До питання про оплату праці за договором "мінімум-максимум"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДО ПИТАННЯ ПРО ОПЛАТУ ПРАЦІ ЗА ДОГОВОРОМ «МІНІМУМ-МАКСИМУМ»

Я. В. СВІЧКАРЬОВА,

У статті розглянуто особливості оплати праці як умови договору про роботу за викликом «мінімум-максимум». Ключові слова: нетипова зайнятість, трудовий договір, оплата праці, робота за викликом, договір «мінімум- максимум».

Актуальність проблематики. У зв'язку з кри-зовими явищами в економіці, стрімким поширенням інформаційних та комунікаційних технологій робо-тодавці намагаються мінімізувати свої витрати на утримання робочих місць, а тому знаходять нові шляхи організації трудового процесу та розподілу робочого часу. Як наслідок, відбуваються зміни й на ринку праці: постійна зайнятість змінюється на тим-часову, робота безпосередньо у виробничих примі-щеннях - роботою за гнучким графіком або вдома, а це, у свою чергу, призводить до появи нових «не-типових» видів зайнятості. Для багатьох підприємств застосування «нетипових» трудових договорів стає важливим елементом виробничої стратегії, яка до-зволяє регулювати чисельність працівників у періоди коливання економічної кон'юнктури.

О. Римкевич, В. Сойфер, О. Ярошенко. Робота за викликом була предметом дисертаційних досліджень зарубіжних фахівців М. Шабанової та О. Коркіна. Нещодавно з'явилося перше в Україні комплексне дослідження О. Прилипка, присвячене проблемам нестандартних трудових договорів. Водночас існує низка проблем, які не мають достатнього висвітлен-ня, а саме питання щодо особливостей відносин, що виникають при укладанні договорів «мінімум-мак- симум».

На сьогодні у вітчизняній та й у зарубіжній на-уковій літературі робота за викликом залишається майже однією з малодосліджених форм нетипової зайнятості. У жодній країні пострадянського про-стору робота за викликом не була законодавчо регла-ментована.

Мета статті. При написанні статті автор ставить за мету проаналізувати дослідження науковців, до-свід зарубіжних країн щодо специфіки оплати праці за договором «мінімум-максимум» та зробити висно-вки щодо необхідності активізації наукового пошуку по формуванню відповідної теоретичної та норма-тивної бази в Україні.

Виклад основного матеріалу. Одним із видів нетипових трудових договорів є договір, який опо-середковує роботу за викликом. На практиці така робота набуває стрімкого поширення серед юристів, аудиторів, страхових агентів, дизайнерів, екскурсо-водів, працівників експрес-пошти тощо. ринок праця зайнятість оплата

Сутність роботи за викликом полягає в тому, що «.. .передбачається можливість наймача притягувати працівника за викликом у випадку необхідності із вказівкою або без вказівки тривалості робочого дня» [2, с. 198].

Одним із різновидів роботи за викликом є договір «мінімум-максимум» (min-max contract). На думку

О. Коркіна, «...в такому договорі встановлюється нижча межа робочого часу, відпрацювання якої по-винен забезпечити роботодавець, а також верхня межа робочих годин, яку зобов'язаний відпрацювати працівник за наявності виклику. У разі, якщо робо-тодавець залучає працівника до роботи, яка є мен-шою, ніж мінімальна межа, працівникові повинна бути виплачена така винагорода, яка була б виплаче-на, якщо працівник відпрацював би встановлений мінімум часу» [4, с. 68]. М. Шабанова вважає, що «.в таких договорах закріплюється умова щодо приблизної кількості робочих годин за обліковий період (наприклад, мінімально 20 та максимально 30 на тиждень)» [3, с. 121].

У багатьох зарубіжних країнах робота за викликом закріплена на законодавчому рівні (Італія, Нідерланди, Німеччина, Словакія, Туреччина, Фінляндія тощо).

Наприклад, у Німеччині у параграфі 4 Акта від 01.05.1985 р. міститься положення відносно обов'язку сторін при укладенні договору про роботу за викликом узгодити тривалість робочого часу за обліковий період. Роботодавець має право вільно викликати працівника в цей узгоджений період часу у відповідності до своїх потреб. Якщо працівник і роботодавець не погодили тривалість роботи за ви-кликом, то передбачається, що вона становить 10 годин на тиждень. Цей час підлягає оплаті в будь- якому випадку, незалежно від того, відпрацював його працівник чи ні. Установити меншу тривалість в до-говірному порядку сторони не вправі [3, с. 126].

Відповідно до турецького законодавства робота за викликом - це різновид робіт з гнучкою триваліс-тю робочого часу, коли право визначати час виконан-ня робіт визнається за роботодавцем у відповідності до певних обставин (ст. 14 Закону про працю від 22 травня 2003 р. № 4857). При такій роботі трива-лість робочого тижня дорівнює 20 годин, якщо сто-ронами не обумовлено, скільки буде працювати пра-цівник у певну одиницю часу (тиждень, місяць, рік). У межах цього періоду незалежно від того, чи при-тягувався працівник до роботи чи ні, він має право на заробітну плату [5, с. 240].

Інакше таке питання вирішене в Нідерландах: Цивільний кодекс містить положення про обов'язок роботодавця оплатити у кожному випадку виклику не менш трьох годин роботи працівника. Однак цей обов'язок покладений на роботодавця тільки у ви-падку укладання договору, який передбачає трива-лість роботи не менш ніж 15 годин на тиждень, а та-кож у тому випадку, якщо тривалість роботи не ви-значена взагалі.

При розробці вказаного поняття науковці від-штовхуються від ознак «стандартної» зайнятості - зайнятості за наймом на підставі безстрокового тру-дового договору, на умовах повного робочого часу, з чітко визначеним робочим місцем, при безпосеред-ньому керівництві роботодавця та з усіма передбаче-ними трудовим законодавством соціальними гаран-тіями.

Отже, специфіка організації трудового процесу покладена в основу поділу зайнятості на стандартну і нестандартну. У науковій літературі нестандартна зайнятість визначається як «.діяльність громадян, заснована на таких правовідносинах, в яких відсутня або видозмінена одна з істотних ознак традиційних трудових правовідносин: особистісна, організаційна або майнова» [6, с. 10], «.трудова діяльність пра-цівників певної класифікаційної групи, що перед-бачена або не заборонена чинним законодавством України, однак за особливістю організації режиму робочого часу, робочого місця і умов праці не відпо-відає стандартним правилам та потребує спеціально-го механізму правового регулювання та організацій-но-економічного забезпечення» [7, с. 131].

Таким чином, можна виділити загальні ознаки, що характеризують нетипову зайнятість: по-перше - це трудова діяльність, що надає певний прибуток; по-друге - це організаційно-правові відносини, що відрізняються від загальноприйнятих трудоправових норм за однією або декількома умовами.

Протягом історії науки трудового права та трудо-вого законодавства утвердились основні ознаки тру-дових правовідносин, що виникають на підставі тру-дового договору. Відомий фахівець - засновник га-лузі трудового права Л. Таль до таких ознак відносив: особа, яка наймається за трудовим договором, зобов'язується надавати свою робочу силу в користь чужого господарства; від цієї особи вимагається осо-бисте виконання роботи; з трудового договору ви-пливає обов'язок найманої особи - погоджувати свою поведінку з порядком, встановленим робото-давцем (господарем), і, у свою чергу, наймач повинен створити належні умови праці; наймана особа має право на винагороду за свою працю, і ця винагорода не залежить від того, чи скористався господар пло-дами цієї праці, чи ні [8, с. 84-116]. У теорії трудо-вого права ці критерії були узагальнені й отримали найменування «особистісний», «організаційний» і «майновий».

Указаним Законом закріплена також структура заробітної плати. Вона складається з основної заро-бітної плати, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

До інших заохочувальних та компенсаційних ви-плат належать виплати у формі винагород за підсум-ками роботи за рік, премії за спеціальними система-ми і положеннями, виплати в рамках грантів, компен-саційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Отже, заробітна плата - це винагорода за роботу, яка була виконана. Разом з тим вітчизняним законо-давством встановлені спеціальні охоронні засоби (гарантії) у тих випадках, коли працівник з поважних причин не працював, а саме: збереження місця робо-ти і середнього заробітку. Оскільки працівник у ви-значених законодавством випадках не працює і не має права на заробітну плату, виплату середнього заробітку за час виконання державних чи громад-ських обов'язків називають гарантійними виплатами. Під гарантійними виплатами розуміють грошові виплати, які забезпечують повне або часткове збере-ження заробітку працівнику у випадках, передбаче-них законодавством, коли через поважні причини вони тимчасово звільняються від виконання трудових обов'язків.

До таких виплат КЗпП України відносить: ви-плати за час виконання працівником державних або громадських обов'язків (ст. 119); виплати працівни-кам, які направляються для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122); виплати праців-никам, які направляються на обстеження до медич-ного закладу (ст. 123); виплати допомоги працівни- кам-донорам за дні обстеження у закладах охорони здоров'я і здавання крові для переливання (ст. 124); виплата працівникам - авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій при звільненні від основної роботи для участі у їх впровадженні (ст. 126).

Крім гарантійних виплат законодавство встанов-лює також і компенсаційні виплати працівникам. Компенсаційні виплати - це відшкодування витрат, понесених працівником у зв'язку з виконанням тру-дових обов'язків. Відповідно до КЗпП України до них належать: компенсація витрат, пов'язаних з від-рядженням (ст. 121); компенсація за зношування ін-струментів, які належать працівнику (ст. 125); ком-пенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120).

Виходячи з викладеного вище, заробітна плата виплачується за виконану роботу, а в системі гаран-тійних та компенсаційних виплат не передбачені виплати «за час очікування» або за «невідпрацьова- ний мінімум».

Слід відзначити, що в чинному трудовому зако-нодавстві існує таке поняття, як «простій». Відповід-но до ст. 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Час простою не з вини працівника оплачується з розра-хунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Отже, у даному випадку роботодавець не надає працівникові роботу, як і при роботі за викликом. Але, на думку О. Прилипка, є суттєві відмінності між простоєм і роботою за викликом: 1) на підпри-ємстві при роботі за викликом простій відсутній, а мають місце об'єктивні обставини відсутності збільшення роботи; 2) за простоєм ані працівник, ані роботодавець не можуть передбачити зупинення роботи; навпаки, при роботі за викликом працівник заздалегідь розуміє, що йому може бути не надано роботу [10, с. 157].

Отже, договір «мінімум-максимум», безумов-но, має відплатний характер - працівник отримує заробітну плату за фактично виконану роботу, од-нак особливістю такого договору, як зазначалося вище, є те, що у разі невідпрацювання працівником встановленого мінімуму годин останньому повин-на бути виплачена така заробітна плата, яку б він отримав при відпрацюванні встановленого мініму-му годин.

Зарубіжна дослідниця М. Шабанова зазначає, що «... доцільно працю працівників за викликом оплачу-вати пропорційно відпрацьованому часу. Однак, якщо тривалість роботи у випадку виклику була мен-шою визначеного сторонами мінімуму, роботодавець в будь-якому випадку повинен оплатити цей мінімум. Крім того, необхідно закріпити право працівника на гарантовану щомісячну винагороду, яка повинна ви-плачуватися в тому випадку, якщо працівник жодно-го разу не був викликаний роботодавцем. Мінімаль-ний розмір такої винагороди повинен дорівнювати оплаті визначеної кількості робочих годин за обліко-вий період. Указана вимога пояснюється тим, що винагороді за працю притаманний аліментарний характер, роботодавець повинен оплачувати періоди “очікування”, готовності працівника вийти на роботу, навіть якщо в дійсності не скористався працею останнього» [3, с. 132].

Крім того, за таким договором можливо додат-ково передбачити виплату компенсації за той час, коли працівник не працював, але перебував у «ре-жимі очікування», або, як визначено в Трудовому кодексі Словакії, «знаходився в стані готовності до виконання роботи». Розмір такої компенсації може встановлюватися залежно від жорсткості умов перебування у «режимі очікування» (постійне пе-ребування у певній місцевості, миттєва готовність виконувати роботу, цілодобовий мобільний зв'язок (мережа Інтернет), невживання спиртних напоїв тощо).

Слушною є думка науковців про те, що у догово-рі «мінімум-максимум» змінюється майновий крите-рій трудових правовідносин. Так, О. Прилипко вва-жає, що «.трудовим договором про роботу за ви-кликом відбувається модифікація майнового критерію» [10, с. 100]. О. Браун наголошує, що при роботі за викликом «.видозміненим є майновий критерій, оскільки умова про оплату праці в даному випадку має плаваючий характер» [1].

Висновки. Отже, до нетипових ознак договору «мінімум-максимум» можна віднести такі: обов'язку надати роботу у роботодавця немає, а обов'язок працівника виконувати роботу компенсується міні-мальним рівнем винагороди (як правило, шляхом визначення мінімальної кількості робочих годин за обліковий період), яка повинна бути виплачена пра-цівникові незалежно від того, чи відпрацював пра-цівник ці години, чи ні. Якщо працівник не відпра-цював встановлену мінімальну кількість годин, то така винагорода не є заробітною платою, яка повинна бути виплачена за виконання трудової функції. Серед гарантійних та компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством України, така виплата не зазначена. Час очікування роботи працівником не є простоєм і не повинен оплачуватися не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого праців-никові окладу, як це передбачено ч. 1 ст. 113 КЗпП України. Таким чином, у договорі «мінімум-макси- мум», на нашу думку, встановлюється «нестандарт-на» оплата праці, яку виплачують у випадку фактич-но невідпрацьованого мінімуму робочого часу.

На сьогодні, договір «мінімум-максимум» може розглядатися як альтернатива безробіттю, кроку на шляху до отримання постійної роботи, засіб накопи-чення первинного професійного досвіду, збільшення трудового стажу або просто як додаткове джерело прибутку.

Викладене вище ставить перед вітчизняною на-укою трудового права та законодавцем завдання по-шуку компромісу між економічним розвитком та збереженням норм трудового права, що надають соціальні гарантії працівникам.

ЛІТЕРАТУРА

1. Браун Е. А. Понятие нетипичной занятости и классификация ее видов [Електронний ресурс] / Е. А. Браун // Предпринимательство и право : информ.-аналит. портал. - Режим доступу: http://lexandbusiness.ru.