Формы социального партнёрства по российскому трудовому праву

3

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

Формы социального партнёрства по российскому трудовому праву

Специальность 12.00.05 трудовое право;

право социального обеспечения

кандидата юридических наук

Бородин Игорь Иванович

Москва - 2007

Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений

Научный руководитель: Доктор юридических наук, профессор Киселёв Игорь Яковлевич

Научный консультант: Кандидат юридических наук, доцент, Заслуженный юрист Российской Федерации Гладков Николай Георгиевич

Официальные оппоненты: Доктор юридических наук, профессор Петров Алексей Яковлевич

Кандидат юридических наук, доцент Чибисов Валерий Александрович

Ведущая организация: Российская правовая академия Министерства юстиции Российской Федерации

Защита состоится 25 мая 2007 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета К 602.001.02 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 117454 г. Москва, ул. Лобачевского, 90.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан 24 апреля 2007 г.

Учёный секретарь диссертационного совета,

кандидат юридических наук, профессор В.П. Галаганов

социальный партнерство коллективный переговоры

• Общая харктеристика работы
• Актуальность темы исследования. Проблема правового обеспечения социального партнёрства привлекла внимание многих российских учёных, а проф. И.О. Снигирева первой из них разработала целостную концепцию российской системы социального партнёрства в сфере труда и определила социальное партнёрство как «систему взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наёмных работников, опирающуюся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений» Снигирева И.О. О социальном партнёрстве // Новое в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях: практический комментарий. М., 1992.. С. 49..
• Именно этот концептуальный подход закреплён в ТК РФ.
• В последние годы опубликовано немало работ, посвящённых отдельным формам социального партнёрства Гумерова Э.Ф. Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений // Дисс. на соискание уч. ст. канд. юрид. наук: Казань, 2005. РГБ, 2005; Киселёв И.Я. Сра-внительное трудовое право. Учебник. М., «Проспект». 2005; Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Ответственные редакторы Гладков Н.Г., Снигирёва И.О. М., Профиздат. 2006. 1032 с.; Костян И.А. Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел. 2-е изд., доп. и перераб. М., МЦФЭР. 2006. (Биб-лиотека журнала «Справочник кадровика», 10-2006); Крылов К.Д. Социально-партнёрские соглашения в сфере труда // Библиотечка профсоюзного актива и предпринимателей. М., 2005. № 5; Лада А.С. Коллективный договор по современному российскому трудовому зако-нодательству // Дисс. на соискание уч. ст. канд. юрид. наук: Владивосток, 2003. РГБ, 2003; Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнёрства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, "Подати". 1998; Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. М., ООО «Журнал «Управление персоналом»». 2005.; Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998; Пенов Ю.В. Управление трудом в условиях многоукладной экономики: правовые проблемы // Дисс. на соискание уч. ст. канд. юрид. наук: СПб, 2003. РГБ, 2003; Снигирёва И.О. Нормы о со-циальном партнёрстве в трудовом законодательстве // Трудовые отношения и социальные конфликты в современной России. М., Современная экономика и право. 2004. С. 250-264; Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения // Дисс. на соискание уч. ст. д-ра юрид. наук: М., 2005. РГБ, 2005; Чуча С.Ю. Социальное партнёрство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации // Дисс. на соискание уч. ст. д-ра юрид. наук. Омск, 2004. РГБ, 2004; Шестаков Г.И. Представительство работников и работодателей в системе социального партнёрства Российской Федерации // Дисс. на соискание уч. ст. канд. юрид. наук: М, 2004. РГБ, 2004 и др.. Однако целенаправленно и комплексно формы социального партнёрства не исследовались. Практически отсутствуют работы, в которых рассматриваются: понятие и классификация форм социального партнёрства; взаимосвязь форм между собой и с другими элементами системы социального партнёрства; социально-партнёрские элементы, характерные для соответствующих форм. Мало работ, посвящённых принципам социального партнёрства.
• Сегодня в практике социального партнёрства имеется немало проблем, препятствующих развитию его форм: отсутствие профсоюзных организаций, особенно в сфере малого бизнеса и вновь создаваемых организациях. Другой опасностью для социального партнёрства является нарастающая практика использования не предусмотренных трудовым законодательством нестандартных форм труда, в частности заёмного труда Гладков Н., Пелешенко Ю. К вопросу о правовом регулировании отношений трёхстороннего характера в сфере труда // Вопросы трудового права. 2006. № 6. С. 31-36..
• ТК РФ закрепил основы правового регулирования отношений в системе социального партнёрства на всех её уровнях. В диссертации мы ограничимся локальным уровнем (только организацией).
• Цель диссертации - провести комплексное исследование проблем юридического обеспечения форм социального партнёрства в РФ на локальном уровне (только в организации) и подготовить предложения по совершенствованию трудового законодательства РФ в данной области.
• Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
• Сформулировать определения понятий «система» и «форма» социального партнёрства.
• Разработать классификацию форм социального партнёрства (в узком и широком смысле).
• Проанализировать связи форм социального партнёрства между собой и с другими элементами системы социального партнёрства.
• Классифицировать принципы социального партнёрства на общие и частные.
• Разработать классификацию правоотношений по коллективным переговорам на локальном уровне (только в организации).
• Проанализировать историко-правовые и современные формы регулирования коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению, разработать проект примерного Положения о порядке ведения таких переговоров.
• Провести анализ историко-правовых и современных форм правового регулирования участия работников, их представителей в управлении организацией.
• Выявить и проанализировать социально-партнёрские элементы процедуры рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (КТС), разработать проект примерного Положения о КТС.
• Выявить и провести анализ социально-партнёрских элементов процедуры рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.
• Предметом диссертационного исследования является правовое обеспечение форм социального партнёрства.
• Методологическая основа диссертации. В исследовании применялись общие методы научного познания (анализ и синтез), специальные правовые методы (технико-юридический, сравнительно-правовой, историко-правовой) и социологический метод - анализ документов (контент-анализ).
• Нормативную основу исследования составляют Конвенции и Рекомендации МОТ, Конституция РФ, законы РФ и её субъектов, подзаконные и ведомственные акты, локальные нормативные акты. Использованы также материалы ФНПР.
• Теоретическую базу диссертации составили научные работы отечест-венных учёных в области трудового права и права социального обеспечения Н.А. Бриллиантовой, И.С. Войтинского, В.П. Галаганова, Н.Г. Гладкова, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, И.Я. Киселёва, Т.Ю. Коршуновой, И.А. Костян, К.Д. Крылова, А.М. Куренного, М.И. Кучмы, М.В. Лушниковой, А.М. Лушникова, С.П. Маврина, Е.Е. Мачульской, В.И. Миронова, А.Ф. Нуртдиновой, А.Я. Петрова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, И.О. Снигирёвой, Т.А Сошниковой, Л. С. Таля, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хохлова, В.А. Чибисова, С.Ю. Чучи, Б.А. Шеломова и др., в области истории, социологии и политологии Гурьяновой Л.П., Киселёва В.Н., Лобка Д.В., Силина А.А., Смолькова В.Г., Щегловой С.Н. и др.
• Научная новизна работы заключена в следующем:
• 1. На основе сравнительно-правового исследовании ТК РФ и законов её субъектов о социальном партнёрстве сформулированы определения понятий системы и форм социального партнёрства.
• 2. Разработана классификация форм социального партнёрства (в узком и широком смысле).
• 3. Выявлены связи форм социального партнёрства между собой и с другими элементами системы социального партнёрства.
• 4. Обосновано разделение принципов социального партнёрства на общие (для всех форм) и частные (для отдельных форм). На основе срав-нительно-правового исследовании ТК РФ и законов её субъектов о социальном партнёрстве уточнены формулировки общих и частных принципов социального партнёрства.
• 5. Разработана классификация правоотношений по коллективным пере-говорам на локальном уровне системы социального партнёрства (только в организации).
• 6. Выявлены тенденции роста числа социально-партнёрских элементов в историко-правовых формах регулирования коллективных переговоров по разработке и заключению коллективных договоров; участия работ-ников, их представителей в управлении организацией.
• 7. Выявлены формы (процедуры, органы, акты), которые являются соци-ально-партнёрскими в узком или широком смыслах.
• 8. На основе сравнительно-правового исследовании ТК РФ, законов её субъектов о социальном партнёрстве и ТК стран СНГ (республик Азербайджан, Беларусь, Кыргызстан и Таджикистан) сформулированы предложения по совершенствованию правового обеспечения и регулирования форм социального партнёрства в рамках трудового законодательства РФ (ТК).
• 9. Обоснованы предложения по совершенствованию трудового законодательства, в частности, нормы, регулирующие отношения социального партнёрства, предлагается уточнить и (или) дополнить следующими положениями: члены комиссии по коллективным переговорам обязаны подтвердить свои полномочия (ст. 42 ТК); стороны обязаны установить порядок подписания коллективного договора (ст. 37 ТК); распространить гарантии членов комиссии по коллективным переговорам на весь период действия коллективного договора, в разработке и заключении которого они участвовали (ст. 39 ТК); определить порядок установления сторонами численности КТС (ст. 384 ТК); установить, что срок рассмотрения коллективного трудового спора примиритель-ной комиссией может быть продлен по согласию сторон, но не более, чем на один месяц (ст. 402 ТК) и др.
• Основные результаты исследования, выносимые на защиту:
• 1). Сформулированы определения понятий системы и форм социального партнёрства.
• Система социального партнёрства включает следующие элементы: стороны (субъекты), принципы, уровни, формы, органы, принимаемые сторонами (субъектами) акты, процедуры их разработки и заключения.
• Формы социального партнёрства - это способы взаимодействия сторон (субъектов) социального партнёрства в целях согласованного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
• Форма социального партнёрства имеет структуру, включающую совокупность следующих элементов: стороны (субъекты); предмет правового регулирования отношений сторон (субъектов); органы и процедуры их формирования; акты (решения) органа и процедуры их принятия.
• Для определения (оценки) степени соучастия сторон (субъектов) в социально-партнёрских взаимоотношениях нами разработана классификация форм социального партнёрства на формы в узком и широком смысле.
• Под формой социального партнёрства в узком смысле нами понимается форма, в рамках которой стороны (субъекты) независимо друг от друга формируют орган (органы) из равного числа своих представителей (принцип паритетности), а решения (акты) органа (органов) принимаются консенсусом сторон (субъектов).
• Основные структурные элементы форм социального партнёрства в узком смысле (органы и процедуры их формирования; акты (решения) органа и процедуры их принятия) также понимаются нами как имеющие узкий смысл.
• Под формой социального партнёрства в широком смысле нами пони-мается форма, которая не является социально-партнёрской в узком смысле.
• Отдельные структурные элементы форм социального партнёрства в широком смысле могут иметь не только широкий, но и узкий смысл.
• 2). Формы социального партнёрства связаны между собой, с другими элементами системы социального партнёрства. Каждая форма имеет свои органы, которые от неё неотделимы. Специфические органы имеют также и отдельные этапы ряда форм.
• 3). В ходе исследования выявлены реально действующие принципы социального партнёрства. Их необходимо разделить на общие и частные. Общие принципы характерны для системы социального партнёрства в целом (для каждой её формы), частные имеют ограниченную сферу действия и сформулированы в настоящем исследовании применительно к отдельным конкретным формам социального партнёрства.
• 4). Советская коллективно-договорная практика противоречила нор-мам международного права, поскольку переговоры не были свободны, не основывались на согласительной процедуре, поэтому коллективный договор не являлся согласительным актом. Начиная с последнего 10-летия ХХ века процедура коллективных переговоров стала более демократичной, а число согласительных элементов в содержании коллективного договора постепенно возрастало. Она становилась прообразом современных социально-партнёрских процедур.
• 5). Предлагается следующая классификация правоотношений по коллективным переговорам на локальном уровне системы социального партнёрства: предшествующие правоотношениям по коллективным переговорам; правоотношения по коллективным переговорам; сопутствующие правоотношениям по коллективным переговорам; следующие за правоотношениями по коллективным переговорам.
• 6). Коллективные переговоры по разработке и заключению коллективных договоров как форма, процедура коллективных переговоров, орган этой формы - комиссия по коллективным переговорам, коллективный договор как акт и процедура его принятия являются социально-партнёрски-ми в узком смысле.
• 7). В ХХ веке формы участия работников (их представителей профсоюзов) в управлении производством постоянно развивались и расширялись. Они стали ростками современных форм социального партнёрства. Введение в России в 80е гг. (по примеру зарубежных стран) советов трудовых коллективов (СТК) на предприятиях параллельных профкомам органов представительства трудовых коллективов породило ряд проблем, прежде всего, потому, что на практике возникали трудности с разграничением компетенции СТК и профкомов.

8). Участие работников, их представителей в управлении организацией является формой социального партнёрства в широком смысле. Нормы правового регулирования основных способов реализации этой формы необходимо зафиксировать в отдельных статьях Главы 8 ТК (ст. ст. 53.1. - 53.4.).

9). Участие представителей работников и работодателей в рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров относится к формам социального партнёрства в широком смысле. Вместе с тем процедура формирования КТС является социально-партнёрской в узком смысле.

10). Участие представителей работников и работодателей в рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров является формой социального партнёрства в широком смысле. Вместе с тем процедуры рассмотрения споров в примирительной комиссии, принятия соглашения сторон по кандидатуре посредника, соглашения по урегулированию спора следует признать социально-партнёрскими в узком смысле.

Научная и практическая значимость диссертации заключается в следующем:

1. Теоретические выводы, содержащиеся в диссертации, дополняют и развивают ряд положений современной науки трудового права;

2. Научно-практические рекомендации, сформулированные автором, могут быть использованы при подготовке нормативных правовых актов, принимаемых для совершенствования ТК;

3. Положения диссертации могут быть использованы при преподавании дисциплины «Трудовое право России» и спецкурсов: «Социальное партнёрство», «Проблемы разрешения трудовых споров», «Правовое положение профсоюзов».

Апробация результатов исследования.

Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений.

Материалы диссертации использованы автором при разработке учебно-методических комплексов по дисциплинам «Социальное партнёрство (для студентов юридического факультета АТиСО)» и «Основы профсоюз-ного движения (для студентов всех факультетов АТиСО)», а также в процессе преподавания на юридическом факультете АТиСО дисциплин «Социальное партнёрство», «Трудовое право зарубежных стран» и др.

Структура работы определяется целью, задачами диссертации и включает введение, четыре главы, объединённые в восемь параграфов, заключение, список использованной литературы и два приложения: Примерное положение о порядке ведения коллективных переговоров между представителями работников и представителями работодателя по заключению коллективного договора; Примерное положение о комиссии по трудовым спорам (КТС).

Содержание работы

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются цель и задачи исследования, методологические и теоретические основы, сформулированы основные положения, выносимые на защиту, научная и практическая значимость работы, приводятся сведения об её апробации.

Глава 1 диссертации «Формы социального партнёрства и их место в системе социального партнёрства» является теоретической основой диссертации, имеет ключевое значение для раскрытия темы в последующих главах и включает два параграфа.

Правоотношения по коллективным переговорам включают правоотношения по: а) получению информации, необходимой для ведения коллективных переговоров; б) разработке коллективного договора; в) заключению коллективного договора.

Правоотношения, сопутствующие правоотношениям по коллективным переговорам, включают правоотношения по: а) созданию условий для работы членов комиссии по коллективным переговорам; б) инициированию коллективного трудового спора, возникшего в связи с коллективными переговорами.

Правоотношения, следующие за правоотношениями по коллективным переговорам, включают правоотношения по: а) направлению коллективного договора на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду; б) контролю выполнения коллективного договора.

Коллективные переговоры на локальном уровне системы социального партнёрства являются формой социального партнёрства в узком смысле, поскольку каждая из сторон независимо от другой стороны определяет своих представителей в составе паритетной комиссии (органа), а решения этой комиссии принимаются по соглашению сторон (консенсусом). Коллективный договор, соответственно, также является социально-партнёрским актом в узком смысле.

Предложения по совершенствованию ТК РФ:

обязать представителей сторон, участвующих в коллективных пере-говорах, подтвердить свои полномочия (ст. 42 ТК);

установить порядок подписания сторонами коллективного договора (ст. 37 ТК);

распространить гарантии представителей работников на весь период действия колдоговора, в подготовке и заключении которого они участвовали (ст. 39 ТК).

В главе 3 «Участие работников, их представителей в управлении организацией как форма социального партнёрства» рассматриваются историко-правовые и современные способы правового регулирования участия работников, их представителей в управлении организацией.

В первом параграфе анализируются нормы трудового законодательства, регулирующие участие работников, их представителей в управлении организацией на различных исторических этапах развития России.

В 1903 г. в России впервые с помощью законодательства См. Устав о промышленном труде. Свод законов Российской империи. Т. ХI. Ч.2. СПб., 1913. Глава 3. (Ст.Ст. 202 - 209). учреждён институт промышленных старост.

Оба КЗоТа (1918 и 1922 г.г.) содержали нормы, регулирующие участие профсоюзов в управлении организацией. При этом основным способом участия профсоюзов в управлении оставалась введённая КЗоТ 1918 г. процедура согласования с профсоюзом управленческих решений работодателя.

В принятых в 1970 г. Основах законодательства СССР и союзных республик о труде Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. № 29. Ст. 265. (далее - Основы) была предусмотрена специальная глава «Профсоюзы. Участие рабочих и служащих в управлении производством». ФЗМК приобрёл статус единственного и полномочного представителя работников в коллективно-договорных отношениях с работодателем.

Во многих случаях основы предусматривали участие профсоюзов (в лице ФЗМК) в согласовании управленческих решений работодателя См. ст.ст.: 18; 20; 23; 27; 32; 37; 38; 54 и др.. Такая процедура является социально-партнёрской в узком смысле.

Российский КЗоТ 1972 г. продублировал большинство норм Основ.

Ряд прогрессивных положений содержал Закон СССР от 17 июня 1983 г. № 9500-Х «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями и организациями» Ведомости Верховного Совета СССР. 1983. № 25. Ст. 382., Федеральным зако-ном от 30.06.06 № 90-ФЗ признан не действующим на территории РФ..

Обобщение отечественного исторического опыта правового регулирования участия работников и их представителей в управлении организацией позволяет сделать следующие выводы:

1. Институт участия представителей работников в управлении организацией создавался и развивался в рамках становления системы производственной демократии на пути преодоления традиционного подхода к отношениям между работниками и работодателями, как отношениям конфронтации, когда труд противостоит капиталу и борется с ним Коршунова Т.Ю. О концепции федерального закона «Об участии работников в управлении организацией» // Трудовое право. 2004. №12. С. 26..

2. В ХХ веке правовые способы участия работников (их представите-лей профсоюзов) в управлении предприятиями, учреждениями, организациями постоянно развивались и расширялись. Они стали ростками современных форм социального партнёрства.

3. Введение в России в 80е гг. (по примеру зарубежных странах) советов трудовых коллективов на предприятиях, учреждениях, организациях наряду с профкомами органов представительства трудовых коллективов породила ряд проблем, прежде всего, потому, что законодательством не был точно обозначен круг полномочий СТК и на практике возникали трудности с разграничением компетенции СТК и профкомов.

4. Профсоюзы как единственные и полномочные представители всех работников организации, трудовой коллектив через общие собрания (конференции), СТК, участвовали в управлении организацией, в основном, путём участия в коллективных переговорах и согласовании управленческих решений работодателя. Были достаточно развиты социалистическое соревнование, постоянно действующие производственные совещания, рационализация, изобретательство и др. При переходе к рыночной экономике такая практика была прекращена.

5. В последние годы наиболее прогрессивный опыт начинает возрождаться, например, трудовое соревнование в организациях и отраслях в форме конкурсов профессионального мастерства, рационализация и изобретательство и др.

Во втором параграфе анализируются нормы трудового законодательства, прежде всего ТК РФ, регулирующие участие работников, их представителей в управлении организацией в современных условиях.

В соответствии со ст. 53 ТК РФ рассматриваемая в данном параграфе форма социального партнёрства реализуется следующими способами:

1). Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором.

ТК предусматривает возможность образования двух видов представительных органов работников: выборный орган первичной профсоюзной организации (профком) и иной выборный представительный орган работников (ч.2. ст. 29 ТК). При принятии работодателем управленческих решений ТК предусматривает учёт мнения профкома См. ст.ст. ТК: 8; 74; 82; 99; 103; 105; 113; 123; 136; 147. 154; 162; 171; 180; 190; 196; 212; 299; 301; 371373. и иного выборного представительного органа работников См. ст.ст. ТК: 103; 136; 147; 154; 162 ТК; 190; 196.. Процедура учёта мнения регулируется ст. 372 ТК и поэтому является социально-партнёрской в широком смысле.

2). Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.

Подобные консультации регулируются ст. 372 ТК. Процедуры оформления соглашения сторон по результатам консультации, протокола разногласий, соглашение и протокол как акты являются социально-партнёрскими в узком смысле, однако в целом процедура консультаций является социально-партнёрской в широком смысле.

3). Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Трудовой кодекс РФ содержит большой массив норм, регулирующих этот вопрос (см. статьи ТК: 21; 22; 37; 51; 89; 212; 219, 228 и др.). .

В науке трудового права высказано мнение, что по мере расширения правового регулирования процедуры получения работниками информации она станет самостоятельной и одной из важнейших форм социального партнёрства в сфере труда Там же. С. 212.. Согласиться с этим в полной мере трудно, поскольку получение информации - это не форма, а средство обеспечения социального партнёрства (каждой его формы).

Более того, взаимоотношения сторон по поводу предоставления информации, на наш взгляд, вообще не могут характеризоваться как социально-партнёрские. Здесь нет соглашения сторон, т.к. праву одной стороны соответствует обязанность другой стороны.

Поскольку процедура предоставления информации не является социально-партнёрской, поэтому все подобные нормы предлагается вынести в специальную главу ТК «Информационное обеспечение социального партнёрства».

4). Обсуждение вопросов работы организации, внесение предложений по ее совершенствованию.

В настоящее время работники организации реализуют это право различными способами и через различные органы: общие собрания (конференции), комиссии, советы и т.п. В работах по трудовому праву высказывается мнение закрепить в общей части ТК основы правового регулирования коллективного права на проведение общих собраний и конференций Лушников А.М., Лушникова М.В. Указ. учебник. С. 338-340.. Мы поддерживаем эти предложения.

5). Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации. Процедура такого обсуждения не является социально-партнёрской, поскольку не предполагает соучастия другой стороны - работодателя (его представителей).

6). Участие в разработке и заключении коллективных договоров.

См. второй параграф главы 2 настоящей диссертации.

7). Иные способы участия работников и их представителей в управлении организацией, определенные ТК, иными Федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальным нормативным актом.

Ряд прав работников в управлении организацией предусмотрен не только в ТК, но и в других законах См. например, ФЗ от 22.08.96 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании (с изм. от 21.04.05 г.)» // СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135; СЗ РФ. 2006. № 43. ст. 4413. .

Иные способы участия работников и их представителей в управлении организацией могут быть определены в коллективных договорах, например, по коллективному договору ООО «Лукойл-Пермь» председатель профкома входит в координационный совет предприятия с правом совещательного голоса Крылов К.Д. Правовое ноу-хау в социальном партнёрстве // Социальное партнёрство. 2003. №2. С.50., п.1.16.7 Соглашения между работодателем и профобъе-динением Открытого акционерного общества «Нефтяная компания Лукойл» на 20032005 гг. М., 2002. С. 8. . Процедура участия представителя работников в работе совета директоров АО является социально-партнёрской в широком смысле, поскольку решения указанного совета принимаются большинством голосов членов совета, присутствующих на его заседании (не консенсусом).

Таким образом, участие работников, их представителей в управлении организацией является формой социального партнёрства в широком смысле. Основные способы реализации этой формы целесообразно закрепить в следующих статьях ТК:

Ст. 53.1. «Учёт мнения выборных представительных органов работников при принятии работодателем управленческих решений»

ст. 53.2. «Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем (его представителями)».

ст. 53.3. «Получение от работодателя (его представителей) информации».

ст. 53.4. «Обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по её совершенствованию».

В главе 4 «Участие представителей работников и работодателей в рассмотрении и разрешении трудовых споров как форма социального партнёрства» рассматриваются социально-партнёрские элементы правового регулирования индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Процедура формирования КТС является социально-партнёрской в узком смысле, поскольку комиссия образуется из равного числа представителей сторон (принцип паритетности), определяемых каждой из них самостоятельно, независимо от другой стороны (ст. 384 ТК).

Необходимость утверждения делегированных членов КТС на собрании (конференции) работников порождает определённые правовые проблемы.

ТК не установил сроков проведения собрания (конференции), поэтому определённый период времени в КТС могут состоять члены, избранные собранием (конференцией) или делегированные представительным органом работников, не утверждённые на собрании (конференции). Различия в порядке приобретения статуса члена КТС порождают правовые последствия.

С нашей точки зрения целесообразно дополнить ч.1. ст. 384 ТК положением о том, что члены КТС, избранные общим собранием (конференцией) и делегированные в КТС представители до их утверждения общим собранием (конференцией) обладают равными правами. В случае, если представители, делегированные в КТС, не утверждены общим собранием (конференцией), избираются другие члены комиссии.

Решения КТС принимаются простым большинством голосов её членов, присутствующих на заседании комиссии, т.е. не консенсусом (ст. 388 ТК), поэтому процедура принятия решения КТС является социально-партнёрской в широком смысле.

В целом участие представителей работников и работодателя в рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров в КТС является формой социального партнёрства в широком смысле.

Согласительный порядок принятия решений КТС больше соответствует, по нашему мнению, принципам социального партнёрства и поэтому следовало бы ч.1 ст. 388 ТК изложить в следующей редакции: «КТС принимает решение по соглашению представителей работников и представителей работодателей, присутствующих на её заседании».

Во втором параграфе анализируется правовая процедура рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

1. Рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии (обязательный этап).

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон спора на равноправной основе (ч.3 ст. 402 ТК), т.е. из равного числа представителей сторон спора независимо друг от друга. Следовательно, процедура формирования примирительной комиссии, и решение о её создании как акт являются социально-партнёрскими в узком смысле.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон спора, т.е. консенсусом и оформляется протоколом (ч. 7 ст. 402 ТК). В протоколе стороны отмечают, что спор считается урегулированным. Следовательно, процедура принятия решения комиссии и протокол как акт являются социально-партнёрской в узком смысле.

Таким образом, рассмотрение спора в примирительной комиссии является социально-партнёрской процедурой в узком смысле.

2. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.

Эта процедура не обязательна и может быть использована только при одновременном выполнении следующих двух условий: а) стороны спора не пришли к соглашению в примирительной комиссии; б) стороны спора решили пригласить посредника и заключили соглашение о его кандидатуре.

Переговоры сторон о приглашении посредника являются социально-партнёрской процедурой в узком смысле.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника (ч.2 ст.403 ТК). Следовательно, процедура, определяющая названный порядок, является социально-партнёрской в узком смысле, но имеет специфику - в ней участвует третий субъект - посредник.

Посредничество завершается принятием согласованного решения сторон в письменной форме или составлением протокола разногласий (ч.4 ст.403 ТК). В протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным. Следовательно, процедура принятия указанного решения сторон и само решение как акт являются социально-партнёрскими в узком смысле, но имеют специфику - в них участвует третий субъект - посредник.

Однако основную работу на этом этапе проводит посредник, поэтому процедура рассмотрения спора с участием посредника является социально-партнёрской в широком смысле.

3. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ч.1 ст. 404 ТК) совместно с государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров (ч.2 ст.404) в составе трёх человек из числа трудовых арбитров Указ. Комментарий к ТК РФ под. ред. Гладкова Н.Г., Снигирёвой И.О. С. 916..

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров (ч.3 ст.404 ТК). Следовательно, процедура создания трудового арбитража и указанное решение как акт являются социально-партнёрскими в узком смысле, но имеют специфику - в них участвует третий субъект государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Спор рассматривается в арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до 5 рабочих дней со дня его создания (ч.4 ст.404 ТК).

Процедура рассмотрения спора в трудовом арбитраже, трудовой арбитраж как орган и его решение как акт являются социально-партнёрским в широком смысле, поскольку в состав арбитража не входят представители сторон, хотя они и участвуют в его работе.

Таким образом, процедура регулирования коллективных трудовых споров в трудовом арбитраже является социально-партнёрской в широком смысле.

В целом рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров является формой социального партнёрства в широком смысле, поскольку два этапа из 3-х (посредничество и рассмотрение спора в трудовом арбитраже)) являются социально- партнёрскими в широком смысле.

В заключении приведены основные выводы и предложения по совершенствованию трудового законодательства и иных нормативных правовых актов РФ, регулирующих формы социального партнёрства.

По теме диссертации опубликованы следующие работы

1. Бородин И.И. Понятие, система, стороны и субъекты социального партнёрства (сравнительно-правовое исследование). // Трудовое право. 2006. № 1. 1,7 п.л.

2. Бородин И.И. Регулирование коллективных трудовых споров. Социально-партнёрские процедуры. // Труд и социальные отношения. 2006. № 2. 0,3 п.л.

3. Бородин И.И. Историко-правовые формы участия работников (их представителей) в управлении организацией. // Вопросы трудового права. 2006. № 6. 0,6 п.л.

4. Бородин И.И. Историко-правовые формы регулирования коллек-тивных переговоров по заключению коллективного договора. // Вопросы трудового права. 2006. № 10. 0,4 п.л.

5. Бородин И.И. Формы социального партнёрства и их место в системе социального партнёрства. // Трудовое право. 2007. № 1. 0,5 п.л.