Удосконалення механізмів кадрового забезпечення місцевого самоврядування

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 351

УДОСКОНАЛЕННЯ МЕХАНІЗМІВ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ

Краснейчук А.О.,

провідний науковий співробітник Інституту проблем державного управління і місцевого самоврядування Національної академії державного управління при Президентові України

Анотація

Пропонована стаття має на меті охарактеризувати механізми кадрового забезпечення місцевого самоврядування і намітити дієві шляхи їх удосконалення.

Ключові слова: місцеве самоврядування, механізми кадрового забезпечення.

Краснейчук А.А.,

ведущий научный сотрудник Института проблем государственного управления и местного самоуправления Национальной академии государственного управления при Президенте Украины

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

Аннотация. Предлагаемая статья имеет целью охарактеризовать механизмы кадрового обеспечения местного самоуправления и наметить действенные пути их совершенствования.

Ключевые слова: местное самоуправление, механизмы кадрового обеспечения.

Krasneychuk Alla,

Senior Research Fellow, Institute on Public Administration and Local Self-Government Issues, National Academy of Public Administration under the President of Ukraine

IMPROVEMENT OF TRAINING OF PERSONNEL MECHANISMS LOCAL GOVERNMENT

The main obstacles to the development of human resources of local government as a whole public administration is prolonged political crisis in Ukraine, increased current global financial and economic crisis, the lack of a comprehensive strategy in this area, and the inadequacy of the declared state personnel policy.

The analysis of scientific sources shows that the vast majority of them do not include the latest global trends and domestic activities of the municipal social transformation.

Professional unprepared, politicized elected by proportional elections of deputies of local councils affect the successful solution of the tasks of local government in Ukraine. Experience is not enough and proper training, lack of basic notions of local government and its objectives.

Increasing the educational level, the efficiency of the officers and members of local councils, among other measures should provide them with appropriate scientific and teaching materials, to fill up Call base parliamentary activities.

Personnel policy as a complex, integrated phenomenon can be successfully implemented through the mechanisms of the legal, organizational, scientific information and educational support.

Mechanism of regulatory support personnel policy proposes the creation of a common legal framework to work with staff, providing staff policy consistency, stability, certain uniformity becomes factor in the formation of professional homogeneity and sustainable structure for civil servants, local government officials.

Implementation of the institutional mechanism involves the creation of the structure of local government specific design - the hierarchy of subjects that form, coordinate and supervise the activities of the personnel at the local level. For organizational support of personnel policy is impossible without the use of modern domestic and foreign methods of staff management.

Sales personnel policy provides for its effective teaching and methodological support.

To innovative forms of work with personnel include consulting, especially human resources consulting.

Personnel policy in local government is flawed and needs major changes. The mechanism of its effectiveness should include the consistent exercise of legislative, organizational, administrative, research and other activities.

During the implementation of all activities important to maintain the optimal ratio of innovation and continuity, perspective and pragmatism.

Keywords: local government, staffing arrangements.

місцевий самоврядування організаційний повноваження

Постановка проблеми у загальному вигляді. Сучасний стан реформування місцевого самоврядування в Україні актуалізує формування його кадрового потенціалу, наближення можливостей посадових осіб, місцевих органів та якості їх діяльності до європейських стандартів, упровадження в повсякденну практику фундаментальних принципів, що закладені у Європейській Хартії місцевого самоврядування, а саме принципів правової, матеріально-фінансової, організаційної самостійності органів місцевого самоврядування, повноти і виключності повноважень, якими наділяються ці органи у вирішенні питань місцевого значення. Нажаль для реалізації зазначених принципів, формування в органах місцевого самоврядування сталого потенціалу компетентних кадрових ресурсів, спроможних розробляти, аналізувати і реалізовувати державну політику у цій сфері, досі не створено ефективну систему інституційних, економічних, політико-правових та організаційно-кадрових механізмів.

Головними перешкодами розвитку кадрового потенціалу місцевого самоврядування, як і в цілому державного управління, є тривала політична криза в Україні, посилена сучасною світовою фінансово-економічною кризою, відсутність комплексної стратегії у цій сфері, невідповідність реальної та задекларованої державної кадрової політики, зокрема законами України “Про державну службу”, “Про службу в органах місцевого самоврядування”, “Про місцеві державні адміністрації”, “Про місцеве самоврядування”, Указ Президента України “Про Стратегію державної кадрової політики на 2012-2020 роки”, Концепцією реформування місцевого самоврядування та територіальної організації влади в Україні, а також іншими нормативно-правовими актами з кадрових питань.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Аналіз наукових джерел показує, що переважна їх більшість не враховують новітні світові тенденції муніципальної діяльності й вітчизняні суспільні перетворення. Різні аспекти розвитку місцевого самоврядування в Україні розглядалися такими вченими як В.Бакуменко, В.Борденюк, В.Бойко-Бойчук, В.Вакуленко, О.Власенко, В.Кампо, В.Кравченко, В.Куйбіда, О.Лазор, М.Орзіх, Ю.Панейко, В.Погорілко, М.Пухтинський, А.Ткачук, Ю.Шаров та інші. Водночас школи науки державного управління не можуть дати вичерпного уявлення про місце та роль суб'єктів місцевого самоврядування, як то підготовки кадрового потенціалу, у виникненні та розвитку інституційних підвалин державно-управлінських реформ.

Формулювання цілей статті (постановка завдання).

Дана стаття має на меті охарактеризувати вже існуючі механізми кадрового забезпечення місцевого самоврядування в межах державної кадрової політики, намітити шляхах їх удосконалення.

Виклад основного матеріалу дослідження.

Надмірна політизованість кадрових призначень в органах державного управління й місцевого самоврядування, квотні принципи та традиційний принцип лояльності, покладені в основу регіональної кадрової політики, ведуть до відвертого обслуговування посадовцями конкретних корпоративних інтересів кланово-олігархічних об'єднань. Це веде за собою корупційні дії, погіршення якісного складу місцевих рад і суттєве ослаблення кадрового потенціалу їх виконавчих органів. Відсутність у діяльності регіональної та місцевої влад професійності, публічності, прозорості для суспільства також збільшують кризові явища у якісному кадровому забезпеченні місцевого самоврядування.

Професійна непідготовленість, політизованість обраних за системою пропорційних виборів депутатів місцевих рад - на перешкоді успішному вирішенню завдань місцевого самоврядування в Україні. Йдеться про брак серед значної їх частини (особливо новообраних) досвіду і належної професійної підготовки, розуміння депутатських ролей і функцій, врешті, відсутність базових уявлень про місцеве самоврядування та його завдання. Підвищенню освітнього рівня, ефективності роботи посадових осіб та депутатів місцевих рад серед інших заходів повинно забезпечити їх відповідними науково-методичними матеріалами, поповнити інформаційно-довідкову базу депутатської діяльності.

Сучасна кадрова політика переслідує наступні цілі та завдання:

забезпечення високого професіоналізму управлінського процесу, укомплектування всіх ділянок трудового процесу кваліфікованими, активними, сумлінними працівниками, здатними забезпечити успішне виконання поставлених завдань;

виховання і підготовка нової генерації кадрів для органів місцевого самоврядування, вихованих на патріотичних національних традиціях, історичному вітчизняному та сучасному світовому досвіді державного і муніципального управління, здатних до роботи на політичних, патронажних і адміністративних посадах;

створення сприятливих умов і гарантій для виявлення кожним працівником своїх здібностей, реалізації позитивних інтересів і особистих планів, всебічно стимулюючи його професійний ріст і службове підвищення.

кадрова політика повинна стати центром усього управлінського процесу, мобілізуючою силою у формуванні, розвитку і раціональному використанні всього кадрового потенціалу.

Стратегія (як спосіб дії) кадрового забезпечення значною мірою спрямована на ефективне використання людських ресурсів на основі всебічного розвитку особи, збагачення її професіоналізму, ефективної реалізації її здібностей та особистих інтересів у трудовій діяльності. Такий розвиток має здійснюватись на основі принципів, які визначають основні риси, сутнісні характеристики, найважливіший зміст і значення державної кадрової політики.

Щодо створення механізму кадрового забезпечення стратегії, то він може успішно діяти тільки при наявності: науково обґрунтованої концепції сучасної державної кадрової політики; законодавчої, нормативної, організаційної, науково-інформаційної та навчально-методичної бази; органів і організацій від центрального до місцевого рівня, які займаються кадровими питаннями і здатні реалізувати державну кадрову політику. Фундамент державної кадрової політики закладений у Стратегії державної кадрової політики на 2012-2020 роки, затвердженої Указом Президента України 01.02.2012 № 45/2012. Даний документ передбачає і питання удосконалення кадрового забезпечення місцевого самоврядування.

Як уже зазначалося, кадрова політика як складне, комплексне явище може успішно реалізовуватися через механізми нормативно-правового, організаційного, науково-інформаційного і навчально-методичного забезпечення. А тому необхідно означити їх інструментарій, що застосовується в діяльності органів місцевого самоврядування.

Так, наприклад, механізм нормативно-правового забезпечення кадрової політики пропонує створення єдиного правового поля роботи з кадрами, що надає кадровій роботі системності, стабільності, певної уніфікованості, стає фактором формування професійної однорідності і стійкого складу державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування.

На даний час можливо відзначити нереалізованість в Україні фундаментальних принципів розвитку місцевого самоврядування, закладених у Європейській Хартії місцевого самоврядування та вітчизняному законодавстві. Особливий акцент потрібно поставити на ухваленні проекту Концепції реформи місцевого самоврядування та територіальної організації влади в Україні, яка направлена на вирішення проблем удосконалення інституту вітчизняного місцевого самоврядування, а разом з тим і всієї державної політики щодо регіонів.

Слід зазначити, що і в минулі роки не було визначено індикаторів дієвості місцевого самоврядування, їх концептуального закріплення й процедур впровадження, процес здійснювався безсистемно та непослідовно. На сьогодні, у правовому полі України нараховується понад три тисячі нормативно-правових актів, в яких згадується термін “місцеве самоврядування”, а 700 законів пов'язані із цією сферою. Для того щоб навести в цій сфері порядок було видано декілька нормативно-правових документів щодо законодавчого забезпечення розвитку місцевого самоврядування, що носять концептуальний характер [6]. Однак, ця мета й досі не досягнута. Головними досягненнями минулого етапу було законодавче визначення основних принципів місцевого самоврядування: організаційна, правова, фінансова, майнова (економічна) самостійність місцевого самоврядування в особі територіальних громад, органів місцевого самоврядування.

Щодо організаційного механізму, то його реалізація передбачає створення у структурі органів місцевого самоврядування певної конструкції - ієрархії суб'єктів, що формують, координують і контролюють кадрову діяльність на місцевому рівні. Адже організаційне забезпечення державної кадрової політики немислиме без використання сучасних вітчизняних і зарубіжних методик роботи з кадрами, включаючи:

технології встановлення відповідності робітників характеру виконання посадових обов'язків;

оцінки ефективності їх праці;

створення мережі “центрів оцінки” ділових, професійних і особистісних якостей персоналу;

регулярне проведення кадрових моніторингів з метою виявлення спонукальних і стримуючих факторів службового просування, що також повинно бути предметом уваги і практичної діяльності кадрових підрозділів.

Суттєва перебудова структури і змісту кадрової служби, спричинила визначення нового статусу суб'єктів кадрової діяльності, кардинальної зміни завдань і функцій

Суб'єкти кадрової діяльності повинні включати:

розробку і використання нових технологій відбору, оцінки, переміщення і просування кадрів;

ведення банку кадрової інформації;

прогнозування і планування потреби у кадрах;

перебудову всієї системи професійної ідентифікації кадрів, включаючи профвідбір, профадаптацію, профкорекцію, встановлення чіткого порядку посадових призначень і службового росту.

Реалізація кадрової політики передбачає її ефективне навчально- методичне забезпечення. Воно повинно охоплювати всі ланки підготовки і перепідготовки кадрів, підвищення їх кваліфікації.

На удосконалення і розвиток інноваційних форм і методів роботи з кадрами в системі міського самоврядування спрямовані різноманітні програми та проекти, цикли лекцій та семінарів-тренінгів. Всі вони в сукупності надають можливість виявляти незадіяний кадровий потенціал, підвищувати професійну компетентність вже працюючих посадовців, розвивати гнучкість та креативність їх мислення як ключового механізму досягнення розробленої стратегії розвитку певної території.

На сучасному етапі реформування місцевого самоврядування зростає актуальність науково-методологічного забезпечення створення та впровадження ефективних організаційно-кадрових механізмів для досягнення реальної самостійності та самодостатності територіальних громад і органів місцевого самоврядування, наближення їх можливостей та якості діяльності до європейських стандартів.

Науково-методичне забезпечення системи формування кадрового потенціалу місцевого самоврядування передбачає:

модернізацію навчально-матеріальної бази, інформаційно- комунікаційного забезпечення професійної підготовки державно- управлінських кадрів;

оновлення й актуалізацію навчальних програм з урахуванням європейського досвіду, підготовку відповідних підручників, навчальних і методичних посібників, монографій;

формування необхідного потенціалу науково-педагогічних кадрів, зокрема, шляхом залучення фахівців Національної академії державного управління при Президентові України, наукових установ, незалежних аналітичних центрів та інших структур, їх відповідна підготовка;

науковий супровід формування кадрового потенціалу у сфері державної служби та служби в органах місцевого самоврядування України.

До вже зазначених інноваційних форм роботи з кадрами можна віднести консалтинг, а особливо кадровий консалтингу. До нього віднесений доволі широкий спектр кадрової роботи, в тому числі і у місцевому самоврядуванні^, 2]. У даному аспекті слід зазначити, що нерідко кадровий консалтинг включають в консалтинг управлінський і це також є доволі логічним, тому саме він займається питаннями розвитку на перспективу, так би мовити генеральною стратегії організації.

Аналізуючи поняття кадрового (Human Resources) консалтингу, потрібено розглядати насамперед сукупності усіх кадрових ресурсів та заходів по їх ефективному залученню та використанню. Крім словосполучення Human Resources (HR) Сonsulting, вживають поняття Human Resources Management. Друге, на нашу думку, більш об'ємне і включає перше.

В Україні консалтингові послуги з пошуку і підбору персоналу з'явилися на початку 90-х років, що спричинено початком активного освоєння іноземним капіталом українського ринку і розвитком приватного підприємництва, а в державному управлінні - консультаційним супроводом процесів приватизації.

Можливим є виділення саме кадрового консалтингу у зв'язку з підвищенням ролі людського фактору і у приватному секторі і в державних структурах, зокрема: зростання ролі працівників, які здатні генерувати і впроваджувати у життя інноваційні ідеї, грамотно організовувати і управляти процесами.

Ринок HR-консалтингу складається з декількох складових [1]:

Рекрутинг - підбір кваліфікованих кадрів для об'єктів консультування на платній основі шляхом: використання власної бази даних; прямий пошук (Executive Search); так зване “полювання за головами” (Headhunting).

Аутсорсинг (outsourcing - букв. поза джерелом) - передача неосновних функцій сторонньому підряднику. Придатними для аутсорсиргу є сталі функції, що не потребують інновацій (кадрове діловодство, розрахунок заробітної плати, оформлення трудових крижок, лікарняних листків, відпусток тощо).

Як окремий професійний напрямок, кадровий консалтинг має на меті надання допомоги у вигляді надання консультаційних кадрових послуг.

Кадровий консалтинг в Україні має свої перспективи. І в приватному і в державному секторах він знаходиться на стадії формування і потребує більш чіткого опису процедур і процесів надання допомоги, більш вузької спеціалізації послуг, що можуть надаватися. Таким чином кадровий консалтинг, його теоретичні та практичні напрацювання будуть мати надзвичайно велике значення у майбутньому.

Важливу роль в кадровій політиці органів місцевого самоврядування відіграє оцінка ефективності роботи персоналу. Аналіз наукової літератури, аналітичних та експертних розробок свідчить, що єдиного системного підходу до тлумачення поняття оцінки ефективності, її сутності та значення не існує. Не створено поки й прийнятної нормативно - правової бази оцінки ефективності, відсутні чіткі критерії, показники і процедури оцінки ефективності, а в практиці діяльності кадрових та інших підрозділів органів місцевого самоврядування наснує вузьке розуміння оцінки ефективності і результативності. У кадрових відділах також відсутні й аналітичні підрозділи, які б спеціально займалися аналізом та оцінкою ефективності. На цей час оцінка ефективності грунтується майже цілком на формальних показниках і здійснюється в більшості випадків у формі атестації.

Така система сприймається працівниками як проста формальність, практично не впливає на оплату їхньої праці. Тому ще одним важливим завданням органів місцевого самоврядування є чітке і предметне визначення об'єктів, методів і процедур оцінки ефективності діяльності персоналу, визначення чітких критеріїв і показників такої оцінки. Оцінка професійних якостей має включати також психологічний аспект і здійснюватись за схемою: працьовитість - старанність, бажання працювати, людина без ознак ліні; діловитість - людина розумна й серйозна, знає справу, заповзятлива, готова розпочати відповідні заходи в потрібний момент, спритна; творча ініціативність - внутрішнє спонукання до нових форм діяльності; здатність до творчості - оригінальне мислення, допитливість, здатність розвивати новий і свіжий підхід до багатьох стандартних проблем; якість виконаної роботи - дуже добре відповідно до нормативів виконана робота, точність та акуратність у виконанні дорученої роботи; результативність праці - наявність очевидних результатів, плідна і продуктивна праця. Велика увага приділяється також підвищенню особистої відповідальності державних службовців за доручену справу, що сприяє зниженню їх відчуження і посиленню їх відданості справі обслуговування громадських інтересів.

Висновки з даного дослідження і перспективи подальших розвідок у даному напрямі

Однією із центральних проблем держави є формування і реалізація ефективної кадрової політики, зокрема її нормативно-правового, організаційного, економічного, науково-інформаційного забезпечення, посилення ідейно-моральних основ, підвищення професіоналізації управлінських кадрів.

Формуванню і реалізації державної кадрової політики могли б сприяти такі умови:

зміцнення кадрового потенціалу державної служби та підвищення престижу державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування;

удосконалення системи їх підготовки, підвищення кваліфікації;

перспективне державне планування потреби в кадрах державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування для всіх регіонів;

створення належних виробничих, житлово-побутових умов, потреб відпочинку і оздоровлення;

розробка законів морального і матеріального стимулювання;

створення ефективної системи профорієнтації з метою повного забезпечення і зниження плинності державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування;

забезпечення поповнення державної служби та органів місцевого самоврядування працівниками нової генерації.

Запровадження в практику названих рекомендацій буде сприяти підвищенню ролі державної та регіональної кадрової політики в здійсненні демократичних перетворень, стабілізації і підвищенню соціально- економічного розвитку держави і успішній реалізації державної політики на місцях.

Підсумовуюче вищезазначене щодо кадрової політики в органах місцевого самоврядування, можливим є констатація того, що вона є недосконалою та потребує суттєвих змін. Механізм забезпечення ефективної кадрової політики місцевого самоврядування повинен включати в себе послідовне здійснення законодавчих, організаційно- управлінських, науково-дослідних та інших заходів. Впровадження потребують і інноваційні форми розвитку, зокрема кадровий консалтинг. У ході реалізації всього спектру заходів важливо зберегти оптимальне співвідношення новацій та спадкоємності, перспективності та прагматизму.

Виходячи із зазначеної тематики кадрового забезпечення, ключовою передумовою зміцнення Української держави, подальшого розвитку громадянського суспільства є глибока і системна реформа місцевого самоврядування. В контексті суспільних, державно-управлінських перетворень в Україні актуалізується питання змін у моделі місцевої влади. Інституційний розвиток місцевого самоврядування повинен сприяти нормативно-правовому та організаційному забезпеченню реформування, координування дій органів виконавчої влади та місцевого самоврядування в питаннях реалізації заходів щодо цієї реформи, розширення повноважень влади на місцях, зміцнення матеріально-фінансової бази, забезпечення виконавчими функціями - завдання найближчої перспективи.

Використані джерела інформації

1. Краснейчук А. Перспективи впровадження кадрового консалтингу в діяльність органів державної влади та місцевого самоврядування [Електронний ресурс] Державне управління: теорія та практика. -2009. - №2. - Режим доступу: htth: // www.nbu.gov.ua/

2. Краснейчук А.О. Впровадження консалтингу в діяльність органів влади та місцевого самоврядування / А.О.Краснейчук // Науковий вісник Академії муніципального управління: Серія «Управління» Державне управління та місцеве самоврядування / За заг. ред. В.К.Присяжнюка, В.Д.Бакуменка. - 2008. - Вип. 4(6). - К.: Видавничо- поліграфічний центр АМУ. С. 56-68.

3. Краснейчук А. Взаємодія органів державного управління та місцевого самоврядування в контексті ефективного регіонального розвитку // Наук.вісн. АМУ: Серія «Управління». Вип.

4. Державне управління та місцеве самоврядування / За заг. ред. В.К.Присяжнюка, В.Д.Бакуменка. - К.: Видавничо-поліграфічний центр АМУ, 2009 c. с. 290-299.

5. Науково-методологічне забезпечення формування кадрового потенціалу місцевого самоврядування в Україні: наук.розробка / авт.кол.: І.В.Козюра, О.О.Бабінова, А.О.Краснейчук та ін.; за заг.ред. Ю.П.Сурміна, І.В.Козюри. - К. : НАДУ, 2010. - 40 с.

6. Науково-методологічне забезпечення формування кадрового потенціалу місцевого самоврядування в Україні: наук.розробка / авт.кол.: І.В.Козюра, А.О.Краснейчук, Ю.Г.Іванченко та ін.; за заг.ред. Ю.П.Сурміна, І.В.Козюри. - К. : НАДУ, 2011. - 52 с.

7. Пухтинський М. Проблеми поступу місцевого самоврядування [Електрон. ресурс] //

8. Фонд сприяння місцевому самоврядуванню України. Офіційний сайт. - Режим доступу : http://www.municipal. gov.ua/data/loads/2002_zbimik_samost_mv_stattapyhtinsk.doc

9. Щодо кадрового забезпечення місцевої влади в контексті впровадження адміністративної реформи". Аналітична записка НІСД при Президентові України [Електронний ресурс]: Заголовок з екрану: http://www.niss.gov.ua/articles/913/.

References

1. Krasnejchuk A. Perspektyvy vprovadzhennia kadrovoho konsaltynhu v diial'nist' orhaniv derzhavnoi vlady ta mistsevoho samovriaduvannia [Elektronnyj resurs] Derzhavne upravlinnia: teoriia ta praktyka. -2009. - №2. - Rezhym dostupu: htth: // www.nbu.gov.ua/

2. Krasnejchuk A.O. Vprovadzhennia konsaltynhu v diial'nist' orhaniv vlady ta mistsevoho samovriaduvannia / A.O.Krasnejchuk // Naukovyj visnyk Akademii munitsypal'noho upravlinnia: Seriia «Upravlinnia» Derzhavne upravlinnia ta mistseve samovriaduvannia / Za zah. red. V.K.Prysiazhniuka, V.D.Bakumenka. - 2008. - Vyp. 4(6). - K.: Vydavnycho- polihrafichnyj tsentr AMU. pp. 56-68.

3. Krasnejchuk A. Vzaiemodiia orhaniv derzhavnoho upravlinnia ta mistsevoho samovriaduvannia v konteksti efektyvnoho rehional'noho rozvytku // Nauk.visn. AMU: Seriia «Upravlinnia». Vyp. 1. Derzhavne upravlinnia ta mistseve samovriaduvannia / Za zah. red. V.K.Prysiazhniuka, V.D.Bakumenka. - K.: Vydavnycho-polihrafichnyj tsentr AMU, 2009 c. c. 290-299.

4. Naukovo-metodolohichne zabezpechennia formuvannia kadrovoho potentsialu mistsevoho samovriaduvannia v Ukraini: nauk.rozrobka / avt.kol.: I.V.Koziura, O.O.Babinova, A.O.Krasnejchuk ta in.; za zah.red. Yu.P.Surmina, I.V.Koziury. - K. : NADU, 2010. - 40 p.

5. Naukovo-metodolohichne zabezpechennia formuvannia kadrovoho potentsialu mistsevoho samovriaduvannia v Ukraini: nauk.rozrobka / avt.kol.: I.V.Koziura, A.O.Krasnejchuk, Yu.H.Ivanchenko ta in.; za zah.red. Yu.P.Surmina, I.V.Koziury. - K. : NADU, 2011. - 52 p.

6. Pukhtyns'kyj M. Problemy postupu mistsevoho samovriaduvannia [Elektron. resurs] //Fond spryiannia mistsevomu samovriaduvanniu Ukrainy. Ofitsijnyj sajt. - Rezhym dostupu : http://www.municipal.gov.ua/data/loads/2002_zbirnik_samost_mv_stattapyhtinsk.doc

7. Schodo kadrovoho zabezpechennia mistsevoi vlady v konteksti vprovadzhennia administratyvnoi reformy". Analitychna zapyska NISD pry Prezydentovi Ukrainy [Elektronnyj resurs]: Zaholovok z ekranu: http://www.niss.gov.ua/articles/913/.

Размещено на Allbest.ru