Опыт изучения профессионально значимых психологических свойств и качеств сотрудников уголовно-исполнительной системы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОПЫТ ИЗУЧЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗНАЧИМЫХ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ СВОЙСТВ И КАЧЕСТВ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

Е.В. Распопин

В статье приводятся результаты исследования профессионально значимых психологических свойств и качеств сотрудников УИС. Приводятся эмпирически обоснованные требования к этим качествам, определяется набор методик для их изучения.

Ключевые слова: сотрудники уголовно-исполнительной системы, профессионально значимые качества, психодиагностические методики.

E.V. Raspopin

EXPERIENCE STUDY OF PSYCHOLOGICAL PROFESSIONALLY SIGNIFICANT QUALITIES OF EMPLOYEES OF THE PENAL SYSTEM

The article presents the results of a study of professionally significant psychological qualities of employees of the penitentiary system. Are empirically grounded requirements to these qualities, defines a set of methods for their study.

Keywords: employees of the penal system, professionally significant qualities, psychodiagnostic techniques.

Введение

Одной из ведущих задач, стоящих перед психологами уголовно-исполнительной системы (далее - УИС), является определение профессиональной психологической пригодности сотрудников и кандидатов на службу в УИС Дебольский М. Г. Психодиагностика в уголовно-исполнительной системе / М. Г. Дебольский, Д. Н. Васищев, А. В. Кокурин и др. М.: НИИ ФСИН России, 2008. 268 с., изучение и оценка их профессионально значимых психологических свойств и качеств. В целом, профессионально значимые качества представляют собой совокупность физических, антропометрических, физиологических и психологических качеств личности, определяющих успешность обучения и эффективность последующей деятельности Бодров А. В. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. 511 с.. В свою очередь, для изучения и оценки профессионально значимых психологических качеств необходимо, во-первых, установить совокупность требований к этим качествам, и, во-вторых, определить набор методик, которые позволяли бы оценить эти качества Машков В. Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. СПб.: Речь, 2005. 304 с.. Также необходимо отметить, что профессионально значимые качества могут быть разделены на общие, отвечающие требованиям достаточно широкого круга профессий, и частные, необходимые для решения узких профессиональных задач. Поскольку служба в УИС подразумевает профессиональную включённость с самые разнообразные виды деятельности (работа с людьми, техникой, материальными объектами и ценностями и т. п.), в данной работе было решено сосредоточиться на изучении общих качеств, определяющих успешность службы в УИС.

Таким образом, целью данного исследования является определение общих профессионально значимых психологических свойств и качеств сотрудников УИС и подбор психодиагностического инструментария, предназначенного для их изучения и оценки.

Теоретическими основами исследования выступили:

1. Концепция нервно-психической устойчивости (Т. Н. Берг) Берг Т. Н. Нервно-психическая неустойчивость и способы её выявления. Владивосток: Морской государственный университет, 2005. 63 с., согласно которой под нервно-психической устойчивостью понимается интегральная совокупность врождённых и приобретённых личностных качеств, мобилизационных ресурсов и резервных психофизиологических возможностей организма, обеспечивающих оптимальное функционирование человека в трудных и неблагоприятных условиях профессиональной среды.

2. Концепция личностного адаптационного потенциала (А. Г. Маклаков и С. В. Чермянин) Там же.. Концепция построена на представлении об адаптации как о постоянном процессе активного приспособления человека к условиям социальной среды, затрагивающего все уровни функционирования человека. Характеристика личностного адаптационного потенциала включает в себя следующие элементы: поведенческая регуляция как способность регулировать своё взаимодействие со средой деятельности; коммуникативный потенциал как умение достигать установления контакта и взаимопонимания с окружающими; моральная нормативность как способность человека адекватно воспринимать предлагаемую для него определённую социальную роль и следовать морально-нравственным нормам поведения.

3. Представление об общем уровне интеллектуального развития человека, согласно которому интеллект рассматривается как:

- общая способность к обучению;

- общая способность к познанию и решению различных задач, обусловливающая успешность профессиональной деятельности;

- общая умственная способность, обеспечивающая успешность адаптации к окружающей среде и жизнедеятельности Потенциал интеллектуального развития: тестовая методика психологической диагностики / под ред. Л. И. Вассермана. СПб.: Речь, 2008. 112 с..

4. Типология индивидуально-личностных свойств, разработанная в рамках теории ведущих тенденций (Л.Н. Собчик) Собчик Л. Н. Психодиагностика в медицине. М.: Компания БОРГЕС, 2007. 416 с.. Согласно данной теории, личность представляет собой единство генетического, психологического и социального факторов, которые в совокупности образуют индивидуальный стиль личности. Этот стиль определяет особенности мотивационной сферы, эмоций, когнитивного стиля, коммуникативных свойств личности, а также профессиональной направленности на определённые виды деятельности.

Согласно гипотезе исследования, интеллектуальный потенциал, нервно-психическая устойчивость, способность к саморегуляции поведения и к соблюдению морально-нравственных норм поведения, коммуникативный потенциал и адаптационные способности являются базовыми, профессионально необходимыми качествами человека, вовлечённого в выполнение деятельности, связанной с высокими психическими и физическими нагрузками, к которой, безусловно, относится служба в УИС. Данные свойства определяют успешность освоения и выполнения этой деятельности.

Материал и методы исследования

психологический сотрудник уголовный исполнительный

Выборку исследования составили сотрудники учреждений исполнения наказаний ГУФСИН России по Свердловской области. Выборка состояла из двух «крайних» групп испытуемых: успешных (n = 150) и неуспешных (n = 135) сотрудников. Отбор испытуемых в группы осуществлялся на основе экспертных оценок. В качестве экспертов выступали психологи подразделений в сотрудничестве с непосредственными руководителями кандидатов на исследование. Критериями успешности для отбора в группы выступили:

- профессиональные качества сотрудников (насколько хорошо сотрудник знает и выполняет свою работу);

- морально-нравственные качества сотрудников (ответственность, дисциплинированность и т. п.).

В выборку вошли представители различных служб и отделов: инспекторы отделов безопасности и охраны, водители-сотрудники, инженеры, сотрудники отделов по работе с личным составом, сотрудники отделов воспитательной работы с осуждёнными и т. д. Такой широкий охват подчеркнул направленность исследования на изучение общих профессионально значимых психологических свойств и качеств сотрудников УИС вне зависимости от их узкой специализации.

Процедура исследования сводилась к сравнительному анализу уровня выраженности диагностируемых в ходе исследования свойств и качеств между группами успешных и неуспешных испытуемых. Также были исследованы некоторые взаимосвязи между изучаемыми качествами.

Для измерения изучаемых качеств в соответствии с гипотезой исследования были использованы следующие методики.

- Стандартные прогрессивные матрицы (СПМ) Дж. Равена Равен Дж. К. Руководство к прогрессивным матрицам Равена и словарным шкалам. Раздел 3. Стандартные прогрессивные матрицы / Дж. К. Равен, Дж. Х. Корт, Дж. Равен. М.: Когито-Центр, 2012. 144 с.. Методика предназначена для оценки базового интеллектуального потенциала, способности к логическому мышлению. Тестовый материал методики носит невербальный характер, состоит из 60 последовательно усложняющихся логических задач. Чем больше задач испытуемый выполняет правильно, тем выше его интеллектуальные способности.

- Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина (МЛО) Берг Т. Н. Указ. соч.. Методика предназначена для оценки поведенческой регуляции, коммуникативной компетентности, моральной нормативности поведения и интегральной характеристики - личностного адаптационного потенциала - при решении задач профессионального психологического отбора и психологического сопровождения учебной и профессиональной деятельности. Методика вербальная, состоит из 165 утверждений. Чем больше «сырых» баллов испытуемый набирает по шкалам теста, тем ниже уровень развития измеряемых с их помощью характеристик.

- Методика изучения нервно-психической устойчивости «Прогноз» (НПУ) Шилов А. Н. В помощь войсковому психологу / А. Н. Шилов, М. М. Арсланбеков. Екатеринбург: Управление по работе с личным составом Краснознамённого Уральского военного округа, 1993. 64 с.. Методика предназначена для оценки нервно-психической устойчивости и риска дезадаптации в стрессе при решении задач профессионального психологического отбора. Методика вербальная, состоит из 84 утверждений. Чем больше «сырых» баллов испытуемый набирает по тесту, тем ниже его нервно-психическая устойчивость.

- Индивидуально-типологический опросник Л. Н. Собчик (ИТО) Собчик Л. Н.Указ. соч.. Методика предназначена для изучения индивидуально-типологических качеств личности, таких, как экстраверсия - интроверсия, спонтанность - сензитивность, агрессивность - тревожность и ригидность - эмоциональная лабильность. Методика вербальная, состоит из 91 утверждения. Чем больше баллов испытуемый набирает по шкалам теста, тем выше уровень выраженности измеряемых с их помощью качеств.

- Айзенка личностный опросник (EPI) Шилов А. Н. Указ. соч.. Методика предназначена для изучения интроверсии - экстраверсии и эмоциональной стабильности - нейротизма. Методика вербальная, состоит из 57 вопросов. Низкие баллы по шкале интроверсии - экстраверсии соответствуют полюсу интроверсии, высокие - полюсу экстраверсии. Низкие баллы по шкале стабильности - нейротизма соответствуют полюсу эмоциональной стабильности, высокие - полюсу нейротизма.

- Дополнительно испытуемым предлагалось в свободной форме ответить на вопрос о мотивах прохождения службы в УИС.

Математико-статистическая обработка полученных данных осуществлялась в «сырых» баллах, с помощью t-критерия Стьюдента для несвязных выборок, критерия ц* Фишера и коэффициента корреляции Пирсона.

Результаты исследования

Результаты сравнительного анализа изучаемых психологических характеристик между группами представлены в таблицах 1 и 2.

Таблица 1

Различия между группами по уровню интеллекта, адаптационного потенциала и нервно-психической устойчивости

Таблица 2

Различия между группами по уровню выраженности индивидуально-психологических свойств

Примечания к таблицам 1 и 2:

M+, у+ - средние значения и стандартные отклонения по шкалам в группе успешных испытуемых;

M-, у- - средние значения и стандартные отклонения по шкалам в группе неуспешных испытуемых;

t - эмпирическое значение t-критерия Стьюдента;

p - уровень значимости значения t-критерия Стьюдента;

СПМ - стандартные прогрессивные матрицы Равена;

МЛО - шкалы многоуровневого личностного опросника:

ПР - шкала «поведенческая регуляция»;

КП - шкала «коммуникативный потенциал»;

МН - шкала «моральная нормативность»;

ЛАП - шкала «личностный адаптационный потенциал»;

НПУ - методика изучения нервно-психической устойчивости «Прогноз»;

ИТО - шкалы индивидуально-типологического опросника:

1 - шкала «экстраверсия»;

2 - шкала «спонтанность»;

3 - шкала «стеничность (агрессивность)»;

4 - шкала «ригидность»;

5 - шкала «интроверсия»;

6 - шкала «сензитивность»;

7 - шкала «тревожность»;

8 - шкала «эмоциональная лабильность»;

EPI - шкалы Айзенка личностного опросника;

И/Э - шкала «интроверсия - экстраверсия»;

С/Н - шкала «стабильность - нейротизм».

Как видно из таблиц, успешные, продуктивные сотрудники имеют более высокий уровень интеллекта, поведенческой регуляции, коммуни-кативной компетентности, моральной нормативности поведения, общего уровня адаптационных способностей и нервно-психической устойчи-вости, чем менее успешные сотрудники.

На уровне индивидуально-типологических свойств успешные сотрудники являются более экстравертированными, общительными, открытыми, предприимчивыми, а менее успешные сотрудники - более агрессивными и конфликтными.

Справедливости ради необходимо отметить, что в обеих группах иногда встречались испытуемые как с выраженно высокими, так и с низкими результатами по шкалам. Это были единичные, но довольно яркие случаи, которые наглядно демонстрировали, что «человек - шире схемы». Но в общей массе успешные испытуемые уверенно превосходят своих менее успешных коллег по изучаемым качествам, что в итоге позволяет рассматривать эти качества как профессионально значимые, влияющие на успешность освоения и выполнения профессиональной деятельности.

Также были выявлены следующие взаимосвязи между изучаемыми переменными.

Высокая стеничность (агрессивность) связана со снижением моральной нормативности поведения (r = 0,31 при p ? 0,01).

Повышение интровертированности (по ИТО) коррелирует со снижением поведенческой регуляции (r = 0,43 при p ? 0,01), коммуни-кативной компетентности (r = 0,61 при p ? 0,01), личностного адапта-ционного потенциала (r = 0,53 при p ? 0,01) и нервно-психической устойчивости (r = 0,42 при p ? 0,01).

Повышение тревожности связано со снижением поведенческой регуляции (r = 0,46 при p ? 0,01), адаптационного потенциала (r = 0,43 при p ? 0,01) и нервно-психической устойчивости (r = 0,42 при p ? 0,01).

Кроме того, интровертированность (по ИТО), сензитивность и тревожность коррелируют с повышением уровня нейротизма (r = 0,41 при p ? 0,01, r = 0,35 при p ? 0,01 и r = 0,49 при p ? 0,01 соответственно).

Наконец, интересные данные были получены при изучении ответов испытуемых о мотивах службы в УИС. Всего было проанализировано 114 высказываний о мотивах прохождения службы в группе успешных сотрудников и 106 высказываний - в группе их менее успешных коллег. Контент-анализ высказываний испытуемых позволил сгруппировать их в следующие категории.

- Заработная плата.

- Карьерный рост, продвижение по службе.

- Социальные гарантии (социальные компенсации, льготы, социальная стабильность и защищённость).

- Пенсия (возможность раннего выхода на пенсию).

- Патриотические мотивы (служба Родине, государству, патриотическое воспитание в семье, в школе, в армии).

- Интерес к службе (желание служить, быть военным, престижность службы).

- Интерес к профессии, к выполняемой деятельности (работа по специальности, возможность реализовать себя в своей профессии).

- Общественный интерес (возможность приносить пользу обществу, помогать людям, вносить свой вклад в восстановление социальной справедливости).

- Семейная традиция.

- Формальные мотивы (просто нужна работа, не удалось устроиться ни в какое другие место, удобный график работы, близость работы к месту проживания и т. п.).

Далее был проведён сравнительный анализ частот упоминания категорий между группами успешных и неуспешных сотрудников (см. таблицу 3).

Как видно из таблицы, подавляющее большинство мотивов в обеих группах выражено приблизительно в равной степени. Единственное исключение составил формальный мотив. Очевидно, он больше подходит для временной работы, для дополнительного заработка, но он не адекватен для поступления на более серьёзную и ответственную работу. Хотя, возможно, в отдалённых населённых пунктах, где учреждения УИС являются своего рода «градообразующими предприятиями», этот мотив неизбежно будет иметь место в силу объективных социальных и экономических причин.

Также дополнительно были сформированы группы эгоцентрических и альтруистических мотивов. В группу эгоцентрических мотивов были включены мотивы заработной платы, социальные гарантии и льготная пенсия. Группа альтруистических мотивов объединила в себе патриотические мотивы и общественный интерес. Между успешной и неуспешной группами различий по количеству эгоцентрических и альтруистических мотивов выявлено не было (ц* = 0,467 и ц* = 0,897 соответственно). Зато количество эгоцентрических мотивов преобладает над альтруистическими мотивами и в группе успешных (ц* = 9,287 при p ? 0,01), и в группе менее успешных испытуемых (ц* = 7,615 при p ? 0,01). Таким образом, и высокая заработная плата, и социальные гарантии, и другие факторы, влияющие на достижение достойного уровня жизни сотрудников, являются доминирующими мотивами их профессиональной деятельности. Наряду с этим и успешные сотрудники, и их менее успешные коллеги также сохраняют ориентацию на интересы и ценности общества, профессии и службы.

Таблица 3

Различия между группами по мотивам службы в УИС

Примечания. У - группа успешных испытуемых; Н - группа неуспешных испытуемых; ? - количество высказываний в группе; % - процентная доля высказываний в группе; ц* - эмпирическое значение критерия ц* Фишера; p - уровень значимости значения критерия ц* Фишера.

Выводы

Итак, выявленные закономерности позволили сформулировать эмпирически обоснованные требования к профессионально значимым психологическим свойствам и качествам сотрудников УИС.

Согласно полученным результатам, сотрудники, а также кандидаты на службу в УИС должны обладать такими психологическими характеристиками, как интеллектуальный потенциал, нервно-психическая устойчивость, способность к саморегуляции поведения и к соблюдению морально-нравственных норм поведения, коммуникативная компетентность и адаптационные способности. Кроме этого, у них не должно наблюдаться избыточно выраженных, дезадаптирующих состояний, свойств и качеств личности. В свою очередь, для оценки этих характеристик показали пригодность такие методики, как стандартные прогрессивные матрицы Равена (СПМ), многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО), методика изучения нервно-психической устойчивости «Прогноз» (НПУ) индивидуально-типологический опросник (ИТО).

Наконец, если говорить о критериях выполнения этих методик, то для СПМ, МЛО и НПУ они должны составлять, согласно руководствам к тестам, не ниже средних значений. Что касается ИТО, то здесь могут быть рекомендованы отсутствие избыточно выраженных показателей агрессивности, особенно в сочетании с высокими характеристиками спонтанности и ригидности, и отсутствие избыточно выраженных показателей по шкалам гипостенического круга (интровертированности, тревожности и сензитивности).

На основе результатов данного исследования в межрегиональном отделе психологической работы ГУФСИН России по Свердловской области разработана и активно применяется программа психодиагностического сопровождения сотрудников и кандидатов на службу в УИС.

Литература

1. Берг Т. Н. Нервно-психическая неустойчивость и способы её выявления. - Владивосток: Морской государственный университет, 2005. - 63 с.

2. Бодров А. В. Психология профессиональной пригодности. - М.: ПЕР СЭ, 2001. - 511 с.

3. Дебольский М. Г. Психодиагностика в уголовно-исполнительной системе / М. Г. Дебольский, Д. Н. Васищев, А. В. Кокурин и др. - М.: НИИ ФСИН России, 2008. - 268 с.

4. Машков В. Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. - СПб.: Речь, 2005. - 304 с.

5. Собчик Л. Н. Психодиагностика в медицине. - М.: Компания БОРГЕС, 2007. - 416 с.

6. Потенциал интеллектуального развития: тестовая методика психологической диагностики / под ред. Л. И. Вассермана. - СПб.: Речь, 2008. - 112 с.

7. Равен Дж. К. Руководство к прогрессивным матрицам Равена и словарным шкалам. Раздел 3. Стандартные прогрессивные матрицы / Дж. К. Равен, Дж. Х. Корт, Дж. Равен. - М.: Когито-Центр, 2012. - 144 с.

8. Шилов А. Н. В помощь войсковому психологу / А. Н. Шилов, М. М. Арсланбеков. - Екатеринбург: Управление по работе с личным составом Краснознаменного Уральского военного округа, 1993. - 64 с.

Размещено на Allbest.ru