Правовое регулирование заработной платы работников внебюджетной сферы Федеративной Республики Германии

Содержание работы

Во введении дается обоснование актуальности темы, определены цели и задачи исследования. Охарактеризована степень изученности исследуемой проблемы в научной литературе ФРГ и России. Отражена теоретическая, методологическая база диссертации, новизна работы и ее практическая значимость. Сформулированы основные положения, выносимые на защиту.

Первая глава "Система законодательства ФРГ в области оплаты труда" состоит из трех параграфов и посвящена исследованию нормативно-правовой базы регулирования заработной платы работников во внебюджетной сфере Германии.

В первом параграфе, в котором анализируются международные соглашения об оплате труда и их влияние на развитие законодательства Германии, подчеркивается, что среди многочисленных соглашений, участником которых является Германия, наибольшее влияние на развитие законодательства данной страны оказали Всеобщая декларация прав человек (1948г.), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966г.), а также Европейская Конвенция о правах человека (1950г.) и Европейская социальная хартия (1961г.). Анализ международных актов показал, что в них содержится следующие, касающееся оплаты труда:

общие принципы оплаты труда, главными из которых являются принципы недопущения дискриминации в любых ее формах и право человека на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойную жизнь работников и членов их семей;

рекомендация об установлении на законодательном уровне минимальной заработной платы;

положение о вычетах из заработной платы только с соблюдением условий и в размерах, предусмотренных национальным законодательством либо положениями коллективных договоров и решениями арбитража;

рекомендация на законодательном уровне определять комплекс мер, обеспечивающих защиту работников (прежде всего от увольнения) при ведении борьбы за повышение заработной платы;

указание на необходимость государств обеспечить работнику в случае неплатежеспособности работодателя положение привилегированного кредитора, в отношении всей причитающейся ему заработной платы;

положение об установлении повышенного размера оплаты сверхурочной работы и работы в ночное время.

За последнее время на законодательство ФРГ прямое действие стали оказывать нормативные акты Европейского Союза, что повлекло за собой внесение изменений в Основной Закон ФРГ (1949г.) и действующее законодательство. Анализ Директив Европейского Союза позволил сделать вывод о том, что главные их положения касаются введения единых норм об оплате труда граждан государств-членов ЕС, работающих по найму в других странах ЕС, предоставления им возможности переводить заработанные деньги в свою страну, а также законодательных мер по недопущению "социального демпинга". Все это свидетельствует о начавшемся процессе унификации норм трудового права в рамках Европейского Союза.

Во втором параграфе определены уровни правового регулирования заработной платы в Германии. См. С. 7 данного реферата. В Конституции ФРГ закреплено право создавать объединения для охраны и улучшений условий труда, к которым относится и заработная плата. Проведение государственной экономической политики согласно Основного закона Германии, должно быть направлено на устранение чрезмерных отличий в доходах (заработной плате) отдельных слоев населения. Гарантированное статьей 12 Основного Закона право на труд и свободу выбора профессий включает в себя: право на безопасные условия труда; право на справедливое и должное вознаграждение за труд; право на ежегодный оплачиваемый отпуск; право на повышение профессиональной квалификации и право на защиту от незаконного увольнения. Такой подход к обеспечению социально-трудовых прав граждан основан на европейской системе стандартов прав человека.

В федеральных законах Германии лишь косвенно затрагиваются вопросы заработной платы. В основном в них содержится указание на обязательность работодателей производить своевременно оплату выполненной работы (§ 619-630 Германского гражданского уложения) и повышать ее при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных (Закон о продолжительности рабочего времени 1994г., Закон об оплате в случае болезни и праздничные дни 1994г.). При наличии Закона о минимальных условиях труда 1952г., можно было предположить, что именно этот законодательный акт должен закрепить основные положения об оплате труда. Однако в нем указывается лишь на установление тарифными договорами размеров, форм и систем заработной платы. Поскольку в Германии отсутствует Трудовой кодекс, возникла необходимость в кодификации многочисленных нормативных актов в рассматриваемой сфере.

Законодательно закрепленный в ФРГ принцип тарифной автономии, влияет на регулирование оплаты труда не только на общегосударственном, но и на региональном уровне. Конституции земель в основном закрепляют положения о справедливой и равной заработной плате, поддержку необходимых жизненных условий в случае заболевания. В законодательстве земель можно встретить в основном нормы, касающиеся заработной платы работников учреждений, финансируемых их бюджета земли.

Основную роль в правовом регулировании оплаты труда играют тарифные договоры (соглашения). Они заключаются, как правило, на один год, что позволяет ставить размер заработной платы в зависимость от уровня жизни в стране и опережать темпы инфляции. К тому же если с согласия сторон Министр экономики и труда ФРГ объявляет тарифный договор общеобязательным, его положения имеют силу закона. Это существенно отличает их от отраслевых и иных соглашений, предусмотренных российским трудовым законодательством.

В третьем параграфе главы 1 исследуются положения тарифных договоров, касающихся оплаты труда. Анализу подверглись тарифные соглашения, действующие в строительной отрасли, обрабатывающей, химической промышленности и на предприятиях автомобилестроения. В них, как правило, устанавливается базисная заработная плата.

В тарифном соглашении, действующем на металлургических и металлообрабатывающих предприятиях земли Саар, уровень заработной платы дифференцирован по 10 группам тарифных ставок, среди которых базисной является ставка группы 05. На предприятиях химической промышленности при 13-ти разрядной тарифной сетке базисной является ставка 7 разряда.

Базисная заработная плата в Германии и базовый оклад (ставка) В России не являются тождественными понятиями. Если в ФРГ это средняя заработная плата работников определенной тарифной группы, то в Российской Федерации - минимальный оклад (ставка) работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). При этом в Германии базисная заработная плата определяется в тарифных соглашениях (договорах), в России - Правительством РФ, которое устанавливать ее ниже минимального размера оплаты труда. Представляется, что в Германии базисная заработная плата в большой степени отвечает ее наименованию, чем в Российской Федерации.

Минимальная ставка в ФРГ устанавливается в расчете на час времени и дифференцируется в основном по отраслям экономики. В связи с отсутствием законодательно установленного минимального размера оплаты труда, он определяется тарифными соглашениями и может существенно отличаться не только по отраслям, но и по предприятиям (даже в рамках одной отраслевой принадлежности). Отсюда, как считает автор, и возникают региональные различия в оплате труда работников восточных и западных земель. С целью обеспечения финансового выравнивания регионов в ФРГ предусмотрены целевые отчисления землям с низкими доходами из федерального бюджета и бюджетов высокодоходных регионов, а также изменения в системе налогообложения доходов граждан и предприятий на земельном уровне. Средства отчислений должны использоваться на переориентацию производства, технологическую реконструкцию предприятий и финансовую поддержку социальной сферы. В государстве надеются, что за счет этого в ближайшее время будут сокращена региональная диспропорция в оплате труда.

В ФРГ в последние годы идет процесс реформирования системы тарифного регулирования заработной платы. Цель реформы, которая в немецкой юридической литературе получила название "пакет реформ Harz IV", предотвратить массовое высвобождение работников предприятий за счет сокращения средств фонда заработной платы. В результате происходит "замораживание" роста оплаты труда, а в некоторых случаях и ее снижение. Вводится более простая структура заработной платы, в которой существенно сокращаются дополнительные выплаты. Есть основания предполагать, что в ближайшее время данный процесс может затронуть предприятия внебюджетной сферы и ряда других развитых стран Европы и США.

В первом параграфе второй главы, именуемой "Заработная плата как одно из основных условий труда", рассматривается структура заработной платы работников внебюджетных организаций ФРГ. В основную часть входит тарифная ставка (оклад), установленная в расчете на час, а также районный (окружной) коэффициент. Дополнительная часть состоит из выплат стимулирующего и компенсационного характера. Закон ФРГ о подоходном налоге 2004г. определяет основную заработную плату как текущую оплату труда, выплачиваемую работнику за свое регулярное время и исчисляемую за час (§ 3). В российском трудовом законодательстве определения основной заработной платы нет. В общем определении заработной платы, имеющимся в ст. 129 ТК РФ, отдельно о ней ничего не сказано, хотя в российской научной литературе делению на основную и дополнительную встречается часто.

И в Германии, и в нашей стране определению оптимального соотношения между постоянной и дополнительной частями заработной платы уделяется серьезное внимание. В ФРГ на предприятиях химической промышленности оно составляет 9 к 1, а это означает, что снижена роль стимулирующей составляющей оплаты труда. Процессы, происходящие в оплате труда работников предприятий Германии, возможно, изменят подобное соотношение, но скорее всего по-прежнему постоянная часть будет существенно преобладать над переменной. Наиболее оптимальным представляется соотношение 3:2 в пользу ее постоянной части.

Второй параграф главы 2 начинается с рассмотрения денежной и натуральной формы заработной платы. Считая заслуживающим внимания довольно редкое использование в ФРГ неденежной формы оплаты труда, ее запрещение в отдельных отраслях экономики, автор предлагает использовать опыт Германии и в России. В связи с этим, по мнению диссертанта, целесообразно в статье 131 Трудового кодекса РФ указать меньшую долю заработной платы, которую можно выплачивать в неденежной форме, а также установить, в каких сферах экономики ее не следует допускать вообще (например, в ФРГ это сделано применительно к промысловым организациям и некоторым торговым предприятиям).

На предприятиях Германии постепенно отходят от использования классических систем оплаты труда - сдельной и повременной. Это вызвано повышением удельного веса регламентированных по времени производственных процессов и необходимостью регулирования объема выпускаемой продукции в зависимости от падения или увеличения спроса. Появилась система оплаты труда, которая не имеет применения в России - повременно-сдельная (Zeitakkord, повременный аккорд). Ее сущность состоит в том, что работнику за отработанное время выплачивается вознаграждение по часовой тарифной ставке, но одновременно в оплату его труда входит и денежная сумма, величина которой зависит от количества изготовленной им за смену продукции. Выплачиваемая работнику дополнительная денежная сумма не является постоянной. Она устанавливается в зависимости от производства определенного количества продукции, необходимого для реализации в период повышения или падения спроса на нее. На металлургических и металлообрабатывающих предприятиях сталелитейного концерна "ThyssenKrupp" (земля Саар) ее размер в среднем составляет около 13% основной тарифной ставки.

Применение той или иной системы оплаты труда напрямую зависит от отраслевой принадлежности предприятия, а также от вида и характера работы. Повременно-сдельная заработная плата нашла свое применение не только в металлургии, но и в горнодобывающей и обрабатывающей промышленности ФРГ.

Коллективная оплата труда на немецких предприятиях весьма ограничена, поскольку на первое место ставится индивидуализация заработной платы. Если же все-таки используется аккордная оплата труда (например, на металлургических предприятиях), то применяются специальные коды для распределения заработной платы между работниками.

Доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам и их классификация, о которых идет речь в третьем параграфе второй главы, выплачиваются на предприятиях на основе тарифных соглашений. Автором отмечается отсутствие определения понятий "доплата" и "надбавка" как в немецком, так и в российском законодательстве. На основе анализа доплат и надбавок, широко применяемых на немецких предприятиях, делается вывод об их идентичности доплатам и набавкам, используемым российскими работодателями.

Доплаты и надбавки на немецких предприятиях в одних случаях компенсируют повышенные затраты труда работников, в других - стимулируют работников к достижению высоких результатов труда. Например, в первую группу входят надбавки и доплаты за выполнение работ в сложных условиях, за сверхурочную и ночную работу, за совмещение профессий, за работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну, во вторую - за профессиональное мастерство, за работу с документами на иностранном языке и другие.

За последнее время тарифными соглашениями сокращено количество доплат и надбавок без повышения тарифных ставок (окладов). Это связано с тем, что немецкие работодатели стараются за счет снижения затрат на дополнительные выплаты сократить расходы на заработную плату. В конечном итоге уменьшается себестоимость продукции, что позволяет повысить ее конкурентоспособность и не прибегать к массовому высвобождению работников.

По мнению автора, сокращение доплат и набавок приводит к резкому снижению стимулирующей функции заработной платы. При отмене части доплат и надбавок необходимо будет на соответствующие суммы увеличивать тарифные ставки (оклады).

Рассматривая в четвертом параграфе второй главы премиальные выплаты, автор отмечает, что немецкое законодательство лишь в общей форме указывает на возможность использование "премий и иных методов вознаграждения, направленных на стимулирование работников" (§ 87 Закона о правовом режиме предприятий 1972г.). Если использовать российскую терминологию, то можно сказать, что немецкие работодатели в основном используют премии, обусловленные системой оплаты труда, и, так называемые, премии специального назначения. Широкое распространение имеют денежные выплаты единовременного характера, которые близки к российскому вознаграждению по итогам работы предприятия за год. Работодатели все время стремятся увязать денежные выплаты с достижением тех высоких производственных показателей, которые непосредственно влияют на рост прибыли предприятия.

На предприятиях внебюджетной сферы ФРГ введены такие специфические выплаты как бонусы. Ряд российских ученых (А. Жуков, В. Фильев) считают, что бонусы представляют собой разновидность комиссионного вознаграждения, выплачиваемого работнику за достижение результатов, увеличивающих доходность компаний. Представляется, что бонусы существенно отличаются от комиссионных вознаграждений. Главным отличительным признаком бонусов является то, что их выплата работнику предусматривается тарифным, коллективным или трудовым договором, тогда как комиссионное вознаграждение за оказание посреднических услуг оговаривается в соответствующем гражданско-правовом договоре и может быть выплачено не только работнику, но и предприятию (организации), если оно выступало в качестве комиссионера. Скорее всего, полученное комиссионное вознаграждение представляет собой ту часть дополнительной прибыли, из которой работникам, непосредственно принимавшим участие при заключении сделок, будут рассчитаны и выплачены бонусы.

В соответствии с Законом о формировании активов 1979г. допускается выплата особого вида премий, которые работники получают за их участие в формировании капиталов предприятия. По соглашению с работодателем работники оставляют на предприятии часть средств из выплачиваемых им премий по специально разработанной системе. За счет этих денежных средств работодатель формирует дополнительный премиальный фонд и включает его в структуру активов. По истечении определенного времени (обычно в конце года) работодатель выплачивает работникам единовременную премию, размер которой устанавливается в процентном отношении к перечисленным суммам и может быть различен в зависимости от категории работников и их материального положения.

В третьей главе "Оплата труда при выполнении работы в условиях, отклоняющимися от нормальных" в первую очередь анализируются положения Закона о рабочем времени 1994 года, которые устанавливают восьмичасовой рабочий день, а в определенных случаях допускают применение десяти- и одиннадцатичасового рабочего дня. В немецкой научной литературе делается различие между понятиями "сверхурочная работа" и "дополнительные рабочие часы". Считается, что дополнительные часы работник отрабатывает по собственной инициативе, в связи с чем они оплате не подлежат. Сверхурочная работа оплачивается в обязательном порядке (§ 612 Германского гражданского уложения) и по повышенной тарифной ставке (§ 14 Закона о рабочем времени). Оплата сверхурочных часов по отраслям экономики ФРГ неравнозначна, в среднем она составляет 40-50% тарифной ставки. Как видно, эта оплата ниже той, что предусмотрена ст. 152 ТК РФ.

В тарифных договорах, действующих на немецких предприятиях, устанавливается повышенная оплата за сверхурочную работу в выходные и праздничные дни по сравнению с оплатой сверхурочных часов в рабочие дни. В российском трудовом законодательстве подобная правовая норма отсутствует.

Оплата работы в ночное время по законодательству Германии может устанавливаться как в процентном отношении к тарифной ставке, так и в твердой сумме. Ее размер зависит от многих факторов: отраслевой принадлежности предприятия, характера работ, в редких случаях от объема реализованной продукции, и составляет до 50% тарифной ставки (до 2 € в час). В отличие от Российской Федерации на некоторых предприятиях ФРГ работа в ночное время запрещена законодательством (торговые киоски, магазины, автозаправочные станции). Минимальные размеры повышения оплаты труда в ночное время в России должны быть установлены Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений, но пока российских нормативных правовых актов на этот счет нет.

В современном российском трудовом законодательстве должным образом не решен вопрос о компенсировании труда работников, привлекаемых к дежурствам и работе по вызову. В ФРГ работники, привлекаемые к дежурству и работе по вызову, как правило, отказываются от получения отгулов, предпочитая получать денежную оплату времени дежурства и труда по вызову. При суммированном учете рабочего времени за год подсчитываются сверхурочные часы работы для их дополнительной повышенной оплаты, чтобы избежать этого, работодатель вынужден применять гибкие режимы рабочего времени. Целесообразно и в России часы дежурства считать часами работы и установить порядок их оплаты. Для этого необходимо ввести в Трудовой кодекс РФ соответствующую статью.

Применительно к оплате работы в выходные и праздничные дни (параграф второй главы третьей) рассматриваются Закон о выплате вознаграждения за указанные дни и за дни болезни 1994 года (с изменениями от 23 декабря 2003 года) и положения тарифных договоров, действующих в угольной, химической промышленности, металлургии и на железнодорожном транспорте.

Указанным выше законом устанавливаются общие требования к повышенной оплате работы в выходные и праздничные дни. Конкретный размер выплат определяется тарифными соглашениями и коллективными договорами. Он дифференцируется в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия, а также от дня работы (субботы, воскресенья или праздника) и почти в два раза превышает оплату сверхурочных и ночных работ. Наиболее высоко (до 150-200% тарифной ставки) оплачивается работа в федеральные и земельные праздники.

Несмотря на определенное сходство немецкого и российского законодательства, касающегося повышенной оплаты за работу в выходные и праздничные дни, имеются и существенные различия. В ФРГ законодательством запрещена работа предприятий розничной торговли и некоторых других предприятий в конкретные праздничные дни (Рождество, Новый год), а время работы в выходные и другие праздничные дни для них сокращено (с 6.00 до 14.00). В России нет ограничения работы в выходные и праздничные дни. Представляется целесообразным в Трудовом кодексе РФ оговорить особенность привлечения к труду в выходные и праздничные дни работников торговых предприятий и предприятий общественного питания. Что же касается оплаты работы в выходные и праздничные дни, то российское трудовое законодательство в большей степени, чем немецкое, учитывает интересы работников.

В третьем параграфе "Особенности выплаты заработной платы при ненадлежащем выполнении работником своих трудовых обязанностей" проводиться анализ норм Германского гражданского уложения, Закона о выплате вознаграждения в праздничные дни и во время болезни, тарифных и коллективных договоров, а также судебной практики. При этом в основе нормативных положений и судебных решений по вопросам оплаты труда работника при невыполнении им своих трудовых обязанностей лежит, разработанное немецкой наукой, учение о производственном риске.

В немецком законодательстве основное внимание уделяется не столько установлению факта невыполнения обязанностей, сколько выявлению причин, по которым работник не выполнил должным образом свою работу. К основным причинам, влияющим на невыполнение работником полностью или частично возложенных на него обязанностей, отнесены: болезнь работника; личные причины; технические причины; виновные действия.

В первом случае выплата заработной платы осуществляется в соответствии с законодательством. Тарифными, коллективными или трудовыми договорами определяется перечень причин личного характера, их допустимая продолжительность и порядок их оплаты.

При технических простоях, а также при выявлении халатности работника могут быть следующие варианты выплаты заработной платы:

при невозможности работником выполнять свои трудовые обязанности в связи с технологическими простоями на работодателе лежит обязанность оплатить простой;

при освоении новых производств или технической реконструкции предприятия или его структурного подразделения допускается полная либо частичная выплата работникам заработной платы;

при невыполнении своих трудовых обязанностей в связи с халатным отношением к работе, право на получение заработной платы у работника не возникает;

при невозможности выполнить свою работу по причине забастовки на смежном предприятии (по вине третьих лиц) работник может потерять право на получение заработной платы.

Вопросы удержания из заработной платы в ФРГ регулируются гражданским процессуальным правом. Удержание из заработной платы работников немецких предприятий ограничено твердыми суммами, определенными с учетом ее размера. Представляется, что это правило более привлекательно, чем ограничение удержания, установленное ст. 138 Трудового кодекса РФ. Единый размер удержания при каждой выплате заработной платы (не более 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами - не более 50%) не учитывает в полной мере материальные возможности работника после произведенного вычета, поскольку при высоком заработке положение работника ухудшится незначительно, чего нельзя сказать о работниках с низкой оплатой труда. К тому же в немецком законодательстве при установлении размера удержания берется во внимание наличие у работника нетрудоспособных членов семьи.

В заключение диссертационного исследования содержатся выводы, касающиеся плюсов и минусов правового регулирования оплаты труда ФРГ и использования немецкого опыта при совершенствовании российского законодательства.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы

1. Мальцев В.А. Тарифное регулирование заработной платы в Германии // Труд и социальные отношения. - 2006. - № 1 (32). - 0,8 п.л.

2. Мальцев В.А. Германия: что влияет на размер заработной платы работника // Человек и труд. - 2006. - № 4. - 0,6 п.л.

3. Мальцев В.А. Минимальная заработная плата в ФРГ: проблемы установления и перспективы // Труд и социальные отношения. - 2006. - № 2 (33). - 0,7 п.л.

4. Мальцев В.А. Особенности тарифного договора по законодательству ФРГ // Материалы научно-практической конференции "Социально-экономические аспекты рыночных отношений в России". Выпуск 5. Московский институт предпринимательства и права. - 2006. - 0,3 п.л.

5. Мальцев В.А. Предоставление и оплата отпуска работников по найму в Германии // Российская юстиция. - 2006.- № 6. - 0,7 п.л.

6. Мальцев В.А. Особенности оплаты работы в сверхурочное и ночное время в Германии. // Российская юстиция. - 2006. - № 9. - 0,6 п.л.

Размещено на Allbest.ru