Правові та психологічні основи корпоративної міліцейської культури

Размещено на http://www.allbest.ru/

Правові та психологічні основи корпоративної міліцейської культури

Цільмак О.М.

Автор у статті надає власне визначення поняттю “корпоративна міліцейська культура", визначає правові та психологічні основи корпоративної міліцейської культури, її функції; розкриває соціально-психологічні фактори, які впливають на рівень корпоративної міліцейської культури.

Ключові слова: імідж, корпоративна міліцейська культура, міліція, працівник, функції.

Автор в статье дает собственное определение понятию “корпоративная милицейская культура", определяет правовые и психологические основы корпоративной милицейской культуры, ее функции; раскрывает социально-психологические факторы, влияющие на уровень корпоративной милицейской культуры.

Ключевые слова: имидж, корпоративная милицейская культура, милиция, сортудник, функции.

The author of the article, gives his own definition of the concept of “corporate culture police”, defines the legal and psychological bases of police corporate culture, its functions; reveals the social and psychological factors affecting the level of corporate culture police.

Keywords: image, corporate culture police, militia, sortudnik, functions

Правоохоронна діяльність вимагає від працівників ОВС високого рівня корпоративної міліцейської культури. Особливо сьогодні, коли в Україні відмічена активізація протидії правоохоронній діяльності.

Термін “корпоративна культура” був сформульований і застосований в XIX столітті німецьким фельдмаршалом Гельмут Карл Бернхард фон Мольтке. Фельдмаршал застосовував його для характеристики взаємин в офіцерському середовищі.

Американський психолог С. Роббінс вважає, що корпоративна культура - це деякого роду соціальний клей, який допомагає утримувати цілісність організації за рахунок створення прийнятних стандартів мислення й поведінки.

На думку В.А. Співака [5], корпоративна культура - це система матеріальних і духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, притаманних певній корпорації, відображають її індивідуальність і сприйняття себе та інших у соціальному та матеріальному середовищі, що виявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе й навколишнього середовища.

Слід зазначити, що існує багато визначень поняття “корпоративна культура” На міжнародному філософсько-му конгресі в 1980 році наводилося більше 250 визначень цього поняття, що свідчить про активне освоєння дослід-ницького поля, пов'язаного з цим поняттям.

Вченими також надаються різні класифікації різ-новидів корпоративної культури. Так, С.Г. Абрамова й І.А. Костенчук пропонують таку класифікацію [1]:

1) за ступенем взаємоадекватності домінуючої іє-рархії цінностей і переважаючих способів їх реалізації - стабільна (висока ступінь адекватності) і нестабільна (низька ступінь адекватності) культура. Стабільна культу-ра характеризується чітко заданими нормами поведінки та традиціями. Нестабільна - відсутністю чітких уявлень про оптимальну, допустиму й неприпустиму поведінку, а також характеризується коливаннями соціально-пси-хологічного статусу працівників;

2) за ступенем відповідності ієрархії особистих цін-ностей кожного зі співробітників і ієрархічної системи внутрішньогрупових цінностей -інтегративна (висока ступінь відповідності) і дезінтегративна (низька ступінь відповідності) культура. Інтегративна культура характе-ризується єдністю громадської думки та внутрішньогру- пової згуртованістю. Дезінтегративна - відсутністю єдиної громадської думки, роз'єднаністю й конфліктністю;

3) за змістом домінуючих в організації цінностей - особистісно-орієнтована й функціонально-орієнтована культура. Особистісно-орієнтована культура фіксує цінності самореалізацїї й саморозвитку особистості спів-робітника в процесі й за допомогою здійснення його про-фесійно-трудової діяльності. Функціонально-орієнтована культура підтримує цінність реалізації функціонально заданих алгоритмів здійснення професій но-трудової діяльності та моделей поведінки, що визначаються ста-тусом працівника; корпоративний міліцейський культура

4) за характером впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності підприємства - по-зитивна й негативна корпоративна культура.

Отже, аналізуючи наукові праці, ми можемо зазначи-ти, що серед зарубіжних вчених, які присвятили свої на-укові праці дослідженню корпоративної культури, можна назвати: М. Армстронга, П. Вейла, Р. Куінна, М. Коула, Д. Мацумото, Д. Ньюстрома, Д. Олдхема, Б. Фергана, А. Фурнхама, Е. Шайна, К. Шольца та інших. В Росії та в Україні питаннями корпоративної культури займались: О.С. Виханський, М.Д. Виноградський, А.М. Виноград- ська, Й.С. Завадський, А.С. Максименко, А.І. Наумова, Ю.І. Палеха, Н.Л. Тимошенко та інші відомі вчені.

Отже, науковцями присвячено багато праць кор-поративній культурі працівників різних підприємств і відомств, однак, питання правових і психологічних основ корпоративної міліцейської культури вченими не роз-глядалися. Це й буде метою та завданнями нашої статті

На сучасному етапі розвитку правоохоронних органів в Україні одним зі стратегічних напрямків реформування органів внутрішніх справ, є формування позитивного іміджу міліції шляхом подолання негативних факторів, які підривають авторитет системи МВС України. Одним із факторів, що впливає на імідж міліції є корпоративна міліцейська культура.

На нашу думку, корпоративна міліцейська культура - це сукупність нормативно закріплених морально-етич-них принципів, норм, правил і стандартів поведінки працівників ОВС, які визначають їх загальний рівень життєдіяльнісної культури й забезпечують ефективне вирішення професійних і службових завдань.

Корпоративна міліцейська культура має правову та психологічну основу. Правовою основою корпоративної міліцейської культури працівників ОВС є Закони: Консти-туція України, “Про міліцію”, “Дисциплінарний статут твдєнноукРАїноький ОВС України”; Постанова Кабінету Міністрів України від 28.12.1991 № 382 “Про затвердження нового тексту Присяги працівника органів внутрішніх справ України”; Указ Президента України від 06.04.2011 № 38 “Про затвердження Положення про Міністерство внутрішніх справ України; Наказ МВС України від 22.02.2012 № 155 “Про затвердження Правил поведінки та професійної етики осіб рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ України”, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 25.04.2012 за № 628/20941 та інші нор-мативно-правові акти України.

Психологічною основою корпоративної міліцейської культури працівників ОВС є механізми процесів психіч-ного відображення й створення людиною особистісно-со- ціально-діяльнісних морально-етичних правил, норм, принципів і цінностей; механізми розвитку, формування та прояву особистісних якостей, стратегій поведінки та комунікації під час вирішення правоохоронних завдань.

Отже, корпоративна міліцейська культура складаєть-ся з: морально-етичних правил, норм, принципів, аксіом, стандартів і цінностей, а також правозастосовних ідей і поглядів працівників ОВС, які визначають їхні стилі поведінки, спілкування, взаємодії, а також рівень їхньої вмотивованості й активності.

Культурні відносини працівників ОВС регулюються за допомогою таких категорій суспільного життя, як мораль, право, громадська думка, норми поведінки тощо.

Корпоративна міліцейська культура характеризується такими ознаками: загальності (пронизує всю структуру ОВС і всі види правоохоронної діяльності; формує мікроклімат у міліцейських підрозділах) і стійкості (забезпечується традиційно прийнятими, нормативно закріпленими нормами, принципами, стандартами та правилами). Вона має дві форми прояву - зовнішню, тобто визначає соціальні взаємини працівника ОВС та його взаємодію з людьми; та внутрішню - визначає міжо- собистісні взаємини всередині міліцейських колективів. Вона може мати високий ступінь розвитку в працівників ОВС, середній і низький.

Слід також зазначити, що корпоративна міліцейська культура, як і будь-який інший соціальний феномен, виконує певні функції та вирішує коло завдань у системі суспільно-професійного життя працівників ОВС. До основних таких функцій корпоративної міліцейської культури, вважаємо, слід віднести:

- регламентуючу - забезпечує дотримання правил, принципів і норм поведінки працівниками ОВС; тобто вона є індикатором і регулятором людської поведінки;

- захисну - перешкоджає проникненню до лав органів і підрозділів внутрішніх справ небажаних тенденцій, негативних цінностей; забезпечує збереження та нако-пичення колективного досвіду;

- оцінно-нормативну - забезпечує порівняння власної поведінки з існуючими етичними та нормативними правилами й нормами;

- регулятивну - забезпечує оцінку й контроль власної та колективної поведінки, забезпечує її нормативність, правомірність;

- ідеологічну - забезпечує через нормативну поведін-ку, комунікацію та взаємодію працівників ОВС формуван-ня в суспільстві позитивного іміджу ОВС;

- інтеграційну - забезпечує соціальне згуртування; почуття цілісності й спільності; формує оригінальний імідж міліції;

- адаптаційну - забезпечує безболісну адаптацію працівників ОВС -зовнішню (до зовнішнього середовища) і внутрішню (до нових співробітників, нових умов, правил, обов'язків);

- формуючу - забезпечує перетворення корпора-тивних загальнолюдських і професійних цінностей в особистісні цінності; визначає соціально-психологічний клімат у міліцейських колективах;

- комунікаційну - забезпечує взаєморозуміння, правомірну взаємодію, на основі цінностей і норм поведінки;

- практичну - забезпечує вироблення наукових основ цілеспрямованих культурних змін і культурної політики в органах і підрозділах ОВС;

- пізнавальну - забезпечує пізнання й засвоєння мо-рально-етичних принципів, норм, правил і стандартів поведінки працівників ОВС, сприяє включенню молодого працівника міліції в колективну правоохоронну діяль-ність, визначає його успішність.

Функції корпоративної міліцейської культури не є чимось сталим і догматичним. Вони весь час змінюються, збагачуються, одні функції втрачають свою значимість, інші набувають її. З розвитком правоохоронних органів з'являються все нові й нові функції.

Слід також зазначити, що корпоративна міліцейська культура не існує сама по собі, вона зумовлюється певними факторами, які впливають на її ступінь розвитку, тобто на її рівень. Ми вважаємо, що ці фактори слід поділяти на об'єктивні (зовнішньообумовленні) та суб'єктивні (внутрішньообумовленні). До основних об'єк-тивних факторів, що впливають на рівень корпоративної міліцейської культури слід віднести:

1) чітку нормативно-правову регламентацію профе-сійної та службової діяльності працівників ОВС. Праців-ники міліції у своїй діяльності керуються Конституцією України, законами України “Про державну службу”, “Про міліцію”, Дисциплінарним статутом ОВС України, Кримінальним кодексом України, Кримінальним проце-суальним кодексом України, Кодексом України про ад-міністративні правопорушення, Цивільно-процесуальним кодексом України, актами законодавства, що стосуються діяльності МВС України; указами Президента України, постановами Верховної Ради України, постановами та розпорядженнями Кабінету Міністрів України; розпорядчими документи МВС України, іншими нормативно-правовими актами, інструктивними й методичними документами, що регулюють діяльність відповідного органу внутрішніх справ;

2) умови праці. Велике значення мають для розвитку, формування та підтримання корпоративної міліцейської культури злагодженість і взаємодія між працівниками, це те, що називається “командний дух”; сучасно обладнане робоче місце; чітка регламентованість робочого часу праці; гідне та дбайливе відношення до працівника й до його життєдіяльнісних проблем тощо;

3) наявність стратегії розвитку кожного структурного підрозділу ОВС - це означає, що кожний правоохоронець, який персоніфікує цю стратегію, кожного дня маніфестує загальну ідею під час виконання службових і професійних обов'язків;

4) стиль керівництва керівної ланки ОВС та їхньої поведінки. Відповідно до теорії Моутон і Блейка всі варіації корпоративної культури можна розділити на п'ять видів: заміський клуб; влада-підпорядкування; організаційне управління; групове управління (команда); збіднене управління. Корпоративна міліцейська культура належить до владно-підпорядкованої варіації. Тому дуже важливе значення в розвитку, формуванні, підтриманні високого рівня корпоративної культури має особистість керівника. Саме він власними вчинками повинен пода-вати приклад підлеглим;

5) стала система мотивування працівників ОВС. Різ-новидами мотивування персоналу ОВС є матеріальна мотивація та нематеріальна. Матеріальна мотивація забезпечує гідну життєдіяльність працівника міліції та членів його родини й забезпечує якість професійної діяльності. Нематеріальна мотивація забезпечується наповненням соціального пакету; наданням нових можливостей для професійного розвитку й кар'єрного зростання, правовою й соціальною захищеністю пра-цівників міліції. До позитивних стимулюючих мотивів слід віднести: матеріальне стимулювання, можливість просування по службі, схвалення, престижність, тобто стимули, заради яких людина вважає за необхідне до-класти своїх зусиль. До негативних мотивів відносяться: вплив на особу шляхом тиску, покарання, критики, осуду та інших санкцій негативного характеру.

Серед основних суб'єктивних чинників, що впливають на рівень корпоративної міліцейської культури, на нашу думку, слід виокремити:

1) сформовану систему світогляду працівника міліції

- його цінності, ідеали, принципи, погляди, установки. Дж. Коттер і Дж. Хескетт виділили два рівня культури: ціннісний і поведінковий. За їхнім визначенням, цінності

- це “...уявлення про те, що є життєво важливим; цінності в різних компаніях різні: в одних - це гроші, в інших - технологічні винаходи або добробут співробітників”. На їх думку, поведінка відображає те, що члени організації насправді роблять кожен день - це “...моделі та стиль життєдіяльності, які вітаються й підтримуються членами організації...”;

2) схильність до рефлексії - адекватне оцінювання себе начебто зі сторони, усвідомлення наслідків власної поведінки, оцінювання результатів власної діяльності тощо;

3) професійно-психологічну готовність - до змін, викликаним вимогами правоохоронної діяльності; по-долання перешкод на шляху вирішення правоохоронних завдань; відповідати високим професійним стандартам;

4) внутрішню мотивацію працівника, тобто сформо-вану в працівника ОВС суспільну й особисту значимість правоохоронної діяльності; відчуття задоволення від праці; відданість правоохоронним органам і своїй справі. Внутрішня мотивація виникає з потреб працівника, тому на її основі він працює із задоволенням, без зовнішнього тиску. Вона також спонукає правоохоронця до самовдосконалення й повноцінної самореалізацїї саме в правозастосовній практиці;

5) компетентність працівників міліції, тобто спроможність особистості кваліфіковано виконувати професійні функції. Компетентність запобігає виникненню грубих помилок, які іноді мають дуже важкі наслідки, як для соціуму, так і безпосередньо для працівника ОВС.

Отже, корпоративна міліцейська культура, як су-купність матеріальних і духовних цінностей, життєвих уявлень, зразків поведінки, норм, способів і прийомів професійної діяльності працівників ОВС, залежить від певних об'єктивних і суб'єктивних факторів, які впли-вають на її рівень.

Розвиток і формування корпоративної міліцейської культури в працівників органів і підрозділів внутрішніх справ має дуже важливе значення для всієї системи МВС України. Тому що саме високий рівень корпоративної міліцейської культури в працівників ОВС, по-перше, за-безпечить зміцнення довіри населення до ОВС, зростання правової свідомості громадян, їх готовності брати участь у вирішенні правоохоронних проблем, по-друге, забезпечить ефективне виконання працівниками міліції правоохоронних завдань; по-третє, сприятиме закріпленню у свідомості громадян позитивного образу працівника МВС України як основного гаранта стабільності й правопорядку в державі, захисника всіх її суб'єктів, охоронця законів і правил цього суспільства; по-четверте, сприятиме поліпшенню суспільної й міжнародної репутації МВС України як структури, що стоїть на варті демократії та прав людини.

Література

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии “корпора-тивная культура” // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: Б.и., 1995. - С. 29-33.

2. Дугина О. Корпоративная культура и организа-ционные изменения // Управление персоналом. - 2000. - № 12.

3. Про затвердження нового тексту Присяги працівника органів внутрішніх справ України: Постанова Кабінету Міністрів України від 28 грудня 1991 р. № 382.

4. Про затвердження системи оцінки діяльності ор-ганів внутрішніх справ на основі нових критеріїв: наказ МВС України від 25 травня 2010 р. № 197.

5. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. -- C-Пб.: Питер, 2001 - 13 с.

Размещено на Allbest.ru