Коллективный договор: перспективы развития

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Индустриальное общество, опираясь на негативный опыт государств, не сумевших своевременно создать институты партнерства, пришло к осознанию того, что с точки зрения производственной и общественной эффективности сотрудничество между миром труда, миром капитала и государством приносит больше прибыли для всех заинтересованных лиц, чем конфронтация между ними.

Социальный мир в обществе конкретной страны является для нее не только важным преимуществом в условиях международной конкуренции, но предпосылкой для создания эффективной экономической системы, позволяющей развивать благосостояние граждан, процветать как обществу, так и государству. Таким образом, социальное партнерство в современных условиях является преобладающим способом достижения договоренностей, а механизм социального сотрудничества оказывается более выгодным и эффективным, чем открытое противостояние труда и капитала.

Российская модель социального партнерства тяготеет к модели «трипартизма» (т.е. трехстороннего сотрудничества организаций работников, работодателей и государства), в которой существенная роль отводится государству. Это связано с историческими особенностями развития отношений применения наемного труда в нашей стране, в которых государство выступало и как законодатель, и как фактический работодатель для большинства работников.

Государство продолжает восприниматься в качестве источника реальной власти, способной урегулировать трудовые отношения вообще и в конкретной организации в частности. Такое мнение поддерживается и тем, что реальные условия труда значительного количества наемных работников по-прежнему определяются непосредственно государством (работники организаций, финансируемых из бюджетов Российской Федерации, субъектов РФ, местного самоуправления).

По мере развития в регулировании трудовых отношений частноправовых начал непосредственное участие государства в социально-партнерском взаимодействии сокращается при одновременном усилении его роли в правовом регулировании отношений социального партнерства.

Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения, формирование независимых от государственных органов секторов экономики существенно повышают роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение. Вследствие происходящих преобразований политической и экономической систем, существенного расширения полномочий субъектов Федерации, хозяйствующих субъектов и отдельных граждан не властный приказ из центра, а договор становится оптимальной формой учета многообразного спектра интересов [1].

Отмечается, что законодатель очень осторожно подошел к определению коллективного договора как правового акта, не указав при этом, является ли данный акт нормативным или нет. Между тем в литературе очевидность нормативности коллективного договора не позволяет однозначно отнести коллективный договор к нормативно-правовым актам [2, с. 15.].

Коллективный договор, как локальный акт, действие которого ограничено конкретной организацией, необходимо отличать от локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права. Употребляя последний термин, законодатель также поосторожничал. Такой акт есть не что иное, как локальный нормативно-правовой акт, хорошо известный теории государства и права со всеми присущими такому акту признаками [3].

Локальные нормативно-правовые акты в сфере трудового права не должны противоречить не только актам законодательства, но и коллективным договорам (ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).

Одна из особенностей трудового права заключается в том, что в системе локального регулирования в сфере трудового права нормативный договор стоит выше нормативно-правового акта.

Практическая реализация социального партнерства на локальном уровне осуществляется в форме коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров и последующему их заключению.

В юридической литературе к признакам нормативного (правового) договора отнесены: наличие норм общего характера; добровольность заключения; общность интереса; равенство сторон; согласие участников по всем существенным аспектам договора; эквивалентность и, как правило, возмездность; взаимная ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее исполнение принятых обязательств, правовое обеспечение.

В ТК РФ нет прямого предписания об обязательном наличии в организации или у индивидуального предпринимателя коллективного договора. Действующее законодательство не содержит нормы, прямо указывающей, что коллективный договор является документом, обязательным для заключения [4].

Но сторонам трудовых правоотношений предоставлено право (ч. 1 ст. 21 и ч. 1 ст. 22 ТК РФ) на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора, а в силу ч. 2 ст. 36 ТК РФ представители стороны, получившие в письменной форме предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Проанализировав соответствующие нормы ТК РФ, можно прийти к выводу: если ни одна из сторон трудовых правоотношений не направит другой стороне письменное предложение о начале коллективных переговоров, заключать коллективный договор не придется [5].

Ответственность за отсутствие коллективного договора в организации или у индивидуального предпринимателя законодательством не предусмотрена. В коллективном договоре находят свое отражение:

- унификация (отпадает необходимость фиксировать соответствующие положения в трудовом договоре, заключаемом с каждым работником);

- материальные стимулы в денежном выражении (вопросы заработной платы, в частности система надбавок и премий, порядок сохранения покупательной способности зарплаты работников);

- материальные неденежные стимулы (льготы и компенсации, включаемые в так называемый соцпакет);

- нематериальные составляющие системы мотивации, учитывающие разные потребности и интересы работников.

На практике, заключая коллективный договор, стороны преследуют следующие цели:

- стабилизация трудовых правоотношений с работниками;

- усиление мотивации работников в решении задач, стоящих перед организацией или индивидуальным предпринимателем;

- обеспечение материальной заинтересованности работников в ответственном и творческом отношении к выполнению трудовых (функциональных) обязанностей;

- достижение упорядоченности системы оплаты труда;

- оптимизация планирования и управления расходами на оплату труда; - усиление материальной поддержки и социальной защиты работников.

Данный перечень не носит исчерпывающий характер и подлежит расширению по усмотрению сторон коллективного договора.

Главная ценность коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, с точки зрения работников, заключается в том, что в коллективном договоре для них устанавливаются льготы и преимущества, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (безусловно, в пределах финансово-экономических возможностей работодателя).

Работодателю же следует оценить роль таких льгот и преимуществ в создании у работников мотивации к повышению эффективности и качества труда. К тому же обязательства работодателя, относящиеся к мотивации, могут корреспондировать со встречными обязательствами трудового коллектива и представительного органа работников, такими как: отказ от разрешения трудовых конфликтов в форме забастовок, усиление контроля над соблюдением трудовой дисциплины и др.

С учетом современных экономических реалий и многогранности трудовых отношений, коллективный договор как разновидность нормативных правовых договоров, содержащих нормы трудового права, по праву приобретает особое значение в иерархии локальных нормативных актов. Он не должен превращаться в формальность, дублирующую минимальные стандарты, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

Литература

трудовой коллективный договорной нормативный

1. Зайцева А.А. Нормативно-правовые договоры в системе источников информационного права. Юрист, 2005, № 10.

2. Лада А.С. Коллективный договор по современному российскому трудовому законодательству. Автореф. дис. канд. юрид. наук. Владивосток, 2003.

3. Воронина М.Ф. Договор как источник права: теоретико-правовой аспект. Автореф. дис. канд. юрид. наук. Санкт-Петербург, 2007.

4. Куннах Е. Обязательность необязательного. Экономика и жизнь, 2012, № 7.

5. Якушевская О. Коллективный договор: право или обязанность?

Размещено на Allbest.ru