що законодавством можуть встанов-люватися додаткові, порівняно з цим Кодексом, га-рантії для окремих категорій працівників при їх звільненні з роботи.

Розвиток законодавства про працю України зу-мовлюють і євроінтеграційні процеси, які останні-ми роками розвиваються доволі значними темпами. Ратифікувавши Законом № 137-V від 14.09.2006 р. Європейську соціальну хартію (переглянуту) від 03.05.1996 р. [10], Україна прийняла на себе зобов'язання забезпечити політику щодо ефективно-го здійснення таких прав та принципів, як право громадян займатися будь-якою прибутковою діяль-ністю на території держави будь-якої іншої Сторони на засадах рівності з громадянами останньої з ура-хуванням обмежень, які ґрунтуються на безперечних економічних або соціальних причинах; право трудя- щих-мігрантів на захист і допомогу на території дер-жави будь-якої іншої Сторони; право працівників на рівні можливості та рівне ставлення до них у вирі-шенні питань щодо працевлаштування та ін.

Статтею 17 Угоди про асоціацію між Україною, з однієї сторони, та Європейським Союзом, Європей-ським співтовариством з атомної енергії і їхніми дер-жавами-членами, з іншої сторони, від 27.06.2014 р. [11] встановлено чітке правило: ставлення до праців-ників, які є громадянами України та які законно пра-цевлаштовані на території держави-члена, має бути вільним від будь-якої дискримінації на підставі гро-мадянства стосовно умов праці, винагороди або звільнення порівняно з громадянами цієї держави- члена.

На жаль, у Проекті ТКУ ці положення не зна-йшли належного відображення. За ст. 6 цього акта, громадяни України мають право займатися трудовою діяльністю у період тимчасового перебування за кордоном, якщо це не суперечить законодавству України і законодавству країни перебування. Поруч з цим встановлене ст. 7 право іноземців та осіб без громадянства, які на законних підставах перебувають в Україні, займатися трудовою діяльністю не обме-жується у часі. З цього приводу виникають логічні питання щодо відповідності цієї частини Проекту ТКУ зазначеній вище Угоді. Думається, принципи рівності й заборони дискримінації за ознакою грома-дянства, встановлені міжнародними актами, зумов-люють неприпустимість обмеження прав громадян законодавством України. Право на отримання по-стійної роботи встановлюється законодавством кра-їни перебування громадян України, і тому воно не може обмежуватись внутрішнім законодавством України.

Висновки. В Україні триває розбудова соціальної, правової держави, яка повинна супроводжуватися ефективними правовими механізмами. У соціальній, правовій державі забезпечення прав людини має бути одним із головних напрямів її діяльності. Важливу роль у цьому питанні відведено й процесу кодифікації трудового законодавства. На завершальному етапі опрацювання Трудового кодексу України слід випра-вити недоліки, які заважають повною мірою реалізу-вати права людини в соціально-трудовій сфері.

ЛІТЕРАТУРА

1. Верланов С. О. Економічні і соціальні права людини: європейські стандарти та їх впровадження в юридичну практику України (загальнотеоретичне дослідження) : монографія / С. О. Верланов ; Акад. прав. наук Украї-ни, НДІ держ. буд-ва та місц. самоврядування. - Львів : Край, 2009. - 196 с. - (Праці Львівської лабораторії прав людини і громадянина. Серія 1, Дослідження та реферати. - Вип. 19).

2. Головченко В. В. Правозастосування і захист прав людини в суверенній Україні : [монографія] / В. В. Голов- ченко, О. В. Головченко. - Чернігів : Вид. Лозовий В. М., 2012. - 328 с.

3. Права человека и правовое социальное государство в России : монография / отв. ред. Е. А. Лукашева. - М. : Норма : ИНФРА-М, 2014. - 400 с.

4. Олійник А. Ю. Конституційно-правовий механізм забезпечення основних свобод людини і громадянина в Україні : монографія / А. Ю. Олійник. - Київ : Алерта : КНТ : Центр навч. літ, 2008. - 472 с.

5. Попов С. В. Форми реалізації права на працю: проблеми теорії та практики : монографія / С. В. Попов. - Хар-ків : ФІНН, 2009. - 336 с.

6. Речицький В. Права людини. Модель для нової Конституції України / В. Речицький. - Харків : Права людини, 2009. - 170 с.

7. Тодыка Ю. Н. Конституционно-правовой статус человека и гражданина в Украине : [монография] / Ю. Н. Тодыка, О. Ю. Тодыка. - Киев : Ін Юре, 2004. - 368 с.

8. Конституція України : Закон України від 28.06.1996 // Відом. Верхов. Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141.

9. Проект Трудового кодексу України [Електронний ресурс] : Законопроект № 1658 від 27.12.2014 // Офіційний веб-портал Верховної Ради України. - Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/ webproc4_1?pf3511=53221.

10. Європейська соціальна хартія (переглянута) від 03.05.1996 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/994_062.

11. Угодa про асоціацію між Україною, з однієї сторони, та Європейським Союзом, Європейським співтовариством з атомної енергії і їхніми державами-членами, з іншої сторони, від 27.06.2014 // Відом. Верхов. Ради Украї-ни. - 2014. - № 40. - Ст. 2021.

Размещено на Allbest.ru