Актуальные вопросы регулирования труда дистанционных работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Актуальные вопросы регулирования труда дистанционных работников

Бахарева В.С.

В связи с развитием информационных систем и телекоммуникационных технологий быстрое развитие получил дистанционный способ труда. В настоящий момент работник может быть абсолютно не привязан к стационарному месту работы. Работник и работодатель могут обмениваться информацией через сеть Интернет. Стало возможным выполнение работником трудовой функции из любой точки мира. В связи с этим весьма актуален вопрос о правовом регулировании труда дистанционных работников.

Для урегулирования данного вопроса 19 апреля 2013 г. был принят Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" [1, ст.1], в соответствии с которым в Трудовой кодекс РФ введена новая гл. 49.1 , посвященная регулированию труда дистанционных работников.

Стоить отменить, что до вступления в силу Федерального закона дистанционные работники в основном оформлялись работодателем как надомники, что не совсем верно отражало суть данного трудового правоотношения.

Определение дистанционной работы закреплено в ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ [2, ст. 312.1].

Из определения можно выделить следующие особенности дистанционной работы:

1. Выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места;

2. Использование для выполнения трудовой функции информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет.

Федеральный закон установил новый для трудового права способ коммуникации между работником и работодателем - обмен электронными документами. Существенным условием такого обмена является использование усиленных квалифицированных электронных подписей дистанционным работником (или кандидатом для работы) и работодателем.

На основании ст.312.2 ТК РФ в форме обмена электронными документами могут осуществляться: заключение трудового договора и изменение его условий, ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, коллективным договором и т.п.[3, с.2].

Касаемо необходимых документов, предъявляемых работником при трудоустройстве работодателю, то они определенны в ст. 65 ТК РФ.

Как указывает Русин А. в своей научной работе “Новый Закон о дистанционном труде: что нас может ожидать на практике?”, ознакомление работника с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором также может осуществляться путем обмена электронными документами [4, с.4].

Необходимо отметить, что важной особенностью норм ТК РФ о дистанционном труде является предоставление сторонам более широких по сравнению с классическим трудовым договором возможностей по определению его условий. В частности, трудовым договором о дистанционной работе определяются:

· порядок и сроки обеспечения дистанционного работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

· порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;

· размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств ( ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Необходимо отметить, что подобная свобода участников трудового правоотношения - новая концепция для российского трудового права.

Законодатель урегулировал значительное количество вопросов, которые возникали при трудоустройстве дистанционного работника, однако до настоящего времени не решены следующие проблемы.

Стоить отметить, что дистанционный работник не находится под непосредственным контролем работодателя. Работник может самостоятельно устанавливать режим рабочего времени, без согласования с работодателем. Данное положение является диспозитивным, следовательно, трудовым договором может быть предусмотрено иное ( ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Вместе с тем предусмотренные договором положения о режиме рабочего времени не должны ограничивать права либо снижать уровень гарантий дистанционного работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению ( ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Во-первых, из логического толкования норм закона следует, что сторонам трудового правоотношения не дозволено комбинировать условия о дистанционном труде и стационарном труде. Следовательно, нет возможности составлять смешанный трудовой договор - содержащий элементы двух видов правоотношений.

Как указывает редакция СПС Консультант плюс в правовой справке об особенностях дистанционного труда, в соответствии со ст. 312.1 с такими работниками "заключается трудовой договор о дистанционной работе", что исключает возможность изменения характера их работы на временной основе без изменения условий трудового договора о дистанционной работе. Тем не менее, возможно, что в правоприменительной и судебной практике данный вопрос будет разрешен положительно [5, с.5].

Во-вторых, остается нерешенным вопрос об охране труда работников при несчастных случаях на производстве, а так же что конкретно стоит считать несчастным случаем.

Законодатель сократил перечень требований к охране труда дистанционных работников, установленный ст. 312.3 ТК РФ. Так, из общего списка обязанностей работодателя по охране труда, установленного ст. 212 ТК РФ, в отношении дистанционных работников сохраняются лишь 3, а именно:

· обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда;

· обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

· ознакомление работников с требованиями охраны труда.

Встает вопрос как работодателю убедиться в том, что действительно произошел несчастный случай, так как дистанционный работник сам определяет режим работы и отдыха. Возможно, такие случаи продумать заранее и прописать в трудовой договор хотя бы дни работы и отдыха, по возможности включить в трудовой договор пункты о рабочем графике.

Что касается гарантий и компенсаций при несчастном случае, то открытым остается вопрос о назначении работнику пособия по временной нетрудоспособности. Работодатель обязан застраховать работника, поэтому ему компенсировать ущерб пострадавшему будет ФСС, начиная с пособия по временной нетрудоспособности и заканчивая ежемесячных страховых выплат и доп.лечении, если вследствие несчастного случая работнику будет назначена группа инвалидности. Кроме того, работник может потребовать от работодателя компенсации морального вреда от несчастного случая, однако в суде доказать вину работодателя будет не просто. Исходя из вышесказанного следует, что, дистанционный работник не останется без гарантий и компенсаций положенных ТК РФ и иными Федеральными законами.

Касаемо правоприменительной (судебной) практики по данной категории споров, то она немногочисленна.

В регулировании труда дистанционных работников возникают проблемы в восстановлении на работе при увольнении, как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Сложностью является то, что документооборот является электронным (а не бумажным как при классических трудовых отношениях), поэтому точно удостоверить волеизъявление работника или работодателя иногда бывает затруднительно.

Решением Апелляционным определением Омского областного суда от 22.01.2014 N 33-187/2014 был восстановлен на работе работник (Истец), которого неправомерно уволили, путем подделки сканированной заявления об увольнении. дистанционный труд работник гарантия

Из материалов дела следует, что Истец, являясь региональным представителем работодателя, выполнял трудовую функцию вне места нахождения работодателя, путем направления электронных документов на адрес электронной почты Работодателя. Данное обстоятельство позволяет его отнести к дистанционным работникам.

Как указывает суд, глава 49.1 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность обмена электронными документами.

Вместе с тем, принимая во внимание оформление правоотношений между работником и работодателем в письменной форме, а также императивные правила ст. 80 ТК РФ, суд приходит к выводу, что заявление об увольнении по собственному желанию может рассматриваться как имеющий юридическую силу документ при подаче его исключительно на бумажном носителе и при наличии в нем собственноручной росписи работника.

Суд указал, что заявление об увольнении по собственному желанию могло рассматриваться как имеющий юридическую силу документ только при наличии в нем собственноручной подписи работника, а потому сканированная копия заявления об увольнении в отсутствие его оригинала, надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может.

Введение в Трудовой кодекс главы об особенностях регулирования труда дистанционных работников является, несомненно, позитивным шагом законодателя. Данные действия направлены на урегулирование сложившихся на территории Российской федерации отношений по дистанционной работе.

Данный вид работы положителен как для работника: экономия денежных средств работника (в вопросе организации перемещения до работы), установление времени труда и отдыха по желанию работника; так и для работодателя: не нужно выделять отдельное рабочее место работнику, экономия технических средств.

До настоящего времени не сформирована практика, в том числе судебная эффективности главы 49.1. ТК РФ. Тем не менее это важный шаг в правовому урегулированию трудовых отношений дистанционных (удаленных) работников. Положительное влияние от введения в действие новой главы усматривается в перераспределения трудовых сил по регионам, где есть нехватка работников отдельной отрасли. Глава о дистанционных работниках обращает внимание на такие группы граждан как инвалиды, женщины, занятые уходом за детьми. Теперь у них есть возможность трудиться официально, рассчитывая на положенные гарантии и компенсации.

Статья подготовлена по результатам проведения XIII Всероссийского молодежного форума с международным участием “Устойчивое развитие России в контурах кризисной реальности” (при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда, проект № 15-32-01501)

Литература

1. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: Федеральный закон от 5 апреля 2013 года N 60-ФЗ// Собрание законодательства РФ. 2013. N 14. С. 1668.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. N 1. С. 3.

3. Степанов В. Дистанционные работники - новая категория работников в российском трудовом праве // Трудовое право. 2013. N 6. С. 9 - 17.

4. Русин А. Новый Закон о дистанционном труде: что нас может ожидать на практике? // Трудовое право. 2013. N 7. С. 13 - 29.

5. Редакция системы консультант плюс. Подписан Закон об урегулировании труда дистанционных работников. Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы “КонсультантПлюс”.

Размещено на Allbest.ru