К вопросу об оценке результативности деятельности сотрудников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Белова А.П.

К вопросу об оценке результативности деятельности сотрудников

В современных условиях в России на всех уровнях имеет значимость повышение результативности индивидуальной и коллективной служебной деятельности персонала государственных органов власти. Коренные преобразования в обществе и государстве требуют от правоохранительных органов четкости действий, непрерывной квалифицированной работы и повышенного внимания.

В настоящее время проблемы результативности деятельности государственных служащих выходят на первый план. Снижается престиж государственной службы как вида профессиональной деятельности; частая смена руководителей различного уровня приводит к дисбалансу в социально-психологическом климате сотрудников, что отражается на качестве работы. Некоторые государственные служащие, выполняя свои обязанности, преследуют лишь одну цель - получение дохода, при этом не прилагая достаточных усилий к решению рабочих задач и проблем; недостаточный уровень мотивационных и стимулирующих средств также приводит к снижению результативности деятельности государственных служащих.

Приведенные проблемы свидетельствуют о том, что необходимо совершенствовать систему по оценке результативности деятельности государственных органов власти как завуалированную форму контроля за соблюдением законодательства. К таким органам также относится и уголовно-исполнительная система (далее УИС). В рассматриваемом нами аспекте ряд проблем углубляется в силу специфики деятельности и выполняемых задач Федеральной службой исполнения наказаний (далее ФСИН России).

Понятие «оценка», по мнению Д.В. Дмитриева, - это высказывание своего мнения о какой-либо ситуации, нахождение в ней положительных и отрицательных сторон [1, с.1102]. Д.Н. Ушаков определяет оценку как мнение или суждение, высказанное о качествах кого-либо, чего-либо[2]. Исходя из первоначальной терминологии, оценку можно сформулировать как некое обособленное мнение, которое складывается из проведенного анализа деятельности на соответствие установленным в обществе нормам и правилам и содержащее суждения о положительных и отрицательных качествах действий.

Что касается определения «оценки результативности деятельности», то здесь мнения ученых и специалистов расходятся: одни определяют оценку результативности деятельности как инструмент анализа внутренних и внешних процессов[3, с.45], другие - как форму контроля за деятельностью госслужащих[4, с.14]. Приведенные суждения имеют место быть исходя из используемой системы управление в том или ином государственном органе. Говоря о полноте и объеме указанных выше мнений, следует подчеркнуть, что оценка результативности деятельности как инструмент анализа уже, нежели как форма контроля, т.к. в первом случае понятие выступает как обособленный способ в системе анализа внутренних и внешних процессов, а во втором случае - как целостное направление контроля, имеющего свои методы, способы и критерии.

Оценка результативности деятельности государственных служащих - это не только комплексная оценка соответствия определенной службы и служащих определенным критериям с целью наиболее эффективным образом организовать работу данной службы, но и сложный, многоаспектный институт государственной службы, развитие которого в действующем законодательстве должно занять особое место среди средств и методов к выполнению качественной работы, получению положительного результата от совершаемых действий.

Вопросы управления во ФСИН России являются приоритетными в силу основных целей УИС, которые определены Указом Президента от 13.10.2004г. №1314 «Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний»[5].

Исходя из этого, сотрудники УИС обязаны выполнять поставленные задачи и свои функции с четким представлением о намеченной цели и об определенном качестве результата. Для того чтобы повысить результативность выполняемой работы в органах и учреждениях УИС создана система по оценке результативности деятельности (далее СОРД) как территориальных органов (подразделений), так и отдельно взятых сотрудников.

СОРД в УИС сочетает в себе два основных способа оценки:

1. инспектирование территориальных органов либо целевой выезд по отдельным направлениям деятельности;

2. аттестация сотрудников.

Данная система является более удачной, поскольку оценивать работу не только всего ведомства, но и отдельно взятого человека важно для того, чтобы смотреть на проделанную работу с двух точек зрения - результата и отдачи.

СОРД при инспектировании территориальных органов в УИС регламентирована Приказом ФСИН России от 14.06.2012 № 325 «Об установлении оценки деятельности территориальных органов Федеральной службы исполнения наказаний при инспектированиях»[6], Приказом ФСИН России от 29.08.2014 №444 «Об утверждении Порядка организации инспектирования территориальных органов ФСИН России»[7].

Данные правовые акты устанавливают методику оценки деятельности территориального органа по направлениям деятельности (25 направлений), которая имеет своей целью:

1. единообразный и комплексный подход к оценке деятельности территориальных органов ФСИН России;

2. объективность, всесторонность и полноту выводов, сделанных по результатам инспектирования;

3. стимулирование активности работников инспектируемого территориального органа ФСИН России и подведомственных ему подразделений УИС в повышении эффективности своей деятельности, служебно-боевой, мобилизационной готовности и готовности к действиям при чрезвычайных обстоятельствах.

Инспектирования территориального органа ФСИН России проводится:

1. В плановом порядке (раз в пять лет);

2. Во внеплановом порядке, в случаях:

· осложнения оперативной обстановки, чрезвычайных происшествий и в других случаях, требующих немедленного реагирования;

· назначения нового начальника территориального органа ФСИН России для оказания практической и методической помощи в организации служебной деятельности (по его мотивированному рапорту).

При положительной стабильности результатов на протяжении трех и более лет в определенном территориальном органе, подлежащему плановому инспектированию, данный способ оценки результативности деятельности может быть заменен на целевой выезд по отдельным направлениям служебной деятельности.

Методика СОРД при инспектировании территориальных органов состоит из показателей и критериев, которая может корректироваться только приказом ФСИН России. Деятельность территориального органа оценивает комиссия, возглавляемая главным инспектором УИС главной инспекции УИС организационно-инспекторского управления ФСИН России. Состав инспекторской комиссии комплектуется из сотрудников УИС, занимающих должности не ниже старшего инспектора (инспектора) по особым поручениям, главного (ведущего) специалиста, старшего оперуполномоченного (оперуполномоченного) по особо важным делам, имеющих опыт работы по проверяемому направлению служебной деятельности не менее двух лет.

По итогам проведения данной проверки выставляется оценка «удовлетворительно» или «неудовлетворительно», причем при выставлении оценки учитывается динамика показателей работы по данному направлению за три года, предшествующих году проведения инспектирования, согласно данным статистической отчетности, полученным при подготовке к инспектированию и включенным в оценочные таблицы, используемых при оценке работы территориального органа ФСИН России и подведомственных ему подразделений УИС по проверяемым направлениям деятельности.

Выставление итоговой оценки как в целом, так и по конкретным направлениям деятельности инспектируемого территориального органа ФСИН России осуществляется в два этапа:

· выставление оценок на основе показателей, содержащихся в оценочных таблицах методических рекомендаций;

· выставление оценки на основе фактического положения дел в инспектируемом территориальном органе ФСИН России.

Важным аспектом данного способа СОРД является выставление оценки на основе фактического положения дел в инспектируемом территориальном органе ФСИН России, что включает в себя:

1. динамику изменения важнейших показателей оперативно-служебной, производственно-хозяйственной, финансово-экономической деятельности за период, прошедший с момента последней инспекторской или контрольной проверки, ее реальное влияние на изменение обстановки в учреждениях и органах УИС;

2. социально-экономические особенности субъекта Российской Федерации, его природно-географического положения и иные факторы, влияющие на организацию и результаты деятельности подразделений УИС, подведомственных инспектируемому территориальному органу ФСИН России;

3. способность и готовность руководителей территориальных органов ФСИН России и подведомственных им подразделений УИС выполнять поставленные перед ними задачи;

4. мнение о деятельности инспектируемого территориального органа ФСИН России руководителей органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, общественное мнение.

По окончании инспекторской проверки председатель комиссии проводит совещание с членами инспекторской комиссии, на котором заслушивает их доклады о результатах проверки, а также уточняются предлагаемые оценки и выводы.

При возникновении разногласий в оценке отдельных направлений служебной деятельности, а также в целом по проинспектированному территориальному органу может быть применен метод экспертной оценки, при котором:

1. используются оценочные данные, характеризующих динамику изменения важнейших показателей оперативно-служебной, производственно-хозяйственной, финансово-экономической деятельности за последний трехлетний период, по проверяемым направлениям служебной деятельности территориального органа;

2. рассматриваются аргументированные доводы членов комиссии по данному вопросу.

На этом основании итоговая оценка по рассматриваемому направлению и в целом по территориальному органу ФСИН России может быть установлена независимо от оценок, полученных на основании формальных критериев.

При отсутствии единого мнения между членами инспекторской комиссии принимается оценка руководителя комиссии, при этом в итоговых документах отражается особое мнение членов инспекторской комиссии, не согласных с окончательной оценкой.

По окончании инспекторской проверки комиссия составляет план мероприятий, которые необходимо провести для исправления положения дел в инспектируемом территориальном органе. В дальнейшем осуществляется контроль за исполнением плана. Если положения плана выполняются, то после исполнения плана руководителем территориального органа предоставляется отчет в организационно-инспекторское управление ФСИН России, либо в данный территориальный орган осуществляется целевой выезд по направлениям, по которым были сформулированы мероприятия инспекторской комиссией. При невыполнении мероприятий плана, который составлен инспекторской комиссией, осуществляется контрольная проверка по указанным направлениям деятельности.

Если же деятельность территориального органам будет признана неудовлетворительной, то руководитель может быть заслушан на оперативном совещании при первом заместителе директора ФСИН России.

Метод инспектирования имеет ряд положительных качеств, которые отвечают принципу законности. Но наряду с этим имеются несовершенства, которые необходимо переработать для наиболее эффективной и объективной работы.

1. Насчет комплексности в подходе к оценке можно согласиться в силу широкого перечня направлений, по которым оценивается деятельность территориальных органов. Но принцип единообразия подхода к оценке ставится под сомнение, ведь инспекторские проверки осуществляются сотрудниками - людьми, у которых свои взгляды на совершаемые действия и получаемую информацию в силу их происхождения и природы, и они совершенно разные. Поэтому принцип единообразия в подходе к оценке деятельности территориальных органов остается на совести членов комиссии.

2. Существующее положение по осуществлению целевого выезда по отдельным направлениям служебной деятельности вместо планового инспектирования при положительной стабильности результатов на протяжении трех и более лет в определенном территориальном органе, по нашему мнению, достаточно рационально в силу экономии материальных и людских ресурсов, а также это верный ключ к мотивации сотрудников к наилучшей и более качественной работе на протяжении нескольких лет и своей службы.

3. По нашему мнению, при инспектировании способ оценки (на основе фактического положения дел) наиболее полно и объективно отражает эффективность и результативность деятельности органа, т.к. берутся во внимание внешние факторы, которые обусловливают общее положение ФСИН в системе органов исполнительной власти, а также отношение к ним общественности.

4. Положительным аспектом в деятельности комиссии по инспектированию территориального органа является оказание помощи в разработке и реализации мероприятий, направленных на повышение результативности в деятельности территориального органа, т.е. их деятельность не является «однобокой» - они выполняют полноценную работу, направленную совершенствование системы исполнения наказаний в целом.

5. Что касается оценочной комиссии, то в данном случае была не совсем верно выбрана позиция выделения мнения руководителя при выставлении итоговой оценки. В данном случае руководитель может «узурпировать власть» и принять самостоятельное решение, не опираясь на мнение коллег. В дальнейшем нет института по контролю за выставленной оценкой, т.е. проверить объективность выполненной проверки практически невозможно, лишь начальник территориального органа вправе изложить свое особое мнение в форме рапорта на имя директора ФСИН России. Но дальнейшей процедуры проверки этого рапорта и решения законодатель не предусмотрел. Таким образом, представляется возможным изменить процедуру принятия решения путем выставления оценки согласно мнениям членов и руководителя соответственно, а также закрепить в указанных правовых актах порядок пересмотра решений инспекторской комиссии.

6. Система дополнительного контроля за исполнением мероприятий плана по устранению недостатков, выявленных в ходе инспектирования, утяжеляет СОРД методом инспектирования территориального органа ФСИН России посредством дополнительных контрольных проверок и форм отчетности организационно-инспекторскому управлению ФСИН России. Ввиду этого представляется возможным принятие более кардинальных мер при невыполнении плана мероприятий, а также выработать систему устранения причин совершения нарушений по определенным направлениям деятельности территориального органа ФСИН России.

СОРД-способом аттестации сотрудников УИС регламентирована Приказом Минюста России от 06.06.2005 №76 «Об утверждении инструкции о порядке применения положения о службе в ОВД РФ в учреждениях и органах УИС»[8].

При проведении данной процедуры оценивают нравственные, деловые и профессиональные качества, знания, умения и навыки аттестуемых сотрудников на основе глубокого и всестороннего их изучения и определяют степень соответствия аттестуемых замещаемым должностям и перспективы их служебного использования. Аттестация сотрудников создает условия для формирования высококвалифицированных кадров УИС, а также формирует стимулирующие начала к профессиональной активности аттестуемых.

Аттестация проводится раз в пять лет, при продлении контракта, а также при представлении к назначению на вышестоящую должность, перемещении на нижестоящую должность или в другое учреждение или орган УИС, при увольнении из УИС по служебному несоответствию в аттестационном порядке или за грубое нарушение служебной дисциплины. Важным принципом проведения данной процедуры является проведение аттестации на высоком организационном уровне, в обстановке принципиальности и доброжелательности, широкой гласности, при строгом соблюдении объективности в оценке аттестуемых.

Критерии оценки аттестуемого выглядят следующим образом:

1. профессиональная подготовленность, способность решать оперативно-служебные задачи, соответствующие должностному положению;

2. качественность и своевременность выполнения должностных обязанностей;

3. уровень интеллектуального и культурного развития, то есть широта мировоззрения, творческая активность, эрудированность;

4. боевая, физическая и эмоционально-волевая готовность к решению оперативно-служебных задач, к оправданному риску;

5. степень самообладания в экстремальных ситуациях, выдержанность в отношениях с людьми.

Также аттестуемому даются рекомендации по улучшению его служебной деятельности, устранению имеющихся у него недостатков. Данные критерии являются наиболее целесообразными в силу специфики деятельности сотрудника, а также масштабов действия всей системы в целом.

Данную процедуру проводит аттестационная комиссия, состоящая из:

1. председателя - курирующий работу с кадрами заместитель директора ФСИН России, заместитель начальника территориального органа ФСИН России, заместитель начальника учреждения УИС, где создана комиссия, при отсутствии штатного заместителя начальника учреждения или органа УИС - начальник кадрового подразделения учреждения или органа УИС;

2. заместителя (заместители) председателя комиссии;

3. секретаря;

4. членов комиссии - начальники управлений, отделов и иных подразделений (их заместители) ФСИН России, территориальных органов ФСИН России, исправительных и иных учреждений УИС, где созданы комиссии, руководители кадровых подразделений, другие высококвалифицированные сотрудники (членом комиссии с правом совещательного голоса может быть представитель профессионального союза (ассоциации) сотрудников УИС).

По окончании аттестации выносится одно из возможных решений:

1. соответствует замещаемой должности;

2. соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

3. не соответствует замещаемой должности.

Одновременно с данными выводами могут последовать другие предложения от аттестационной комиссии такие как: рекомендации о поощрении отдельных сотрудников за достигнутые ими успехи в службе, об изменении должностных окладов в пределах установленных штатным расписанием минимальных и максимальных размеров по замещаемой штатной должности, о повышении либо понижении в должности, об освобождении от должности либо увольнении из УИС, о возможности заключения повторного контракта на прохождение службы, об улучшении оперативно-служебной деятельности. Данные предложения достаточно полно отражают принцип СОРД по разработке системы мотивации сотрудника к дальнейшим результатам в своей деятельности, проведения динамики роста в эффективном труде.

Указанную систему оценки результативности деятельности возможно рассматривать как форму контроля за деятельностью сотрудников УИС, поскольку оценка является процессом, обеспечивающим достижение поставленных целей перед УИС путём сравнения фактического состояния системы с желаемым, а также данные, полученные в ходе инспекторских проверок и аттестаций, будут необходимой основой для дальнейшего совершенствования и роста по определенным направлениям деятельности УИС.

Аттестация - это одна из ключевых составляющих работы с кадрами. Как управленческая процедура, аттестация выполняет организующую, координирующую, аналитическую, оценочную и контролирующую функции. Координирующая роль аттестации заключается в стимулировании повышения профессионализма и результативности служебной деятельности. Контролирующая часть аттестации включает оценку состояния квалификации сотрудников УИС.

С.И Злобин в 2013 году в рамках своего исследования провел анкетирование 98 руководителей и 98 аттестуемых сотрудников, по результатам которого были выявлены противоречия между необходимостью объективной и комплексной оценки и методами аттестации кадров. Полученные данные свидетельствуют, что как руководители, проводящие аттестацию, так и аттестуемые сотрудники не в должной мере удовлетворены аттестацией, а также аттестуемые считают, что данная система способствует профессиональному росту сотрудников и повышению профессиональной компетентности руководителя[9, с.9-10].

По мнению С.И. Злобина аттестация имеет ряд слабых мест, в частности:

1. Администрация учреждений недостаточно подготовлена к новой роли: побуждать сотрудников к самораскрытию, помогать в определении индивидуальных педагогических результатов, создавать условия для повышения квалификации по актуальным для сотрудников направлениям;

2. Отсутствие единого подхода к основным понятиям: профессионализму, компетентности, профессиональной успешности, результативности, квалификации - привели к неоднозначности толкования содержания критериев оценки деятельности, рассогласованию в результатах аттестации на разных уровнях;

3. Стремление к объективизации, многоаспектности оценки, усложнило процедуру аттестации, затруднило ее восприятие и контроль за соблюдением процедуры непосредственно в аттестационном процессе;

4. Недооценка новизны содержания аттестации как персоналом, так и управленцами вызывала сопротивление на пути внедрения инноваций, искажение в толковании ее сущности на местах.

Автор считает, что указанные проблемы будут преодолены по мере изменения социально-экономической ситуации и усиления демократизации всего общества, а значит реформирования УИС, а также только при условии включения аттестации в число факторов, влияющих на повышение квалификации кадров.

Таким образом, СОРД сотрудников ФСИН России, которая сформировалась на данном этапе развития УИС, имеет достаточно четкие и отработанные методы оценки качества работы как учреждений и органов ФСИН России так и отдельно взятых сотрудников. Но наряду с этим в процессе их применения появляются некоторые проблемы, которые обусловлены экономической и политической нестабильностью в обществе, постоянным возрастанием ответственности сотрудников УИС, а также динамичностью развития законодательства и правового сознания личности.

Литература

контроль служащие уголовный исполнительный

1. Толковый словарь Русского языка / под ред. Д.В. Дмитриева. - М: «Издательство Астрель», 2003. с.1578.

2. Толковый словарь русского языка/ под ред. Д. Н. Ушакова [сайт]. URL: http://enc-dic.com/ushakov/Ocenka-43951.html (дата обращения 02.01.2015).

3. Соломатов А.Н. Оценка результативности деятельности госслужащих // Бюджет. 2014. №3. С.45-47.

4. Горб В.Г. Методологические основы определения эффективности и качества результатов профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих // Вопросы управления. 2011. № 3(16). С. 13-22.

5. Указ Президента РФ от 13.10.2004г. №1314 «Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний» (с изм. и доп. от 10.09.2014) // Российская газета от 19.10.2004 г. №230.

6. Приказ ФСИН России от 14.06.2012 №325 «Об установлении оценки деятельности территориальных органов Федеральной службы исполнения наказаний при инспектированиях» [Электронный ресурс]. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?base=EXP;n=540691;req=doc (дата обращения 15.11.2014).

7.Приказ ФСИН России от 29.08.2014 №444 «Об утверждении Порядка организации инспектирования территориальных органов ФСИН России» [Электронный ресурс]. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=EXP;n=606741;fld=134;dst=100014;rnd=0.39886962715536356(дата обращения 15.11.2014).

8. Приказ Минюста России от 6.06.2005 №76 «Об утверждении инструкции о порядке применения положения о службе в ОВД РФ в учреждениях и органах УИС» (в ред. от 12.12.2013) // Российская газета, №144, 6.07.2005.

9. С.И. Злобин Аттестация сотрудников УИН в условиях реформирования // Психопедагогика в правоохранительных органах,2013,№3(54). С.9-11.

Размещено на Allbest.ru