Охрана труда женщин в связи с материнством

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Учреждение образования Федерации профсоюзов Беларуси

Международный университет «МИТСО», Витебский филиал

Факультет экономики и права

Кафедра правоведения и социально-гуманитарных дисциплин

Специальность: Правоведение

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Трудовое право

на тему:

Охрана труда женщин в связи с материнством

Студент: Аснин Э.Б.

Курс 2, группы 1562з

Научный руководитель:

ст. преп. Молчанов К.А.

Витебск 2017

Содержание

Введение

Глава 1. Особенности приема на работу женщин. Условия труда женщин

1.1 Гарантии женщинам при заключении и прекращении трудового договора

1.2 Работы, на которых запрещается привлечение к труду женщин

Глава 2. Особенности трудовых отношений с женщинами в связи с материнством

2.1 Специфика контрактной формы найма женщин на работу

2.2 Льготы для женщин в связи с материнством

2.3 Особенности предоставления женщинам трудового и социального отпусков

Глава 3. Трудовые отношения с беременными женщинами

3.1 Заключение трудового договора и гарантии продления трудовых отношений

3.2 Право на трудовые и социальные отпуска

3.3 Особенности прекращения трудовых отношений с беременными женщинами

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы курсовой работы заключается в следующем. Конституция Республики Беларусь предоставила женщинам равные с мужчинами права. Однако эмансипация женщин вовсе не означает, что женщины должны взвалить на себя все в этой жизни: и работать наравне с мужчинами, выполняя при этом тяжелую, иногда непосильную работу, и выращивать детей здоровыми и образованными. Многие женщины стараются обеспечивать себя сами. Однако не следует забывать, что основное предназначение женщин в мире - это рождение и воспитание детей - будущего нашей страны. Женский организм не приспособлен к тем тяжестям и испытаниям, которые являются естественными для мужского организма. Поэтому не может быть абсолютного равноправия между женщинами и мужчинами. Законодательством Республики Беларусь предусмотрены определенные меры по обеспечению охраны труда женщин в связи с материнством.

Самые «женские» отрасли в Беларуси - это здравоохранение (82,7%) и образование (81,3%). Более 70% женщин работают в области культуры и искусства, торговли, а также в других непроизводственных видах обслуживания [19]. Сейчас женщины располагают доступом ко многим прежде «нехарактерным» для них занятиям. Это оказывает свое воздействие на сферу трудового права, где наряду с общими нормами по охране труда должны быть предусмотрены специальные нормы, учитывающие физиологические особенности женского организма, детородную функцию, период активного материнства (беременность, роды, наличие грудных и малолетних детей); наличие у трудящейся женщины семейных обязанностей по уходу за нетрудоспособными членами семьи.

Республика Беларусь, признавая приоритет общепризнанных принципов международного права, касающихся охраны труда и трудовых отношений, в полном объеме выполняет обязательства в рамках членства в Международной организации труда и обеспечивает соответствие им национального законодательства. Так, в соответствии со ст.32 Конституции Республики Беларусь семья, материнство и детство находятся под защитой государства. Положения Конституции Республики Беларусь конкретизируются в нормах различных отраслей права, в частности, особенности трудовых правоотношений с работниками регулируются Трудовым кодексом Республики Беларусь. Глава 19 Трудового кодекса посвящена особенностям регулирования женского труда и содержит нормы, направленные на охрану здоровья женщин с учетом физиологических особенностей их организма, его материнской детородной функции, обеспечивающей получение здорового потомства.

Регламентируемые в Трудовом кодексе нормы по охране труда женщин подразделяются на две группы:

1) нормы, распространяющиеся на всех женщин;

2) нормы, распространяющиеся на беременных женщин и матерей, имеющих малолетних детей. Именно вторая группа норм и будет предметом рассмотрения в настоящей курсовой работе.

Цель курсовой работы - изучить охрану труда женщин в связи с материнством и доказать или опровергнуть выдвинутую гипотезу.

Объект исследования - охрана труда женщин в связи с материнством в Республике Беларусь.

Предмет исследования - правовые нормы, обеспечивающие охрана труда женщин в связи с материнством в Республике Беларусь, научные подходы к исследуемой теме.

Гипотеза исследования - доказать, что законодательство Республики Беларусь в сфере охраны труда женщин в связи с материнством, является прогрессивными и эффективным.

Задачи курсовой работы:

1) рассмотреть особенности приема на работу женщин и условия труда женщин;

2) изучить специфику трудовых отношений с женщинами в связи с материнством (контрактная форма найма, предоставление трудовых и социальных отпусков, гарантии);

3) проанализировать трудовые отношения с беременными женщинами.

Методы исследования - сравнительно-правовой анализ, синтез, обобщение изученных источников.

При подготовке курсовой работы были использованы нормативно-правовые акты: Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс, Указы Президента Республики Беларусь, Постановления Совета Министров и др., а также научная и учебная литература следующих авторов - Л.В. Булаш, Т.Н. Важенкова, В. Рахубо, Л.К. Сечко и др.

Структура курсовой работы: введение, основная часть, состоящая из трех глав, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Особенности приема на работу женщин. Условия труда женщин

1.1 Гарантии женщинам при заключении и прекращении трудового договора

Трудовое законодательство Республики Беларусь предусматривает ряд мер по охране труда женщин, нуждающихся в особой поддержке государства. Так, установлены гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей (п.6 ч.1 ст.16 ТК) [2]. Запрещается отказывать в заключении трудового договора (независимо от его срока и вида) по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, женщинам:

- беременным;

- имеющим детей в возрасте до 3 лет;

- одиноким матерям, имеющим детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет).

Отметим, что одинокими матерями являются (ч.4 п.22 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - Постановление Пленума №2):

1) женщины, не состоящие в браке и имеющие детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена по указанию матери;

2) вдовы, не вступившие в новый брак, воспитывающие несовершеннолетних детей [11].

Отказ в приеме на работу может быть обжалован женщиной в суд (ч.2 ст. 268 ТК). В случае признания судом отказа неправомерным наниматель будет обязан заключить с женщиной трудовой договор. При этом необоснованный отказ в приеме на работу женщине по мотивам ее беременности влечет уголовную ответственность (ст.199 Уголовного кодекса Республики Беларусь) [3].

Беременность женщины подтверждается медицинской справкой о состоянии здоровья, в которой отражен факт беременности. Справка выдается женщине учреждением здравоохранения (п. 7.6 Перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 26.04.2010 г. №200) [9].

Наличие и возраст детей подтверждаются свидетельствами о рождении детей.

Статус одинокой матери подтверждается следующими документами наряду со свидетельствами о рождении детей:

- справкой, содержащей сведения из записи акта о рождении ребенка (представляют женщины, не состоящие в браке и имеющие детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена по указанию матери). Справку выдает женщине по ее письменному заявлению орган, в котором зарегистрировано рождение ребенка (абз. 2 п. 103, абз. 3 п. 104, п. 107 Положения о порядке регистрации актов гражданского состояния и выдачи документов и (или) справок органами, регистрирующими акты гражданского состояния, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14.12.2005 г. №1454 [12], п. 5.14 Перечня административных процедур [9]);

- свидетельством о смерти отца детей (представляют вдовы, не вступившие в новый брак, воспитывающие несовершеннолетних детей). Отсутствие заключения нового брака подтверждается, в частности, отсутствием отметки о заключении брака в документе, удостоверяющем личность (паспорте, виде на жительство, удостоверении беженца) (п. 11-1 Положения о регистрации актов гражданского состояния [12]).

Инвалидность ребенка до 18 лет подтверждается заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК), удостоверением ребенка-инвалида (ч. 1, 3 ст. 21 Закона Республики Беларусь от 23.07.2008 г №422-З «О предупреждении инвалидности и реабилитации инвалидов» [4], ч. 2 ст. 8 Закона Республики Беларусь от 11.11.1991 г. №1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» [5]).

В соответствии с ч. 3 ст. 268, ч. 4 ст. 271 ТК установлены гарантии в части запрета прекращения трудовых отношений с такими работниками, как:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет);

- работающие отцы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери.

В соответствии с ч.3 ст.268 ТК расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, работающими отцами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком вместо матери, не допускается, за исключением следующих случаев:

- ликвидации организации;

- прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;

- прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;

- систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 ТК);

- прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК);

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п.7 ст.42 ТК);

- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК);

- однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п.9 ст.42 ТК);

- однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п.1 ст.47 ТК).

- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 1-1 ст.47 ТК);

- нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 1-2 ст.47 ТК);

- совершения виновных действий работником, обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п.2 ст.47 ТК);

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.3 ст.47 ТК);

- направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п.4 ст.47 ТК);

- неподписание либо нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией (п.5 ст.47 ТК);

- неподписание работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашение коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ (п.6 ст.47 ТК);

- возникновение (установление) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами (п.7 ст.47 ТК).

С одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет), также допускается расторжение трудового договора (контракта) при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42, ч.3 ст.268 ТК) [2].

Установленный ч.3 ст.268 Трудового кодекса запрет на расторжение трудового договора действует в отношении всех видов трудовых договоров (контрактов). В частности, это срочный трудовой договор (контракт), в том числе на время выполнения определенной работы, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы, выполнения сезонных работ, трудовой договор на неопределенный срок.

Гарантии при прекращении трудовых отношений действуют лишь в перечисленных случаях увольнения. При расторжении трудового договора по иным основаниям указанные гарантии не применяются. Так, допустимо увольнение указанных женщин по желанию работника, по соглашению сторон, по истечении срока действия срочного трудового договора с учетом гарантий, предусмотренных Указом №180 [8].

Таким образом, трудовое законодательство Республики Беларусь предусматривает ряд мер по охране труда женщин: установлены гарантии при приеме на работу и прекращении трудовых отношений с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей.

1.2 Работы, на которых запрещается привлечение к труду женщин

Запрещается привлечение женщин к выполнению (ч.1 ст.262 ТК):

- тяжелых работ;

- работ с вредными и (или) опасными условиями труда;

- подземных работ (кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) [2]).

Список тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается привлечение к труду женщин, содержится в приложении к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 12.06.2014 г. №35 [15].

Безопасные условия труда, создание которых подтверждается аттестацией рабочих мест, включают, в частности, отсутствие факторов риска для жизни и здоровья женщин (горных, верхолазных, подземных работ, работ в экстремальных условиях и чрезвычайных ситуациях, работ с сосудами под давлением и других, связанных с высоким эмоциональным напряжением и риском для жизни). Условия труда женщин должны соответствовать, в частности, требованиям Санитарных норм и правил «Требования к условиям труда женщин», утвержденным Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 12.12.2012 г. №194 [13].

Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную устанавливаются республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области здравоохранения (ч.4 ст.262 ТК). Так, Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную установлены в приложении к постановлению Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13.10.2010 г. №133 [14].

Таким образом, запрещается привлечение женщин к выполнению: тяжелых работ; работ с вредными и (или) опасными условиями труда; подземных работ (кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Трудовое законодательство Республики Беларусь предусматривает ряд мер по охране труда женщин: гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей; запрещается отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, женщинам: беременным; имеющим детей в возрасте до 3 лет; одиноким матерям, имеющим детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет). Установлены гарантии в части запрета прекращения трудовых отношений с: беременными; женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет; одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет). Запрещается привлечение женщин к выполнению: тяжелых работ; работ с вредными и (или) опасными условиями труда; подземных работ.

Глава 2. Особенности трудовых отношений с женщинами в связи с материнством

2.1 Специфика контрактной формы найма женщин на работу

Для некоторых категорий работающих женщин и работников, имеющих семейные обязанности, установлены особенности определения срока действия контракта при: продлении контракта; заключении нового контракта после истечения предельного срока действия контракта; переходе с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контракт (ч. 1, 2 п.2 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 г. №180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №29» (далее - Указ №180) [8]).

При этом установлены общие для всех нанимателей и работников нормы, касающиеся заключения и продления контракта. Максимальный срок, на который может быть заключен контракт - 5 лет (п.2 ч.1, ч.2 ст.17 ТК). Минимальный срок на который может быть заключен новый контракт, - 1 год (ч.2 п. 1-1 Указа №180). На меньший срок заключение нового контракта не допускается даже с письменного согласия работника. На срок меньше года продление контракта осуществляется только с письменного согласия работника. На иной срок контракт продлевается в пределах максимального срока его действия по соглашению сторон (ч.1 п. 1-1 Указа №180).

Установленные Указом №180 гарантии при продлении и заключении контракта распространяются в полном объеме на всех работающих женщин, с которыми заключен или планируется заключить контракт, в том числе на женщин, работающих по совместительству (ст.349 ТК). Данные гарантии не распространяются на женщин, с которыми заключены срочные трудовые договоры иного вида.

При переводе на контрактную форму найма женщин, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок (п.1 ч.1 ст.17 ТК), нужно учесть, что требуется получить предварительное согласие на заключение контрактов от женщин:

- беременных;

- имеющих детей в возрасте до 3 лет;

- имеющих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет (ч.3 п.2 Указа №180, ч. 2 подп. 3.2 п.3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 г. №1476 [10]).

Форма такого согласия не предусмотрена законодательством (письменная или устная). Целесообразно получить письменное согласие на заключение контракта.

Если женщина не дает согласия, то контракт с ней не заключается и она продолжает работать на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Наниматель обязан продлить контракт с согласия:

1) беременной женщины - на период беременности или на иной срок по соглашению сторон (ч.3 п.12 Положения о контрактах, ч.4 п.2 Указа №180).

2) женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, - не менее чем до окончания этого отпуска (абз. 2 ч.1 п.2 Указа №180).

3) матери, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания этого отпуска (абз. 2 ч.1 п.2 Указа №180). Данная гарантия распространяется на отца вместо матери, опекуна, которому предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

4) матери ребенка, приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет (ч.2 п.2 Указа №180). Данная гарантия распространяется на отца вместо матери, опекуна, приступившего к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

5) женщины, достигшей предпенсионного возраста (53 лет), добросовестно работающей и не допускающей нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (55 лет) и получения ею права на пенсию по возрасту (абз. 3 ч.1 п.2 Указа №180).

По истечении максимального пятилетнего срока действия контракта стороны могут заключить новый контракт. При этом с некоторыми категориями женщин срок действия контракта определяется следующим образом:

1) с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, - не менее чем до окончания этого отпуска (абз. 2 ч.1 п.2 Указа №180);

2) с матерью, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания этого отпуска. Данная гарантия действует для отца вместо матери, опекуна, которому предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (абз. 2 ч.1 п.2 Указа №180);

3) с согласия матери ребенка, приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет. Данная гарантия действует для отца вместо матери, опекуна, приступившего к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ч.2 п.2 Указа №180);

4) с женщиной, достигшей предпенсионного возраста (53 лет), добросовестно работающей и не допускающей нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (55 лет) и получения ею права на пенсию по возрасту (абз. 3 ч.1 п.2 Указа №180).

Таким образом, для некоторых категорий работающих женщин установлены особенности определения срока действия контракта при: продлении контракта; заключении нового контракта после истечения предельного срока действия контракта; переходе с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контракт.

2.2 Льготы для женщин в связи с материнством

Особенности перевода на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 264 ТК) [2].

В соответствии с ч.1 ст.264 Трудового кодекса беременным женщинам в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии (ВКК) или медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Согласно ч.1 ст.264 Трудового кодекса и п. 18 СанПиН от 12.12.2012 г. №194 беременным женщинам в соответствии с заключением ВКК или МРЭК снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов. При этом организация трудового процесса для беременных женщин должна соответствовать СанПиН от 12.12.2012 г. №194 [13].

Также существует гарантия и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, в частности, в случае невозможности выполнения прежней работы они переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч.3 ст.264 ТК).

Факт невозможности выполнения прежней работы устанавливается в каждом конкретном случае в зависимости от условий труда.

При представлении нанимателю беременной женщиной заключения ВКК или МРЭК наниматель обязан перевести ее на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч.1 ст.264 ТК) [2]. На основании заключения ВКК или МРЭК и заявления беременной работницы наниматель должен принять решение о возможности перевода ее на легкий труд или облегчении условий труда на прежней работе.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч.3 ст.264 ТК). Продолжительность такого перевода ограничивается достижением ребенком возраста полутора лет.

Невозможность выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка до полутора лет, возникает тогда, когда выполняемая работа затрудняет или делает невозможным предоставление ей гарантий, предусмотренных законодательством.

В законодательстве не указано, что работа, на которую переводится женщина, имеющая ребенка до полутора лет, должна быть более легкой. Такая работа должна быть совместимой с выполнением матерью своих функций в отношении ребенка в возрасте до полутора лет, таких как регулярное кормление ребенка, постоянное присутствие рядом с ребенком в вечернее, ночное время и др.

Поскольку невозможность выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка до полутора лет (ч.3 ст.264 ТК), зависит от условий труда (режима рабочего времени, технологии, места и времени выполнения и т.д.), то вопрос о переводе не требует заключения ВКК или МРЭК и решается нанимателем по соглашению с работницей. При этом обеспечить перевод здесь не право, а обязанность нанимателя. Работница может обратиться к нанимателю с заявлением о переводе ее на другую работу.

На основании заявления работницы наниматель в виде отдельного документа предлагает ей перевод на другую работу, позволяющую совмещать выполнение материнских функций в отношении ребенка в возрасте до полутора лет. Согласие работницы оформляется в виде согласительной надписи на предложении нанимателя либо в виде заявления.

Если при переводе на другую работу в связи с невозможностью выполнения прежней работы изменяются условия трудового договора (контракта), например режим работы, то это необходимо отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору (контракту).

На основании представленного работницей заявления, дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора (изменение должности, подразделения, зарплаты) наниматель издает приказ о ее переводе на другую работу в связи с невозможностью выполнения прежней работы.

Установление неполного рабочего времени женщинам и некоторым лицам, имеющим семейные обязанности. По желанию лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (ч. 1-3 ст.185 ТК), в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет оно может работать на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени) (ч.9 ст.185 ТК):

- по основному месту работы - по другой профессии, должности;

- по другому месту работы [2].

По общему правилу неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и нанимателем (ч.1 ст.118 ТК), следовательно, инициатива может исходить от любого из них.

В соответствии с п.1 ч.2 ст.289 Трудового кодекса наниматель обязан установить неполное рабочее время по просьбе: беременной женщины (состояние беременности должно быть подтверждено медицинской справкой, при этом срок беременности значения не имеет); женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении, что подтверждается удостоверением на право представления интересов подопечного); работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья (п.1 ч.2 ст.289 ТК); др.

Данный перечень работников не является исчерпывающим, поскольку другие категории работников могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением.

В соответствии со ст.263 Трудового кодекса запреты и ограничения по привлечению к работе установлены в отношении: беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) [2].

Ограничения по привлечению к работе в соответствии с ч.1, 2 ст.263 ТК:

1) беременные женщины:

- запрещается привлечение к сверхурочным работам (ч.1 ст.263 ТК)

- запрещается привлекать к работе в государственные праздники и праздничные дни, выходные дни (ч.1 ст.263 ТК)

- запрещается направлять в служебную командировку (ч.1 ст.263 ТК)

- запрещается привлечение к работе в ночное время (ч.2 ст.263, ч.4 ст.117 ТК);

2) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет:

- запрещается направление в служебную командировку (ч.1 ст.263 ТК)

- запрещается привлечение к сверхурочным работам (ч.1 ст.263 ТК)

- запрещается привлечение к работе в государственные праздники и праздничные дни (ч.1 ст.147 ТК), выходные дни (ч.1 ст.263 ТК)

- только с письменного согласия привлекаются к работе в ночное время (ч.2 ст.263, ч. 5 ст.117 ТК).

Ограничения по привлечению к работе в соответствии с ч.3 ст.263 ТК женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет):

- только с письменного согласия привлекаются к ночным работам

- только с письменного согласия привлекаются к сверхурочным работам

- только с письменного согласия привлекаются к работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни

- только с письменного согласия направляются в служебную командировку.

Согласие женщины на привлечение к работе в указанных условиях (когда такое привлечение допускается с согласия работницы (ч.2, 3 ст.263 ТК)) может быть выражено в форме собственноручной записи работницы о согласии в приказе о таком привлечении или в форме отдельного заявления.

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (ст.267 ТК). Дополнительные перерывы для кормления ребенка предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый (ч.2 ст.267 ТК). При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее одного часа (ч.2 ст.267 ТК) [2].

Если женщина фактически не имеет возможности использовать перерывы для кормления ребенка (например, при отдаленности места жительства от места работы), с ее согласия возможно присоединение перерывов для кормления ребенка к обеденному перерыву или перенесение их в суммированном размере на начало или конец рабочего дня (смены). Рабочий день (смена) в этом случае сокращается (ч.3 ст.267 ТК).

Законодательство гарантирует предоставление дополнительных свободных от работы дней женщинам и некоторым другим работникам, воспитывающим детей (ст.265 ТК).

Таким образом, работающим женщинам в связи с материнством трудовым законодательством предоставляются льготы, действуют запреты и ограничения при привлечении к работе женщин, гарантируются предоставление перерывов для кормления ребенка и дополнительных свободных от работы дней.

2.3 Особенности предоставления женщинам трудового и социальных отпусков

По общему правилу трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя (ч.1 ст.166 ТК) или до истечения шести месяцев работы, но пропорционально отработанному времени (ч.4 ст.166 ТК). Некоторым категориям женщин по их желанию наниматель обязан предоставить отпуск в полном объеме (не пропорционально отработанному времени) до истечения 6 месяцев работы:

1) перед отпуском по беременности и родам или после него (п.1 ч.2 ст.166 ТК);

2) при наличии 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (п.8 ч.2 ст.166 ТК) [2].

По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на части (ч.1 ст.174 ТК), одна из которых по договоренности с нанимателем может быть предоставлена женщине из перечисленных категорий до истечения шести месяцев работы у нанимателя, поскольку это не запрещено трудовым законодательством.

По желанию беременной женщины наниматель обязан предоставить ей трудовой отпуск за первый рабочий год до истечения 6 месяцев работы перед или после окончания отпуска по беременности и родам (п.1 ч.2 ст.166 ТК). Трудовой отпуск предоставляется женщине не пропорционально отработанному времени, а по ее желанию в полном объеме или по договоренности с нанимателем в части, если отпуск разделен на части (ч.1 ст.174 ТК). Свое желание женщина выражает в письменном заявлении, которое направляет на имя нанимателя.

К заявлению с просьбой предоставить трудовой отпуск до истечения 6 месяцев работы до отпуска по беременности и родам прилагается справка о состоянии здоровья, подтверждающая факт беременности. Справка выдается женщине учреждением здравоохранения (п.7.6 Перечня административных процедур) [9].

По желанию женщины, имеющей 2 и более детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), трудовой отпуск за первый рабочий год наниматель должен предоставить ей до истечения 6 месяцев работы (п.8 ч.2 ст.166 ТК). Трудовой отпуск предоставляется не пропорционально отработанному времени, а по желанию женщины в полном объеме или по договоренности с нанимателем в части (ч.1 ст.174 ТК).

Трудовой отпуск за второй и последующие рабочие годы по желанию женщины планируется при составлении графика отпусков в определенный период: перед отпуском по беременности и родам или после него (п.5 абз. 3 ч.4 ст.168 ТК) [2].

При составлении графика отпусков наниматель обязан запланировать трудовой отпуск в летнее или другое удобное время по желанию женщины, имеющей 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (п.3 абз. 2 ч.4 ст.168 ТК).

Наниматель обязан предоставлять женщинам по их желанию следующие виды социальных отпусков:

1) кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней - женщинам, имеющим 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (п.1 ч.1 ст.189 ТК).

Этот отпуск предоставляется в течение календарного года (не рабочего года) наряду с иными видами отпусков без сохранения заработной платы, предусмотренными Трудовым кодексом и иными актами законодательства (например, с отпуском по семейно-бытовым причинам, отпуском в связи с обучением и др.).

Свое желание получить этот отпуск женщина излагает в письменном заявлении, которое представляет нанимателю. В заявлении указываются, в частности, основание для получения кратковременного отпуска, количество его календарных дней (отпуск может быть предоставлен по желанию женщины полностью либо по частям). К заявлению прилагаются копии свидетельств о рождении детей (заключение МРЭК, копия удостоверения ребенка-инвалида).

Наниматель не вправе отказать женщине в предоставлении этого отпуска при наличии у нее оснований для его получения. В приказе о предоставлении кратковременного отпуска без сохранения заработной платы указываются, в частности, период отпуска, количество его календарных дней, ссылка на п.1 ч.1 ст.189 Трудового кодекса;

2) отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней со дня усыновления (удочерения), установления опеки также предоставляется работнику, усыновившему (удочерившему) ребенка в возрасте до 3 месяцев либо назначенному его опекуном (ч.1 ст.266 ТК);

3) отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 185 ТК). При этом отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет помимо работающей женщины может быть предоставлен: работающим отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка (ч.1 ст.271, ч.2 ст.185 ТК); работающему опекуну (ч.3 ст.185 ТК); работнику, усыновившему (удочерившему) ребенка (ч.2 ст.266 ТК); мачехе (ч.1 ст.271 ТК).

Таким образом, в предоставлении трудовых и социальных отпусков женщинам (беременным и имеющим детей) есть свои особенности, которые и были нами рассмотрены.

Для некоторых категорий работающих женщин установлены особенности определения срока действия контракта при: продлении контракта; заключении нового контракта после истечения предельного срока действия контракта; переходе с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контракт. Работающим женщинам в связи с материнством трудовым законодательством предоставляются льготы, действуют запреты и ограничения при привлечении к работе женщин, гарантируются предоставление перерывов для кормления ребенка и дополнительных свободных от работы дней.

Существуют особенности предоставления женщинам трудового и социальных отпусков в связи с беременностью и воспитанием детей. Некоторым категориям женщин по их желанию наниматель обязан предоставить трудовой отпуск в полном объеме (не пропорционально отработанному времени) до истечения 6 месяцев работы: перед отпуском по беременности и родам или после него; при наличии 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Наниматель обязан предоставлять женщинам по их желанию некоторые виды социальных отпусков.

правовой труд женщина материнство беременность

Глава 3. Трудовые отношения с беременными женщинами

3.1 Заключение трудового договора и гарантии продления трудовых отношений

В соответствии с частью 1 ст.268 Трудового кодекса запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью. При отказе в заключении трудового договора наниматель обязан сообщить им мотивы отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Статьей 262 Трудового кодекса установлен запрет на применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Часть 3 ст.262 Трудового кодекса содержит запрет на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы. Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную установлены постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13.10.2010 г. №133 [14].

Привлечение беременных женщин к работе в ночное время, к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, выходные дни и направление их в служебную командировку запрещается (ст.263 ТК).

Приведенная норма права является императивной, т.е. наниматель не вправе, даже в порядке исключения, по своей инициативе либо по просьбе беременных женщин привлекать их к работам в ночное время, к сверхурочным, работам в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни, а также направлять их в служебные командировки [17, с. 36]. Установленные запреты обусловлены необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной правовой защите. В связи с этим наниматель обязан соблюдать нормы, установленные законодательством о труде.

В соответствии с частью 1 ст.264 Трудового кодекса беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Более легкая работа определяется в зависимости от конкретных условий труда на основании медицинского заключения, выданного учреждением здравоохранения, в котором должен быть указан вид более легкой работы. На практике более легкой считается работа, требующая меньшего физического напряжения и исключающая воздействие неблагоприятных производственных факторов на организм беременной женщины.

Необходимость снижения норм выработки, норм обслуживания либо перевода на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, определяется на основании медицинского заключения, которое обязательно для нанимателя.

В случае невозможности перевода женщины на другую, более легкую, работу ей снижаются нормы выработки, нормы обслуживания по прежней работе в соответствии с медицинским заключением. Такое облегчение условий труда допускается, если выполняемая работа не связана с воздействием неблагоприятных производственных факторов на организм матери и будущего ребенка.

В каждом отдельном случае вопрос перевода беременной женщины на более легкую работу должен решаться в зависимости от состояния ее здоровья, течения беременности, условий труда и с учетом специфических особенностей каждого производства.

В случае, когда беременную женщину невозможно перевести на другую, более легкую, работу, необходимо обеспечить ей легкую работу в другом месте. Поэтому для беременных женщин в подобных случаях не исключается организация специального участка или рабочего места либо поиск иных вариантов, которые помогут в рамках закона решать сложившуюся проблему.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя (ч.2 ст.264 ТК).

Если наниматель не устранит факторы, обусловившие необходимость перевода беременной женщины, или не сможет предоставить ей более легкую работу, то средняя заработная плата выплачивается до начала социального отпуска по беременности и родам.

Помимо названных гарантий беременные женщины имеют определенные гарантии на продолжение трудовых отношений в случае работы на условиях контракта, заключенного с нанимателем.

С женщиной, работающей на условиях контракта, может возникнуть ситуация, при которой истечение срока контракта приходится на период, когда она находится в состоянии беременности. В связи с этим частью четвертой пункта 2 Указа Президента №180 предусмотрено, что контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон [8]. Указ №180 также предусмотрел обязанность, а не право нанимателя продлевать контракты с женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Согласно подпункту 1-1 пункта 1 Указа №180 продление контракта в пределах максимального срока его действия (п.2 ст.17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Если срок контракта истекает и работник изъявил желание продолжить трудовые отношения, наниматель обязан учитывать гарантии Указа №180, направленные на защиту отдельных категорий работников.

Согласно п.2 Указа №180 контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон. Следовательно, наниматель обязан был продлить контракт с беременной женщиной с ее согласия на период беременности или иной срок по соглашению сторон [17, с. 37].

Указом №180 установлена дополнительная гарантия матери (отцу ребенка вместо матери, опекуну), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, с ее согласия на продление (заключение нового) контракта на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» предусмотрено право нанимателя заключать контракты с любыми работниками, в том числе и работающими у этого нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок [7]. При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по пункту 5 ст.35 ТК. В то же время Указом №180 установлено, что контракты с беременными женщинами, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Таким образом, перевод на контракт с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, беременных женщин без их согласия не допускается, а беременная женщина, отказавшаяся от заключения контракта, не может быть уволена по п.5 ст.35 Трудового кодекса.

Согласно статье 38 Трудового кодекса действие срочного трудового договора прекращается с истечением его срока. Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора производится на основании п. 2 ст.35 Трудового кодекса. По данному основанию может быть уволена любая категория работников, в том числе беременные женщины и женщины, находящиеся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Гарантии по продлению, заключению нового контракта с беременными женщинами, женщинами, находящимися в социальных отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предусмотренные Указом №180 и Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999г. №1476, с изменениями и дополнениями, на работающих по срочному трудовому договору не распространяются. Следовательно, обязанность нанимателя продлевать срочные трудовые договоры с беременными женщинами отсутствует [17, с. 37].

Таким образом, запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Беременные женщины имеют льготы по работе, а также определенные гарантии на продолжение трудовых отношений в случае работы на условиях контракта, заключенного с нанимателем.

3.2 Право на трудовые и социальные отпуска

Беременные женщины имеют право на все виды отпусков - социальные и трудовые, предусмотренные нормами Трудового кодекса и Декретом №29.

Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей - 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию (ч.1 ст.184 ТК). Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

Женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим на территории радиоактивного загрязнения и (или) работающим на территории радиоактивного загрязнения, предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 90 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей - 70) календарных дней после родов. При этом общая продолжительность отпуска не может быть менее 146 (160) календарных дней. Дородовый отпуск такой категории женщин предоставляется с их согласия за пределами территории радиоактивного загрязнения с проведением оздоровительных мероприятий.

Статьями 166 и 168 Трудового кодекса определена обязанность нанимателя в предоставлении беременным женщинам трудового отпуска перед или после социального отпуска по беременности и родам (см. выше, в п.2.3 курсовой работы). Повторимся, трудовой отпуск должен быть предоставлен женщине перед отпуском по беременности и родам полной продолжительности, предусмотренной трудовым договором (контрактом).

Согласно части первой ст.191 Трудового кодекса при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ч.2 ст.191 ТК).

Согласно приведенной норме при предоставлении по инициативе нанимателя социального отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы наниматель должен получить согласие всех работников, которым он предоставляет такой отпуск. Несмотря на то, что непосредственно в статье законодателем не определен порядок, но по сложившейся практике согласие работников должно быть выражено в письменной форме. Например, на уведомлении (предложении) нанимателя о намерении предоставить социальный отпуск по его инициативе без сохранения или с частичным сохранением заработной платы работники выражают согласие или несогласие на предоставление такого отпуска.

При этом законодательство о труде не содержит перечень категорий работников, которых наниматель не вправе отправить в социальный отпуск в соответствии со ст.191 ТК. Определяющим при применении данной статьи является инициатива нанимателя и согласие работника на предоставление отпуска.

В случае, когда согласие работников нанимателем не получено, при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вынужден объявить простой (ч.1 ст.34 ТК) [17, с.38].

В соответствии с п.1 ч.2 ст.289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины. Приведенная норма права носит императивный характер, т.е. является обязательной для исполнения нанимателем.

Таким образом, беременные женщины имеют право на все виды отпусков - социальные и трудовые, предусмотренные нормами ТК и Декретом №29.

3.3 Особенности прекращения трудовых отношений с беременными женщинами

Гарантии беременным женщинам, равно как и женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, одиноким матерям, имеющим детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), при прекращении трудового договора (контракта) заключаются в запрете на их увольнение по инициативе нанимателя. Частью 3 ст.268 ТК предусмотрен запрет на расторжение трудового договора (контракта) с беременными женщинами при отсутствии их вины.

Согласно части 3 ст.268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7-9 ст. 42 и пп. 1-3 ст.47 ТК.

...