Влияние реорганизации работодателя – юридического лица на трудовые и социально-партнерские отношения

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

кандидата юридических наук

Специальность:12.00.05 Їтрудовое право; право социального обеспечения

Влияние реорганизации работодателя - юридического лица на трудовые и социально-партнерские отношения

Сошников Владислав Владимирович

Москва 2007

Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений.

Научный руководитель: доктор юридических наук, профессор, Заслуженный юрист Российской Федерации Снигирева Ирина Олеговна

Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор Медведев Олег Михайлович

кандидат юридических наук Кукса Ольга Михайловна

Ведущая организация: Московская государственная юридическая академия

Защита состоится _25 мая_2007 г. в _12.00_ часов на заседании диссертационного совета К 602.001.02 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 117454 г.Москва, ул.Лобачевского, 90.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан _24 апреля _2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат юридических наук, доцент В.П.Галаганов

1. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования.

По данным Федеральной налоговой службы на 01.01.2005 г. из более двух миллионов юридических лиц, запись о которых внесена в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ), созданы путем реорганизации 24166, в том числе 15901 - коммерческих организаций и 6105 - некоммерческих. Прекратили свою деятельность в результате реорганизации 33816 юридических лиц.

Процесс реорганизации в современной России охватил такие отрасли экономики как электроэнергетику, железные дороги, металлургию и другие. В них заняты миллионы работников, для которых проведение экономических и структурных преобразований порой негативно сказывается на стабильности их трудовых отношений. Между тем, в науке трудового права целенаправленный комплексный анализ юридической конструкции института реорганизации и влияния реорганизации юридического лица на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения до настоящего времени не проводился. Изучение института реорганизации юридического лица и ее основных форм имеет существенное значение для выработки модельных способов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые позволят обеспечить согласование интересов работников и работодателей при проведении реорганизации.

Цели и задачи исследования. Целью исследования является анализ юридической конструкции реорганизации юридического лица, влияния реорганизации на сохранение, изменение и прекращение собственно трудовых отношений и отношений по социальному партнерству, выявление пробелов в правовом регулировании названных отношений и внесение предложений по совершенствованию трудового законодательства.

Поставленные цели диссертационного исследования определили следующие задачи: юридический труд работодатель реорганизация

1. Проанализировать понятие юридического лица-работодателя, как субъекта трудового права (с учетом признаков юридического лица как субъекта гражданского права).

2. Определить возможности каждого из видов юридических лиц быть субъектами трудовых отношений, выступать в роли работодателя с учетом их особенностей.

3. Выявить особенности возникновения работодательской правосубъектности юридических лиц и ее прекращения в результате реорганизации.

4. Проанализировать влияние реорганизации юридического лица-работодателя на сохранение, изменение и прекращение трудовых отношений в зависимости от формы реорганизации.

5. Выявить особенности правового регулирования труда на различных этапах реорганизации.

6. Проанализировать влияние социального партнерства на трудовые отношения при реорганизации юридического лица-работодателя, а также влияние реорганизации на отношения по социальному партнерству.

Методология и база исследования. Методология исследования определяется сформулированными целями и задачами. В работе использованы общенаучные методы познания и комплексного анализа явлений и процессов, среди которых в первую очередь следует назвать анализ, синтез, диалектико-логический и системный методы исследования. Также использованы сравнительно-правовой, конкретно-исторический, формально-юридический и другие методы.

При написании работы использован собственный опыт подготовки типовых документов и рекомендаций при проведении реорганизации дочерних и зависимых обществ ОАО РАО "ЕЭС России" при выполнении функций заместителя генерального директора Общероссийского отраслевого объединения работодателей электроэнергетики.

Теоретическая основа и эмпирическая база исследования. Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ученых правоведов как в области теории государства и права, гражданского, трудового и других отраслей права: Н.Г.Александрова, С.С.Алексеева, Е.М.Акоповой, С.Н.Братуся, М.И.Брагинского, Б.К.Бегичева, Н.А.Брилиантовой, В.Л.Гейхмана, Л.Я.Гинцбурга, С.Ю.Головиной, К.Н.Гусова, В.М.Догадова, О.С.Иоффе, С.А.Иванова, В.В.Ершова, Е.А.Ершовой, С.Ф.Кечекьяна, И.Я.Киселева, К.Д.Крылова, А.М.Куренного, .А.В.Коровайко, Р.З.Лившица, А.М.Лушникова, М.В.Лушниковой, Е.А.Лукашевой, С.П.Маврина, М.Н.Марченко, Н.И.Матузова, А.В.Малько, В.И.Миронова, В.П.Мозолина, М.В.Молодцова, А.Ф.Нуртдиновой, Ю.П.Орловского, А.С.Пашкова, А.Е.Пашерстника, О.В.Смирнова, И.О.Снигиревой, Г.С.Скачковой, В.Н.Скобелкина, В.Г.Сойфера, Т.А.Сошниковой, Л.С.Таля,, М.Ю.Тихомирова, К.Л.Томашевского, В.Н.Толкуновой, Ю.К.Толстого, В.Е.Чиркина, Е.Б.Хохлова, А.И.Шебановой, Б.А.Шеломова, Г.Ф.Шершеневича и др.

В работе также использованы научные труды специалистов в области гражданского права, исследующих проблемы правосубъектности и реорганизации юридического лица: Е.В. Бакулиной, А.Л.Демина., Н.В.Козловой, С.В.Мартышкина, А.Е.Пилецкого, Н.В.Сапрыкиной, М.А.Терехиной и др.

Особое внимание в работе уделено анализу научных трудов специалистов трудового права, исследующих те или иные аспекты правосубъектности работодателей П.Б.Бажановой, Т.А.Бойченко, Л.И.Бусыгина, Л.С.Гершанок, Д.Р.Дубинского, Г.В.Казаковой, Е.В.Каплун, Л.А.Крутовой, Е.М.Машуковой, С.Д.Минасяна, Е.П.Циндяйкиной, Н.В.Черных, Н.В.Щукиной и других.

Нормативную базу исследования составили Конституция РФ, международные акты ООН, МОТ, Европейского сообщества, Трудовой кодекс РФ, нормы гражданского, административного законодательства, законодательство и иные нормативные правовые акты субъектов Федерации, акты социального партнерства, а также решения Конституционного и Верховного судов Российской Федерации.

Эмпирическую основу диссертационного исследования составили данные, полученные в результате анализа 75 уставов, 64 разделительных балансов и 11 договоров о присоединении дочерних и зависимых обществ ОАО РАО "ЕЭС России", 12 уставов общероссийских и межрегиональных профсоюзов, 45 отраслевых соглашений, 40 коллективных договоров организаций электроэнергетики, нефтяной и газовой отраслей промышленности и строительства, организаций железнодорожного транспорта.

Научная новизна настоящей диссертационной работы состоит в том, что она представляет собой первое после принятия Трудового кодекса РФ комплексное исследование теоретических проблем влияния реорганизации юридического лица-работодателя на трудовые и социально-партнерские отношения в современных условиях рыночной экономики России.

На защиту выносятся следующие теоретические выводы и предложения, отражающие ее новизну:

1. Юридическое лицо как субъект гражданского права возникает с момента его государственной регистрации. С этого же момента оно становится субъектом трудового права, а субъектом трудового правоотношения - работодателем - с момента заключения первого трудового договора. Наличие признаков юридического лица по гражданскому праву является необходимым и достаточным условием его вступления в трудовые правоотношения.

2. Составными частями правосубъектности юридического лица-работодателя являются правоспособность и дееспособность. Дееспособность юридического лица-работодателя реализуется его органами либо иными лицами, которые могут быть уполномочены действовать от имени юридического лица-работодателя как органами юридического лица, так и законом. В этой связи, предлагается уточнить редакцию ч.6 ст.20 ТК РФ.

3. В понятие правового статуса юридического лица-работодателя включаются работодательская правосубъектность юридического лица, закрепленные за ним законодательством права и обязанности, которые оно приобретает в трудовых правоотношениях, гарантии этих прав и обязанностей и ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей. При этом под юридическими гарантиями прав работодателя предлагается понимать установленные действующим законодательством, иными нормативными правовыми актами, а также актами органов судебной власти правовые средства (или способы), с помощью которых обеспечивается осуществление его субъективных прав и обязанностей.

4. Реорганизация - это предусмотренная законом форма прекращения и создания юридических лиц. В процессе реорганизации происходит изменение субъектного состава участников правоотношений реорганизуемого юридического лица. При этом права и обязанности, вытекающие из трудовых отношений, в порядке универсального правопреемства не переходят.

5. Право работников на получение информации о предстоящей реорганизации должно быть предусмотрено в ст.21 ТК РФ, а в ст.22 ТК РФ - соответственно обязанность работодателя предоставлять работникам и их представителям указанную информацию. Работник должен быть проинформирован в письменной форме о возможности продолжения трудовых отношений не позднее, чем за два месяца до предполагаемой даты завершения реорганизации. Письменное согласие работника целесообразно получать лишь в случаях, когда трудовая функция работника не может быть сохранена в силу объективных причин при реорганизации в форме слияния или присоединения.

6. Передачу новому работодателю персональных данных работников при реорганизации организации целесообразно производить без согласия работника, о чем следует указать в ст.88 ТК РФ.

7. В целях минимизации влияния реорганизации юридического лица-работодателя на деятельность первичной профсоюзной организации общероссийским (межрегиональным) объединениям профсоюзов целесообразно внести изменения в уставы и общие положения о первичной профсоюзной организации, разрешающие создание нескольких первичных организаций одного профсоюза у одного работодателя, а также одной первичной профсоюзной организации у нескольких работодателей.

8. Коллективный договор может распространять свое действие на работников реорганизованной организации не только при ее преобразовании, но и при проведении реорганизации в форме присоединения к ней других организаций. Действие коллективного договора может сохраняться в организации, продолжающей функционировать при проведении реорганизации в форме выделения.

Научная и практическая значимость диссертационного исследования. Научная значимость диссертации состоит в полученных автором новых научных результатах и положениях, выдвигаемых для публичной защиты, свидетельствующих о расширении научного представления о влиянии реорганизации юридического лица-работодателя на трудовые и социально-партнерские отношения и о новых возможностях правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений при реорганизации юридического лица-работодателя. Предложенные автором новые решения проблем регламентации изменения и прекращения трудовых отношений с работниками в зависимости от формы реорганизации юридического лица развивают и дополняют науку трудового права. Основные положения диссертации могут иметь значение для дальнейших научных разработок данной темы. Они также могут использоваться в учебном процессе при чтении лекций, проведении семинарских и практических занятий по курсу "Трудовое право России", спецкурсам "Проблемы трудового договора", "Трудовые отношения в хозяйственных обществах", "Проблемы правового регулирования трудовых отношений при реорганизации работодателя", а также в системе повышения квалификации и переподготовки кадров.

Практическая значимость работы заключается в том, что выводы и предложения автора могут быть использованы для дальнейшего совершенствования российского трудового законодательства, регламентирующего сохранение, изменение и прекращение трудовых отношений при реорганизации юридического лица-работодателя, а также социально-партнерские отношения.

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения диссертации изложены в опубликованных статьях, докладах и сообщениях на научно-практических конференциях, семинарах по повышению квалификации специалистов и руководителей членских организаций Общероссийского отраслевого объединения работодателей электроэнергетики, они используются в учебном процессе при проведении занятий по курсу "Трудовые отношения в хозяйственных обществах" для студентов гражданско-правовой специализации юридических факультетов Государственного университета - Высшей школы экономики и Московского гуманитарного университета.

Структура диссертации определена целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, приложения, списка использованной литературы и нормативных правовых актов.

2. Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, формулируются цели и задачи диссертационного исследования, характеризуется методология и теоретическая основа исследования, эмпирическая база работы, ее научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертации, формулируются основные положения, выносимые на защиту, приводятся сведения об апробации результатов исследования.

В первой главе "Понятие юридического лица как работодателя", содержащей три параграфа, анализируется понятие работодателя-юридического лица, рассматриваются отдельные виды юридических лиц и их особенности, выявляются особенности возникновения и прекращения работодательской правосубъектности юридического лица. Материал этой главы составляет концептуальный фундамент для последующего исследования.

В первом параграфе "Признаки юридического лица по гражданскому праву и работодателя по трудовому праву" анализируются понятие и основные признаки юридического лица по гражданскому праву, которые позволяют определить признаки юридического лица-работодателя как субъекта трудового права.

Гражданское законодательство определяет юридическое лицо как организацию, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде (ст.48 ГК РФ).

В науке трудового права к признакам работодателя-юридического лица принято относить способность: а) предоставить работу; б) оплатить труд работников; в) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Ряд авторов считают, что не каждое юридическое лицо может быть признано работодателем. Работодателя, по их мнению, характеризует способность предоставить работу на основе заключенного трудового договора, организовать труд работников, выплачивать заработную плату в порядке, установленном законодательством, коллективным договором и трудовым договором, осуществлять обязательные виды страхования, обеспечивать надлежащие условия безопасности труда и т.д.

По мнению диссертанта, когда речь идет о способности предоставить работу, оплатить труд работников, нести ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, то подразумевается юридическая способность (возможность) совершения указанных действий. Для того чтобы иметь юридическую возможность предоставить работу (т.е. заключить трудовой договор) достаточно иметь собственное имя и способность от этого имени приобретать и осуществлять права, нести обязанности. Наличие юридической возможности иметь обособленное имущество позволяет иметь юридическую возможность оплатить труд работников. Юридическая возможность нести ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, предопределена всеми признаками юридического лица, которые зафиксированы в ст.48 ГК РФ. В этой связи, автор разделяет мнение, которое высказывалось в юридической литературе о том, что "возникновение и прекращение трудовой правосубъектности работодателей - юридических лиц связано с возникновением или прекращением их гражданской правоспособности и не может быть поставлено в зависимость от каких-либо условий".

Правосубъектность, по мнению автора, является качественной характеристикой субъекта права. Юридическое лицо с момента государственной регистрации становится субъектом трудового права.

В содержание правосубъектности включаются правоспособность и дееспособность. В гражданском и трудовом праве происходит "разъединение" правоспособности и дееспособности юридического лица - работодателя. Дееспособность юридического лица реализуется действиями его органов либо иных лиц, уполномоченных в установленном порядке действовать от имени юридического лица. Такие полномочия могут быть предоставлены иным лицам как органами юридического лица, так и законом (например, внешнему управляющему при банкротстве юридического лица или учредителям хозяйственных товариществ). В этой связи предлагается уточнить редакцию ч.6 ст.20 ТК РФ.

С момента заключения первого трудового договора юридическое лицо становится субъектом трудового правоотношения и приобретает правовой статус работодателя.

В понятие правового статуса, по мнению автора, следует включать четыре элемента: а) трудовую правоспособность и дееспособность субъекта (правосубъектность); б) закрепленные за ним законодательством права и обязанности; в) гарантии этих прав и обязанностей; г) ответственность за надлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.

При этом в содержание правосубъектности включается весь объем возможных для определенного вида субъектов прав и обязанностей, установленных отраслевым законодательством. Но когда речь идет о правовом статусе, то в его содержание следует включать закрепленные за субъектом права и обязанности, принадлежащие ему в конкретных правоотношениях.

Под юридическими гарантиями прав работодателя автор предлагает понимать не только организационно-правовые средства, установленные действующим законодательством, но и способы обеспечения и защиты его прав, установленные иными нормативными правовыми актами, а также актами органов судебной власти.

Второй параграф первой главы "Виды работодателей - юридических лиц и их особенности" посвящен исследованию норм законодательства о различных видах юридических лиц с целью выявления их возможности выступать в роли работодателей.

В соответствии со ст.50 ГК РФ юридические лица могут быть коммерческими либо некоммерческими организациями.

Наибольшее распространение среди организационно-правовых форм коммерческих организаций получили общества с ограниченной и дополнительной ответственностью. На втором месте по количеству зарегистрированных организаций стоят акционерные (открытые и закрытые) общества. Названные хозяйственные общества могут быть работодателями как для учредителей или участников этих обществ, так и для лиц, не являющихся таковыми, которые наняты обществами для выполнения конкретных трудовых функций. Деятельность учредителей и участников обществ с ограниченной или дополнительной ответственностью, акционеров акционерных обществ, которые одновременно являются работниками данных обществ, подвергается двойному регулированию. Имущественные отношения, отношения по участию в управлении обществом регулируются гражданским законодательством, а отношения, связанные с выполнением трудовой функции и иные непосредственно связанные с ними отношения - нормами трудового законодательства. При этом указанные отношения легко обособляются друг от друга.

Своеобразное сочетание норм гражданского и трудового законодательства происходит в правовом регулировании труда в акционерных обществах работников или как их еще именуют - "народных предприятиях". Суть акционерного общества работников состоит в том, что все работники народного предприятия одновременно являются акционерами. Поэтому их права и обязанности, вытекающие как из гражданских, так и из трудовых правоотношений взаимосвязаны.

В юридической литературе нет единого мнения по вопросу отнесения кооперативов к субъектам трудового права. Так, П.Б. Бажанова считает, что производственные кооперативы не могут выступать в качестве работодателей. По мнению автора, более точными на этот счет являются суждения профессора О.В. Смирнова, который рассматривает и производственные и потребительские кооперативы в качестве субъектов трудового права, выступающих в роли работодателя, но их компетенцию в части подбора кадров за счет наемных работников считает факультативной.

Особыми субъектами трудового права, которые могут выступать в роли работодателя, являются хозяйственные товарищества, регистрирующиеся как юридические лица в форме полного товарищества и товарищества на вере (коммандитного товарищества) (ст. 69, 82 ГК РФ и др.). В них объединяются индивидуальные предприниматели и (или) коммерческие организации, которые уже являются работодателями. Несмотря на отсутствие в товариществе органов управления (ведение дел в товариществах осуществляется либо каждым полным товарищем, либо всеми совместно, либо поручается кому-то из участников), исключать товарищества из состава потенциальных работодателей нет оснований.

В юридической литературе высказывалась точка зрения, что субъектами трудового права необходимо считать предприятия в составе объединений и ассоциаций, шахты, рудники в составе трестов и комбинатов, предприятия в составе фирм, дочерние предприятия и организации, филиалы, не получившие по каким-либо причинам статуса юридического лица.

Члены ассоциации (союза) сохраняют свою самостоятельность и права юридического лица (п.3 ст.121 ГК РФ) и, следовательно, являются субъектами трудового права. Сами объединения, которые юридически должны именоваться ассоциациями или союзами, безусловно, могут быть работодателями, поскольку тоже обладают правами юридического лица. Выделение дочерних и зависимых обществ в качестве самостоятельного вида субъектов трудового права нецелесообразно, так как они могут существовать только в организационно-правовых формах, предусмотренных для хозяйственных обществ (общество с ограниченной, дополнительной ответственностью, акционерное общество). Шахты, рудники и предприятия как имущественные комплексы являются не субъектами, а объектами гражданских прав. Организационно они могут быть обособлены и являться филиалами юридического лица. Филиалы и представительства как обособленные структурные подразделения юридического лица могут быть наделены юридическим лицом определенным имуществом. При этом все имущество, произведенная филиалом продукция и полученные от ее реализации доходы принадлежат не филиалу (представительству), а соответствующему юридическому лицу. Руководители обособленных подразделений могут быть наделены правом приема и увольнения работников, но реализуют они это право не от имени филиала, а от имени юридического лица в пределах полномочий, указанных в доверенности (см. ст.55 ГК РФ). Именно юридическое лицо (а не филиал) является обязанным перед работником в трудовых отношениях (по выплате заработной платы, обеспечению безопасных условий труда и др.). Поэтому филиалы не могут быть признаны субъектами трудового права и выступать в роли работодателей.

Из числа некоммерческих организаций для трудовых отношений и иных непосредственно связанных с трудовыми отношений существенное значение имеет деятельность профсоюзной организации. Профсоюзы признаны законодательством субъектами социально-партнерских отношений, отношений по контролю за соблюдением трудового законодательства, организационно-управленческих отношений. В этих отношениях профсоюзы вправе участвовать без каких-либо ограничений своих прав на представительство и защиту индивидуальных прав и интересов членов профсоюза, а при ведении коллективных переговоров - прав и интересов всех работников, уполномочивших их на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений. Однако если они не прошли государственную регистрацию в качестве юридического лица, они не могут быть работодателями.

В зависимости от организационно-правовой формы юридического лица государство порой ограничивает оперативные или имущественные критерии возникновения и реализации правосубъектности работодателя. Если для ограничения работодательской правосубъектности унитарных предприятий у государства имеются веские основания (они осуществляют предпринимательскую деятельность на базе государственной или муниципальной собственности), то устанавливать ограничения по численности работников, оплате их труда для юридических лиц на основе частного капитала, по мнению диссертанта, необходимости нет. В этой связи в диссертации вносятся предложения по изменению ст.9 и п.3 ст.13 Федерального закона от 19.07.1998 г. №115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)".

В третьем параграфе первой главы "Прекращение правосубъектности работодателя-юридического лица путем реорганизации" анализируются формы реорганизации юридического лица, предусмотренные гражданским законодательством.

Реорганизация юридического лица может быть осуществлена в одной из пяти форм: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Федеральным законом от 27.07.2006. №146-ФЗ внесены изменения в ФЗ "Об акционерных обществах", который дополнен ст.19.1. "Особенности разделения или выделения общества, осуществляемых одновременно со слиянием или присоединением".

В процессе реорганизации происходит изменение субъектного состава правоотношений реорганизуемого юридического лица. При этом права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с гражданским правом переходят в полном объеме к правопреемнику. В трудовом праве универсальное правопреемство отсутствует. В соответствии с ч.5 ст.75 ТК РФ к правопреемнику должны перейти права и обязанности, вытекающие из трудового договора. Что касается прав и обязанностей, установленных коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, то при проведении реорганизации во всех формах, кроме преобразования, их передача от правопредшественника к правопреемнику ТК РФ не предусмотрена.

Реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками (ч.5 ст.75 ТК РФ). Однако при проведении реорганизации в форме слияния или присоединения не всегда возможно обеспечить переход прав и обязанностей, предусмотренных трудовым договором между работником и работодателем, к новому юридическому лицу по объективным причинам. Не может быть в одной организации несколько составов руководящих работников. Проведение реорганизации в форме разделения или выделения с одновременным слиянием или присоединением еще больше осложнит процесс трансформации трудовых отношений при реорганизации организации, поскольку слиянием (присоединением) предопределяется невозможность сохранения трудового договора для части работников.

Глава 2 "Трансформация трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений при реорганизации юридического лица-работодателя" посвящена исследованию особенностей правового регулирования трудовых отношений на различных этапах проведения реорганизации юридического лица-работодателя. В ней также анализируется влияние социального партнерства на трудовые отношения при реорганизации работодателя и влияние реорганизации организации на социально-партнерские отношения.

В первом параграфе "Особенности правового регулирования труда на этапе подготовки реорганизации юридического лица-работодателя" обращается внимание на то, что при любой форме реорганизации можно выделить определенные общие черты, которые могут помочь структурировать процедуру реорганизации и усовершенствовать правовое регулирование трудовых отношений при реорганизации организации. Выделяется подготовительный этап и этап завершения реорганизации.

На подготовительном этапе реорганизации в процессе разработки проектов договоров о слиянии (присоединении), разделительного баланса при выделении и разделении полномочные представители работодателя должны подготовить проекты штатных расписаний вновь образуемых в результате реорганизации организаций, решить другие важные вопросы регулирования трудовых отношений.

Порядок правопреемства в отношении прав и обязанностей, вытекающих из трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, следует зафиксировать в Правилах правопреемства, которые должны быть частью разделительного баланса или передаточного акта, либо договоров о слиянии (присоединении). В отношении распределения прав и обязанностей, вытекающих из трудовых правоотношений, при реорганизации в форме разделения или выделения целесообразно использовать базовые принципы: технологический и территориальный, которые применимы не только к распределению имущества, но и к определению трудовой судьбы работников. Работник должен следовать за технологическим процессом, который он обеспечивает либо за имуществом, на базе которого он выполняет свою трудовую функцию.

Несмотря на то, что действующее законодательство не предусматривает обязанности органов управления организации уведомлять работников о предстоящей реорганизации, по мнению диссертанта, это необходимо сделать. В этой связи предлагается включить норму о праве работников на информацию о предстоящей реорганизации в ст.21 ТК РФ. Соответственно, норму об обязанности работодателя доводить информацию о реорганизации до работников и их представителей целесообразно включить в ст.22 ТК РФ.

По мнению автора, работник должен быть проинформирован в письменной форме о возможности продолжения трудовых отношений не позднее, чем за два месяца до предполагаемой даты завершения реорганизации. При этом письменное согласие работника на продолжение трудовых отношений с новым работодателем при реорганизации организации целесообразно получать лишь в случаях, когда трудовая функция работника не может быть сохранена у нового работодателя в силу объективных причин.

Во втором параграфе второй главы "Особенности правового регулирования труда на этапе завершения реорганизации юридического лица-работодателя" рассматриваются особенности регулирования трудовых отношений с момента подачи заявления в регистрирующий орган на внесение изменений в ЕГРЮЛ, связанных с созданием новых юридических лиц и (или) прекращением ранее действующих.

Учитывая, что при реорганизации организации в форме слияния или присоединения трудовые отношения не могут быть сохранены для части работников аппарата управления, их увольнение, по мнению автора, целесообразно производить по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. В связи с этим предлагается внести изменения в ч.3 ст.81 и ст.178 ТК РФ, уточняющие гарантии работников при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, обусловленным проводимой реорганизацией организации. В ч.3 ст.81 ТК РФ, по мнению автора, следует указать, что работодатель обязан предлагать вакансии в организациях, образуемых в результате реорганизации, а в ст.178 ТК РФ указать, что обязанности по выплате выходного пособия и сохранению среднего заработка на период трудоустройства, установленные ТК РФ, переходят к организации-правопреемнику.

Любая реорганизация юридического лица ведет к изменению собственника имущества организации. В соответствии с ч.1 ст.75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. По мнению диссертанта, целесообразность существования указанной нормы вызывает сомнения. С руководителем организации трудовой договор может быть прекращен в любое время по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица, органа (п.2 ст.278 ТК РФ). Поэтому вводить дополнительные основания его увольнения представляется нецелесообразным. Работа заместителей руководителя и главного бухгалтера не имеет решающего значения для деятельности организации. Они не являются органами управления организации и не вправе действовать от имени юридического лица без наделения их полномочиями руководителем организации. Кроме того, заместителей руководителя и главного бухгалтера на работу принимает руководитель, поэтому он же должен решать вопрос о прекращении с ними трудового договора. На заместителей руководителя организации и главного бухгалтера должны распространяться общие нормы трудового законодательства. В этой связи, ч.1 ст.75 ТК РФ предлагается из текста статьи исключить.

Оформление трудовых отношений у нового работодателя после завершения реорганизации, по мнению диссертанта, необходимо осуществлять путем заключения с работниками дополнительного соглашения к прежнему трудовому договору об изменении стороны трудового договора, а передачу персональных данных работников к новому работодателю целесообразно производить без их согласия, о чем следует указать в ст.88 ТК РФ.

Третий параграф второй главы "Влияние реорганизации юридического лица-работодателя на социально-партнерские отношения" посвящен исследованию проблем влияния социального партнерства на трудовые отношения при реорганизации работодателя и влияния реорганизации юридического лица-работодателя на социально-партнерские отношения.

Через акты социального партнерства (коллективные договоры и соглашения) проявляется социально-ответственный подход представителей работников, работодателей, органов государства и органов местного самоуправления к регулированию социально-трудовых отношений, решению задач обеспечения и защиты трудовых прав при реорганизации юридического лица-работодателя. В диссертации проанализирована практика регулирования трудовых отношений в организациях электроэнергетики при реорганизации организаций через коллективные договоры и соглашения. Сделан вывод о том, что социальное партнерство развивается в России не только в целях согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений, но и в целях осуществления превентивной защиты социально-трудовых прав и интересов как работников, так и работодателей. Предлагается, чтобы цель защиты указанных прав и интересов нашла отражение в определении социального партнерства, содержащемся в ст.23 ТК РФ.

Анализируя влияние реорганизации работодателя на социально-партнерские отношения диссертант приходит к выводу, что она оказывает существенное влияние как на правосубъектность сторон социально-партнерских отношений, так и на сферу действия коллективных договоров и соглашений. В результате реорганизации происходит прекращение деятельности юридического лица, а значит, прекращается правосубъектность работодателя как стороны социально-партнерских отношений. Влияние реорганизации юридического лица-работодателя на деятельность первичной профсоюзной организации в определенной степени зависит от формы его реорганизации и регулирования порядка создания первичных профсоюзных организаций уставами и общими положениями о первичной профсоюзной организации общероссийских (межрегиональных) профсоюзов.

Реорганизация в форме преобразования не оказывает существенного влияния на деятельность первичной профсоюзной организации. При реорганизации работодателей в форме слияния и присоединения судьба первичных профсоюзных организаций во многом определяется их отраслевой принадлежностью. Если они находились в структуре профсоюзов различных отраслей, то они вправе сохранить свою самостоятельность. Но для ведения коллективных переговоров и представительства интересов всех работников вновь созданного работодателя им будет необходимо создать единый представительный орган в соответствии со ст.37 ТК РФ. Если же профсоюзные организации относились к одному и тому же отраслевому профсоюзу, то их судьба зависит от положений внутренних профсоюзных документов. Большинство проанализированных диссертантом уставов общероссийских профсоюзов содержат нормы о невозможности создания нескольких первичных профсоюзных организаций у одного работодателя.

Действующее законодательство о профсоюзах не запрещает создание первичной профсоюзной организации в нескольких организациях, в цехах, филиалах, представительствах и других обособленных подразделениях. В этой связи в диссертации высказывается предложение о целесообразности пересмотра отраслевыми объединениями профсоюзов положений своих внутренних документов, исключив из них ограничения на создание нескольких первичных профсоюзных организаций у одного работодателя, а также единой первичной профсоюзной организации у нескольких работодателей. Наименование первичной профсоюзной организации не обязательно должно совпадать с наименованием хозяйствующего субъекта, работников которого она объединяет.

Реорганизация работодателя оказывает существенное влияние на сферу действия коллективных договоров и соглашений.

По мнению автора, коллективный договор может продолжать свое действие не только при реорганизации организации в форме преобразования, но и при реорганизации в форме выделения в отношении работников, продолжающих выполнять свои трудовые функции в структуре сохранившегося юридического лица. Действие коллективного договора может быть распространено на работников, которые включены в штат организации в результате проведения реорганизации в форме присоединения к ней других организаций.

Соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, а также работодателей, присоединившихся к соглашению (ст.48 ТК РФ). В соответствии с нормами гражданского законодательства учредители (участники) объединений юридических лиц не имеют имущественных прав в отношении этих объединений (п.3 ст.48 ГК РФ). Таким образом, права по участию в объединениях работодателей не передаются в порядке правопреемства при реорганизации юридических лиц-участников объединений. Следовательно, после завершения реорганизации юридическое лицо-работодатель перестает быть членом объединения работодателей и выходит из-под действия соглашения.

По мнению диссертанта, в связи со специализацией и укрупнением хозяйствующих субъектов в современный период развития экономики должна возрастать роль отраслевых соглашений, заключаемых на уровне Российской Федерации.

В заключении содержатся общие выводы о результатах проведенного диссертационного исследования и предложения автора по совершенствованию трудового законодательства. В частности, диссертант указывает на целесообразность дополнения ТК РФ отдельной главой, регулирующей вопросы возникновения и прекращения трудовой правосубъектности. В целях унификации регулирования трудовых отношений при проведении реорганизации организации предлагается утвердить приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации рекомендации о порядке трансформации трудовых отношений при проведении реорганизации юридических лиц.

В приложении к диссертации дан проект Федерального закона о внесении изменений и дополнений в ТК РФ.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы

1. Сошников В.В. Понятие работодателя: соотношение трудового и гражданского права. //Вопросы трудового права. 2006г. №7. 0,8п.л.

2. Сошников В.В. Механизм защиты трудовых прав работников через систему социального партнерства при реорганизации работодателя. // Актуальные вопросы российского права. Сборник научных трудов. Выпуск третий Московский гуманитарный университет. - М., 2006. 0,5 п.л.

3. Сошников В.В. Проблемы сохранения и прекращения трудовых отношений с работниками при реорганизации работодателя - юридического лица. //Законодательство и экономика. 2006. №11. 0,8 п.л.

4. Сошников В.В. Трудовые отношения при реорганизации в форме выделения и разделения (на примере реформирования в электроэнергетике). //Юридическая панорама. 2007. №11. 0,6 п.л.

Размещено на Allbest.ru