Влияние государства на рынок труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Влияние государства на рынок труда

Государство на рынке труда: административные и экономические меры воздействия

Воздействие государства на функционирование рынка труда связано с реализацией комплекса экономических и социальных задач. Следует учитывать, что все рынки в экономике (товарные и ресурсные) взаимосвязаны. На функционирование рынка труда прямо или косвенно влияют изменения, происходящие на других рынках.

Государство регулирует работу рынка труда с помощью как административных, так и экономических рычагов. Огромную роль играет трудовое законодательство страны, определяющее права и обязанности сторон, вступающих в трудовые отношения:

Ш работников,

Ш работодателей,

Ш профсоюзов,

Ш союзов работодателей.

Законодательно устанавливаются: возраст выхода на пенсию; минимальный уровень заработной платы (не всегда и не для всех); коэффициент повышенной оплаты сверхурочных работ; нормы безопасности труда; льготы отдельным категориям работников (сокращенный рабочий день, преимущества при увольнении, ранний выход на пенсию и т.п.); ограничения по привлечению к труду детей, подростков, беременных женщин и т.д.

Законы страны обычно запрещают дискриминацию в трудовых отношениях, определяют порядок заключения коллективных договоров, регулируют деятельность профсоюзов, в частности, содержат перечень профессий, представителям которой не разрешается участвовать в забастовках. Государство с помощью иммиграционного законодательства регулирует въезд в страну и использование иностранной рабочей силы, тем самым влияя на предложение труда в тех или иных сегментах национального рынка труда.

Государство устанавливает и поддерживает «правила игры» с помощью не только самих законов, но и их эффективного исполнения. Особенно важны механизмы принуждения к исполнению законов. Эффективная правоприменительная практика способна сделать участников трудовых отношений более защищенными, позволяя, к примеру, с меньшим риском инвестировать в человеческий капитал, заключать трудовые контракты, рассчитанные на долговременное сотрудничество. Государство может предоставлять участникам рынка достоверную информацию, помогающую преодолевать информационную асимметрию и снижать трансакционные издержки. На трудовые отношения могут повлиять меры государственного административного воздействия на другие рынки, например, при антимонопольном регулировании, установлении режима функционирования естественных монополий, ограничении или запрете импорта тех или иных товаров.

Весьма разнообразны и меры экономического регулирования трудовых отношений. Они носят прямой или косвенный характер, будучи направлены как непосредственно на рынок труда, так и на другие, товарные или ресурсные рынки. Огромная роль принадлежит политике занятости, которую государство осуществляет с помощью специально созданных для этого организаций, призванных оказывать поддержку безработным, помогать неработающим гражданам в трудоустройстве и т.п. В России подобные функции выполняет Федеральная государственная служба занятости населения.

Государство может увеличить количество рабочих мест, используя для этой цели средства государственного бюджета, за счет которого содержится общественный сектор. Финансируя армию, полицию, фундаментальные научные исследования, природоохранные мероприятия, увеличивая число чиновников, государство создает рабочие места в общественном секторе.

Государство предоставляет общественные блага с помощью не только общественного, но и частного сектора - через систему государственного потребления, государственных закупок, увеличивая тем самым спрос на труд в тех отраслях, которые получают государственные заказы. Например, если государство хочет повышать квалификацию и уровень подготовки государственных служащих, вузы, осуществляющие подготовку и повышение квалификации чиновников, получат соответствующий госзаказ, позволяющий, в частности, увеличить спрос на труд преподавателей.

Важную роль для общества в целом и системы трудовых отношений в частности играет система социальной защиты населения. Ее организация вызывает немало споров, а последствия достаточно противоречивы. Разного рода трансферты и субсидии способствуют уменьшению индивидуального предложения труда граждан и снижению их трудовой активности. Они опасны усилением иждивенческих настроений людей, в той или иной степени способных к трудовой деятельности.

Таков прямой эффект, хотя возможен и противоположный - косвенный эффект. Субсидии предоставляются для конкретной цели и ведут к росту спроса на определенные товары и услуги, увеличивая тем самым спрос на труд, связанный с их производством. Например, субсидирование медицинской помощи отдельным гражданам вызовет увеличение спроса на лекарства и медицинские услуги. Трансферты не имеют целевого назначения, но их получатели также направят средства для приобретения каких-либо товаров и услуг, увеличивая спрос на них в тех или иных сегментах потребительского рынка.

Воздействие на рынок труда оказывают и те субсидии, которые получают не граждане (домохозяйства), а фирмы. Эти субсидии могут быть направлены на реализацию разных экономических или социальных целей, например, на привлечение к активной трудовой деятельности инвалидов.

Существуют субсидии, специально направленные на стимулирование занятости. Они бывают двух видов:

Ш субсидии найма (работодатель получает определенную сумму в расчете на каждого вновь принятого работника);

Ш субсидии занятости (в расчете на всех занятых).

В обоих случаях субсидия увеличит спрос фирмы на труд, так как при любом уровне заработной платы она сможет нанять больше работников.

Субсидии найма и занятости, успешно используемые в развитых странах, позволяют согласовывать экономические интересы общества, работодателей и слабоконкурентных слоев трудоспособного населения. Действительно, как побудить фирму брать на работу инвалидов, людей, пострадавших от войн и национальных конфликтов, бывших заключенных? Призывы или административное давление в этих случаях бесперспективны. Государство должно брать на себя часть расходов и рисков, связанных с их наймом. В то же время российский опыт показывает, что нельзя забывать об опасности проникновения криминала в те сферы экономической деятельности, где участники имеют те или иные льготы (свободные экономические зоны, предприятия, использующие труд инвалидов).

Особую роль играют меры государственного регулирования, направленные на стимулирование спроса и предложения на рынке труда. Так, снижению спроса на труд препятствует жесткая регламентация поведения работодателей при увольнении персонала, но эффективность подобных мер часто невелика, к тому же они вызывают побочные эффекты. Например, в России широко практикуются срочные трудовые контракты, временная работа, часто в обход требований трудового законодательства. Немалые сложности существуют в отношении испытательного срока, который по закону не может превышать трех месяцев (при согласии профсоюза он может быть продлен до шести месяцев). С одной стороны, организация не может устанавливать его для лиц моложе 18 лет, выпускников учебных заведений и инвалидов, что ставит ее в сложное положение и вынуждает искать различные способы обхода данного ограничения. С другой стороны, некоторые работодатели постоянно используют все новых работников на условиях испытательного срока (за очень низкое вознаграждение), который разрывается в самом конце без объяснения причин. Эффективный механизм обжалования подобного поведения отсутствует.

Международный опыт показывает, что если увольнение работника для фирмы сложно и дорого, это помогает уже занятым сохранять рабочие места, но затрудняет набор новых работников, особенно постоянных. Известно, что в 1990-е гг. в России преобладали увольнения по собственному желанию, но истинные причины могли быть иными. «Добровольность» нередко была вынужденной из-за высоких издержек увольнения для предприятий, разнообразными способами подталкивающих работников к подаче заявления об уходе.

Возможности государства влиять на предложение труда (индивидуальное, профессиональное, отраслевое, региональное, совокупное) связаны с определением границ трудоспособного возраста, продолжительности рабочего времени, порядка оплаты труда занятых по совместительству и на договорных условиях, масштабов вознаграждения особых видов труда, условий занятости и оплаты труда лиц пенсионного возраста, миграционной политики и т.д.

Минимальная заработная плата: теория и практика использования в России и за рубежом

трудовой законодательство минимальный заработный

Государственное регулирование рынка труда во многих странах мира включает законодательное установление минимальной заработной платы. За рубежом накоплен немалый опыт использования данного способа регулирования трудовых отношений, получивший отражение в различных теориях и моделях.

Дж. Стиглер первым предположил, что действие МЗП на конкурентном рынке труда должно привести к вынужденной безработице. Дело в том, что действие закона о МЗП почти никогда не распространяется на весь рынок труда.

Первые законы о МЗП появились в Австралии (1894 г.), где ее размер устанавливал комитет по заработной плате, и в Новой Зеландии (1896 г.). В 1909 г. их примеру последовала Великобритания, парламент которой принял закон о МЗП. В Норвегии, Франции, Австрии, Аргентине, Чехословакии, Германии, Бельгии закон защищал в основном прислугу и иных домашних работников.

После Второй мировой войны во многих странах Европы появились новые акты, спектр действия которых стал значительно шире, нежели в начале века. Например, во Франции закон о гарантированном межпрофессиональном минимуме заработной платы (1950 г.) охватил практически всех работников. Одним из условий вступления Греции, Португалии и Испании в Европейский Союз было повышение МЗП до 300 - 500 долл. в месяц (правда, выполнение его привело к тому, что уровень безработицы в двух последних странах вырос до 25%). В Польше 100-долларовую МЗП ввели сразу после начала шоковой терапии.

Единого подхода к определению МЗП нет, но часто она служит эффективным инструментом регулирования экономической деятельности, оптимизации распределения доходов, повышения покупательной способности граждан. В ряде стран, например в США, минимальная заработная плата определяется законодательно. Во Франции МЗП устанавливается путем трехсторонних, а в Японии - двухсторонних переговоров и закрепляется коллективными договорами. Там она служит «базой» для отсчета ставок заработной платы и жалованья служащих. Французское правительство имеет право самостоятельно принимать поправки к МЗП, однако сделать это оно может, только имея заключение комитета по трудовым соглашениям - постоянного консультативного органа, включающего представителей трудящихся (16 человек), работодателей (16), семейных ассоциаций (3) и правительства (3 человека). Столь демократичная процедура, учитывающая широкий спектр интересов, позволяет находить эффективные решения по повышению МЗП.

В Великобритании, где долгое время не было общенациональной МЗП, с 1959 по 1993 г. действовал закон «О советах по заработной плате». В созданные в графствах и муниципалитетах советы входили представители профсоюзов, работодателей и независимые эксперты, назначаемые Министерством труда и занятости, которые определяли и устанавливали уровень МЗП для определенных низкооплачиваемых категорий работников. Однако с апреля 1999 г. новый часовой минимум, введенный законом, является для работодателей обязательным.

Процесс принятия МЗП в Японии поделен между центральным и 47 префектурными (состоящими из представителей работников, работодателей и общественности) советами по заработной плате. Не менее децентрализованная система регулирования МЗП в Индии и Мексике.

Региональные уровни МЗП наряду с общенациональными существуют и в США. Например, на Аляске во второй половине 1990-х гг. МЗП составлял 7 долл. в час, т.е. был на 1,85 долл. выше федерального стандарта. В крупных промышленных городах (таких, как Хьюстон и Детройт, являющихся центрами авиакосмической и автомобильной промышленности) МЗП еще выше -- 11--12 долл. в час. В то же время в 11 штатах МЗП ниже общеамериканского.

Во многих странах величина МЗП регулярно пересматривается, при этом ее величина постоянно подтягивается к уровню средней заработной платы, которая растет быстрее, поскольку определяется, как правило, ежегодно и следует за ростом цен и производительности труда. Соотношение между минимальной и средней заработной платой в разных странах колеблется от 40 до 70%. В США оно установлено на уровне 40 - 50% и распространяется на 90% наемных работников.

Рост МЗП негативно влияет на рынок неквалифицированного труда, но для квалифицированных работников оборачивается выигрышем, так как сопровождается пересмотром всей системы ставок оплаты труда. Не удивительно, что в ряде стран определенные категории трудящихся исключены из сферы применения МЗП, а для некоторых предусмотрены специальные нормативы. Так, американский закон «О справедливых условиях найма» позволяет устанавливать для молодежи, сочетающей работу с учебой, МЗП в размере до 75% от общенационального уровня, а для инвалидов - пониженные ставки минимума в зависимости от уровня производительности их труда.

Основными критериями для определения размеров МЗП в большинстве стран служат удовлетворение насущных потребностей работника и его семьи (с учетом сложившегося уровня заработной платы, социальных выплат и доходов), объем и темпы роста национального дохода, уровень занятости, платежный баланс страны и т.п. Так достигается компромисс между социальными потребностями населения и экономическими возможностями общества.

Согласно Конвенции МОТ № 131 и Рекомендации № 135 (1970 г.) при определении уровня МЗП следует ориентироваться на следующие критерии:

Ш потребности работников и членов их семей;

Ш общий уровень заработной платы в стране;

Ш стоимость жизни (ПМ) и ее колебания;

Ш уровень жизни разных социальных групп;

Ш воздействие МЗП на производительность труда и уровень занятости.

Россия подписала эту конвенцию, но до настоящего времени ее не ратифицировала.

Во многих развивающихся странах предпринимаются попытки количественно определить набор товаров и услуг, удовлетворяющих основные потребности работника, подсчитать его стоимость в целях установления уровня доходов. Однако сделать это весьма непросто.

Во всех странах большое значение придается соотношению МЗП и прожиточного минимума (ПМ). Но для установления МЗП последний обычно не используется, поскольку уровень бедности определяется доходами семьи. То есть порог бедности работника, получающего МЗП, зависит от числа членов его семьи и наличия (отсутствия) в ней другого работающего лица. В 1999 г. чертой бедности в США считался годовой доход в размере 16,6 тыс. долл. на семью из четырех человек; годовой доход ниже этого уровня имели 12,7% американского населения, т.е. 34 млн. человек. При этом труд 60% работников, живших в бедных семьях, оплачивался по минимуму.

Таким образом, введение обоснованного размера МЗП является одним из инструментов государственного регулирования рынка труда. Устанавливая МЗП, государство стремится снизить уровень бедности и, по мнению зарубежных специалистов, это более продуктивно, чем бесплатные талоны на питание и медицинские услуги, строительство муниципального жилья для бедных и т.п., поскольку не создает у людей иждивенческих настроений.

Правильно определенный уровень МЗП позволяет:

Ш улучшить социально-экономическую ситуацию в стране;

Ш увеличить потребительский спрос,

Ш стимулирует развитие производства,

Ш усиливается мотивация рабочих,

Ш уменьшается чрезмерная дифференциация доходов,

Ш снижается напряженность в обществе.

Однако введение и повышение МЗП сопровождается побочными эффектами, из-за которых усложняется достижение основной цели - снижение уровня бедности. Помимо увеличения безработицы это еще и рост инфляции в результате увеличения совокупного спроса.

Влияние МЗП на рынок труда зависит от ее уровня, сферы применения и степени соблюдения работодателями. Если уровень МЗП слишком низок, то он не станет оказывать влияние на общий уровень заработков и решения, принимаемые участниками трудовых отношений.

В России минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается централизованно на федеральном уровне. В канун рыночных преобразований МРОТ равнялся 80 руб. и даже несколько превышал прожиточный минимум. С октября 1991 г. он был увеличен до 180 руб. в месяц и с тех пор многократно пересматривался. В 1990-е гг. его отношение и к прожиточному минимуму, и к средней заработной плате постоянно снижалось, достигнув в 1999 г. соответственно 8 и 5,3%. В дальнейшем, несмотря на повышение, МРОТ оставался низким (хотя, согласно Трудовому кодексу РФ, МРОТ не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека; ст. 133).

В дальнейшем МРОТ повышался следующим образом: с 1 января 2005 г. - до 720 руб.; с 1 августа - до 800 руб.; с 1 мая 2006 г. - до 1100 руб.; с 1 сентября 2007 г. - до 2300 руб. в месяц. Правда, по расчетам МЭРТ (Министерства экономики и развития), ПМ в 2007 г. составит 4063 руб. Тем не менее, столь заметное (особенно на фоне предшествующей динамики) повышение нельзя не приветствовать. Низкий уровень МРОТ способствует:

Ш занижению общего уровня заработков в экономике (минимальная заработная плата наряду со ставкой низшего разряда - основа, определяющая уровень следующих, более высоких разрядов),

Ш ослабляет мотивационную функцию заработной платы,

Ш увеличивает бедность и препятствует росту платежеспособного спроса, особенно у низкооплачиваемого населения, потребляющего в основном отечественные товары.

Все это приводит, по существу, к сохранению характерной для советских времен модели «экономики дешевого работника».

В то же время быстрое повышение МРОТ, не соотнесенное с возможностями экономики и уровнем производительности труда, чревато ростом безработицы среди слабоконкурентных групп работников, увеличением издержек у предприятий и ростом инфляции. Завышенный уровень МРОТ будет представлять собой необоснованно жесткий формальный институт, поскольку административное повышение заработной платы - мера внерыночная, а значит, способная негативно повлиять на эффективность распределения ресурсов в экономике.

Поэтому повышение МРОТ, само по себе необходимое, должно лишь дополнять действие рыночных механизмов. В сочетании со снижением единого социального налога (ЕСН) оно приведет к перераспределению доходов и налогов предприятий, так как фонд оплаты труда вырастет за счет прибыли, что, в свою очередь, побудит работодателей приступить к рационализации производства -- вначале за счет высвобождения излишних работников, а затем и технического перевооружения.

Оптимальный уровень МРОТ для стран с переходной экономикой экспертами Всемирного банка оценивается на уровне около 30% от средней заработной платы. Его можно принять в качестве желательного норматива и для России с учетом существующих межрегиональных различий.

Обобщение зарубежного и отечественного опыта показывает, что в настоящее время необходимо реализовать такие мероприятия:

* повышать МРОТ, одновременно осуществляя реструктуризацию экономики и проводя реформы, способствующие экономическому росту, на фоне которого повышение МРОТ не будет иметь негативных последствий;

* в перспективе соотносить МРОТ не с прожиточным минимумом, а со средней заработной платой; приближаться к пропорции между ними на уровне 30%;

* расчет МРОТ производить в каждом регионе самостоятельно на основе единой утвержденной методики; при этом региональный уровень МРОТ не должен быть ниже федерального;

* ввести понижающий коэффициент МРОТ для молодежи и некоторых слабоконкурентных категорий работников;

* продолжить снижение ставки ЕСН и вывести из него часть нестраховых расходов (выплата базовой пенсии, летний отдых детей, предоставление льготных путевок и др.), покрывая их из госбюджета, за счет сбора общих налогов.

Трудовое законодательство и иные правовые аспекты как форма регулирования трудовых отношений

Для регулирования социально-трудовых отношений государство создает систему законодательной и нормотворческой деятельности. Она охватывает такие направления, как:

Ш занятость,

Ш социальная политика,

Ш условия и охрана труда,

Ш миграционная и демографическая политика и т.д.

Конституция Российской Федерации в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права гарантирует гражданам право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Труд свободен. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 34, 37 Конституции РФ). Эти положения имеют высшую юридическую силу, прямое действие и применяются на всей территории Российской Федерации.

Трудовые правоотношения могут регулироваться актами компетентных органов государства. К ним относятся:

Ш международные договоры с участием Российской Федерации,

Ш федеральные законы,

Ш указы Президента РФ,

Ш постановления Правительства РФ,

Ш Конституции (уставы) субъектов РФ, их законы и постановления,

Ш приказы и инструкции федеральных и республиканских министерств, комитетов, ведомств,

Ш приказы директоров предприятий, фирм и т.п.,

Ш решения органов местного самоуправления.

Система рыночных отношений в Российской Федерации лишь создается, следовательно, и новое законодательство о труде находится в стадии развития. Наряду с Конституцией РФ, которая определяет основополагающие принципы правового регулирования, в стране действует Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г. (с изменениями от 30 апреля 1999 г.).

Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ) является сводным федеральным законом и действует на всей территории РФ. КЗоТ РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека (ст. 1).

Наряду с правами на работника налагаются обязанности, среди которых:

ь добросовестное выполнение трудовых обязанностей;

ь соблюдение трудовой дисциплины;

ь бережное отношение к имуществу предприятия, учреждения, организации;

ь выполнение установленных норм труда (ст. 2 КЗоТ РФ).

Ни в одном нормативном акте, ни в одном трудовом договоре не может быть снижен уровень тех прав и гарантий, которые предоставляются работнику согласно КЗоТ (ст. 5).

Кроме того, важную роль в регулировании трудовых отношений играют следующие законы:

· Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями);

· Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»;

· Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;

· Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;

· Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»;

· Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»;

· Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Также изданы указы Президента РФ и постановления Правительства РФ по вопросам труда и занятости, которые призваны регулировать трудовые отношения.

Названные нормативно-правовые акты распространяются на все трудовые правоотношения в пределах территории Российской Федерации.

На уровне Конституции РФ и федеральных законов осуществляются закрепление, реализация и защита трудовых прав. Отдельные вопросы трудового законодательства находятся в совместном ведений Российской Федерации и ее субъектов (ст. 71 Конституции РФ), следовательно, их решение в значительной мере зависит от дополнительных договоров между Федерацией и ее субъектами о разграничении полномочий в этой области.

Правовые акты, изданные субъектами РФ, действуют в пределах их территориальных границ.

Правовые акты, изданные министерствами, комитетами, ведомствами, действуют, как правило, в пределах соответствующей отрасли. Однако отдельные акты, издаваемые Министерством труда и социального развития РФ, Министерством здравоохранения РФ, Министерством природных ресурсов РФ в области трудовых правоотношений, распространяются и на работников других отраслей.

Правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий, учреждений, фирм и организаций, распространяются на территорию самоуправления и соответственно на членов трудового коллектива. В качестве локальных правовых актов выступают:

* коллективный договор -- правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации (ст. 7 КЗоТ РФ);

* трудовой договор (контракт) -- соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ РФ);

* нормативные акты -- правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, о вознаграждении по итогам работы за год, соглашения о графике отпусков и т.д.

Такие локальные нормативные акты обязательны для работодателя, всех структурных подразделений, всех должностных лиц и работников; они должны отвечать требованиям ст. 5 КЗоТ РФ.

Все нормативные акты в области труда не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам и ухудшать правового положения работников.

Список используемой литературы

1. Буланов, В.С. Труд как фактор социально-экономического развития. - М.: Изд-во РАГС, 2007. - 210 с.

2. Гимпельсон, В.Е., Капелюшников, Р.И. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация [Текст] / В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников. - М.: ГУ ВШЭ, 2008 - 575 с.

3. Зайцева, И.В. Экономико-математическое моделирование рынка труда: моногр. / И.В. Зайцева; СевКав. Соц. Ин-т. - Ставрополь: СКСИ, 2009. -112с.

4. Князев, В.Н., Лукин, В.В., Самоделов В.Г., Дедков А.К. Региональный рынок труда: проблемы, концепции, управление [Текст]. -- М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2007. -- 320 с.

5. Колосова, Р.П. Формы занятости населения в инновационной экономике [Текст]: учебное пособие. - М.: МАКС Пресс, 2008. - 253 с.

6. Мазин, А.Л. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов экон. специальностей / А.Л.Мазин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 623 с. - (Гр.).

7. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE»: Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов / под общ. ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Кокина. - М.: Экономика, 2009. - 560 с.

8. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE» Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие. - М.: Омега-Л, 2011. - 376 с.

9. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE» Егорова Е. А., Золотарева О. А., Кучмаева О. В. Экономика и социология труда: учеб. пособие. - М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 318 с.

10. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE» Егорова Е. А., Золотарева О. А., Кучмаева О. В. Экономика и социология труда: практикум. - М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 103 с.

11. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: (подходы, метода, рекомендации) / под ред. Д.Берге, Л. Бергера; пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 761 с.

12. Экономика труда: рыночные и социальные аспекты [Текст]: учебно-методический комплекс / под ред. Н.А. Волгина. - Москва : Изд-во РАГС, 2010. - 367 с.

Размещено на Allbest.ru