Основи трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Основою життя будь-якого суспільства є праця. Термінологічне значення слова "праця" багатогранне і вивчається багатьма науками: економікою, філософією, соціонікою, правом тощо.

Будь-яка соціально-економічна формація формувалася, зростала й розвивалася на основі праці. Але юридичні науки цікавить не загальне поняття праці, а праця як правове явище, як міра праці, необхідна для творчого зростання людини з урахуванням як особистого, так і колективного та суспільного інтересів. трудовий право договір

Система національного права України як суверенної держави включає всі чинні юридичні норми. Складовими й водночас самостійними частинами цієї системи права є відповідні галузі права, які регулюють конкретну, лише їм властиву сферу суспільних відносин. Основні з них -- право конституційне, трудове, цивільне, екологічне, виправно-трудове тощо.

Трудове право -- провідна галузь українського права, яка є системою правових норм, що регулюють сукупність трудових відносин працівників із роботодавцями, а також інші відносини, що випливають з трудових або тісно пов'язані з ними і встановлюють права й обов'язки в галузі праці на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та відповідальність у разі їх порушення.

Складовими елементами такого визначення є провідна галузь українського права; система правових норм; сукупність трудових відносин працівників із роботодавцями; інші відносини, що випливають із трудових або тісно пов'язані з ними; встановлення трудових прав і відповідальності в разі їх порушення.

Трудове право як самостійна галузь -- складова національного права України, що тісно пов'язана з іншими галузями права. Проте місце трудового права в системі національного визначається специфікою предмета й методу регулювання трудових відносиш

Предмет трудового права -- це основа, база, з огляду на яку постає потреба з'ясувати взаємозв'язок працівників із роботодавцями з приводу праці, причому не всякої праці, а лише тієї, що пов'язана з її суспільною організацією або випливає з неї, створюючи відповідний комплекс, де трудові відносини є головними. Інакше кажучи, предмет трудового права відповідає на питання, що є об'єктом його регулювання, які відносини він охоплює. Саме це й обумовлює значення, роль і місце трудового права в загальній системі національного права України.



1. Трудове право

1.1 Поняття трудового права, його предмета та методу

Кожна людина в Україні має право на працю. Це закріплено ст. 43 Конституції України від 28.06.1996 р. Кодекс законів про працю України (№ 322а-08 від 10.12. 1971 р. зі змінами та доповненнями) регулює більшість аспектів у трудовому житті українського суспільства.

Трудове право одна з галузей в системі права України, що регулює трудові та інші, тісно з ними пов'язані суспільні відносини, які виникають між роботодавцем та найманим працівником у процесі реалізації останнім його конституційного права на працю.

Предметом трудового права є трудові відносини, які виникають у результаті укладання та реалізації трудового договору, а також відносини які виникають під час вирішення трудових спорів, відносини навчання на виробництвах, відносини щодо працевлаштування та інші тісно пов'язані з ними.

Для трудового права характерними є два основних методи правового регулювання:

1) метод автономного регулювання, який виходить з координування інтересів та цілей сторін суспільних відносин, де суб'єкти насамперед задовольняють свої приватні інтереси;

2) метод централізованого регулювання, який ґрунтується на відносинах субординації учасників суспільних відносин, де в приватні інтереси втручається держава.

Але найбільш широко використовується в трудовому праві автономний метод, оскільки держава лише визначає основні засади правового регулювання найманої праці.



1.2 Основні принципи трудового права

Трудове право України як складова частина загальної теорії національного права, як самостійна галузь права має певні принципи правового регулювання праці.

Термін "принцип" ( походить від лат. ргіпсіріит -- основа). Принцип -- це те, що лежить в основі певної теорії науки. Принципи права -- це виражені у праві вихідні нормативно-керівні начала, що характеризують його зміст, основу, це закріплені в ньому закономірності суспільного життя.

Принципи правового регулювання праці можуть бути закріплені в законі ("Про зайнятість населення", "Про охорону праці"), а можуть і не закріплюватись у законі. Саме це й зумовлює різні підходи вчених-правознавців до визначення їх кількості та формулювання.

Згідно із загальною класифікацією правові принципи за сферою дії поділяються на три групи:

1) загальноправові (законність, гуманність, демократизм, рівноправність тощо), що властиві будь-якій галузі права;

2) галузеві, що відбивають сутність конкретної галузі права;

3) внутрішньогалузеві, що виражають сутність конкретного інституту трудового права (принципи, які сприяють працевлаштуванню, винагороді за працю, розв'язанню трудових спорів тощо).

Поряд із зазначеним принципи трудового права виражають політику і мораль у галузі праці, тому значення основних принципів правового регулювання праці реально виявляється у тому, що в них:

1) закладено основу, ядро, що сприяє розвиткові всіх інститутів трудового права; визначаються шляхи створення, реалізації та захисту норм трудового законодавства. Хоча на відміну від конкретної норми права принципи не мають таких елементів, як гіпотеза, диспозиція і санкція, вони впливають на правову політику держави в регулюванні праці на підприємствах незалежно від форми їх власності;

2) визначено положення суб'єктів трудового права, їх права й обов'язки, зокрема рівність і свобода в галузі праці;

3) відображено основи, що об'єднують окремі норми трудового законодавства в систему галузі праці та сприяють розвитку трудового законодавства й застосуванню норм діючого трудового права.

У сучасних умовах розвитку України формулювання основних принципів трудового права тісно пов'язане, а точніше, зумовлюється новим змістом Конституції України від 28 червня 1996 p., КЗпП України і міжнародно-правовими актами, ратифікованими Україною.

З огляду на те, що чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України (ст. 9 Конституції України), в Україні визначаються та гарантуються права та свободи людини й громадянина відповідно до загальновизнаних принципів та норм міжнародного права. У ст. 1 і 3 Конституції України вказується, що Україна -- соціальна і правова держава; права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Усе це й зумовлює те, що політика держави повинна забезпечувати соціально-економічні права громадян як найважливіші й найжиттєвіші для них. Ці конституційні положення мають надати реформам соціального спрямування і "повернути їх лицем" до людини праці. Тому під час формування основних принципів трудового права слід ураховувати їх зв'язок з основними трудовими правами, обов'язками та юридичними гарантіями для їх реалізації.

Основні принципи трудового права за спрямованістю умовно об'єднуються у три групи, кожна з яких випливає з таких основних джерел трудового права, як Конституція України та КЗпП України. Перша група містить принципи, що сприяють залученню до праці, забезпеченню зайнятості й раціональному використанню робочої сили. Друга група об'єднує принципи, спрямовані на забезпечення високого рівня умов праці й охорони трудових прав. Третя група включає принципи, що розкривають сутність виробничої демократії та сприяють розвиткові особистості працівника у процесі праці.

Кожний з основних принципів трудового права (свобода праці та зайнятості, захист від безробіття, рівноправність у праці, справедлива винагорода за працю, охорона праці, право на відпочинок, професійну підготовку, захист трудових прав, право на виробничу демократію, право роботодавця вимагати від працівника виконання обов'язку сумлінної праці тощо) належно спрямований і наповнений відповідним змістом. Першу групу становлять три основних принципи трудового права:

1) свобода праці й зайнятості, заборона примусової праці (ст. 43 Конституції України, ст. 5, 21, 49-4 КЗпП України);

2) право на працю, захист від безробіття, допомога у працевлаштуванні та матеріальна підтримка безробітних (ст. 43 Конституції України, ст. 2, 5, гл. III та ІП-А КЗпП України);

3) рівноправність у праці й зайнятості, заборона дискримінації в праці (ст. 24 Конституції України, ст. 2 КЗпП України).

Головним змістом зазначених основних принципів трудового права є єдність можливостей працівника отримати роботу у роботодавця будь-якої форми власності відповідно до своєї спеціальності чи професії, у безпечних умовах праці, а за умови звільнення з роботи чи безробіття реалізується можливість сприяння держави у працевлаштуванні й матеріальної підтримки тимчасово непрацюючого. Інакше кажучи, принцип забезпечення вільної праці стосується всіх суб'єктів трудового права, і головним його змістом є добровільне волевиявлення суб'єктів трудового права вступати в трудові відносини, змінювати чи припиняти їх, а конкретизація принципу забезпечення вільної праці відбувається в таких нормах інститутів, як працевлаштування, зайнятість, трудовий договір.

Друга група основних принципів трудового права на відміну від першої, де йдеться про правове забезпечення виникнення трудових відносин, розкриває зміст тих основних принципів трудового права, що реалізуються у процесі наявності трудових відносин. До цієї групи належать такі принципи:

1) справедлива винагорода за виконану роботу. Його правове забезпечення здійснюється нормами інститутів: а) оплата праці; б) гарантії і компенсації; 2) охорона праці. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а)трудовий договір (прийняття на роботу, переведення на іншу роботу); б) охорона праці як загальний інститут, в тому числі як посилена охорона праці жінок та молоді, контроль за охороною праці; в) норми матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові в разі трудового каліцтва;

3) право на відпочинок. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а)робочий час; б) час відпочинку; в) поєднання роботи з навчанням;

4) захист трудових прав. Цей принцип забезпечується нормами таких інститутів: а) нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства; б) повноваження профспілок і трудових колек-тивів; в) трудові спори.

До третьої групи належать такі принципи:

1) безплатної професійної підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) працевлаштування і зайнятість населення; б) трудовий договір; в) робочий час; г) оплата праці й гарантійні виплати;

2) виконання трудових обов'язків сторонами трудового договору. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів:, а) трудова дисципліна; б) трудовий договір (дисциплінарні звільнення); в) матеріальна відповідальність сторін трудового договору за заподіяну шкоду; г) розгляд трудових спорів.

Розглянута правова сутність основних принципів трудового права України є передумовою розкриття правової сутності інституту суб'єктів трудового права та інститутів загальної і особливої його частин.



1.3 Суб'єкти трудового права

Суб'єктами трудового права є учасники суспільних відносин, визначені трудовим законодавством, які можуть володіти трудовими правами й обов'язками та реалізувати їх.

Для того щоб стати суб'єктом трудового права, особа повинна володіти трудовою правосуб'єктністю, тобто трудовою правоздатністю та трудовою дієздатністю. У трудовому праві працівник володіє єдиною правосуб'єктністю в повному обсязі - з досягненням 16-річного віку, а в окремих передбачених законом випадках - з 15- і 14-річного віку (ст. 188 КЗпП України).

В основному, суб'єкти трудового права поділяються на два види: фізичні особи та юридичні особи.

Кожний із цих видів має як спільні, так і особливі риси. Фізичні особи можуть бути суб'єктами трудового права лише з досягненням встановленого законом віку або, крім того, ще й за наявності певної професійної підготовки (це стосується лікарів, водіїв тощо) чи складного юридичного факту (для виборних працівників, працівників, котрі призначаються або затверджуються на відповідну посаду).

Особливими рисами юридичних осіб як суб'єктів трудового права є такі:

* організаційна єдність;

* відокремленість майна;

* наявність фонду оплати праці та права ним розпоряджатися;

* самостійна відповідальність перед другою стороною трудового договору.

Спільність правового положення фізичних і юридичних осіб як суб'єктів трудового права виявляється в обов'язковому додержанні норм трудового законодавства, діяльності сторін в межах передбачених законом та в деяких випадках можливості фізичних осіб виступати в якості роботодавців.

До суб'єктів трудового права належать:

1) працівники (робітники і службовці);

2) роботодавці (підприємства, установи, організації будь-якої форми власності і фізичні особи);

3) трудові колективи;

4) професійні спілки;

5) окремі постійно діючі чи тимчасово діючі органи (примирна комісія, трудовий арбітраж органи Нагляду і контролю за додержанням норм з охорони праці й трудового законодавства).

Усі названі суб'єкти трудового права мають певний правовий статус (правове положення), визначений трудовим законодавством:

1) наявність трудової правосуб'єктності;

2) визначеність основних прав і обов'язків;

3) юридичні гарантії трудових прав і обов'язків;

4) відповідальність у разі порушення трудових обов'язків. Головними суб'єктами трудового права є працівники (робітники та службовці). Вони мають практично однакові трудові права та обов'язки. Винятком є лише три категорії працівників: жінки, неповнолітні та працівники з пониженою працездатністю (інваліди, пенсіонери, ветерани праці). Тому, їх правовий статус відображає підвищені гарантії права на працю, правового захисту їх організму від шкідливих факторів, пов'язаних з виробництвом (забороні застосування їх праці на шкідливих, важких і підземних роботах), збільшення часу відпочинку та інше.

Ст. 43 Конституції України та ст. 2, 2-1 КЗпП України визначають найголовніші трудові права працівників, такі як

- право на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру;

- право на вільний вибір професії, роду занять і роботи;

- право на відпочинок, тощо.

В Україні законодавчо заборонено використання примусової праці. Лише взаємна домовленість працівника і власника засобів виробництва (роботодавця) сприяє вільному й рівноправному вступу в трудові відносини.

Важливим суб'єктом трудового права є власник або уповноважений ним орган чи фізична особа - роботодавець будь-якої форми власності, дозволеної чинним законодавством України. Ним може бути підприємство, установа, організація - державна, колективна чи приватна, що наділена спеціальною трудовою правосуб'єктністю відповідно до завдань, визначених статутом чи положенням юридичної особи.

Трудова правосуб'єктність підприємства як суб'єкта трудового права - роботодавця, характеризується тим, що, як правило, підприємство повинно мати статус юридичної особи, фонд оплати праці та визначати чисельність і штат працівників. Правовий статус підприємств регулюється Господарським законодавством України.

Правове положення державних підприємств, як суб'єктів трудового права, дає певні права адміністрації, до складу якої входить керівник і всі посадові особи (головні спеціалісти, керівники структурних підрозділів і служб тощо), вона є посередником в організаційно-управлінських відносинах з трудовим колективом, профспілковим комітетом та іншими громадськими формуваннями.

Правовий статус роботодавця включає не лише його правосуб'єктність щодо надання роботи, а й основні трудові права й обов'язки стосовно кожного працівника і трудового колективу в цілому.

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права має реальний вплив на державних і колективних підприємствах. Його правовий статус визначений спеціальними Законами України:

- "Про колективні договори і угоди" від 01.07.1993 року;

- "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 03.03.1998 року;

- "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15.09.1999 року та інші.

Трудовий колектив підприємства утворюють усі працівники, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Розрізняють:

а) єдиний трудовий колектив підприємства;

б) трудовий колектив цеху, відділу, дільниці, бригади та інших підрозділів.

Вказані колективи мають самоврядні повноваження, що дає можливість їх класифікувати на:

а) трудовий колектив підприємства з правом наймання робочої сили;

б) трудовий колектив, у якому частка державного майна перевищує 50 відсотків (повноваженнями такого колективу є внесення змін чи доповнень до статуту підприємства, визначення умов наймання керівника, виокремлення зі складу підприємства структурних підрозділів для створення нового підприємства тощо);

в) трудовий колектив на правах співвласника за умови часткового викупу майна підприємства;

г) трудовий колектив як колективний власник після повного викупу майна підприємства.

До органів трудового колективу належать:

а) загальні збори (конференція);

б) рада трудового колективу, як постійно діючий орган. Трудовий колектив виконує такі основні функції:

а) економічну (організація сумісної праці, поліпшення її умов);

б) соціальну;

в) політичну;

г) виховну.

Важлива роль у регулюванні трудових відносин належить також профспілкам як суб'єктам трудового права.

Профспілка - добровільна громадська організація, що об'єднує працівників за їх суспільними інтересами згідно з родом їхньої діяльності у виробничій і невиробничій сфері з метою захисту трудових і соціально-економічних прав і законних інтересів своїх членів.

Правовий статус профспілок в Україні визначається Конституцією України (ст. 36), КЗпП України (ст. 243-252) та іншими нормативними актами, зокрема Законом України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 року, Статутами профспілок, тощо, в яких визначаються їх головні завдання - захист прав і законних інтересів працівників.

Професійні спілки виконують свою основну функцію щодо захисту трудових прав і законних інтересів працівників, поновлення їхніх порушених прав, встановлення високого рівня умов праці, побуту тощо.

Повноваження профспілок здійснюють постійно діючі органи:

1) Федерація профспілок України;

2) обласні ради профспілок;

3) профспілка Автономної Республіки Крим;

4) міські ради профспілок (міст Києва і Севастополя);

5) центральні комітети профспілок міністерств і відомств;

6) незалежні профспілки окремих галузей виробництва (металургів, гірників, науковців тощо);

7) районні комітети профспілок (комунального господарства, вчителів та ін.);

8) первинні профспілкові комітети (профкоми). Профспілки як суб'єкти трудового права регулюють трудові права громадян на трьох етапах, а саме:

1) виникнення трудових відносин (прийняття на роботу неповнолітніх лише за згодою профкому, встановлення випробувального строку до 6 місяців згідно зі ст. 27 КЗпП України);

2) існування трудових відносин;

3) припинення трудових відносин.

За обсягом умовно розрізняють такі права профкому:

1) на захист права на працю (участь у формуванні державної політики зайнятості населення, контроль за станом зайнятості тощо);

2) на соціальний захист працюючих у галузі оплати пращ, охорони праці, побутових умов тощо;

3) на нагляд і контроль за охороною праці й дотриманням норм трудового законодавства (розслідування нещасних випадків на виробництві, зміщення з посади керівних працівників (ст. 45 КЗпП України);

4) на участь в управлінні державним соціальним страхуванням (ст. 224 КЗпП України) - надання путівок, визначення допомоги з приводу тимчасової непрацездатності, призначення пенсій тощо (гл. XVII КЗпП України).

Професійні спілки здійснюють повноваження, поєднуючи свої права з правами власника підприємства, трудового колективу чи конкретного працівника.

Професійні спілки як суб'єкти трудового права мають також відповідні гарантії своїх прав. Вони стосуються:

1) сфери виробництва, праці, побуту, культури, участі в управлінні підприємством тощо (ст. 244-251 КЗпП України);

2) конкретних виборних профспілкових працівників (керівників профспілкових комітетів, членів профкому, ради підприємства чи ради трудового колективу) згідно ст. 252 КЗпП України.

Зазначені гарантії сприяють активізації виборних профспілкових лідерів у захисті прав працівників, оскільки закон зобов'язує роботодавця погоджувати свої дії щодо переведення чи звільнення профспілкових лідерів з їх колективним органом - профкомом чи профспілковим об'єднанням.



2. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ ТА УГОДИ

Перехід України до ринкової економіки, використання різних форм власності потребують створення механізму соціального захисту прав та інтересів працівників.

Колективний договір як одна з важливих форм демократичного самоврядування сприяє визначенню взаємовідносин власника або вповноваженого ним органу з трудовим колективом у галузі праці, економіки та соціального розвитку підприємства.

Легального визначення поняття колективного договору не дається ні в Законі України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р.1, ні в КЗпП України. Тому в юридичній літературі існують різні визначення цього поняття. Аналізуючи чинні норми трудового права, доходимо висновку, що колективний договір -- це письмова нормативна угода між власником або вповноваженим ним органом і трудовим колективом, від імені якого виступає профспілковий комітет чи інший уповноважений трудовим колективом орган. Цією угодою визначаються взаємні зобов'язання сторін у галузі трудових і соціально-економічних відносин.

Дане визначення чітко вказує на такі його ознаки:

* наявність сторін -- власника і трудового колективу;

* лише письмова форма нормативної угоди;

* зміст -- взаємні зобов'язання сторін.

Правова регламентація відносин учасників колективного договору визначається Законом України "Про колективні договори і угоди" та КЗпП України. Ці норми права чітко розрізняють два нормативних договори: колективний договір і колективні угоди.

За правовим значенням колективні договори можуть бути двох видів: а) колективний договір підприємства, установи, організації; б) колективний договір структурного підрозділу підприємства в межах його компетенції (ст. 2 Закону).

Закон України "Про колективні договори і угоди" визначає й види угод, зокрема генеральну, або державну, угоду, сторонами якої є професійні спілки, котрі об'єднуються для ведення колективних перего-ворів і укладення генеральної угоди; власники або вповноважені ними органи, які об'єднуються для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Другим видом є угода на галузевому рівні, сторонами якої виступають власники, об'єднання власників або вповноважені ними органи; профспілки чи об'єднання профспілок або інших представницьких організацій працівників, які мають відповідні повноваження щодо ведення переговорів, укладення угод та реалізації їх норм.

Третім видом є угода на регіональному рівні, котра укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців; об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовим колективом органами.

До основних положень колективних договорів і угод належать їх зміст, сфера поширення, строк дії та порядок укладення.

До змісту колективного договору входять усі його умови, про які сторони мають право домовлятися під час його укладення. Ці умови й визначають права, обов'язки та відповідальність сторін за їх виконання. Закон України "Про колективні договори і угоди" визначає лише приблизний перелік питань, за якими сторони можуть визначати свої зобов'язання. Цей перелік не є вичерпним і тому дає можливість сторонам передбачити й інші додаткові гарантії чи соціально-побутові пільги (ст. 7 Закону).

Усі питання, що визначають зміст колективного договору, умовно групуються за трьома ознаками.

Перша група включає основні питання взаємних зобов'язань сторін виробничого характеру:

а) внесення змін в організацію виробництва та праці;

б) забезпечення продуктивної зайнятості працівників;

в) нормування й оплата праці тощо.

Друга група містить колективний договір про взаємні зобов'язання сторін у галузі трудових правовідносин:

а) режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку;

б) умови й охорона праці;

в) встановлення гарантій, компенсацій, пільг тощо.

Третя група включає взаємозобов'язання соціально-економічного характеру:

а) забезпечення житлом;

б)культурне та медичне обслуговування;

в) організація оздоровлення та відпочинку працівників.

Крім зазначеного, умови колективного договору, що визначають його зміст, класифікуються так:

1) нормативні, що передбачають додаткові пільги, переваги чи види та розміри винагороди за працю, додаткові відпустки тощо;

2) зобов'язальні, що передбачають зобов'язання сторін з чітким зазначенням строків їх виконання, суб'єктів-виконавців (наприклад, установити в шкідливих цехах додаткову вентиляцію впродовж трьох місяців з дня укладення колективного договору, запровадити спеціальне харчування в цехах з підвищеною загазованістю і запиленістю тощо);

3) організаційні, що включають строки дії, здійснення контролю за його виконанням, внесення змін, доповнень, відповідальність у разі порушення умов колективного договору тощо.

Основна вимога колективного договору полягає в тому, що його умови можуть лише покращувати становище працівників порівняно з чинним законодавством, а умови, що погіршують умови праці працівників, визнаються Законом недійсними (ст. 5 Закону).

Важливою специфікою трудового законодавства є визначення сфер дії і поширення колективного договору. Положення колективного договору поширюються на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і обов'язкові як для власника або вповноваженого ним органу, так і для всіх працівників підприємства (ст. 9 Закону, ст. 18 КЗпП України). За сферою дії колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в колективному договорі, і діє протягом усього періоду, на який сторони уклали його (рік, два чи більше), -- це визначається сторонами при укладенні договору.

Важливими характеристиками колективного договору є порядок його укладення, строк розробки проекту, утворення робочої комісії для ведення сторонами колективних переговорів. Усе зазначене набирає чинності з моменту оформлення цих відносин наказом по підприємству і постановою профспілкового комітету .Укладення колективного договору -- процедура копітка і тому потребує чіткого юридичного врегулювання багатьох питань, зокрема:

а) проведення переговорів;

б) визначення змісту договору;

в) усунення розбіжностей;

г) гарантії та компенсації на період переговорів;

д) внесення змін і доповнень;

е) контроль за виконанням колективного договору тощо.

Процесуальні строки для ведення переговорів умовно можна поділити на два види: визначені законом і визначені угодою сторін. Законом визначаються тримісячний і семиденний строки (ст. 10 Закону). Перший зобов'язує будь-яку зі сторін письмово повідомити іншу про початок переговорів, а другий зобов'язує сторону, яка отримала повідомлення, розпочати переговори.

Строки для ведення переговорів можуть установлюватися й угодою сторін, якщо це зазначено в колективному договорі.

Головна сутність переговорного процесу полягає в тому, що сторони визначають:

а) порядок проведення переговорів;

б) порядок створення робочої комісії з представників сторін.

До основних функцій комісії належать:

1) підготовка проекту колективного договору;

2) прийняття пропозицій від працівників, трудових колективів;

3) прийняття рішення, яке оформлюється протоколом.

Підготовлений проект колективного договору обговорюється в трудових колективах, а після врахування їх зауважень доопрацьовується й виноситься на обговорення та прийняття загальними зборами (конфе-ренцією) трудового колективу. Після цього схвалений договір підписується представниками сторін щонайпізніше через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудо-вого колективу (ст. 13 Закону), і підлягає повідомній реєстрації місцевими органами державної влади в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України (ст. 9 Закону, ст. 15 КЗпП України).

Суттєво новим видом правових актів в умовах ринкових правовідносин є колективні угоди, про види й сторони яких ішлося раніше. Але доцільно звернути увагу на такі їх основні положення, як значення і зміст. За значенням колективні угоди спрямовані на регулювання:

1) гарантій у галузі праці та продуктивної зайнятості;

2) оплати праці та розміру прожиткового мінімуму;

3) охорони праці та житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування тощо.

Зміст колективних угод в основному визначений ст. 8 Закону, в якій зазначено, що угодою (державного чи галузевого рівня) регулюються основні принципи й норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці, забезпечення зайнятості, оплати праці, соціального страхування, режиму праці та відпочинку, задоволення духовних потреб населення тощо



3. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

3.1 Поняття, умови укладення, форма, строк і види трудового договору

Правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, згідно з якими ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено зако-нодавством. Кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Саме такі можливості закріпила нова, 1996 p., Конституція України. Право на працю конкретно реалізується шляхом укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ст. 2 КЗпП України).

Отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Він визначається законодавством України про працю як угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).

Головна сутність цього визначення в тому, що трудовий договір укладається як добровільна угода працівника з підприємством чи фізичною особою. У цьому проявляється реальний принцип свободи і добровільності праці.

Із законодавчого визначення поняття трудового договору випливає два взаємозумовлених правових явища. По-перше, це правове значення, що відображається в таких правових елементах:

а) сторони трудового договору;

б)виконання працівником внутрішнього трудового розпорядку;

в) взаємні зобов'язання сторін.

По-друге, це зміст трудового договору, тобто сукупність прав і обов'язків сторін.

Крім вказаного, правове значення поняття трудового договору більш суттєво розкривається й у тому, що він є основною правовою формою виникнення трудових правовідносин; підставою поширення трудового законодавства та колективного договору на його сторони; засобом конкретизації місця та роду роботи працівника.

Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: працівник (робітник або службовець); власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа. Специфіка працівника як сторони полягає в тому, що трудовий договір може укладати не кожний громадянин України, а лише той, який здатний до праці, що залежить від його фізичного та психічного розвитку. Керуючись принципами охорони праці молоді, трудове законодавство України визначає вік, з досягненням якого громадянин набуває трудової праводієздатності в повному обсязі. Таким віком згідно зі ст. 188 КЗпП України є досягнення громадянином України 16 років. І лише як виняток за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.

Другою стороною трудового договору є власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа. Власник має право укладати трудовий договір з працівником як само-стійно, так і доручити свої повноваження іншим спеціальним особам, наприклад заступникові керівника з кадрів тощо. У філіалах підприємства або в інших відокремлених структурних підрозділах юридичних осіб трудовий договір можуть укладати їх керівники, якщо головним підприємством їм передані такі повноваження.

Зміст трудового договору -- це сукупність умов, якими визначаються права та обов'язки сторін. Вони поділяються на два види: умови, що визначаються угодою сторін, та умови, що встановлюються законодавством про працю.

Умови трудового договору, що визначаються угодою сторін, залежно від волевиявлення цих сторін класифікуються так:

1) обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудовий договір вважається недійсним;

2) факультативні (додаткові).

До обов'язкових (необхідних) належать такі умови:

а) про трудову функцію, тобто ким буде працівник -- техніком, оператором, слюсарем тощо;

б) про місце роботи, тобто де саме він працюватиме (із зазначенням цеху, відділення чи без визначення місця роботи);

в) про строк дії трудового договору (на невизначений чи на певний строк тощо);

г) про час початку виконання трудової функції (через день, два чи тиждень тощо);

д) про розмір винагороди за виконану роботу.

Дещо інші аспекти факультативних (додаткових) умов трудового договору. Вони не є обов'язковими, але якщо сторони домовляться про них, то стають такими й можуть впливати на долю трудового договору. Умовно їх можна класифікувати за двома видами: такі, що безпосередньо зазначені в законодавстві про працю, і такі, що визначаються самими сторонами під час укладення трудового договору на підставі їх дозволеності законом. Наприклад, до першого виду належать умови:

а) про встановлення випробування (ст. 26 КЗпП України);

б) про встановлення неповного робочого дня або тижня (ст. 56 КЗпП України);

в) про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці тощо.

До другого виду належать такі умови, як забезпечення житлом, надання для дитини працівника місця в дошкільних дитячих закладах (яслах, садку) тощо. Правова сутність додаткових умов полягає в тому, що вони уточнюють, доповнюють і розвивають умови конкретного трудового договору. Серед зазначених умов особливе місце в законі посідає умова про встановлення випробування під час укладення трудового договору. Доречно звернути увагу на дві характерні ознаки випробування. Перша стосується того, що сам факт його встановлення можливий лише за обопільної домовленості сторін трудового договору. Друга ознака стосується строку випробування, конкретна тривалість якого визначається тільки за згодою сторін трудового договору. За законом верхня межа цього строку становить: для робітників - щонайбільше місяць, для службовців -- до трьох місяців, а в окремих випадках для відповідальних службовців за погодженням з профспілковим комітетом -- до шести місяців. Для державних службовців строк випробування встановлюється до шести місяців без погодження з профкомом (ст. 18 Закону України "Про державну службу").

При цьому поряд із зазначеним чинне законодавство України про працю передбачає випадки, коли під час прийняття працівника на роботу випробування не встановлюється. До таких працівників належать: а)неповнолітні працівники; б) молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів; в) молоді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів; г) особи, звільнені в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; д) інваліди, на-правлені на роботу за рекомендацією медико-соціальної експертизи; е) особи, які змінюють роботу у зв'язку з переїздом в іншу місцевість або з переходом на інше підприємство та в інших передбачених законодавством випадках

За правовим статусом працівник на період випробування не обмежується у трудових правах. Навпаки, він має право на оплату праці, належні умови праці, зарахування до трудового стажу терміну випробування, а також зобов'язаний виконувати норми праці, дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку тощо. Поряд із цим умова випробування створює для працівника певні правові наслідки, зокрема працівник, який не витримав випробування, звільняється з ініціативи власника без обов'язкового обґрунтування такого рішення; звільнення не погоджується з профспілковим комітетом; власник не зобов'язаний працевлаштовувати працівника; не виплачується вихідна допомога.

Важливою особливістю трудового договору є форма та правила його укладення, а також види. Щодо форми, то згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. У цій же статті вказується на обов'язкове додержання письмової форми трудового договору: 1) у разі укладення трудового контракту; 2) на вимогу самого працівника; 3) у разі укладення трудового договору з не-повнолітнім працівником та в інших передбачених законодавством випадках.

Правила укладення трудового договору передбачають подання працівником відповідних документів: 1) трудової книжки; 2) паспорта або довідки за місцем проживання; 3) документа про освіту (диплома); 4) ін-ших документів, подання яких передбачене чинним законодавством. Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли приймають на роботу лікаря, викладача вищого навчального закладу тощо. Довідку про медичний огляд обов'язково подають: 1) неповнолітні працівники; 2) працівники, які приймаються на роботу на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умовами праці; 3) працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо.

Різноманітність трудових договорів потребує певної їх класифікації для розуміння сутності та практики застосування. Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками: формою, строками та змістом. За першою ознакою трудові договори поділяють на усні й письмові. За другою ознакою трудові договори поділяють на такі: 1) на невизначений строк; 2) на визначений строк, установлений чинним законодавством; 3) на час виконання певної роботи. Третя ознака уможливлює класифікацію трудових договорів за змістом: договори за конкурсом, з виборними працівниками, за суміщенням, сумісництвом тощо. Головне їх значення полягає в тому, що вони мають певні особливості або специфічний зміст. Так, особливістю трудового договору за конкурсом є те, що передумовою укладення такого трудового договору є проходження конкурсу. Лише акт конкурсної комісії визначає, хто з претендентів витримав вимоги конкурсу й може укладати з робітником трудовий договір.

3.2 Переведення на іншу роботу

На відміну від поняття трудового договору визначення переведення працівника на іншу роботу в законодавстві України про працю не закріплене. У правовій літературі за-значається, що переведення -- це такий стан трудової діяльності працівника, що веде до зміни суттєвих умов трудового договору або законодавства про працю. Отже, у результаті переведення змінюються не всі, а лише суттєві умови, що торкаються інтересів працівника. Така ознака переведення відрізняє його від переміщення та усунення робітника чи службовця від роботи. Так, у результаті переміщення умови праці працівника суттєво не змінюються, може змінюватися лише його робоче місце (цех, структурний підрозділ підприємства тощо), але без зміни оплати праці тощо.

Дещо інший характер має таке правове явище, як усунення, у результаті якого тимчасово припиняється виконувана працівником робота й не виплачується заробітна плата, тоді як при тимчасовому переведенні працівникові гарантується винагорода за виконану ним роботу.

Певні відмінності мають переведення й від звільнення працівника з роботи, внаслідок якого розривається трудовий договір, здійснюється розрахунок і видається в належний спосіб оформлена трудова книжка.

Визначення поняття переведення не лише відмежовує його від інших правових явищ, а й зумовлює потребу з'ясувати сутність. Так, залежно від строків переведення класифікуються на постійні й тимчасові; залежно від місця -- на такі, що відбуваються на тому самому підприємстві, і такі, коли працівника переводять на інше підприємство.

З урахуванням інтересів сторін трудового договору переведення можуть бути зумовлені переїздом працівника, набуттям нової професії, станом його здоров'я тощо.

Найпоширенішими видами переведень є тимчасові та постійні. До тимчасових належать переведення, які здійснюються на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; в разі простою; за клопотанням окре-мих суб'єктів, які не є стороною трудового договору (військкомату, батьків неповнолітнього працівника тощо). Щодо тимчасових переведень, то власник підприємства повинен отримати згоду працівника на тимчасове переведення на іншу роботу, крім випадків, коли тимчасове переведення, як виняток, допускається без згоди працівника, якщо робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я, зокрема для відвернення і ліквідації стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Запроваджуючи їх, необхідно видати наказ або розпорядження, де зазначити, на яку роботу переводиться працівник, на якій підставі та на який строк, з якою винагородою за виконану роботу.

Постійні переведення спричинюються через різні обставини, зокрема потребу зміни місця й роду виконуваної роботи; зміни істотних умов праці; удосконалення організації праці; спрощення структури управління виробництвом тощо. Зміна істотних умов праці як підстава для постійного переведення -- явище нове в чинному законодавстві про працю. Воно ха-рактеризується тим, що за наявності такої зміни трудові відносини можуть змінюватися шляхом переведення працівника на іншу роботу за його згодою або припинятися, якщо працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах.

З огляду на викладене постійні переведення класифікуються за такими підставами: постійне переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві; на іншу або таку саму роботу, але на інше підприємство (в іншу установу, організацію); на іншу або таку саму роботу, але в іншу місцевість. Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт згідно з діючим в Україні адміністративно-територіальним поділом.

Суттєво нове правове явище щодо переведень затверджене в новій Конституції України (ст. 43), якою забороняється використання примусової праці. На підставі цього в п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя"1 передбачено: "не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 2, 33, 34 КЗпП України, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором". Отже, будь-які переведення (як тимчасові, так і постійні) здійснюються тільки за згодою працівника. Відмінність же тимчасових переведень від постійних полягає в тому, що вони мають строковий характер; при цьому працівникові гарантується винагорода за виконану роботу, за ним зберігається попереднє місце роботи, на яке власник зобов'язаний повернути його після закінчення строку тимчасового переведення.

3.3 Підстави та порядок розірвання трудового договору

Вихідна допомога. Демократичність і гуманність норм трудового права виявляється не лише у процесі виникнення чи зміни трудового договору, а й у разі його розірвання. Такий взаємозв'язок зумовлюється тим, що трудовий договір -- це добровільна угода його сторін, тобто працівника та власника підприємства, установи, організації або вповноваженого ним органу. Тому правомірним є те, що така добровільна угода про виникнення чи зміну трудових відносин може бути й підставою для добровільного їх припинення, за винятком тих випадків, коли розірвання трудового договору може відбуватися і поза волею його сторін.

Однак спершу слід з'ясувати термінологічні поняття -- припинення, розірвання трудового договору та поняття звільнення з роботи. Припинення (розірвання) трудового договору охоплює всі можливі випадки закінчення його дії. Але терміни "припинення" та "розірвання" стосуються лише трудового договору, а термін "звільнення" вживається тоді, коли йдеться про працівника. Припинення трудового договору означає одночасно й звільнення працівника (крім єдиного випадку -- смерті). Взаємозумовленість цих понять полягає в тому, що вони мають єдиний порядок, підстави та правові наслідки.

Розірвання трудового договору означає його припинення шляхом одностороннього волевиявлення (працівником, чи власником, чи на вимогу особи, яка не є стороною трудового договору).

Отже, юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є такі:

* вольові дії сторін трудового договору або третьої особи;

* подія (закінчення строку трудового договору, виконання обумовленої роботи, смерть працівника).

Безперечно, головним у припиненні трудового договору є визначеність підстав і порядку. Підстави для припинення трудового договору поділяються на чотири групи: 1) за угодою сторін; 2) з ініціативи працівника; 3) з ініціативи власника або вповноваженого ним органу; 4) з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

Кожна із зазначених груп має певні особливості щодо припинення трудового договору. Так, до характерних ознак припинення трудового договору за угодою сторін належать:

* можливість розірвання будь-якого виду трудового договору;

* вияв ініціативи будь-якої зі сторін і в будь-який час;

* відсутність строку дії досягнутої угоди про розірвання трудового договору.

Єдиним винятком є трудовий договір з молодими фахівцями, тобто випускниками закладів освіти, які направлені на роботу згідно з державним розподілом і зобов'язані відпрацювати три роки (п. 8 постанови Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. "Про порядок працевлаштування випускників вузів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням"

До специфіки припинення трудового договору з ініціативи працівника належать такі ознаки:

1) виявлення ініціативи лише самого працівника;

2) обов'язкове письмове попередження власника про розірвання договору в строк, передбачений законом;

3) наявність трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Строковий трудовий договір може бути припинений достроково з ініціативи працівника тільки з таких поважних причин: а) хвороба працівника, що унеможливлює виконання роботи; б) порушення власником законодавства про працю, колективного договору чи угоди сторін; в) наявність інших поважних причин (переїзд в іншу місцевість, догляд за хворою дитиною тощо).

Відповідні особливості має й третя група підстав припинення трудового договору з ініціативи власника, тобто другої його сторони. По-перше, закон чітко визначає два види підстав -- загальні й додаткові.

Загальні підстави передбачені ст. 40 КЗпП України.

До них належать:

1) зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства (установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі;

3) систематичне невиконання працівником трудових обов'язків без поважних причин;

4) прогул без поважних причин, у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) учинення розкрадання за місцем роботи (у тому числі дрібного) майна власника.

До додаткових підстав припинення трудового договору з ініціативи власника згідно зі ст. 41 КЗпП України належать:

1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства (установи, організації), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2) дії з вини працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника;

3) учинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи.

Специфіка застосування власником тієї чи іншої підстави загального чи додаткового характеру потребує обов'язкового додержання спеціального порядку припинення трудового договору, до якого належать різні вимоги залежно від підстави звільнення. Наприклад, у разі розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України - - "зміни в організації виробництва і праці" -- власник зобов'язаний: а) особисто попередити працівника про це під розписку в обумовлений у законі строк; б) урахувати переважне право працівника залишитись на роботі; в)запропонувати працівникові іншу роботу; г) отримати попе-редню згоду профкому на звільнення працівника.

До четвертої групи підстав припинення трудового договору належать вимоги третіх осіб, які не є стороною трудового договору. Такими особами є: профспілкові органи; судові органи; військові комісаріати; батьки або особи, які їх замінюють, але тільки стосовно неповнолітніх працівників.

При цьому слід зауважити, що профспілкові органи мають право порушувати питання про припинення трудового договору не з будь-яким працівником, а лише з керівником, який порушує законодавство про працю та не виконує зобов'язань за колективним договором.

Завершальним етапом припинення трудового договору на основі будь-якої з підстав є порядок його оформлення шляхом видання власником наказу чи розпорядження. У наказі про звільнення й у трудовій книжці працівника підстава звільнення має відповідати законодавству про працю з обов'язковим зазначенням пункту та статті Закону, наприклад: "звільнений за прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП України" або "звільнений за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України". Трудова книжка видається працівникові в день його звільнення; днем звільнення вважається останній день роботи. Якщо працівник не працював у цей день, то вона видається за першою його вимогою у будь-який наступний робочий день. Затримка видачі трудової книжки з вини власника дає працівникові право вимагати оплати за час затримки.

...