Ознаки колективних форм захисту трудових прав працівників

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ознаки колективних форм захисту трудових прав працівників

У статті проведено загальнотеоретичну характеристику колективних форм захисту трудових прав працівників. Надана авторська класифікація ознак колективних форм захисту трудових прав працівників і розглянуто сутність кожної.

На сьогодні для України як правової, демократичної, соціальної держави питання щодо забезпечення реалізації природних й основоположних прав людини є дуже актуальним. Право на працю, як й інші трудові права працівників є невід'ємними правами людини за відсутності яких важко уявити її існування як у соціальному, економічному та культурному плані. Тому захист таких прав має займати одну з найбільш пріоритетних ланок серед головних цілей держави. Колективний захист та охорона трудових прав працівників обумовлені самою природою трудових відносин, тому що участь в трудових відносинах двох протилежних сторін - роботодавця та працівника викликає часті розбіжності інтересів, які, щонайперше, повинні бути врегульовані колективними діями чи однією зі сторін, або спільними діями обох сторін. Вищезазначене у своїй сукупності вказує на актуальність проведення загальнотеоретичної характеристики форм захисту трудових прав працівників.

Стан наукового дослідження. Питання ознак колективних форм захисту трудових прав працівників висвітлювалося в тій чи іншій мірі у наукових працях наступних вчених: Н. Б. Болотіна, А. П. Вершинін, В. В. Волинець, Н. Д. Гетьманцев, В. П. Грибанов, В. В. Жернаков, В. І. Журавель, С. І. Запара, А. Т. Зубкова, М. І. Іншин, Л. І. Лазор, В. Б. Румянцев, О. В. Стасів, Г. П. Тимченко, В. І. Щербина та інші. Проте, незважаючи на рівень дослідженості питання особливостей колективних форм захисту трудових прав працівників зазначеними видатними авторами і не применшуючи їх роль в аналізі даної проблематики, на нашу думку, тематика характеристики колективних форм захисту трудових прав працівників все ж потребує більш ґрунтовного та комплексного наукового підходу.

Метою статті є надання загальнотеоретичної характеристики ознак колективних форм захисту трудових прав працівників. Для досягнення поставленої мети потрібно виконати наступні завдання: надати авторську класифікацію ознак колективних форм захисту трудових прав працівників; з'ясувати значення кожної ознаки колективних форм захисту трудових прав працівників і провести її науково-теоретичний огляд.

Виклад основних положень. Досі в науці трудового права не було представлено чіткої класифікації рис колективних форм захисту трудових прав працівників. У зв'язку з цим ми надамо власну і обґрунтуємо її сутність. Отже, до характерних галузевих ознак колективних форм захисту трудових прав працівників ми відносимо:

1) такий захист здійснюється, коли порушення суб'єктивних трудових прав вже відбулося чи продовжується;

2) колективний захист здійснюється за допомогою спеціальних органів чи організацій, які наділені такими повноваженнями;

3) участь у здійсненні колективного захисту трудових прав беруть сторони трудового договору особисто або за допомогою їх представників;

4) колективний захист трудових прав працівників здійснюється у формі дії (бездіяльності); 5) можливість захищати свої трудові права та свободи не забороненими законом способами колективного захисту трудових прав працівників;

6) метою застосування колективних форм захисту трудових прав працівників є забезпечення недоторканності права, припинення порушення та ліквідація його наслідків;

7) можливість подальшого оскарження дій осіб, які захищають свої трудові праві;

8) тимчасовість дії примирної процедури;

9) обов'язкова участь сторін;

10) розгляд колективного трудового спору завжди пов'язаний з фінансовими витратами.

Розглянемо детальніше, що собою являють вище вказані ознаки.

Перша ознака обумовлює стан, коли колективний захист трудових прав працівників здійснюється у разі порушення трудового права чи законних інтересів працівників, або, іншими словами, у випадку виникнення розбіжностей між працівниками та роботодавцем. Це випливає із ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», в якому сказано, що колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникають між сторонами соціальних та трудових відносин стосовно:

а) вже існуючих або зміни існуючих соціальних та економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення або зміни колективних договорів чи угод;

в) виконання колективних договорів, угод або окремих їх положень; г) невиконання вимог трудового законодавства [1]. А, власне, під захистом потрібно розуміти зазначений законодавством певний вид можливого або обов'язкового впливу на суспільні відносини для відновлення порушеного чи невизнаного права. Характерною особливістю при вирішенні розбіжностей є те, що кожна сторона зобов'язана бути присутньою під час примирної процедури у незалежності чи це трудовий колектив, чи роботодавець.

Другою ознакою є те, що колективний захист трудових прав працівників здійснюється за допомогою спеціальних органів чи організацій. До них ми відносимо: профспілкову організацію, організацію роботодавців та їх об'єднання, Національну служба посередництва та примирення, трудовий арбітраж та судовий захист трудових прав. Так, професійні спілки є громадськими організаціями, які відповідно до покладених на них завдань здійснюють захист та представництво трудових та соціально-економічних прав та законних інтересів їх членів. Проте особливістю є те, що професійна спілка здійснює захист та представництво законних інтересів лише її членів. Організації роботодавців, відповідно, покликані забезпечувати (представляти та відстоювати) права роботодавців. Національна служба посередництва і примирення покликана чинним законодавством сприяти вирішенню колективних трудових спорів та координувати діяльність примирної комісії та незалежного посередника. Судові органи покликані здійснювати правосуддя на загальних підставах, як це встановлено в Законі України «Про судоустрій і статус суддів» [2]. Трудовий арбітраж має право вирішувати колективні трудові спори, проте рішення його матиме силу обов'язкового лише у випадку попередньої домовленості сторін про це.

Третя ознака стосується участі сторін трудового договору особисто або за допомогою їх представників у здійсненні колективного захисту трудових прав. Сторонами трудового договору або спору є роботодавець та наймані працівники (ст. 3 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»). Працівники, як сторони колективного трудового спору, для захисту своїх трудових та соціальних прав і законних інтересів повинні володіти правосуб'єктністю, тобто правоздатністю, дієздатністю та деліктоздатністю. Роботодавці відповідно до своїх трудових прав мають право приймати на роботу працівників, вимагати від останніх належного виконання трудових обов'язків та інші права. Але одним із головних обов'язків, які стоять перед роботодавцями є забезпечення працівників відповідною заробітною платою та соціальними гарантіями, що встановлені чинним законодавством. Саме через недотримання таких обов'язків можуть виникнути трудові конфлікти між роботодавцем та найманими працівниками. Для захисту своїх трудових прав наймані працівники звертаються до своїх представників - професійних спілок, які представляють найманих працівників та виступають стороною у відповідному колективному трудовому спорі. А зі сторони роботодавців наявні організації роботодавців та їх об'єднання, метою і завданням яких є забезпечення представництва і захисту прав та законних інтересів роботодавців [3].

Четвертою ознакою є те, що колективний захист трудових прав працівників здійснюється у формі дії чи бездіяльності. У формі дії колективний захист трудових прав працівників проявляється, коли працівники використовують певні колективні засоби захисту трудових прав працівників, такі як: подання позову до суду; звернення за захистом у письмовій або усній формі до професійної спілки, трудового арбітражу чи до Національної служби посередництва та примирення; факт укладення трудового чи колективного договору. А у формі бездіяльності спір здійснюється, коли працівники страйкують, тим самим показують, що вони не будуть працювати до тих пір, поки не буде відновлення або ж утвердження їх прав та законних інтересів. Така оцінка правомірної бездіяльності вимагає спеціального підходу зі сторони соціальної корисності. Вона є цілком виправданою, коли мова йде про використання деяких пасивних прав, до яких ми і віднесли право на страйк. В такому випадку, правомірна бездіяльність застосовується з метою виявлення свого ставлення до певних суспільних явищ, в даному випадку до роботодавця.

П'ята ознака, тобто така, як можливість захищати свої трудові права та свободи не забороненими законом способами колективного захисту трудових прав працівників свідчить про те, що до способів колективного захисту трудових прав працівників відносять:

1) визнання умов трудового чи колективного договору недійсними;

2) відшкодування витрат;

3) відшкодування шкоди;

4) компенсація моральної шкоди;

5) компенсація витрат; 6) визнання наказу або дій власника чи органу, який уповноважений на це незаконними та інші способами, які передбачені чинним законодавством [4, с. 489].

Так, визнання умов трудового договору недійсними може бути у випадку, якщо дані умови суттєво погіршують стан працівників відповідно до чинного національного трудового законодавства. Такий колективний спосіб як відшкодування витрат застосовується у разі порушення роботодавцем вимог ст. 164 Кодексу законів про працю України [5, ст. 164], в якій сказано, що роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникам витрати на придбання спецодягу, якщо останній придбав його за власні кошти. Відшкодування моральної шкоди застосовується у випадку завдання шкоди здоров'ю працівникам неналежного дотримання або недотримання взагалі роботодавцем безпечних умов праці. Визнання незаконним розпорядження власника як колективний спосіб застосовується працівниками, на яких покладена дисциплінарна відповідальність (оскаржують її відповідно до ст. 150 КзпП України). Так, наприклад, при звільненні працівників з роботи власник зобов'язаний повідомити останнім причину такого звільнення, інакше його дії є неправомірними та підлягають оскарженню [5].

Наведені способи колективного захисту трудових прав працівників ми класифікували за такими групами: 1. залежно від суб'єкта, який має право застосовувати його (судові органи, професійна спілка, роботодавець, працівник, а також служби, які мають право здійснювати контролю та нагляду за дотриманням трудового законодавства);

залежно від наслідків застосування такого способу (тобто грошових або не грошових вимог); 3. залежно від засобу, що застосовується (позовний чи непозовний).

Шостою ознакою є те, що метою застосування колективних форм захисту трудових прав працівників є забезпечення недоторканності права (його схоронності), припинення порушення та ліквідація його наслідків. Це сказано в преамбулі до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», а саме даний закон визначає правові і організаційні основи функціонування системи форм по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) і метою його є забезпечення взаємодії сторін трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), які виникли між ними [1]. Більше того, і безпосередньо Конституцією України передбачено, що громадяни України мають право на об'єднання в громадські організації та вступ до професійних спілок для захисту своїх трудових та соціальних прав та законних інтересів.

Сьома ознака, тобто можливість подальшого оскарження дій осіб, які захищають свої трудові права полягає в тому, що у випадку, коли примирна комісія не прийняла погодженого рішення стосовно вирішення колективного трудового спору (конфлікту), то вирішення спору передається на розгляд до трудового арбітражу, тобто органу, який складається із запрошених сторонами фахівців та експертів та приймає рішення із трудового спору (конфлікту) [1, ст. 11]. Проте рішення останнього є обов'язковим лише у випадку попередньої домовленості між сторонами про це. Характерним є те, що трудовий арбітраж є не постійно діючим органом, а тому його залучають за ініціативи однієї із сторін колективного трудового спору. Також у випадку не врегулювання спору власником підприємства та не задоволення вимог, працівники вправі подати позов до суду для захисту своїх трудових та соціальних прав, свобод і законних інтересів.

Восьмою є така ознака форм колективного захисту трудових прав працівників як тимчасовість розгляду таких спорів. Це означає, що будь-яка примирлива процедура, тобто діяльність органу, який вирішує спір, є тимчасовою. Строки роботи примирної комісії на відміну від діяльності трудового арбітражу можуть бути продовжені за згодою сторін колективного трудового спору. Для цього сторонам колективного трудового спору потрібно написати письмову угоду, і відповідно до характеру спору, строк діяльності примирної комісії можна продовжити на певний тривалий термін, наприклад на 30 днів [1]. Також, у разі розгляду колективного трудового спору судом, останній має відповідні строки для прийняття рішення по справі, у які він повинен вкластися.

Дев'ятою ознакою є те, що розгляд колективного трудового спору проводиться за обов'язкової участі сторін конкретного колективного трудового спору. Підставою для цього виступає ст. 13 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [1], в якій сказано, що сторони не можуть ухилятися від участі в примирливій процедурі. Ми підтримуємо думку законодавця, тому що якщо би сторін представляли їх представники за відсутності сторін, то справа вирішувалася би не зовсім гуманно, адже предметом спору виступають порушені права та законні інтереси працівників.

Останньою, десятою ознакою є те, що колективний трудовий спір пов'язаний з фінансовими витратами. Це означає, що органи, які залучаються до вирішення спорів повинні фінансуватися. Взагалі, фінансове забезпечення примирливих органів являє собою сукупність певних заходів стосовно фінансування проведення матеріального забезпечення діяльності примирливих органів, оплати праці трудового арбітражу, примирливої комісії, незалежного посередника, а також відшкодування витрат, які пов'язані з участю цих органів у примирній процедурі. Фінансування відповідних примирних органів проводиться за узгодженістю сторін колективного трудового спору через укладання спеціальної угоди. Якщо домовленості не досягнуто, то фінансування органів з вирішення колективного трудового спору лягає на сторони у рівних частках.

трудовий право захист

Висновки

Таким чином, можна констатувати, що колективні форми захисту трудових прав працівників наділені специфічними особливостями і їм притаманна власна, неповторна у своїй сукупності характеристика. Зокрема, варто відмітити, що проведене нами наукове дослідження сприятиме запобіганню неправильного тлумачення чинного трудового законодавства та недопущенню збільшення колективних трудових спорів.

Отже, слід резюмувати, що потрібно приділяти дуже важливу увагу в царині трудового права формам колективного захисту трудових прав працівників задля розуміння їх унікальності та відмінності від індивідуальних форм захисту трудових прав працівників. Окреслена тематика становить соціальну цінність, оскільки внаслідок теоретичних розробок та напрацювань можна буде на практиці підвищити якість захисту прав і законних інтересів суб'єктів трудових правовідносин.

Література

трудовий право захист

1.Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України від 03.03.1998 № 137/98-ВР / / Відомості Верховної Ради України. - 1998 р. - № 34 - ст. 227.

2.Про судоустрій і статус суддів: Закон України від 07.07.2010 № 2453-VI / / Відомості Верховної Ради України. - № 41. - с. 1468. - ст. 529.

3.Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності: Закон України від 22.06.2012 № 5026-VI / / Відомості Верховної Ради України. - 2013 р. - № 22. - стор. 1215. - ст. 216.

4.Гамбаров Ю. С. Курс гражданского права. Т. 1. Часть общая. - Спб., 1911. - 780с.

5.Кодекс законів про працю України: Кодекс від 10.12.1971 № 322-VIII / / Відомості Верховної Ради УРСР. - 1971 р., / Додаток до N 50.

Размещено на Allbest.ru