Правове регулювання строків трудового договору

Размещено на http://www.allbest.ru/

Правове регулювання строків трудового договору

В.І. Лісовенко

Навчально-науковий інститут заочного навчання

Національної академії внутрішніх справ

У статті проаналізовано питання доцільності існування трудового договору у вигляді строкового та зроблено ряд висновків, направлених на вдосконалення правового регулювання з даного питання, зокрема у частині встановлення вичерпного переліку підстав укладення строкового трудового договору, що є однією з гарантій захисту інтересів працівників особливо в умовах можливих економічних криз.

Ключові слова: строковий трудовий договір, умови укладення строкового трудового договору, механізм захисту прав працівників.

В статье проанализированы вопросы целесообразности существования трудового договора в виде срочного и сделан ряд выводов, направленных на совершенствование правового регулирования по данному вопросу, в частности в части установления исчерпывающего перечня оснований заключения срочного трудового договора, что является одной из гарантий защиты интересов работников особенно в условиях возможных экономических кризисов.

Ключевые слова: срочный трудовой договор, условия заключения срочного трудового договора, механизм защиты прав работников.

This paper examines the rationale for the employment contract as a string and made a number of conclusions aimed at improving the regulation on the subject, particularly in the setting of an exhaustive list of grounds for the conclusion of fixed-term employment contract, which is one of the safeguards protecting the interests of workers especially in the face of possible economic crises.

Keywords: fixed-term employment contract, the terms of the conclusion of fixed- term employment contract, the mechanism of protection of workers' rights.

Постановка проблеми. Принцип стабільності трудових відносин є одним із основоположних принципів трудового права. Працівники зацікавлені, щоб їх відносини з підприємством, установою, організацією, з якими вони уклали трудовий договір, були тривалими і стабільними. У тривалості і стабільності трудових відносин проявляється гарантія зайнятості. Тривалість зв'язку працівника з підприємством, установою, організацією сприяє підвищенню продуктивності праці даного працівника, розвиває його трудову і творчу активність.

У період економічної кризи стабільність зайнятості є однією з основних проблем законодавства про працю. Але попри спрямування працівників до стабільності трудових відносин, останнім часом при укладенні трудового договору здебільшого обумовлюється його строковий характер. Таким чином роботодавці намагаються убезпечити себе від негативних тенденцій ринкової економіки. Факти укладення строкових трудових договорів далеко не завжди узгоджуються з чинним законодавством і тому мають розглядатися як такі, що погіршують становище працівників порівняно з тими, хто працює за трудовими договорами, укладеними на невизначений строк.

Не зважаючи на проблемність застосування строкового трудового дого-вору, слід погодитись з позицією вченого-правника С.О. Сільченка, що не можна взагалі від нього відмовитись. Він надає можливість проводити роботи, які з об'єктивних причин не можуть виконуватися постійно. Тому важливо неухильно дотримуватися меж його застосування [1, с.1].

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Здійснюючи аналіз останніх досліджень та публікацій з обраної теми дослідження, слід відмітити дослідження С.О.Сільченка, в якому було ґрунтовно проаналізовано питання умов укладення, зміни та припинення строкових трудових договорів виходячи з чинного законодавства [1]. Гаращенко Л.П. [2] розглядаючи особливості трудового договору з окремими категоріями працівників, які відносяться до різновидів строкового трудового договору (тимчасових та сезонних працівників; осіб, які працюють з вахтовим методом роботи) не аналізує можливість встановлення єдиних критеріїв, де укладення строкового трудового договору є законодавчо можливим та економічно доцільним.

Метою даної статті є аналіз доцільності існування строкового трудового договору у чинному законодавстві України про працю, створення дієвих меха-нізмів захисту прав та інтересів насамперед працівників при укладенні трудового договору із зазначенням строку.

Основні результати дослідження. Насамперед слід звернути увагу на проблему класифікації трудових договорів за їх видами. Згідно зі ст. 23 КЗпП, трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Як бачимо, у п. 2 ст. 23 КЗпП відсутня конкретизація всіх видів строкових трудових договорів. Адже, як уточнює С.О. Сільченко, до строкових трудових договорів слід відносити: 1) трудові договори, що укладаються на визначений строк та на час виконання певної роботи; 2) трудові договори з тимчасовими та сезонними працівниками; 3) трудові контракти [1, с. 1]. Звідси, можемо зробити висновок, що зміст ст. 23 КЗпП не містить повного переліку видів строкових трудових договорів, що не є конструктивним шляхом у побудові правової норми.

У цьому питанні є слушною позиція розробників проекту Трудового кодексу №1038-1, які в ст. 42 даного документу обмежуються вказівкою, що трудові договори можуть укладатися на невизначений і на визначений строк.

Крім того, у змісті ст. 23 КЗпП не визначено мінімальні та максимальні строки трудового договору, які може бути встановлено за погодженням сторін. На думку авторів Науково-практичного коментаря, до законодавства України про працю, строковий трудовий договір можна укладати навіть на один день, причому цей день не обов'язково повинен бути повним робочим днем. Зрозуміло, що це крайнощі, які не зустрічаються в реальному житті, але принципово вони дозволені законом. З іншого боку, закон не перешкоджає укладанню договору на 3, 5, 10 чи 20 років [2, с. 163]. Дещо інший підхід втілений у ст. 58 Трудового кодексу Російської Федерації, згідно з якою трудові договори можуть укладатися: 1) на невизначений строк; 2) на визначений строк не більше п'яти років (строковий трудовий договір) [3, с. 545]. Автор вважає, що не варто законодавчо встановлювати обмеження щодо максимальних строків договору, тому що їх конкретизація має бути виключним правом сторін.

Також заслуговує на увагу проблема обмеження укладення строкових трудових договорів. До 1995 р. законодавство України про працю не містило ніяких обмежень щодо укладення строкових трудових договорів. Хоча ще в постанові Пленуму Верховного Суду СРСР № 3 від 26 квітня 1984 р. «Про застосування судами законодавства, яке регулює укладення, зміну та припинення трудового договору» зазначалося, що укладення з працівником строкового трудового договору на виконання роботи, яка має постійний характер, не допускається, якщо це погіршує становище працівника порівняно з законодавством або суперечить цьому законодавству. Законом України від 19 січня 1995 р. № 6-95 «Про внесення змін і доповнень, що стосуються трудового договору, до Кодексу законів про працю України» у ст.23 КЗпП України було внесено зміни, де вказувалося, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначе- ний строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Таким чином, зроблена спроба на законодавчому рівні захистити працівників від вимог роботодавців укладати саме строкові трудові договори. Проте визначення у вказаній статті «інтересів працівника» як однієї з підстав правомірного укладення строкового договору залишає на практиці можливості для роботодавців свавільно приймати рішення. Як зазначала Н.Б. Болотіна, формулювання у ст.23 КЗпП випадків, коли може укладатися строковий трудовий договір, є незадовільним. Воно досить розпливчасте і не конкретне, що спричиняє, у свою чергу, неприпустимо широке тлумачення таких випадків. Зокрема, посилання на задоволення «інтересів працівника» дозволяє власникові як пріоритетній стороні трудового договору в умовах широкого безробіття нав'язувати строковий характер договору працівникові [4, c. 332].

Проаналізувавши практику укладення строкових трудових договорів ми з'ясували, що подібну точку зору висловлюють Є.М. Акопова, С.І. Єрьоміна, які наголошують, що недостатній рівень правової культури роботодавців, звичка тлумачити закон з позиції «власних» інтересів чи обходити його, а також загроза безробіття призводять до того, що на практиці працівника змушують укладати строковий трудовий договір, що трактується потім як здійснене в його інтересах. Такої ж позиції дотримується вчений-правник Ю.П.Орловський, який вказує, що поняття «інтереси працівника» занадто невизначене та багатозначне, що викликає на практиці ускладнення і тягне за собою порушення прав та законних інтересів працівника. Тому, вважаємо, поняття «інтереси працівника», як підставу для укладення строкових трудових договорів з чинного законодавства раціонально буде вилучити. праця трудовий договір

Також досить невизначеною є така підстава для укладення строкових трудових договорів, як характер роботи або умови її виконання. Законом не визначено критерії, згідно яких характер роботи та умови її виконання можуть бути віднесені до таких, за яких можливе укладення строкового трудового договору. При цьому йдеться не про умови праці, а про умови виконання роботи (трудової функції). Тобто, маються на увазі ті особливі умови, які обумовлюють строковий характер трудового зв'язку.

Пленум Верховного Суду України в Постанові № 9 від 6 листопада 1992 р. (зі змінами і доповненнями) роз'яснив судам, що при укладенні строкового трудового договору цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, а й настанням певної події, наприклад, повернення на роботу жінки з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу; обранням народним депутатом або на виборну посаду (п. 7). Строковий трудовий договір може укладатися для заміни тимчасово відсутнього працівника.

Верховний Суд України висловив свою позицію щодо укладення строкових трудових договорів з працівниками орендних підприємств. Включення працівника, прийнятого на роботу на певний строк, до складу орендного колективу (ланки), який діє на підставі строкового договору орендного підряду, не означає, що цей працівник почав працювати за строковим трудовим договором, якщо це питання не було узгоджено угодою сторін. Договір колективного орендного підряду є формою організації та оплати праці й не замінює собою укладеного з працівником трудового договору.

У чинному законодавстві про працю не вказується, що строковий трудовий договір повинен укладатися в письмовій формі. На наш погляд, це потребує корегування. Зокрема, практика зарубіжних країн засвідчує, що законодавством здебільшого встановлено правило про укладення строкових трудових договорів у письмовій формі. Строкові трудові договори набули великого поширення у країнах з ринковою економікою і значно вплинули на стабільність зайнятості мільйонів працівників. У багатьох країнах прийнято спеціальні законодавчі акти щодо регулювання трудових договорів на строк. Зокрема, Французький ордонанс від 5 лютого 1982 р. встановив, що договори на строк можуть укладатися обов'язково у письмовій формі й лише у визначених законом випадках, а саме: тимчасової відсутності працівника, що замінюється; несподіваного і тимчасового розширення виробничої діяльності; виконання випадкової роботи, точно визначеної і нетривалої; коли такий договір укладається на виконання законодавства або урядової постанови, направленої на те, щоб сприяти прийняттю на роботу певних категорій працівників; коли підприємець зобов'язаний забезпечити завершення професійного навчання працівника; для виконання сезонних робіт. Максимальний строк для таких договорів - 1 рік. До цього договору може бути включена умова про те, що він буде продовжений. У такому разі його продовження обов'язкове, але не більше ніж на один строк. Строк випробування може бути встановлений на термін не більше 2 тижнів.

Шведський закон «Про забезпечення зайнятості» від 24 лютого 1982 р. передбачив, що договір на строк може бути укладений у таких випадках: для виконання тимчасових сезонних робіт; робіт, пов'язаних з навчанням, стажу-ванням працівника; у зв'язку з необхідністю тимчасово розширити виробництво; на строк, що передує виконанню обов'язку працівника щодо несення військової служби, з особами похилого віку після виходу їх на пенсію за віком або після досягнення ними 65 років [5, с. 65-66].

Наведені приклади засвідчують, що поширеною є практика чіткого визначення в законодавстві, з якими категоріями працівників можуть укладатися строкові трудові договори. До речі, вказана практика втілена в Трудовому кодексі Російської Федерації, у ст.59 якого встановлено, що строковий трудовий договір може укладатися з ініціативи роботодавця або працівника у таких випадках: для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до законодавства зберігається місце роботи; на період виконання тимчасових робіт, а також сезонних робіт; з особами, які наймаються на роботу в організації, які знаходяться в районах Крайньої Півночі і прирівняних до неї місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи; для проведення невідкладних робіт для запобігання нещасних випадків, аварій, катастроф, епідемій, епізоотій, а також для усунення наслідків вказаних та інших надзвичайних обставин; з особами, направленими на роботу за кордон; з особами, які наймаються на роботу в організації, створені на завідомо визначений строк або для виконання завідомо визначеної роботи; з пенсіонерами за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я у відповідності з медичним висновком дозволена робота виключно тимчасового характеру; з творчими працівниками; професійними спортсменами; з науковими, педагогічними та іншими працівниками, які уклали трудовий договір на визначений строк на підставі конкурсного відбору; з особами, обраними на визначений строк у склад виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу; з керівниками, заступниками керівників і головними бухгалтерами організацій незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності; з особами, направленими на тимчасові роботи органами служби зайнятості населення, у тому числі на громадські роботи; в інших випадках, передбачених федеральними законами [3, с. 547].

Висновки. На підставі вищезазначеного, автор вважає, що потребують вдосконалення норми законодавства про працю, які регулюють укладення строкових трудових договорів. Зокрема, доцільно встановити чіткий та вичерпний перелік випадків, при яких може укладатися строковий трудовий договір. Це дозволить створити дієвий правовий механізм захисту працівників від без-підставного укладення строкових трудових договорів.

Список використаних джерел

1. Сільченко С.О. Строковий трудовий договір: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук.: 12.00.05. - Харків, 1998. - 18 с.

2. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б.С. Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. - 4-те вид., допов. та переробл. - К. : Вид-во «А.С.К.», 2003. - 1024 с.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловського - М. : Юрид. фирма «Конракт», «Инфра-М», 2002. - 959 с.

4. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. - 2-ге вид., стер. - К. : Вікар, 2004. - 725 с.

5. Кисилев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. - М. : Дело, 1999. - 728 с.

6. Сільченко С.О. Строковий трудовий договір за законодавством України: поняття, види, умови укладення, зміни та припинення [Текст]: Монографія // С.О. Сільченко. - Х. : Золоті сторінки, 2005. - 204 с.

7. Гаращенко Л.П. Особливості трудового договору з окремими категоріями працівників // Юридичний вісник 3(24)2012. - С. 88-93.

Размещено на Allbest.ru