Сучасні проблеми застосування методів забезпечення трудової дисципліни

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сучасні проблеми застосування методів забезпечення трудової дисципліни

Методам забезпечення трудової дисципліни в трудовому праві України сьогодні приділяється особлива увага. Це зумовлено зацікавленістю кожної зі сторін трудового договору забезпечити для себе якнайбільші прибутки при якомога менших витратах власних ресурсів (грошових, фізичних, інтелектуальних). Але на практиці дуже часто виникають проблеми, що пов'язані із застосуванням таких засобів забезпечення дисципліни праці, які або порушують вимоги діючого законодавства України, або взагалі не передбачені ним. Це досить актуальне питання, на яке й буде спрямована увага в цій статті.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміються передбачені законодавством засоби її забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків. Традиційно вважалось, що існують два основні, базові методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення і примус. Однак в умовах сьогодення особливого значення набувають економічні й організаційні методи впливу на дисципліну праці.

Суть економічних методів полягає у всебічній активізації працівників шляхом їх зацікавленості в результатах своєї праці. Наприклад, дуже популярною сьогодні є практика, коли розмір додаткової частини заробітної плати вираховується у відсотках від отриманого роботодавцем прибутку.

Організаційні методи управління дисципліною праці в Україні в сучасний період все більше характеризуються науковим підходом до організації процесу праці загалом. Як відомо, розвиток підприємницької діяльності характеризується цілеспрямованим удосконаленням організації праці. Менеджмент персоналу базується на наукових теоріях управління Ф. Тейлора, Г. Файоля, Е. Маслоу та інших вчених, які заснували й науково обґрунтували його як науку про управління персоналом (окремим працівником, групою працівників, трудовим колективом). У правовому аспекті предметом менеджменту персоналу є правове регулювання системи суспільних відносин по організації управління персоналом. Відносини по забезпеченню дисципліни праці є складовою частиною цієї системи.

Для врегулювання відносин, пов'язаних із забезпеченням дисципліни праці, законодавством України передбачені такі методи, як переконання, виховання, заохочення, а також заходи дисциплінарного й громадського впливу [1].

Згідно з Кодексом законів про працю України до працівника, який порушує трудову дисципліну, може бути застосоване одне з таких видів стягнення, як догана або звільнення. Зазначається також, що “законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників і інші дисциплінарні стягнення” (ст. 147 КЗпП України). До таких “окремих категорій працівників” належать судді, прокурори, державні службовці та інші.

Згідно з Законом України “Про державну службу” до державних службовців можуть застосовуватися такі додаткові заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідність і затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або в призначенні на вищу посаду [4].

Відповідно до Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ України на осіб рядового й начальницького складу ОВС за порушення службової дисципліни можуть накладатися такі види дисциплінарних стягнень:

- усне зауваження;

- зауваження;

- догана;

- сувора догана;

- попередження про неповну посадову відповідність;

- звільнення з посади;

- пониження в спеціальному званні на один ступінь;

- звільнення з органів внутрішніх справ [5].

Стаття 9 Дисциплінарного статуту прокуратури України містить перелік дисциплінарних стягнень, що застосовуються до працівників прокуратури, а саме:

догана;

пониження в класному чині;

пониження в посаді;

позбавлення нагрудного знаку “Почесний працівник прокуратури України”;

звільнення з позбавленням класного чину [7].

Як можна побачити з наведених нормативно-правових актів, існує значна кількість додаткових видів дисциплінарних стягнень, не передбачених Кодексом законів про працю України, які суттєво погіршують моральне й матеріальне становище працівника.

Частина 3 статті 151 Кодексу законів про працю України закріплює, що протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Таке обмеження теж можна розглядати як додатковий захід впливу на порушника трудової дисципліни.

І навіть при умові належної поведінки й сумлінної праці, найбільше, на що може розраховувати працівник - це дострокове зняття дисциплінарного стягнення.

Діюче законодавство України не передбачає такого виду стягнення, як штраф. Але це не означає, що на практиці такий метод забезпечення трудової дисципліни не застосовується. Застосовується, і досить активно. Іноді його застосовують під таким поняттям, як “позбавлення премії”, “депреміювання”.

Роботодавець може використовувати систему “премій”, що додаються до заробітної плати. Тому відмова у виплаті “премії” або зменшення її розміру не буде суперечити самої концепції штрафу. Наразі такі “премії” можуть бути суттєвою частиною вашої щомісячної заробітної плати.

При постійному застосуванні штрафів у працівників може виникнути відчуття безпорадності, незахищеності перед роботодавцем, що призводить до того, що працівник не бачить перспектив покращення його роботи, довгострокових цілей і можливостей, за які можна отримати заохочення. Отже, застосування штрафу досить сильно впливає на продуктивність праці працівників та їх зацікавленість у результатах своєї праці, що відповідним чином позначається на якості їх роботи та прибутковості підприємства, установи або організації, на якій вони працюють.

До того ж не слід забувати про таке явище, як виплата заробітної плати “у конвертах” і праця без належного оформлення. Такий стан речей у трудових правовідносинах позбавляє працівника можливості захисту свого порушеного права, віри в справедливість і законність, а також відповідним чином позначається на стані національної економіки. Слід звернути увагу на те, що “за невиплату заробітної плати повністю або частково” (ст. 175 КК України), “за порушення вимог законодавства про працю” (ст. 41 КпАП України) передбачена адміністративна й кримінальна відповідальність [2; 3]. Але враховуючи аспект наявної тіньової зайнятості, про яку йшлося вище, існує велика проблема, пов'язана з неможливістю притягнення до відповідальності через відсутність належним чином оформленого трудового договору.

Не втратили правового значення щодо забезпечення трудової дисципліни й заходи громадського впливу. Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (ст. 152 КЗпП України).

Відповідно до Закону СРСР “Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями” трудові колективи застосовують до членів колективу за порушення трудової дисципліни заходи громадського стягнення (товариське зауваження, громадська догана); ставлять питання про притягнення згідно з законодавством порушників трудової дисципліни до відповідальності, включаючи тимчасове переведення на нижче оплачувану роботу й звільнення, про позбавлення їх повністю або частково премій, винагород за підсумками річної роботи й за вислугу років, додаткової відпустки за безперервний стаж роботи, про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, про перенесення черговості надання жилої площі та застосування інших передбачених законодавством заходів впливу [6].

Трудовий колектив має право знімати накладене ним стягнення достроково, до скінчення року з дня його застосування, а також клопотати про дострокове зняття дисциплінарного стягнення або про припинення дії інших заходів, застосованих адміністрацією за порушення трудової дисципліни, якщо член колективу не допустив нового порушення дисципліни й виявив себе як сумлінний працівник.

Важливо пам'ятати, що рішення трудового колективу про застосування до порушника трудової дисципліни заходу громадського впливу не є дисциплінарним стягненням. Проте якщо працівник упродовж року з дня винесення трудовим колективом або його органом громадського стягнення знову порушив трудову дисципліну, то власник має право звільнити його за систематичне порушення трудової дисципліни (п. З ч. 1 ст. 40 КЗпП). Отже, за певних умов громадське стягнення може бути прирівняне до дисциплінарного.

Вбачається, що заходами для вирішення існуючих проблем, пов'язаних із застосуванням методів забезпечення трудової дисципліни, що порушують права працівників, є:

- по-перше, працівники не повинні свідомо йти працювати без укладення трудового договору або на умовах, що погіршують їх стан відносно діючого законодавства, оскільки це позбавляє їх можливості захисту свого порушеного права;

- по-друге, держава має здійснювати контроль за дотриманням роботодавцями всіх вимог щодо застосування стягнень з працівників. Особливо це стосується тих випадків, коли трудові відносини відбуваються між фізичними особами. Такий вид трудових правовідносин потребує особливої уваги з боку контролюючих органів, оскільки саме такі правовідносини, між фізичною особою-роботодавцем і працівником, найважче відстежити й проконтролювати;

- по-третє, роботодавцям необхідно приділяти більше уваги попередженню правопорушень з боку працівників, вихованню в працівника свідомого ставлення до трудової дисципліни та створення обстановки нетерпимості до її порушників. А сприяти цьому має: правильно організована праця працівників; умови для нормальної роботи та продуктивності праці; постановка чітких завдань, вказівок і розпоряджень, а також перевірка їх своєчасного й точного виконання; власний приклад виконання трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації; неухильне дотримання вимог трудового законодавства й зобов'язань за колективним договором.

Трудове законодавство України потребує змін як загалом, так і в частині, що стосується забезпечення дисципліни праці. Існуючі в Кодексі законів про працю України методи забезпечення трудової дисципліни необхідно переглянути й узгодити з вимогами сучасних трудових відносин. Це дасть змогу роботодавцю більш ефективно й на законних підставах забезпечити дотримання трудової дисципліни працівниками.

Необхідно також пам'ятати про важливість вивчення й запозичення ефективних і прогресивних методів забезпечення дисципліни праці, що існують у трудовому праві інших країн. Це, безперечно, скоротить час на пошуки тих методів, які найбільш відповідають існуючим і тим, які стрімко розвиваються, трудовим правовідносинам у нашій країні.

1. Кодекс Законів про працю України від 10 грудня 1971 року // Відомості Верховної Ради УРСР. - 1971. - Додаток до № 50. - С. 375.

2. Кримінальний кодекс України від 05.04.2001 року // Відомості Верховної Ради України. - 2001. - № 25-26.С. 131.

3. Кодекс України про адміністративні правопорушення 07.12.1984 року // Відомості Верховної Ради України.1984. - Додаток до № 51. - С. 1122.

4. Закон України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993.№ 52. - С. 490.

5. Закон України “Про дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України” від 22.02.2006 // Відомості Верховної Ради України. - 2006.- № 29. -С. 245.

6. Закон СРСР “Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями” від 17.06.1983 року №9500-Х // [Електронний ресурс]: http: //zakon4.rada.gov.ua/laws/show/v9500400-83.

7. Дисциплінарний статут прокуратури України: Затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1992. - № 4. - С. 15.

Размещено на Allbest.ru