Трудове право в системі права Європейського Союзу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудове право в системі права Європейського Союзу

В. Форманюк,

кандидат юридичних наук,

доцент кафедри європейського права та порівняльного права Національного університету «Одеська юридична академія»

Стаття присвячена питанням формування стандартів Європей-ського Союзу у сфері застосування праці. Значимість статті полягає в тому, що деякі зроблені в роботі висновки можуть бути враховані під час подальшої розробки теоретичних положень трудового та міжнародного права.

праця трудовий право

Статья посвящена вопросам фор-мирования стандартов Европейского Союза в области применения труда. Значимость статьи заключается в том, что некоторые сделанные в работе выводы могут быть учтены при дальнейшей разработке те-оретических положений трудового и международного права.

The article is devoted to EU stan-dards in the field of employment. The value of this article, some of the con-clusions drawn can be taken into ac-count in the further development of theoretical propositions labor and in-ternational law.

На сучасному етапі вивчення стан-дартів Європейського Союзу у сфері праці становить обґрунтований інтерес. По-перше, це пояснюється специфікою самого Європейського Союзу (далі - ЄС), що відрізняє його від міжнародних організацій класичного типу. По-друге, незважаючи на те що Україна не є членом ЄС, відповідні норми Європей-ського Союзу на сьогодні підлягають за-стосуванню в 28 державах, рівень еко-номічного розвитку та правова система кожної з яких різні й більш розвинені у сфері захисту прав та інтересів пра-цівників. Подібний досвід може бути дуже корисним при побудові системи права як результату співпраці України в межах ЄврАзЄС тощо. По-третє, ге-ографічне положення, а також взаємні економічні інтереси України і ЄС зу-мовлюють необхідність ведення ними активного діалогу. На сучасному етапі одним із напрямів такої співпраці є зближення законодавства України і ЄС у різних сферах. Таке зближення охоплює й передусім сферу праці.

Питання трудового права ЄС дослід-жують у своїх роботах науковці: Н. Бо- лотіна, В. Дойблер, С. Іванов, І. Кисе- льов, С. Кашкін, Р. Ребхан та ін.

Водночас питання становлення й розвитку трудового права Європейсько-го Союзу ще не були предметом спе-ціального комплексного дослідження у вітчизняній науці трудового права.

Мета статті полягає в тому, щоб за допомогою комплексного аналізу най-більш важливих норм, які регулюють су-спільні відносини з приводу праці в ЄС, виконати таке: а) визначити об'єктивні передумови становлення й розвитку трудового права Європейського Союзу, б) визначити основні фактори, які впли-нули на становлення й розвиток євро-пейського трудового права, в) розкрити сутність і особливості цього правового явища, г) проаналізувати зміст основних інститутів трудового права ЄС.

На сьогодні в науці не існує єдиної думки щодо питання про те, чи склалося трудове право ЄС як самостійна галузь.

Учені, як правило, оперують тер-міном «європейське трудове право» (уточнюючи при цьому, що мова йде про право ЄС) або безпосередньо тер-міном «трудове право Європейського Союзу» [1, с. 13-15]. Однак обидва терміни не згадуються ні в установчих договорах ЄС, ні в інших правових ак-тах, ні в правозастосовних документах, цими термінами не оперують суд ЄС і генеральні адвокати. І, тим не менше, квінтесенцію цієї позиції дає С. Кашкін. Він зазначає, що останніми роками, у результаті активної політики ЄС у со-ціальній сфері, склалася стійка, цілісна галузь права ЄС - трудове право ЄС, яке володіє автономністю функціонування [2, с. 136]. Трудове право ЄС являє собою сукупність норм, що регулюють трудові відносини працівників із роботодавцями та інші тісно пов'язані з ними відносини, визначають права й обов'язки з приводу праці шляхом гар-монізації й уніфікації норм національ-ного законодавства держав-членів ЄС. Звідси виходить, що терміни «трудове право Європейського Союзу» та «євро-пейське трудове право» суто доктри- нальні.

Останнім часом спостерігаються ви-падки використання термінів «соціальне право ЄС» і «право зайнятості ЄС» [3].

Торкаючись тільки термінології, можна констатувати, що термін «трудове право Європейського Союзу» ви-являється найбільш удалим. Він чітко ідентифікує те явище, про яке йдеться, відбиваючи його істотні аспекти.

Але цей висновок ще не є підставою для позитивної відповіді на питання про те, чи склалося трудове право ЄС як самостійна галузь. Річ у тому, що багато вчених дотримуються думки, що ЄС усе-таки має дуже невелику компетенцію у сфері регулювання відносин із праці. Наприклад, В. Дойблер пише, що, незважаючи на безліч актів і судових рішень, прийнятих у межах ЄС, 95% усіх запитань трудового права та права соціального забезпечення, як і раніше, вирішуються на національному рівні [4, с. 103]. Є ще один аргумент не на користь існування такої галузі - це відсутність єдиного уніфікованого понятійного апарату. Правові акти ЄС, оперуючи юридичними термінами, у більшості випадків для визначення їх-нього змісту відсилають до національ-ного законодавства. Зокрема, центральне поняття індивідуального трудового права «працівник» досі не має єдиної легальної дефініції в праві ЄС. Воно розвивалося в практиці суду ЄС, однак і суд ЄС ніколи не виходив із єдиного поняття працівника. І, тим не менше, спостерігаються й зворотні тенденції: у 2006 р. Комісією Європейського Союзу була представлена Зелена книга сучасного трудового права в XXI ст. її метою були ініціація суспільної дискусії з трудових питань і визначення тен-денцій розвитку спільного ринку праці. Зокрема, однією із пропозицій є про-позиція про створення єдиного поняття «працівник», яке охоплювало б також частину нетипових договорів про пра-цю. Хоча ця пропозиція викликала без-ліч дискусій у науковому середовищі, У. Байройтер обґрунтовано називає такий крок кроком до формування єдиного трудового права Європейського Союзу, проте ставить усе ж під сумнів наявність такої компетенції ЄС [5, с. 150]. Водночас Р. Ребхан зазначає, що така компетенція може все-таки бути об-ґрунтованою. Як приклад він наводить сферу суспільних відносин, що стосу-ються захисту прав працівників при припиненні трудового договору. З од-ного боку, компетенції безпосередньо в цій сфері у ЄС не має. З іншого боку, сама по собі норма, яка містить єдине визначення поняття працівника, не ре-гулювала б безпосередньо відносини з припинення трудового договору [6, с. 5]. Однак на сьогодні дискусія щодо вве-дення єдиного поняття «працівник» припинилась, насамперед через те що Комісія Європейського Союзу поки не робить будь-яких активних кроків з ме-тою реалізації цієї пропозиції.

З урахуванням усіх суперечливих тенденцій можна зробити такий висно-вок. На сучасному етапі розвитку права Європейського Союзу ми можемо го-ворити не про самостійну і сформовану галузь права, а скоріше про певний комплекс норм, обсяг яких постійно збільшується. Також маємо те, що він досі спирається переважно на націо-нальне законодавство держав-членів ЄС. Але, з іншого боку, явно маємо і зворотну тенденцію, яка потенційно свідчить про появу самостійної галузі в найближчому майбутньому. У зв'язку з цим термін «трудове право Європей-ського Союзу» вживається в межах цього дослідження для позначення сукупності правових норм, створених ЄС, які регулюють відносини з приводу праці.

І все ж можна виділити три основні напрями, що мають на меті поглиблення інтеграції: перший націлений на забезпечення мобільності працівників і пов'язаний зі свободою пересування; другий - на заборону дискримінації та забезпечення однакових можливостей у сфері праці й зайнятості в межах ЄС; третій - на загальне поліпшення умов праці й зайнятості в межах ЄС. Іноді той чи інший комплекс норм важко за-рахувати до якогось одного з позначених напрямів, але загалом вони просте-жуються з усією очевидністю [7, с. 30].

Правові норми, які підвищують між-державну мобільність працівників у межах ЄС, мають досить великий обсяг у загальній сукупності правових норм, присвячених регулюванню суспільних відносин із приводу праці. При цьому основу становлять норми Договору про порядок роботи Європейського Союзу, про свободу пересування працівників (ст. ст. 45-48). Особливість цих норм полягає в тому, що вони 1) встанов-люють особливості застосування норм трудового права стосовно працівників, які не є громадянами цієї держави; 2) усувають або полегшують адміні-стративні бар'єри до доступу на вну-трішній ринок праці відповідної держа-ви, у тому числі з метою здійснення конкретного виду професійної діяльно-сті, навчання якої було пройдено і ква-ліфікація за якою була підтверджена в іншій державі-учасниці ЄС.

Основні свободи, покликані забез-печити вільний рух осіб, товарів, послуг і капіталу в межах ЄС, спочатку сприймались як звернені виключно до держав-членів ЄС і його органів. Однак після того, як суд ЄС визнав право при-ватних осіб посилатися на них, основні свободи визначають як суб'єктивно-пу-блічні права.

Існує низка інших норм первинного права, які фактично стали джерелом компетенції ЄС і є безпосередніми ре-гуляторами відповідних суспільних від-носин. Ідеться насамперед про свободу переміщення послуг (ст. ст. 56-62 Договору про порядок роботи Євро-пейського Союзу), яка може реалізову-ватися, наприклад, через направлення працівників в інші держави-члени ЄС. У цьому випадку потрібно звернути особливу увагу на те, що мета цих норм охоплює забезпечення реалізації мобільності особи, яка надає послуги, тобто роботодавця, за допомогою реа-лізації мобільності працівника. Шляхом прийняття Директиви 96/71/ ЄС від 16.12.1996 р. про направлення працівників у межах реалізації свободи надання послуг [8] ЄС визначив золоту середину між інтересами роботодавця (забезпечення максимально можливої мобільності працівників при направлен-ні їх роботодавцем в іншу державу-член ЄС з метою реалізації свободи перемі-щення послуг) та інтересами працівни-ків (захист їхніх прав при здійсненні трудової діяльності). Як правило, ін-тереси працівника й роботодавця не збігаються. Коли працівник направля-ється роботодавцем у державу-член ЄС із більш високим рівнем захисту прав працівників, порівняно з державою, у якій перебуває роботодавець, з'являється умова, згідно з якою роботодавець не компенсує працівникові «різницю», що виникає на рівні відповідних гарантій. Норми ЄС виходять у цьому випадку із первинності інтересів роботодавця. Отже, виходить, що приписи трудового законодавства приймаючої держави, що обмежують мобільність працівників, визнаються перешкодою для реалізації свободи переміщення послуг і підлягають усуненню шляхом їх незастосування. Водночас норми ЄС виходять із того, що певний мінімаль-ний рівень гарантій повинен бути за-безпечений працівнику й це є допусти-мим обмеженням свободи переміщення послуг роботодавця.

З метою більш ефективної реалізації свободи пересування працівників на рівні вторинного права була прийнята низка нормативних актів. Основними актами в цій галузі є Регламент Ради 1612/68/ЄС від 15.10.1968 р. про свободу пересування працівників у межах Співтовариства й Директива Європей-ського Парламенту і Ради 2004/38/ ЄС від 29.04.2004 р. про право громадян ЄС і членів їхніх сімей вільно пересуватися й обирати місце проживання на території держав-членів [9].

До правових норм вторинного права, спрямованих на підвищення мобільності працівників, можна також зарахувати блок норм, що регулюють зазначені вище питання визнання кваліфікацій. Для забезпечення вирішення питань про визнання кваліфікацій була створена спеціальна група з координації дій ЄС, що вживаються в цьому напрямі [10]. Нормативно-правовим документом, який регулює частину питань із визнання професійної кваліфікації і є чинним на сьогодні, є Директива Європейського Парламенту і Ради 2005/36/ЄС від 07.09.2005 р. [11].

Треба обумовити, що основні сво-боди являють собою права, які забез-печують не тільки вільне переміщення осіб, товарів, послуг, капіталу в іншу державу, а й перебування на території приймаючої держави без дискримінації, а за певних умов і інших обмежень. Це ще раз доводить, що позначені вище три напрями індивідуального трудового права ЄС мають між собою умовні кордони.

Переходячи до заборони дискримі-нації в питаннях праці й зайнятості, знову ж таки треба визнати, що цьому завданню присвячений великий блок правових норм. Норми, що забороняють дискримінацію, містяться безпосередньо в установчих документах. Так, ст. 18 Договору про порядок роботи Європейського Союзу забороняє дискримінацію за ознакою державної належності, а ст. 19 Договору про по-рядок роботи Європейського Союзу на-дає ЄС правомочності стосовно вжиття заходів щодо боротьби з дискримінацією за іншими підставами (такими як стать, раса, етнічне походження, релігія або переконання, інвалідність, вік, сексуальні взаємини); ст. 157 Договору про порядок роботи Європейського Со-юзу містить вимогу однокової оплати за однакову працю для чоловіків і жінок [12, с. 58-62].

Що стосується актів вторинного права, то загальні стандарти, які стосу-ються забезпечення принципу рівності у сфері праці й зайнятості, установлю-ються Директивою Ради 2000/78/ЄС [13].

СЄС у своїй практиці розглядає дискримінацію як застосування різних положень в однакових ситуаціях і од-накових положень у різних ситуаціях. За прямої дискримінації відповідне по-ложення спирається безпосередньо на дискримінаційну ознаку. За непрямої дискримінації положення спирається на нейтральні критерії, проте в результаті особа фактично виявляється в менш сприятливому становищі у зв'язку з на-лежністю до якої-небудь групи за дис-кримінаційною ознакою. Якщо пряма дискримінація забороняється повністю, то непряма - допустима за умови, що вона об'єктивно виправдана законними цілями, а засоби її досягнення є про-порційними та необхідними. Найбільш поширений випадок непрямої дискримі-нації - це дискримінація осіб, які уклали строкові трудові договори, оскільки більшу частину таких осіб становлять жінки. Обидва види дискримінації, указані вище, належать до так званої негативної дискримінації. Позитивною дискримінацією є диференціація.

Звертаючись до третього напряму, необхідно ще раз констатувати його високу ступінь «розсипчастості». Аналіз правил про трудові договори буде подано нижче. Тут хотілося б насам-перед звернути увагу на досить спірні позиції ЄС із питань правового регулю-вання організації робочого часу та часу відпочинку. Необхідно відзначити такі акти, прийняті в цій сфері: Директива 2003/88/ЄС про деякі аспекти організації робочого часу [14], Директива 97/81/ЄС [15] про рамкову угоду UNICE, СЕЕР і ETUC про роботу на умовах неповного робочого часу, Директиви 96/34/ЄС про рамкову угоду UNICE, СЕЕР і ETUC про відпустки у зв'язку з материнством і по догляду за дитиною. Директива 2003/88/ЄС як мінімальну вимогу встановлює 48-го- динну тривалість робочого тижня й 11-годинний щоденний відпочинок [16].

Одна з найбільш пріоритетних цілей гармонізації законодавства держав-у- часниць ЄС - це такий розділ індиві-дуального трудового права, як охорона праці (ст. 153 Договору про порядок роботи Європейського Союзу).

Основним актом вторинного права в цій сфері є Директива 89/391 /ЄС від 12.06.1989 р. [17] (у редакції Директиви 2007/30/ ЄС від 20.06.2001 р.) про вжиття заходів, спрямованих на забезпечення безпеки та охорони здо-ров'я на роботі. Ця Директива будується на трьох базових принципах. По-перше, роботодавець зобов'язаний забезпечити охорону здоров'я й безпеку працівника під час здійснення ним трудової діяльності, наприклад, шляхом інструктажу працівників щодо пра-вильного поводження з устаткуванням, використовуваним у процесі праці. По-друге, працівник сам зобов'язаний сприяти охороні здоров'я й забезпечен-ню безпеки як щодо себе, так і щодо інших працівників шляхом дотримання інструкцій із безпеки. По-третє, роботодавець не несе відповідальності або несе обмежену відповідальність за шкоду, заподіяну здоров'ю працівника через обставини непереборної сили (непередбачені або надзвичайні обста-вини). З метою реалізації положень цієї Директиви й відповідно до ст. 16 цієї Директиви, були прийняті директиви по більш вузьких питаннях. Усього на сьогодні їх нараховується близько двад-цяти [18, с. 561-567].

Також існує низка інших актів вто-ринного права, присвячених питанням охорони праці, у тому числі кілька самостійних директив, що регулюють окремі сфери охорони праці або охорону праці окремих категорій працівників [19].

Що стосується колективного тру-дового права Європейського Союзу, то тут треба обов'язково підкреслити, що на рівні ЄС сформувалися мультинаціо-нальні об'єднання працівників і робото-давців. Соціальний діалог ведеться на секторальному або міжсекторальному рівнях. Зокрема, провідними на рівні міжпрофесійних об'єднань є Європей-ська конфедерація профспілок і Союз конфедерацій представників промисло-вості й роботодавців Європи. Досить впливовими є також такі об'єднання працівників, як Рада професійного та керівного персоналу й об'єднання роботодавців, Європейська асоціація ремісничих підприємств, а також під-приємств малого та середнього бізнесу і Європейський центр підприємств з пу-блічною участю й підприємств загаль-ного економічного інтересу.

Соціальний діалог ведеться або без-посередньо між соціальними партнера-ми, або в трипартійному варіанті - за участі представників влади ЄС (зазвичай в особі Комісії). Щонайменше один раз на рік проводиться Соціальний са- міт із розвитку й зайнятості, що функціонує на тристоронній основі.

Одним із найбільш яскравих показ-ників ефективності такої системи є спільна розробка нормативних правових актів. Результатом міжсекторального со-ціального діалогу стала розробка угоди, включеної до Протоколу про соціальну політику від 31.10.1991 р., який згодом став додатком до Маастрихтського до-говору, а угода лягла в основу ст. 138 і ст. 139 Амстердамського договору. Та-кож були розроблені угоди з питань вужчих, які лягли в основу директив, зокрема угоди про відпустку по догляду за дитиною, про роботу в режимі непов-ного робочого часу, про трудові догово-ри, укладені на певний термін.

Необхідно повністю погодитись з Ю. Кашкіним у тому, що «найважливішою гарантією забезпечення прав трудового колективу на управління підприємством є реалізація права працівників на інформування та консультації на підприємстві» [20, с. 184]. З метою забезпечення реалізації цього права ЄС були прийняті Директива 2002/14/ ЄС від 11.03.2002 р., яка встановлює загальні межі інформування й консуль-тування працівників у ЄС, і Директива 94/45/ЄС від 22.09.1994 р., що регулює питання установи на підприємствах і групах підприємств, які діють у ЄС, Європейської виробничої ради або процедури з метою інформування працівників і проведення з ними кон-сультацій.

Отже, аналіз головних напрямів у змісті трудового права Європейського Союзу свідчить про те, що підхід ЄС до трудового права характеризується неод-нозначністю. З одного боку, ЄС має тра-диційну мету - забезпечення захисту працівника як більш слабкого суб'єкта трудових відносин і його мобільності, підвищення ефективності соціального діалогу тощо. З іншого боку, ЄС розглядає трудове право своїх членів, виражене в підвищених заходах захисту працівників, як перешкоду до переміщення товарів, послуг, осіб, тобто як перешкоду до створення спільного ринку, що підлягає усуненню. Останнє абсолютно не властиво національному праву й міжнародному трудовому праву.

Виходячи з усього вищевикладеного, можна вважати, що трудове право Єв-ропейського Союзу становить значний інтерес для українського законодавця й, незважаючи на те що на практиці виникає ще досить багато питань щодо застосування його окремих положень, його досягнення, без сумніву, можуть бути використані під час удосконалення вітчизняного трудового законодавства.

Література

1. Кашкин С.Ю. Трудовое и социальное право Европейского Союза: документы и материалы / С.Ю. Кашкин, П.А. Калини-ченко. - М. : Права человека, 2005. - 98 с.

2. Право Европейского Союза / под ред. С.Ю. Кашкина. - М, 2009. - 686 с.

3. Думка генерального адвоката R-J. Colomer, 04.09.2008, “Mirja Juuri vs. Fazer Arnica Oy", C-396/07. § 2,3 // СПС Eur- Lex.

4. Дойблер В. Тенденции развития тру-дового права в промышленно развитых странах / В. Дойблер // Государство и право. - 1995. - № 2. - С. 185-189.

5. Байройтер У. Реформи в трудовому праві ЄС: погляд зсередини / У. Байройтер ; пер. з нім. ; ред. Л. Хоффманн, А. Зіден- берг. - К. : Фенікс, 1997. - 304 с.

6. Ребхан Р. Поточні події у європей-ському трудовому праві / Р. Ребхан. - Бонн, 2008. - 290 с.

7. Іванов С.А. Трудове право перехідного періоду: проблеми використання зарубіжного досвіду / С.А. Іванов // Держава і право. - 1995. - № 3. - С. 30-38.

8. Directive 96/ 71 /ЕС of the European Parliament and of the Council concerning the posting of workers in the framework of the provision of services, 16.12.1996 // СПС Eur-Lex.

9. Directive 2004/38/ЕС of the European

Parliament and of the Council on the right of citizens of the Union and their family members to move and reside freely within the territory of the Member States amending Regulation 1612/68/EEC and repealing Directives 64 / 221/EEC, 68/360/EE, 72/194/EEC, 73/148/EEC, 75/ 34/EEC, 75/35/EEC,

90/364/EEC, 90/365/EEC and 93/96/ EEC, 29.04.2004 // СПС Eur-Lex.

10. Decision 2007/172/EC of the

Commission setting up the group of coordinators for the recognition of professional qualifications, 19.03.2007 // СПС Eur-Lex.

11. Directive 2005/36/EC of the

European Parliament and of the Council on the recognition of professional qualifications, 07.09.2005 // СПС Eur-Lex.

12. Болотіна Н.Б. Трудове право Укра

їни : [підручник] / Н.Б. Болотіна. - К. : Знання, 2008. - 860 с.

13. Directive 2000/78/ЕС of the

Council establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation,'27.11.2000 // СПС Eur-Lex.

14. Directive 2003 / 88/ЕС of the European Parliament and of the Council concerning

certain aspects of the organisation of working time, 04.11.2003 // СПС Eur-Lex.

15. Directive 97/81 /ЕС of the Council on the framework agreement on part-time working concluded by UNICE, CEEP and the ETUC, 15.12.1997 // СПС Eur-Lex.

16. Directive 89/391/ЕЕС of the Council on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work, 12.06.1989 / / СПС Eur- Lex.

17. Directive 89/391/ЕЕС of the Council on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work, 12.06.1989 / / СПС Eur- Lex.

18. Киселев И.Я. Сравнительное и меж-дународное трудовое право : [учебник для вузов] / И.Я. Киселев. - М. : Дело, 1999. - 728 с.

19. Regulation 561/2006/ЕС of the European Parliament and of the Council on the haimonisation of certain social legislation relating to road transport and amending Council Regulations 3821/85/ EEC and 2135/98/EC and repealing Council Regulation 3820/85/EEC, 15.03.2006 / / СПС Eur-Lex

20. Кашкин С.Ю. Право Европейского Союза : [учебное пособие] / С.Ю. Кашкин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Проспект, 2011. - 274 с.

Размещено на Allbest.ru