Право на страйк: особливості застосування та обмеження

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРАВО НА СТРАЙК: ОСОБЛИВОСТІ ЗАСТОСУВАННЯ ТА ОБМЕЖЕННЯ

Н. М. ШВЕЦЬ

Стаття присвячена аналізу проблемних правових аспектів реалізації права на страйк. Зокрема, порушується питання необхідності активізації примирних процедур з метою попередження страйків. Основну увагу акценто-вано на пропозиціях щодо внесення змін до профільного Закону, який регламентує проведення страйку, в частині деталізації категорій працівників, яким заборонено страйкувати.

Ключові слова: страйк, право на страйк, реалізація права на страйк, примирні процедури, заборона страйку.

Постановка проблеми. Час від часу відбувають-ся страйки у світовому масштабі. Зокрема, серед останніх страйків на теренах європейських країн - страйк польських митників (червень 2016 р.), пілотів авіакомпанії Lufthansa (листопад 2016 р.), бортпро-відників British Airways (лютий 2017 р.) тощо. Вод-ночас не є винятком і Україна на предмет проведення працівниками страйків.

Безумовно, той факт, що страйки періодично спа-лахують на теренах нашої держави, - тривожний сиг-нал як для внутрішньої, так і для зовнішньої політики, орієнтованої на підтримання привабливого соціально-го клімату України. Водночас, як і раніше, страйк за-лишається дієвим засобом вирішення колективних трудових спорів попри ускладнену процедуру його організації та проведення. Узагальнення практики страйкування дозволяє зробити висновок, що страйк - потужний засіб тиску на роботодавця з боку найманих працівників. Жоден роботодавець не зацікавлений у проведенні колективом його працівників страйків. Причин тому чимало, у тому числі підвищена увага журналістів до підприємств, на яких оголошено страйк, що створює антирекламу роботодавцю.

Аналіз останніх досліджень. Проблематику реа-лізації права на страйк досліджували такі представни-ки наукової спільноти, як Л. В. Беззубко, В. Я. Бурак, Н. Б. Болотіна, С. І. Запара, І. А. Куян, В. В. Лазор, О. Г. Мурашин, П. Д. Пилипенко, Н. М. Погрібна, М. В. Процишен, В. М. Слома, А. М. Слюсар, М. В. Сокол, М. П. Стадник, Г. І. Чанишева та ін. Вод-ночас питання заборони страйків у роботах україн-ських науковців висвітлено фрагментарно.

Метою цієї статті є аналіз проблемних правових аспектів реалізації права на страйк, а також випадків заборони страйку.

Виклад основного матеріалу. За реалій сього-дення через порушення трудового законодавства, політику жорсткої економії за рахунок працюючої людини, погіршення умов праці, заморожування зарплат, зниження соціальних гарантій тощо праців-ники змушені частіше використовувати для захисту своїх законних прав та інтересів право на страйк.

За результатами 2015 р. Національна служба по-середництва і примирення (далі - НСПП) сприяла пошуку взаємоприйнятних рішень між сторонами конфліктів при проведенні найманими працівниками 18 страйків [1]. правовий страйк примирний

18 лютого відповідно до рішення Генеральної ради Міжнародної конфедерації профспілок у всьому світі відзначається Глобальний день дій за право на страйк. Водночас відзначення цього дня не має стати керівництвом до дії у сенсі пропагування страйків.

Безумовно, право на страйк належить до фунда-ментальних прав працівників, є надбанням профспіл-кових течій, важливим інструментом профспілок у справі захисту трудових прав і соціальних гаран-тій працівників - членів профспілкової організації. Профорганізації проводять заходи на захист права на страйк, привертаючи увагу громадськості до проб-леми.

Право на страйк закріплено у ст. 44 Конституції, розд. ІІІ «Страйк» Закону України «Про порядок ви-рішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998 р. № 137/98-ВР (далі - Закон № 137) присвячений механізму реалізації цього пра-ва, проте не слід забувати, що страйк - крайній засіб вирішення колективного трудового спору, до того ж намагання розширити перелік категорій працівни-ків, яким дозволено страйкувати, потенційно може призвести до поступового зростання чисельності категорій працівників, які будуть тиснути на законо-давця з метою гарантування їм права страйкувати, що може призвести до неконтрольованих процесів, не бажаних на теренах будь-якої цивілізованої дер-жави. Принаймні на такі роздуми автора статті на-водять події, пов'язані з АТО, коли в країні неспо-кійно, під загрозою життя і здоров'я населення, пра-воохоронні структури викривають цілі арсенали зброї тощо. За таких реалій є сенс замислитись, нав-паки, над питанням введення мораторію на прове-дення страйків як тимчасового заходу до стабілізації ситуації в країні, щоб знизити напругу. Сторони ко-лективного трудового спору мають шукати шляхи примирення, компроміс у ході переговорного про-цесу за сприяння фахівців НСПП.

Страйк - одна з форм розв'язання конфлікту між роботодавцем та працівниками, проте це не єдиний засіб боротися з невиконанням роботодавцем вимог трудового та соціального законодавства. Завжди до-цільно вирішувати конфліктну ситуацію цивілізова-ним шляхом - за столом переговорів, із залученням посередників, арбітрів.

Однією з недостатньо досліджених правових проблем механізму реалізації права на страйк зали-шається неоднозначність тлумачення змісту правової норми, що закріплює в рамках Закону № 137 ті кате-горії працівників, яким заборонено страйкувати. Більше того, з проекту Трудового кодексу № 1658 [2] вилучено книгу щодо колективних трудових спорів, в якій народні обранці, дослухавшись до порад на-укової спільноти, принаймні намагалися більш чітко прописати механізм реалізації права на страйк.

У заключних положеннях Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2016-2017 роки сторони, з-поміж іншо-го, домовилися підготувати узгоджені пропозиції щодо змін законодавства про вирішення трудових спорів та сприяти їх прийняттю Верховною Радою України [3].

Зупинимося на окремих правових аспектах реа-лізації права на страйк.

У випадку загострення конфлікту між роботодав-цем та найманими працівниками підприємства, якщо примирні процедури не привели до вирішення колек-тивного трудового спору або роботодавець ухиляєть-ся від примирних процедур чи не виконує угоди, досягнутої в перебігу вирішення колективного тру-дового спору, може бути розпочато страйк.

Страйк - організована акція, всі дії чи бездіяль-ність страйкарів у перебігу страйку мають бути ско-ординовані, мають відбуватися у правовому полі, щоб попередити потенційний хаос та масове без-ладдя. Для цього ініціативна група найманих праців-ників - підписантів рішення про оголошення страй-ку має визначитися, хто очолить страйк (одна особа чи орган).

Відповідно до ч. 6 ст. 19 Закону № 137 орган (осо-ба), який очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити роботодавця або уповноважену ним осо-бу, організацію роботодавців, об'єднання організацій роботодавців не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за п'ятнадцять днів.

З цього приводу виникає питання, чи можна роз-цінювати як належне попередження роботодавця про страйк працівників, якщо працівники надішлють на е-mail роботодавця, зазначений на офіційному сайті підприємства в мережі Інтернет, чи електронну адре-су, наприклад, канцелярії підприємства, електронне повідомлення (з електронним цифровим підписом особи, що очолила страйк, на виконання положень Закону України «Про електронний цифровий підпис» від 22.05.2003 р. № 852-IV) про оголошення страйку (мається на увазі електронний лист з повідомленням про доставку). Нам видається, що в епоху розвинутих інноваційних технологій, поширення електронного документообігу подібне листування прирівнюється до письмового попередження роботодавця про страйк, проте доцільно було б продублювати над-рукований текст на паперовому носії, щоб убезпечи-ти страйкарів від потенційно можливих збоїв у ро-боті мережі чи хитрощів роботодавця, наприклад, доступ до робочого комп'ютера мають працівники приймальні, інформація могла бути випадково ви-далена тощо.

Аналогічна ситуація з оформленням колективних вимог найманих працівників до роботодавця - вони можуть бути надіслані електронною поштою, а ро-ботодавець електронним повідомленням (оскільки формат повідомлення у ч. 1 ст. 6 Закону № 137 не уточнено), спрямованим на електронну адресу від-правника вимог працівників чи на e-mail, зазначений у тексті оформлених електронним листом колектив-них вимог найманих працівників до роботодавця (на виконання положень Закону України «Про електрон-ні документи та електронний документообіг» від 22.05.2003 р. № 851-IV), може відмовитися викону-вати вимоги найманих працівників, що й стане мо-ментом виникнення колективного трудового спору. І вже на цьому етапі слід розгортати кампанію щодо залучення посередників, арбітрів для примирення сторін спору.

Останнім часом з'явилося чимало наукових пуб-лікацій щодо доцільності запровадження на теренах України інституту медіації, зумовлених практикою застосування цього інституту примирення в багатьох країнах світу, що засвідчує його ефективність. Луна-ють пропозиції про запровадження медіації з метою гармонізації національного законодавства із законо-давством Європейського Союзу.

Медіація (від англ. «mediation» - посередни-цтво) - різновид альтернативного (позасудового) ви-рішення спорів із залученням посередника (медіато-ра), який допомагає сторонам самостійно, на добро-вільній основі розв'язати спірну ситуацію. Медіатор не вирішує спір по суті, а лише допомагає сторонам самим загасити конфлікт.

27.03.2015 р. у Верховній Раді України зареєстро-вано проект Закону «Про медіацію» N° 2480, спрямо-ваний на поширення практики мирного вирішення спорів позасудовими методами та забезпечення зба-лансованих взаємовідносин між інститутом медіації та судовою системою.

На нашу думку, медіація не може поширюватися на вирішення колективних трудових спорів, оскільки механізм врегулювання таких спорів вже визначено в Законі № 137, проте цей механізм передбачає дещо інший порядок використання окремих елементів медіації.

За реалій сьогодення роль НСПП у попереджен-ні страйків недооцінена. Вищим навчальним закла-дам юридичного профілю слід готувати трудових арбітрів, незалежних посередників. Ця функція (з добору та підготовки) не має бути прерогативою ви-ключно НСПП, як це відбувається за умов сьогоден-ня (за п. 1.2 наказу НСПП від 11.11.1999 р. № 105, яким затверджено «Положення про арбітра», п. 1.2 наказу НСПП від 11.11.1999 р. № 106, яким затвер-джено «Положення про посередника»). Висококва-ліфіковані фахівці НСПП мають співпрацювати з ВНЗ на предмет включення в навчальну програму дисциплін щодо розгляду трудових спорів і мають бути зацікавлені у якісній підготовці перспективних арбітрів та посередників, які б сприяли врегулюван-ню колективного трудового спору шляхом проведен-ня примирних процедур, не доводячи справу до страйку і подальшого судового розгляду претензій.

Відповідно до ст. 26 Закону № 137 роботодавець, місцевий орган виконавчої влади або орган місцево-го самоврядування і орган (особа), що очолює страйк, зобов'язані вжити необхідних заходів до забезпечен-ня під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, додержання законності та громад-ського порядку, недопущення загрози життю і здоров'ю людей, навколишньому природному се-редовищу.

Що слід розуміти під категорією забезпечення «життєздатності підприємства»? Це поняття допов-нює перелік оціночних понять у трудовому праві. У переважній більшості норм законодавства інших країн, що регламентує проведення страйків, йдеться про забезпечення під час страйку мінімуму необхід-них робіт.

Наказом НСПП від 18.11.2008 р. № 131 затвер-джено Положення про порядок проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудо-вого спору (конфлікту) та примирних процедур під час страйку, де у пп. 2.5, 2.8, 4.8 йдеться про пропо-зиції щодо мінімуму необхідних робіт (послуг), що виконуватимуться на підприємстві, в установі чи організації в період страйку. Ці пропозиції мають бути прописані в рішенні про оголошення страйку на підприємстві, в рекомендаціях щодо оголошення галузевого або територіального страйку. Орган (осо-ба), що очолює страйк, зобов'язується сприяти робо-тодавцю в забезпеченні мінімуму необхідних робіт (послуг), що виконуватимуться на підприємстві, в установі, організації з метою підтримання життє-діяльності підприємства, установи, організації під час страйку.

Під забезпеченням життєздатності підприємства у перебігу страйку, з нашої позиції, слід розуміти координаційні дії роботодавця, місцевого органу ви-конавчої влади або органу місцевого самоврядування та органу (особи), що очолює страйк, з метою недо-пущення повної зупинки діяльності підприємства, попередження простоїв, забезпечення роботою тієї частини персоналу, що не бере участі у страйку, тощо. На підприємстві, де оголошено страйк, робо-тодавець має зробити все від нього залежне, щоб працівники, не залучені до страйку, мали можливість пройти на свої робочі місця, стати до роботи, отри-мувати необхідні медичні послуги, харчуватися у їдальні, безперешкодно залишати територію під-приємства під час перерви для відпочинку і харчу-вання та в кінці робочого дня тощо. Страйкарі не вправі чинити перешкоди роботодавцю на шляху забезпечення життєздатності та нормального функ-ціонування підприємства (не вправі перекривати під'їзні шляхи до підприємства, унеможливлюючи доставку службовим транспортом персоналу, сиро-вини, перешкоджаючи проїзду машин невідкладної медичної допомоги, пожежних машин тощо).

Орган (особа), що очолює страйк, має звітувати страйкарям, які уповноважили його на представни-цтво їх інтересів, про перебіг вирішення колектив-ного трудового спору на виконання положень ч. 3 ст. 20 Закону № 137. Інколи трапляється так, що страйковий комітет вже підписав мирову угоду з ро-ботодавцем, а учасники страйку ще кілька годин продовжують страйк, спричиняючи збитки виробни-чому процесу, оскільки своєчасно не були пові-домлені про хід врегулювання колективного трудо-вого спору (конфлікту).

Малодослідженим є питання припинення страй-ку, його завершення. М. В. Сокол слушно зауважує, щоб страйк вважався крайнім засобом задоволення вимог найманих працівників, необхідно в законодав-стві передбачити умови, за наявності яких страйк буде вважатися завершеним, і це одночасно приведе до вирішення конфлікту [4, с. 107]. Водночас цю тезу авторка наведеної вище цитати не розвиває, залиша-ючи відкритим для наукової дискусії питання, з яко-го моменту страйк слід вважати завершеним.

Щоб страйк себе вичерпав, з нашого погляду, сторони колективного трудового спору в ідеалі мають дійти згоди за всіма (переважною більшістю) пунк-тами, прописаними у вигляді вимог страйкарів у рі-шенні про оголошення страйку, що було оформлено протоколом та адресовано роботодавцю, й невід-кладно почати ці домовленості втілювати в життя. Припинення страйку доцільно прописати в рішенні про завершення страйку. У тому випадку, якщо ро-ботодавець виконає, приміром, частину вимог страй-карів, що задовольняє найманих працівників, і вони вже на цьому етапі погоджуються припинити страйк та стати до роботи, з нашої позиції, роботодавцю не було б зайвим підстрахуватися, підписавши угоду про вирішення колективного трудового спору з осо-бою (органом), що очолює страйк. У такий спосіб роботодавець убезпечує себе від продовження страй-кових потуг працівників, які у випадку відсутності письмової домовленості про завершення страйку завжди будуть апелювати фактом виконання не всіх вимог за списком.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а пра-цівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (осо-бі), що очолює страйк.

Кінцевим моментом завершення страйку після підписання відповідного рішення (про припинення страйку чи угоди про вирішення колективного тру-дового спору) доцільно вважати момент, коли пра-цівники, які брали участь у страйку, стануть до ро-боти (вийдуть на роботу і почнуть працювати, ви-конувати трудову функцію чи продовжать працювати, якщо страйк відбувся у формі тимчасового призупи-нення роботи).

Перейдемо до правового аналізу випадків забо-рони страйків.

Питання визначення переліку категорій праців-ників, яким заборонено страйкувати, породжує пра-вову дискусію, оскільки норми Закону № 137 у цій частині тлумачаться довільно (складнощі викликає

ч. 1 ст. 24 Закону № 137, а не частини 2-3 цієї ж стат-ті), що підриває імідж законодавця, засвідчуючи необхідність більш якісно проводити експертизу нормативно-правового акта, запобігаючи неоднознач-ному сприйняттю нормативно-правового матеріалу.

Як випливає з цієї статті Закону № 137, обмежен-ня права на страйк стосуються осіб, які виконують життєво важливі функції, тобто їх робота пов'язана з такими видами діяльності, зупинка яких може спри-чинити загрозу життю, здоров'ю, довкіллю, безпеці населення чи певної його частини, загальнонаціо-нальним інтересам і спровокувати руйнацію еконо-міки. До них належать служби електро-, газо- й во-допостачання, пожежна охорона, охорона здоров'я, громадського правопорядку, АЕС та ін. Працівники цих галузей зобов'язані виконувати функції, необ-хідні для забезпечення населення життєво важли-вими послугами, основними продуктами харчуван-ня тощо.

На виконання положень ст. 24 Закону № 137 в низку профільних законів було включено відповід-ні статті щодо заборони страйку (закони № 39/95-ВР, № 5403-VI, № 575/97-ВР, № 2633-IV, № 1550-Ш, № 389-VIII, № 1127-XIV, № 2728-III, № 1280-IV, № 232/94-ВР тощо).

Розглянемо становище в транспортній сфері щодо заборони страйку.

З приводу працівників транспорту ситуація у на-шому законодавстві загострилася після резонансного рішення Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) у справі «Веніамін Тимошенко та інші проти України» (Заява № 48408/12), яке було винесено 2 жовтня 2014 р. та набуло статусу остаточного 2 січ-ня 2015 р. Суд вказав на суперечність між законами № 137 та «Про транспорт» від 10.11.1994 р. № 232/94-ВР з питання вирішення трудових спорів у транспортній галузі. Судді дійшли висновку, що втручання у право заявників (працівників «Аеросві- ту») не ґрунтувалося на точно сформульованих за-конодавчих актах, а тому була порушена ст. 11 Кон-венції про захист прав людини та основоположних свобод. У зв'язку з цим ЄСПЛ зобов'язав Україну виплатити позивачам 20 тис. євро відшкодування моральної шкоди.

Міністерство інфраструктури України розробило законопроект № 4639 «Про внесення змін до деяких законів України щодо гарантування реалізації кон-ституційного права людини на страйк». Цим доку-ментом Мінінфраструктури, зокрема, пропонує Вер-ховній Раді України внести правки до ст. 18 Закону «Про транспорт». Зараз ця стаття передбачає, що страйк на підприємствах транспорту можливий у разі невиконання адміністрацією умов тарифних угод, окрім випадків, пов'язаних з перевезенням пасажи-рів, обслуговуванням безперервно діючих вироб-ництв, а також коли страйк становить загрозу життю та здоров'ю людини. Замість цієї норми пропонуєть-ся вказати, що страйк на транспортних підприєм-ствах проводиться відповідно до законодавства про порядок вирішення колективних трудових спорів. І така правка начасі, адже Закон «Про транспорт», прийнятий у 1994 р., після набуття чинності у 1998 р.

Законом № 137 не був приведений у відповідність до норм останнього в частині гарантування права на страйк, зокрема ст. 18 Закону «Про транспорт» не зазнала змін, що й стало предметом спору в ЄСПЛ.

Видається доцільною заборона страйкувати пра-цівникам транспортних служб безпеки, включаючи метеорологію, сигналізацію й дорожні огорожі.

Ще одну важливу зміну Мінінфраструктури про-понує внести до ст. 24 Закону № 137 - доповнити перелік випадків, за яких страйк заборонено, загро-зою національній безпеці. Цілком підтримуємо по-зицію міністерства, ця зміна назріла, питання загро-зи нацбезпеці на злобі дня. Заборона страйку виправ-дана у випадку національної кризи, коли нормальні умови функціонування суспільства забезпечити не-можливо (воєнні дії, збройні конфлікти, повстання, стихійні лиха, техногенні катастрофи тощо), але лише на обмежений строк і лише в обсязі, необхід-ному за таких умов.

Вважаємо за необхідне заборонити проведення страйків на підприємствах, які мають стратегічне значення для держави. Кабінетом Міністрів України прийнято постанову «Про затвердження переліку об'єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави» від 04.03.2015 р. № 83. Серед них значаться такі флагма-ни промисловості, як ДП «Завод ім. В. О. Малишева» (м. Харків), ДП «Львівський бронетанковий завод», Державний концерн «Укроборонпром» та ін. Деталь-но пояснювати стратегічне значення безперебійної роботи цих підприємств недоречно в умовах прове-дення на теренах нашої держави АТО і необхідності забезпечення ЗСУ танками, літаками, бронеавтомо-білями, зброєю тощо. Припинення роботи працівни-ками цього сегмента української промисловості ма-тиме негативні наслідки для економіки та безпеки держави в цілому. Страйки не повинні розхитувати підвалини державного устрою.

Пропонуємо розширити перелік категорій пра-цівників, яким заборонено страйкувати, персоналом банків - банківськими службовцями (до яких не від-носиться технічний та обслуговуючий персонал бан-ку). За реалій сьогодення банківські установи нале-жать до основних служб, що мають працювати в нор-мальному режимі, запобігаючи затримкам платежів.

Нам видається, що роботодавець або уповнова-жена ним особа має доступно донести працівникам підприємства, установи, організації, де заборонено страйкувати, інформацію, чому страйки заборонені, які наслідки матиме проведення страйку. Така інформаційно-роз'яснювальна робота важлива, біль-ше того, подібні тренінги підвищують престижність роботи в штаті таких підприємств, працівники усві-домлюють свою корисність, значущість виконуваної роботи для добробуту всієї країни. Водночас робото-давець не вправі замовчувати інформацію щодо мож-ливості проведення акцій протесту працівниками підприємства з метою відновлення порушених прав.

Узагальнюючи наведені міркування, можна дійти висновку, що заборонено страйкувати працівникам комунальних служб з прибирання сміття; служб, які займаються утилізацією промислових відходів; ор-ганів санітарного і ветеринарного контролю; сфери охорони здоров'я; безперервних виробництв; стра-тегічно важливих для безпеки держави підприємств; служб електро-, газо-, водопостачання; сфери зв'язку; продовольчого постачання; охоронникам складів боєприпасів та вибухонебезпечних речовин; аварій-но-рятувальних служб тощо.

На виконання положень ст. 44 Конституції Укра-їни, яка передбачає, що порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необ-хідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей, не буде зайвим привести у відповідність до цієї статті Основного Закону положення ст. 24 Закону № 137 (в частині актуального уточнення про національну безпеку). Досить імовірно, що після дублювання цієї норми і в Законі на неї будуть частіше посилатися, оскільки загальновідомо, що сама процедура організації та проведення страйку детально регламентована в нор-мах саме профільного Закону № 137, тому і робото-давець, і особа (орган), що очолює страйк, детально вивчають статті Закону № 137, перш ніж вживати якихось активних заходів щодо проведення страйку чи утримання від його організації.

Таким чином, підтримуємо пропозицію Мінінф- раструктури про приведення норм Закону № 137 у відповідність до ст. 44 Конституції, норм Закону «Про транспорт» - до ст. 24 Закону № 137; пропо-нуємо розширити перелік категорій працівників, яким заборонено страйкувати, банківськими служ-бовцями, працівниками стратегічно важливих для безпеки держави підприємств.

М. Процишен констатує, що на практиці страйки виникають не лише у зв'язку з порушенням трудових прав. Також працівники висувають вимоги щодо по-кращення торгівлі, медичного та побутового обслуго-вування, роботи транспорту, правоохоронних органів тощо. І, як правило, не постає питання про заборону таких страйків (страйків розширеного тлумачення), про оголошення їх незаконними. У свідомості пере-січних громадян вони розглядаються як соціально справедливі дії, що мають суспільно прийнятну мету [5, с. 215]. У розвиток цієї тези можна підсумувати, що якщо працівники висувають вимоги до роботодав-ця з приводу покращення якості медичного обслуго-вування на підприємстві (приміром, у медпункті) з ме-тою забезпечення роботодавцем безпечних, нешкід-ливих, сприятливих умов праці, то припинення роботи працівниками (страйк) у цьому випадку буде законним. Коли ж йдеться про вимоги громадян Укра-їни щодо покращення якості медобслуговування у лі-карнях, адресовані до посадовців Міністерства охоро-ни здоров'я України, фахівців структурних підрозділів у системі охорони здоров'я, то в даному разі свої ви-моги вони можуть висувати у перебігу акцій протесту (мітингів, походів, демонстрацій тощо), а не шляхом організації та проведення страйку, адже в цьому ви-падку учасниками цих заходів будуть не працівники медичних установ, а звичайні громадяни. Правом страйкувати наділені виключно наймані працівники.

Підсумовуючи наведені міркування, зазначимо, що ця стаття націлена на недопущення соціального вибуху, попередження вирішення накопичених со-ціально-економічних проблем, колективно-трудових спорів у нецивілізований спосіб. У цьому контексті нам імпонує позиція Н. М. Погрібної щодо допоміж-ного характеру права на страйк по відношенню до інших трудових прав, звертатися до якого слід досить обережно та лише за умови неефективності всіх ін-ших наявних засобів. Адже безконтрольні та безпід-ставні страйки можуть абсолютно легко вилитися у масові заворушення [6, с. 94].

Необхідно об'єднувати зусилля профспілок та роботодавців для ефективного та цивілізованого ви-рішення колективно-трудових спорів. В умовах про-ведення АТО роботодавці і працівники дуже добре уявляють небезпечність конфліктних ситуацій, тому мають знаходити законні, цивілізовані, мирні шляхи їх вирішення.

Право на страйк існує, а механізм його реалізації, образно висловлюючись, «кульгає». До того ж слід констатувати, що у процедурі реалізації права на страйк не працює головна річ - процес примирення. Важливо привернути увагу до шляхів попередження страйку засобами посередництва та примирення, соціального діалогу.

Висновки. На сторінках цієї статті напрацьовано низку пропозицій. Зокрема, деталізовано поняття забезпечення «життєздатності підприємства» під час страйку, звернено увагу на недоцільність поширюва-ти інститут медіації на вирішення колективних тру-дових спорів (конфліктів); запропоновано розшири-ти перелік категорій працівників, яким заборонено страйкувати, банківськими службовцями, працівни-ками стратегічно важливих для безпеки держави підприємств; запропоновано вищим навчальним за-кладам юридичного спрямування здійснювати під-готовку кадрів (арбітрів, посередників) для роботи у складі трудових арбітражів і примирних комісій з метою попередження страйків; запропоновано де-талізувати в нормах Закону № 137 формат письмово-го повідомлення роботодавця про вимоги працівни-ків і про оголошення страйку електронним листом; деталізовано момент завершення страйку.

ЛІТЕРАТУРА

1. Інформація про результати діяльності Національної служби посередництва і примирення за 2015 рік [Елек-тронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.nspp.gov.ua/home/struktura-nspp-8/struktura-nspp- 9/4865-informatsiya-pro-rezultati-diyalnosti-natsionalnoji-sluzhbi-poserednitstva-i-primirennya-za-2015-rik.

2. Проект Трудового кодексу України від 27.12.2014 № 1658 [Електронний ресурс] (проект доопрацьований в ред. від 20.05.2015). - Режим доступу: http:/w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=53221.

3. Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні між всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців в особі Спільно-го представницького органу сторони роботодавців на національному рівні, всеукраїнськими об'єднаннями професійних спілок в особі Спільного представницького органу репрезентативних всеукраїнських об'єднань профспілок на національному рівні та Кабінетом Міністрів України на 2016-2017 роки від 23.08.2016 // Уряд. кур'єр. - 2016. - 14 верес. (№ 172).

4. Сокол М. В. Поняття права на страйк та його основні ознаки / М. В. Сокол // Вісн. ОНУ ім. І. І. Мечникова. Правознавство. - 2012. - Т. 17, вип. 1/2 (16/17). - С. 105-112.

5. Процишен М. Право на страйк, його конституційне визначення та можливості вдосконалення / М. Процишен // Право України. - 2009. - № 10. - С. 211-218.

6. Погрібна Н. М. Зміст та місце права на страйк в системі трудових прав працівників / Н. М. Погрібна // Європ. перспективи. - 2011. - № 4, ч. 2. - С. 91-95. Размещено на Allbest.ru