Переводы в трудовом праве России (некоторые вопросы теории и практики)

Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московского Государственного Индустриального Университета, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в опубликованных статьях.

Структура диссертационного исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения, списка нормативных правовых актов, используемой литературы.

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность темы, освещена научная разработанность проблемы, определены цель и задачи исследования, излагаются теоретическая и методологические основы диссертации, отмечается научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Общие положения о переводах» в первом параграфе рассмотрено понятие переводов на другую работу и отличие от иных смежных правовых явлений.

Перевод работника на другую работу - сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков. В русском языке слово перевод имеет четырнадцать смысловых значений Словарь современного русского литературного языка. В 20 т. /АН СССР. Ин-т рус. яз.; Гл. ред. К. С. Горбачевич. - 2е изд., перераб. и доп. - М.: Рус. яз., 1991..

Круг затрагиваемых переводами отношений десятилетиями выявлялся и анализировался научными и практическими работниками в диссертациях, монографиях, статьях, освещался в обзорах, комментариях, разъяснениях судебных органов.

Вопросы о переводах работника на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с интересами производства, работодателя, так и с правами и интересами работника.

В науке трудового права давались различные определения понятия перевода на другую работу (Пашерстник А.Е. , Гончарова Г.С. Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. , Ставцева А.И. Зайкин А.Д. и др.).

Автор согласен с предложенным законодателем понятием перевода на другую работу и на основе легального определения выделяет его юридически значимые признаки:

- допустимость постоянного или временного изменения трудовой функции работника;

- допустимость изменения местности, в которой выполняется работа;

- неизменность работодателя;

- осуществление, как правило, при наличии письменного согласия работника.

Буквальное толкование ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ приводит диссертанта к выводу, что при переводе не могут изменяться следующие определенные сторонами условия трудового договора:

- оплата труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и стимулирующие выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если они определялись трудовым договором);

- гарантии и компенсации за работу в особых условиях труда (тяжелых, вредных, опасных);

- характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);

- обязательное социальное страхование работника.

Выявлены различия в регламентации перевода на другую работу ст. 72.1 ТК РФ и перевода на не обусловленную трудовым договором работу ч. 2, 3 и 4 ст. 72.2 ТК РФ:

- перевод на другую работу может быть как постоянным, так и временным. Перевод на не обусловленную трудовым договором работу является исключительно временным;

- перевод на другую работу по общему правилу допускается лишь с письменного согласия работника. Для перевода на не обусловленную трудовым договором работу согласие работника, как правило, не требуется;

- при переводе на другую работу условие о заработной плате не может изменяться. А при переводе на не обусловленную трудовым договором работу оплата труда переведенного работника не должна быть ниже его среднего заработка.

При таких различиях предлагается рассматривать перевод на не обусловленную трудовым договором работу как вид перевода на другую работу.

Одним из важных вопросов науки трудового права является вопрос о том, приводит ли перевод к возникновению нового правоотношения между работником и работодателем или продолжает действовать старое.

Проанализированы позиции Морейна И.Б., Буяновой М. О., Гусова К. Н. и других ученых. Диссертант приходит к выводу, что новое трудовое правоотношение возникает только при переводе к другому работодателю.

В диссертации рассмотрен вопрос о возможности признания законным перевода без получения письменного согласия работника, если он добровольно приступил к выполнению другой работы (согласие конклюдентными действиями). Дан анализ различных мнений (Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Глазырин В. В. и др.), актов судебных органов власти. По мнению диссертанта, необходимо внести соответствующее дополнение в Трудовой кодекс, поскольку наличие императивного указания на необходимость получения письменного согласия на перевод в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ свидетельствует о невозможности конклюдентных действий.

Подробно рассмотрены отличия между переводом на другую работу и перемещением, отстранением от работы.

Предлагается ч. 6 ч. 1 ст. 76 ТК выделить в самостоятельную статью в следующей редакции: "Перевод работника на другую работу в связи с невозможностью исполнения работником трудовой функции".

Предлагается в ст. 77 ТК РФ уточнить п. 9 и изложить его в следующей редакции: «отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы в связи с приостановлением действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации».

Во втором параграфе исследован вопрос о видах переводов на другую работу.

Перевод на другую работу можно разделить на виды по различным основаниям. Переводом на другую работу с соответствующими правовыми последствиями являются:

а) постоянное или временное изменение трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);

б) изменение структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.) организации-работодателя, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение, в котором работник давал согласие работать, указано в трудовом договоре);

в) перевод на работу в другую местность (т.е. местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного п.) вместе с работодателем.

г) перевод к другому работодателю.

С практической точки зрения наибольшее значение имеет классификация по трем основаниям: по срокам, по субъекту инициативы перевода, по месту перевода.

Диссертант исследует отличие перевода от перемещения на другое рабочее место без изменения условий трудового договора, в силу этого не требующего согласия работника. Автор разделяет позицию Бондаренко Э.Н. См.: Бондаренко Э.Н. ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года № 90: юридические факты в трудовом правоотношении // Социальное и пенсионное право. - М.: Юрист, 2007, № 1. - С.8-10., которая считает, что понятие перемещение следует сопоставлять с таким видовым явлением, как изменение трудового договора, но не с переводом. Последний включает в себя изменение важнейших его условий - трудовой функции и места работы. Остальные договорные условия остаются за пределами перевода. Поэтому их изменение нельзя считать переводом.

Диссертант выделяет несколько основных юридически значимых признаков перемещения:

- допустимость изменения рабочего места работника (в том числе поручение ему работы на другом механизме, агрегате, оборудовании), а также структурного подразделения, в котором трудится работник;

- неизменность работодателя;

- неизменность определенных сторонами условий трудового договора (трудовой функции, условий оплаты труда, режима работы, гарантий, компенсаций, льгот и др.);

- неизменность местности, в которой выполняется работа;

- осуществление в упрощенном порядке, то есть без получения согласия работника.

В диссертации автор приводит дополнительные доказательства того, что ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ является недостаточно проработанной, поскольку создает возможности для злоупотреблений. Предлагается следующая редакция ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ:

«По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Аннулирование или изменение договоренности о временном переводе (сроке и основании) возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Об окончании срока перевода работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня, за исключением случаев, когда истекает срок действия временного перевода для замещения временно отсутствующего работника.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным».

На конкретных примерах показано, что применительно к переводу на другую работу понятие «другая местность» не является однозначным (ст. 72.1). Трудовой кодекс РФ не дает ее определения. В п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006) это понятие связывается с населенным пунктом, что является неудачным. Автор предлагает другой местностью считать территорию за пределами границ, которые определяются органом местного самоуправления с учетом радиуса действия средств транспорта общего пользования.

Диссертант исследует правовую природу отстранения от работы руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу (ст. 73 ТК РФ). И считает, что эта норма отличается от ст. 76 ТК РФ, так как осуществляется по соглашению сторон.

По мнению автора, в ч. 4 ст. 73 ТК РФ необходимо закрепить процедуру отстранения работника от работы. Оно должно оформляться приказом (распоряжением) об отстранении от работы и приостановлении действия трудового договора с указанием срока отстранения работника от работы.

В диссертации рассмотрены отличия перевода на другую работу от совмещения должностей. Отличия заключаются в следующем:

1) при переводе работник полностью освобождается от предыдущей работы, при совмещении этого не происходит;

2) совмещение не влечет автоматического изменения квалификации, профессии и специальности;

3) при совмещении выполнение разнородных функций производится на двух и более рабочих местах, что ведет к расширению рабочих мест;

4) совмещение в отличие от перевода может быть отменено без согласия работника.

Автор указывает на условия законности перевода работника без его согласия на другую работу для замещения временно отсутствующего работника:

1) необходимость замещения вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ (в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части);

2) срок перевода не должен превышать одного месяца;

3) работа, на которую переводится работник, соответствует его квалификации.

Вторая глава «Переводы на другую работу отдельных категорий работников» состоит из 3 параграфов.

Рассматривая в первом параграфе переводы на другую работу беременных женщин и лиц, имеющих детей в возрасте до полутора лет, автор приходит к следующим выводам.

В научной литературе предлагалось при решении проблемы перевода женщин на более легкую работу в отраслях, где преимущественно трудятся женщины, учесть интересы работодателя (Петрушина С.Н.). По мнению диссертанта, такой подход ущемляет права женщин.

Диссертант также критикует позицию Рожникова Л.В., который предложил учитывать численность работников организации при предоставлении льготы по специальным переводам и сохранить эту льготу в крупных организациях, а в субъектах малого предпринимательства производить частичную компенсацию расходов работодателя за счет бюджета или фондов социального и медицинского страхования См.: Рожников Л.В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права. Дис. … канд. юрид. наук: М., 1999. - 160 c..

Автор считает, что подобный дифференцированный подход труднореализуем на практике, т.к. отсутствует его механизм. Общим для многих работодателей является дефицит средств. Не исключены злоупотребления со стороны работодателей. Кроме того, с учетом небольшого количества работников в организациях малого бизнеса и у индивидуальных предпринимателей выплаты на компенсацию расходов в связи со специальными переводами могут превышать поступления от работодателей по страховым взносам.

Диссертант согласен с предложением Дзгоевой Ф.О. о необходимсоти предоставления льготы по использованию перевода в случае невозможности выполнения прежней работы при наличии детей в возрасте до полутора лет одному из родителей или иному лицу, осуществляющему уход за ребенком См.: Дзгоева Ф.О. Правовое регулирование труда и социального обеспечения лиц с семейными обязанностями. Дис. … канд. юрид. наук: - М., 2001. - 210 c.. Такой подход является гендерно нейтральным и отвечает интересам семьи и производства.

Длительность периода между временем прекращения работы во вредных и опасных условиях труда и планируемым наступлением беременности должна определяться заключением медицинской комиссии с учетом состояния здоровья женщины и степени вредности условий труда.

Во втором параграфе рассматривается временный перевод спортсмена к другому работодателю.

Ч. 1 ст. 348⁴ ТК РФ предусмотренны условия осуществления временного перевода спортсменов:

- в случаях, когда работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор, не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях;

- с письменного согласия спортсмена;

- по согласованию между работодателями;

- на срок, не превышающий одного года.

Временный перевод спортсмена к другому работодателю не влечет прекращения первоначально заключенного трудового договора. На период перевода действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается (ч. 3 ст. 348⁴ ТК РФ).

В соответствии со ст. 348⁴ ТК РФ приостановление трудового договора означает временное освобождение работника от обязанностей выполнять работу и временное освобождение работодателя от обязанности обеспечивать работника работой.

По мнению диссертанта, механизм временного перевода к другому работодателю с приостановлением действия трудового договора по основному месту работы целесообразно распространить на всех работников. Особенно это актуально в условиях периодически возникающих кризисных явлений в экономике.

Предложено ввести материальную ответственность работодателя за нарушения условий временного перевода. Статью 234 ТК РФ дополнить абзацем следующего содержания: «отказа работодателя от возобновления первоначально заключенного трудового договора по истечении срока временного перевода к другому работодателю».

В третьем параграфе рассмотрены особенности переводов на другую работу иностранных работников.

Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях ВАК:

1. Гусов М.Ю. К вопросу о понятии переводов на другую работу// Право и государство: теория и практика. 2009. № 10. (0,5 п.л.).

2. Гусов М.Ю. Проблемы перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья работника // Право и государство: теория и практика. 2010. № 5. (0,5 п.л.).

В других изданиях:

3. Гусов М.Ю. К вопросу о переводе на другую работу по соглашению сторон// Аграрное и земельное право. 2010. №6. (0,5 п.л.).

Размещено на Allbest.ru