Работники, как участники коллективно-договорного регулирования трудовых отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Филиал Казанского института экономики, управления и права

Работники, как участники коллективно-договорного регулирования трудовых отношений

Гумерова Э. Ф. Адрес статьи: www.gramota.net/materials/1/2009/1-1/24.html

Статья опубликована в авторской редакции и отражает точку зрения автора(ов) по рассматриваемому вопросу.

Источник Альманах современной науки и образования

Тамбов: Грамота, 2009. № 1 (20): в 2-х ч. Ч. I. C. 66-67. ISSN 1993-5552.

Адрес журнала: www.gramota.net/editions/1.html

Содержание данного номера журнала: www.gramota.net/materials/1/2009/1-1/

Набережные Челны

Важнейшей гарантией развития коллективно-договорного регулирования является обеспечение права работников на участие в управлении организацией. Основные формы реализации участия работников в управлении организацией закреплены ст. 52, 53 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствует понятие «трудовой коллектив», законодатель дает неопределенное понятие «работники организации», думается, что понятие «трудовой коллектив» закрепление за ним производственной демократии, существовавшей в последнее 20-летие Советского Союза, полностью оправдало себя. Необходимо закрепить за трудовым коллективом право на участие в управлении организацией и право на самоуправление.

В Трудовом Кодексе Российской Федерации имеется глава, посвященная участию работников в управлении предприятием. По нашему мнению, участие работников в управлении организацией следует рассматривать как форму коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Еще в 1917 г. известный ученый А. Н. Елистратов отмечал, что правовые нормы «могут в известной мере обеспечиваться развитием самоуправления, поскольку… и сам закон является добросовестным истолкованием того общественного интереса, который близок самоуправляющейся группе» [Елистратов 1917: 112].

Нет, и не может быть стандарта вопросов участия трудового коллектива в управлении производством. Главное заключается в том, что работники должны иметь гарантированное право на участие в управлении предприятием, представительство своих интересов и, как наиболее слабая сторона в трудовых отношениях, иметь гарантированную защиту со стороны государства [Абузярова 2001: 67].

Обычно говорится о наличии непосредственного и представительного участия.

В Российской Федерации по юридической природе полномочия трудового коллектива носят рекомендательные, консультативные и совещательные полномочия. Тогда как в ряде стран развитой рыночной экономики юридическая природа полномочий трудовых коллективов в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений носит иной характер. Так, в Германии в основе модели коллективно-договорного участия работников в управлении предприятием лежит идея социального партнерства - сотрудничества. В основе такого коллективно-договорного регулирования лежит материальное участие работников в успехе организации, посредством участия в капитале организации.

Хотя каждый из этих основных элементов образует базу для различных моделей участия, все же они тесно взаимосвязаны между собой. Участие в успехе является средством для достижения другой цели - участия в капитале. Это означает, что посредством участия в успехе зарабатываются средства, которые могут быть вложены для финансирования участия в капитале. Вложения средств работника в капитал предприятия и есть так называемое участие их в капитале. договорной трудовой юридический

Далее необходимо различать основные виды моделей участия в Германии они бывают производственные и межпроизводственные.

При производственных моделях речь идет об участии работников в успехе или капитале своего предприятия. Связь рабочего с фирмой может осуществляться непосредственно (прямое производственное участие) или косвенно (непрямое производственное участие).

При межпроизводственных моделях участия больше не существует прямой связи между фирмой - работодателем и работником. В этом случае предприниматель отчисляет свои средства от достигнутого успеха в фонд, который затем снова распределяет ценные бумаги между работниками.

Межпроизводственные фонды участия также сильно различаются между собой, начиная от фондов с охватом всех фирм и участия всех рабочих, включая служащих и домработниц, до фондов, охватывающих только тарифно-списочный персонал (так называемые тарифные и отраслевые фонды), а также коллективных фондов. Последние отличаются от других межпроизводственных фондов участия тем, что они не являются анонимными и плохо контролируемыми. Они представляют собой инвестиционные фонды, где участниками могут являться только работники данного предприятия.

Думается, что в коллективно-договорном регулировании труда в РФ необходимо использовать различные формы участия работников в коллективно-договорном управлении предприятием.

Задачей коллективно-договорных актов является регулирование трудовых отношений сквозь призму интересов общественного самоуправления, трудовых коллективов.

На наш взгляд, коллективно-договорное регулирование в наших условиях может развиваться более эффективно, если в законодательстве будет закреплена передача самоуправления трудовому коллективу части функций управления организацией [Елистратов 1917: 252]. В настоящее время право работников на участие в управлении может быть реализовано через принятие коллективных договоров.

Успех коллективно-договорного регулирования трудовых отношений во многом зависит от того, насколько социально зрел трудовой коллектив. Нельзя не согласиться с мнением А.Г. Ковалева, что в основе социальной зрелости трудовых коллективов лежат два взаимосвязанных критерия: единство законов и действий членов трудового коллектива; активность каждого в реализации общих целей [Ковалев 1978: 41].

В условиях рыночной экономики, когда широкое развитие получает коллективно-договорное регулирование трудовых отношений, трудовой коллектив как субъект коллективно-договорного регулирования является не только объектом, но и субъектом управления.

Трудовой коллектив организации решает вопросы о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает проект коллективного договора; рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом организации; определяет перечень и порядок предоставления работникам социальных льгот и поощрений; определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором. Трудовой коллектив является субъектом права.

На государственных и муниципальных предприятиях, а также на предприятиях, в имуществе которых вклад местных органов государственной власти составляет более 50%, полномочия коллектива определяются общим собранием (конференцией) и его выборным органом - СТК.

Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, участие работников в прибыли регулируется, помимо законодательства РФ, также уставом организации и коллективным договором.

Говоря об участии трудового коллектива в управлении предприятием, нельзя не вспомнить о советах трудовых коллективов, об их роли в коллективно-договорном регулировании. Советы трудовых коллективов являются субъектами трудового права, наделенными определенными полномочиями по управлению предприятием.

В настоящее время коллективный договор - средство согласования социально-экономических интересов работников и работодателей, и стороны его могут нести ответственность. Поэтому думается, что сторонами коллективного договора должны выступать образования с четко определенным правовым статусом, то есть юридические лица, какими и являются работодатель и профсоюз. Среди иных видов представительных органов работников, которые могут в соответствии с законодательством участвовать в коллективно-договорном процессе, можно назвать советы трудовых коллективов. На ряде предприятий коллективные договоры заключались именно советами трудовых коллективов, однако широкого распространения эти формы представительства не получили. Очевидно, что со стороны работников в любом случае должна выступать организация, то есть юридическое лицо. Если совет трудового коллектива будет зарегистрирован в предусмотренной законодательством форме как общественное объединение, то никаких препятствий к его участию в коллективно-договорном процессе возникать не может.

Критерием отграничения непосредственных форм участия работников в управлении предприятием от представительных форм является выборность работников в представительные органы по участию в управлении предприятием.

На наш взгляд, необходимо создать новый институт трудового права «коллективно-договорное регулирование трудовых отношений». По нашему мнению, социальное партнерство и участие работников в управлении предприятиями являются формами коллективно-договорного регулирования труда. Поэтому раздел II части второй Трудового кодекса следует озаглавить вместо «Социальное партнерство в сфере труда», «Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений» т.к. в этом разделе находятся нормы по социальному партнерству и участию работников в управлении организацией, которые, на наш взгляд, являются формами коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Список литературы

1. Абузярова Н. А. Механизм обеспечения законности (факторы и их использование). - Алма-Ата, 2001. - С. 67.

2. Елистратов А. Н. Основные начала административного права. - М., 1917. - С. 112.

3. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М., 1978. - С. 41.

Размещено на Allbest.ru