Аналіз пріоритетних напрямів кадрової політики у безпековому секторі провідних країн світу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Аналіз пріоритетних напрямів кадрової політики у безпековому секторі провідних країн світу

Банчук-Петросова О.В.

к.держ.упр.,доцент кафедри міжнародної економіки та маркетингу Київського університету управління та підприємництва

Анотація

Стаття присвячена питанням аналізу пріоритетних напрямів кадрової політики у безпековому секторі США, Великої Британії, Німеччини та Румунії. Визначено головні причини, що зумовило необхідність вироблення нової моделі державної кадрової політики у сфері безпеки і оборони України. Наведено приклади: оцінки професійної діяльності особового складу у Збройних Силах Великої Британії; Німеччини; кадрового менеджменту реалізації кадрової політики у військовій організації США; системи професійної підготовки персоналу Румунії.

Аннотация

Статья посвящена вопросам анализа приоритетных направлений кадровой политики в секторе безопасности США, Великобритании, Германии и Румынии. Определены основные причины, что обусловили необходимость выработки новой модели государственной кадровой политики в сфере безопасности и обороны Украины. Приведены примеры: оценки профессиональной деятельности личного состава в Вооруженных Силах Великобритании; Германии; кадрового менеджмента реализации кадровой политики в военной организации США, системы профессиональной подготовки персонала Румынии.

Annotation

The article is devoted to the analysis of the priority directions of personnel policy in the sector of the USA, the UK, Germany and Romania. Defined are the main reasons, which caused the necessity of working out a new model of the state personnel policy in the sphere of security and defense of Ukraine. Examples: assessment of professional personnel of the Armed Forces of great Britain; Germany; personnel management in the implementation of HR policies in the military of the United States; the system of professional training of personnel Romania.

Постановка проблеми. Демократичні перетворення, що відбуваються в Україні, а також її активні прагнення приєднатися до європейської спільноти та досягти відповідних європейських стандартів викликають нагальну потребу реформування структур сектор безпеки і оборони України. Необхідність його реформування викликана кардинальними змінами в глобальному безпековому середовищі що відбуваються протягом останніх десятиріч у світі.

Сьогодні ефективність виконання завдань у сфері забезпечення національної безпеки залежить від вироблення нової моделі державної кадрової політики у сфері безпеки і оборони, основна мета якої полягає у створенні організаційно-правових, управлінських, соціальних, психологічних, виховних, матеріально-технічних, фінансових, економічних та інших передумов для формування високопрофесійного персоналу органів, служб та підрозділів військових та правоохоронних структур, здатних ефективно, на високому державному рівні вирішувати оперативно-службові завдання.

Як заявив Президент України Віктор Янукович, під час відвідин Міжнародного центру миротворчої діяльності і безпеки Академії Сухопутних військ Збройних Сил України 1 жовтня 2013 року: “Ми чітко усвідомлюємо, що основа сучасної армії - це не озброєння, при всій його важливості, а, насамперед, офіцери, сержанти і солдати. Високий професійний рівень і належне фінансове, матеріальне і соціально-правове забезпечення військовослужбовців і працівників Збройних Сил - найвищий пріоритет воєнної реформи.

Воєнна реформа є невід'ємною складовою стратегічного курсу на євроінтеграцію. І українські військовослужбовці, як і всі громадяни України, відчують переваги цієї політики” [1].

Реформування кадрового забезпечення сектору безпеки і оборони України є одним з пріоритетних напрямів Стратегії державної кадрової політики України, Стратегії національної безпеки України, Воєнної доктрини України, Стратегічного оборонного бюлетеня України. Серед головних причин, що зумовило необхідність вироблення нової моделі державної кадрової політики у сфері безпеки і оборони України, можна виділити такі:

- шляхи реалізації державної політики у сфері національної безпеки і оборони України, завдання сил безпеки і оборони;

- заходи щодо реорганізації Воєнної організації держави в сектор безпеки і оборони України;

- перспективна модель складових сектора безпеки і оборони України та довгострокові перспективи їх розвитку;

- стримування розвитку та функціонування системи кадрового забезпечення у сфері національної безпеки;

- відсутність ефективної системи моніторингу потреб суспільства і держави у фахівцях із відповідним освітньо-кваліфікаційним рівнем підготовки;

- недосконалість механізму формування кадрового резерву (Президентського кадрового резерву) сектора безпеки і оборони України;

- недостатнє застосування наукових підходів, результатів наукових досліджень під час формування та реалізації кадрової політики сектора безпеки і оборони України.

Таким чином, аналіз кращого світового досвіду формування та реалізації кадрової політики сектору безпеки є актуальним науковим завданням, що спрямоване на забезпечення національної безпеки України.

Аналіз останніх досліджень і публікацій свідчить, що дослідженню процесів формування та реалізації кадрової політики у безпековому секторі присвячені наукові розробки українських вчених В.К.Андрушко, Ю.Г.Бодрика, Н.В.Гончарова, М.В.Гребенюка, В.П.Горбуліна, Ю.Г. Даник, О.Б.Захарова, О.В.Кінь, І.О.Кириченко, В.О.Косевцова, А.М.Колот, А.П.Медвідя, С.І.Ніколаєнко, В.Г.Радецького, А.О.Рось, О.В.Устименко та інших.

Однак на сьогодні в теорії державного управління у сфері національної безпеки залишається проблемним, актуальним і малодослідженим питання аналізу пріоритетних напрямів формування та реалізації кадрової політики у безпековому секторі провідних країн світу, та їх характерних особливостей.

Мета статті - провести аналіз пріоритетних напрямів формування та реалізації кадрової політики у безпековому секторі США, Великої Британії, Німеччини та Румунії.

Виклад основного матеріалу. Сьогодні вище політичне керівництво багатьох країн світу розглядає кадрову політику у безпековому секторі як найважливішу складову частину військового будівництва, що має за мету забезпечення потреб військових та правоохоронних структур у високопрофесійному, особовому складі як в мирний так і у воєнний час. Так, при розробці кадрової політики військове керівництво висуває певні вимоги до системи комплектування, підготовки і діяльності особового складу, умов проходження служби і присвоєння військових звань, а також до матеріально-побутового забезпечення військовослужбовців [2].

При досліджені процесів, що пов'язані із формуванням та реалізацією кадрової політики у безпековому секторі нами взято за основу досвід Сполучених Штатів Америки, Великої Британії та Німеччини. Це обумовлено тим, що зазначені країни є потужними геополітичними гравцями, що справляють суттєвий влив на світові глобальні та регіональні безпекові структури. Саме ці країни у сучасному глобалізованому світі ефективно протидіють транскордонним викликам та загрозам світовій безпеці, серед яких: військові конфлікти та протистояння; міжнародний тероризм; піратство; транскордонна організована злочинність; незаконна міграція; контрабандна діяльність тощо. Цілком зрозуміло, що ефективна протидія світовим глобальним викликам та загрозам потребує проведення ефективної кадрової політики, що спрямована на раціональне використання персоналу безпекових структур, підтримку їх постійної бойової готовності та високих морально-вольових та професійних якостей. На сьогодні США, Велика Британія і Німеччина у спільному форматі запровадили комплекс політичних, оперативних, концептуальних, військових, технологічних, наукових та економічних ініціатив у кадровій політиці безпекового сектору, що спрямовані на протидію глобальним викликам та загрозам світовій безпеці.

Також нами досліджено досвід Румунії, що заслуговує на увагу з огляду на той фактор, що кадрова політика у безпековому секторі зазначеної країни упродовж тривалого часу знаходилась під впливом безпекової політики колишнього СРСР, а зараз зазначена політика суттєво модернізована та реформована за стандартами країн - членів НАТО.

Проведений аналіз формування та реалізації кадрової політики у безпековому секторі США, Великої Британії, Німеччини та Румунії. дозволив встановити їх характерні для всіх країн особливості.

По-перше, безпековий сектор у зазначених країнах світу має статус публічно-правової організації, що функціонує та реалізує свою діяльність за принципами професійності, аполітичності та неприбутковості.

Так, законодавством передбачається, що персонал зазначених структур має зберігати лояльність до організації в якій вони проходять службу, дотримуючись принципів:

- верховенства права та законності;

- повага до прав і свобод людини і громадянина;

- позапартійність і деполітизація;

- демократична підзвітність;

- відкритість і прозорість діяльності.

Дотримання принципів підзвітності, відкритості та прозорості діяльності, є і об'єктом, і необхідною умовою встановлення демократичного цивільного контролю над сектором безпеки.

Ці принципи та обов'язки персоналу силових структур містяться у нормативно-правових актах, зокрема: кодексах поведінки, положеннях про проходження служби, статутах тощо.

По-друге, кадрова політика у безпековому секторі зазначених країн детально регламентована національними нормативно-правовими актами, якими передбачається:

- нормативно-правове забезпечення кадрової політики сектору безпеки;

- побудову чіткої організаційно-штатної структури сектору безпеки;

- професіоналізацію військової та правоохоронної діяльності;

- запровадження ефективних мотиваційних механізмів;

- забезпечення спеціального навчання та професійної підготовки

- розмежування компетенції військових і правоохоронних органів щодо виконання функціональних обов'язків.

По-третє, персонал безпекового сектору має чітко визначені функціональні обов'язки, що визначаються їх професійним статусом та посадою, що вони обіймають. Національними нормативно-правовими актами чітко регламентовано порядок застосування дисциплінарних заохочень та стягнень для персоналу, встановлено чіткі та прозорі механізми управління службовою кар'єрою, забезпечено державні гарантії на соціальний захист, гідну оплату труда, що пов'язана із ризиком для життя, пенсійне забезпечення, а також соціальні гарантії для членів родини військовослужбовця.

По-четверте, для персоналу безпекового сектору США, Великої Британії, Німеччини та Румунії встановлено певні обмеження прав, у порівнянні із цивільним населенням, що обумовлені їх професійним службовим статусом. Загалом ці обмеження прав стосуються наступного:

- посадові особи структур сектору безпеки не можуть самі або через довірених осіб займатися комерційною діяльністю;

- бути членами політичних партій чи релігійних об'єднань;

- брати участь у акціях громадянської непокори, страйках, мітингах або демонстраціях;

- робити заяви, коментарі, виступи у засобах масових інформацій без дозволу вищого керівництва.

Проведений аналіз характерних особливостей формування та реалізації кадрової політики у безпековому секторі зазначених вище країн дозволив визначити сучасні пріоритетні напрями кадрової політики сектора безпеки, які є комплексними і системними.

Перший пріоритетний напрям кадрової політики у безпековому секторі спрямований на запровадження дієвої системи стратегічного управління кадровими процесами у військових та правоохоронних структурах.

Так, система стратегічного управління є засобом реалізації кадрової політики сектора безпеки, що має на меті:

- розвиток та раціональне використання кадрового потенціалу;

- створення сприятливих умов для реалізації персоналом свого інтелектуального потенціалу та професійної майстерності;

- запровадження системи безперервного професійного навчання персоналу;

- запровадження системних заходів щодо відтворення кадрів.

Отже, системою стратегічного управління встановлено уніфіковані стандарти та процедури кадрової політики, що регулюють кадрові процеси у силових структурах, а саме:

- визначено порядок комплектування, професійної підготовки, організації службової діяльності персоналу;

- встановлено умови проходження служби та управління службовою кар'єрою особового складу;

- забезпечено гуманітарний, соціальний захист особового складу та їх матеріально-технічне забезпечення.

Так, військовим керівництвом Сполучених Штатів Америки, кадровий менеджмент, як засіб реалізації кадрової політики у військовій організації США оцінується за результатами функціонування саме системи стратегічного управління кадровими процесами, що спрямована на:

- комплектування;

- професійну підготовку;

- управління кар'єрою військовослужбовця;

- присвоєння військових звань;

- стимулювання, мотивації та морального заохочення.

Ефективне вирішення завдань кадрового менеджменту досягається за рахунок застосування ліцензійних схем управління людськими ресурсами, для чого застосовується автоматизована система збору інформації з усіх рівнів кадрової вертикалі та її узагальнення [3].

Другий пріоритетний напрям кадрової політики у безпековому секторі США, Великої Британії, Німеччини та Румунії передбачає запровадження комплексних державно-управлінських заходів, спрямованих на моніторинг та оцінку ефективності і якості формування та реалізації кадрової політики. Зазначені заходи передбачають реалізацію таких комплексних завдань:

1) визначення стратегічних пріоритетів реалізації кадрової політики на короткострокову (до двох років) та довгострокову (до п'ятнадцяти років) перспективу;

2) моніторинг ефективності і якості реалізації пріоритетів кадрової політики в інтересах забезпечення національної безпеки кожної країни, підтримання боєздатних, професійних, укомплектованих та підготовлених структур сектору безпеки, здатних адекватно протидіяти сучасним транскордонним викликам та загрозам;

3) забезпечення стабільності кадрових процесів, збалансованості організаційно-штатних структур сектору безпеки, створення сприятливих умов для підтримання персоналу у постійній бойовій готовності;

4) запровадження ефективних механізмів (інструментів) контролю за відповідністю кадрової політики цілям та завданням національної безпеки країни;

5) проведення об'єктивної оцінки професійної діяльності особового складу, а також його морально-вольових та особистих якостей. Зазначена оцінка охоплює усі без винятку категорії особового складу, по завершенні якої складається загальний висновок щодо доцільності подальшого використання кожного співробітника.

Отже, оцінка професійної діяльності особового складу є ключовим пріоритетом вищезазначеного напряму кадрової політики безпекового сектору зазначених вище країн. За її результатами, вищим керівництвом колегіально приймаються рішення щодо:

- відповідності персоналу займаній посаді та доцільності його подальшого службового використання;

- присвоєння чергового військового (спеціального) звання, переведення на вищу посаду (або пониження у посаді);

- зарахування до кадрового резерву, або направлення для навчання з метою підвищення своїх професійних знань;

- визначення граничних термінів перебування на військовій (правоохоронній) службі тощо.

Приведемо приклад, оцінки професійної діяльності особового складу у Збройних Силах Великої Британії. Так, оцінка професійної діяльності є гнучкою та цілеспрямованою стратегією, що визначає комплекс заходів для моніторингу оцінки ефективності використання особового складу, його професіоналізації із врахуванням особливостей проходження військової служби кожною особою [4].

Третій пріоритетний напрям кадрової політики у безпековому секторі спрямований на створення кадрового резерву для формування керівних посад у структурах безпекової сфери. Формування кадрового резерву відбувається шляхом проведення конкурсного відбору на відкритих, прозорих, правових засадах кандидатів шляхом колегіальної (комісійної) оцінки:

- професійних, моральних, ідейних та ділових якостей кандидатів;

- фахової освіти та базових знань за посадою;

- організаторських (лідерських) та психологічних якостей кандидатів;

- досвіду професійної діяльності, фізичного стану, стану здоров'я тощо.

Цей пріоритетний напрям спрямований на формування у керівного складу високих лідерських, професійних, моральних та ділових якостей з метою здійснення ефективного керівництва безпековими структурами. У цьому процесі активно застосовуються інструменти мотивації, що спрямовані на якісне виконання посадовими особами своїх функціональних обов'язків з одного боку, та створення ефективної системи відбору висококваліфікованих управлінців з іншого.

Також, у США, Великий Британії, Німеччині та Румунії запроваджено на постійній основі діяльність спеціалізованих комісій з відбору персоналу до зарахування у кадровий резерв, які є незалежними колегіальними органами. З кожним кандидатом проводиться співбесіда (інтерв'ю) з метою з'ясування його мотивації та придатності до професійної діяльності на вищих посадах. Окрім цього, спеціальні комісії вивчають об'єктивні дані, які характеризують кандидатів:

- організаційний та управлінський потенціал;

- наявність лідерських якостей;

- здатність реалізовувати стратегічні цілі розвитку організації;

- доступ до державної таємниці.

Також, до відбору кандидатів широко залучаються спеціалісти у галузях права, соціології, психології, управління організаціями, спеціалісти з міжнародних відносин та проектного управління. Особлива увага у цьому процесі приділяється здібностям кандидата щодо їх діяльності у великих колективах, мінімізації стресових ситуацій, вирішення проблем особового складу, комунікативним здібностям, тощо. За результатами відбору складається рейтинг всіх кандидатів до зарахування у кадровий резерв та видаються рекомендації щодо службового використання кожного кандидата.

Четвертий пріоритетний напрям кадрової політики у безпековому секторі передбачає розвиток та модернізацію освітньо-кваліфікаційного рівня персоналу. Він являється ключовим стратегічним пріоритетом у безпекових структурах та включає: базову військову (спеціальну) освіту і професійну підготовку.

Так, військова (спеціальна) освіта, яку персонал опановує у спеціалізованих навчальних заходах, передбачає надбання посадовою особою необхідних базових знань, навичок та здібностей для подальшого опанування первинної посади, що регламентує придатність до військової та правоохоронної діяльності. У подальшому кожна посадова особа проходить навчання у системі професійної підготовки за програмами, передбаченими окремо для кожної спеціальності.

Наприклад цей вид підготовки включає заходи, що реалізуються протягом професійної кар'єри персоналу та співробітників Міністерства адміністрації та внутрішніх справ Румунії з метою розвитку знань, навичок та необхідного ставлення до виконання професійних завдань, вдосконалення професійної компетенції та сприяння особистісному розвитку. Система професійної підготовки включає:

- навчання персоналу безпосередньо у підрозділах по місцю проходження служби;

- навчання у спеціалізованих центрах підготовки;

- особисте самостійне навчання за індивідуальними планами.

Також, для професіоналізації та розвитку професійної кар'єри організовані на постійній основі курси лідерства для офіцерів, які займають керівні посади у силових структурах, курси удосконалення професійної кваліфікації, спеціалізовані курси перепідготовки та отриманням нової спеціальності.

У цьому контексті, заслуговує на увагу досвід Німеччини, де в основу професійної підготовки персоналу закладено формування командного духу, професіоналізму та креативності.

Зазначимо, що упродовж останніх років, система професійної підготовки зазнала масштабної реструктуризації, а плани і програми підготовки персоналу були адаптовані та узгоджені між різними країнами. Наприклад, сьогодні система професійної підготовки персоналу безпекового сектору Румунії приведена у відповідність до аналогічних планів і програм професійної підготовки персоналу до таких країн як Німеччина, Франція, Іспанія, Італія та Угорщина [5].

Також, адаптація системи професійного підготовки персоналу безпекового сектору сьогодні проходить у форматі спільних міжнародних проектів і програм, що запроваджені з метою підвищення професіоналізації структур безпеки.

П'ятий пріоритетний напрям кадрової політики у безпековому секторі спрямований на створення системи аналізу ризиків у кадровій політиці. Система аналізу ризиків кадрової політики спрямована на:

1) запровадження системного аналізу ризиків кадрової політики та кадрового менеджменту, що проводиться в межах військової або правоохоронної структури;

2) визначення стратегічних напрямів та пріоритетів удосконалення кадрової політики;

3) підготовку пропозицій військовому та політичному керівництву щодо ефективного використання персоналу у процесі реалізації завдань оперативно-службової діяльності;

4) оцінку реальних та потенційних загроз у процесі реалізації кадрової політики, вжиття оперативних заходів щодо їх мінімізації;

5) проведення превентивних заходів щодо недопущення втягування персоналу у протиправну діяльність;

6) оцінку корупційного ризику пов'язану з прийняттям кадрових рішень;

7) розвиток та удосконалення військової освіти та науки;

8) імплементацію міжнародних проектів і програм у сфері кадрового менеджменту.

Отже, створена у США, Великій Британії, Німеччині та Румунії система аналізу ризиків кадрової політики у безпековому секторі дозволяє ефективно використовувати наявні людські ресурси, а також здійснювати заходи з відновлення людського капіталу в інтересах забезпечення національної безпеки цих країнах.

Висновки

державний кадровий політика безпека

Підсумовуючи вищенаведене зазначимо, що аналіз формування та реалізації кадрової політики у безпековому секторі США, Великої Британії, Німеччини та Румунії дозволив встановити їх характерні для всіх країн особливості, а саме:

- національним законодавством цих країн визначено чіткі принципи та норми поведінки персоналу безпекового сектору, що регламентовані у кодексах поведінки, положеннях про проходження служби, статутах тощо;

- кадрова політика у безпековому секторі спрямована на створення гідних умов для проходження військової та правоохоронної служби, соціального та гуманітарного захисту персоналу;

- чітко встановлено та регламентовано діяльність кожної посадової особи, що визначаються професійним статусом персоналу та посадою, що вони обіймають;

- запроваджено певні обмеження прав для персоналу порівнянні із цивільним населенням, що обумовлені їх професійним службовим статусом.

Проведений аналіз характерних особливостей формування та реалізації кадрової політики у безпековому секторі США, Великої

Британії, Німеччини та Румунії дозволив визначити п'ять пріоритетних напрямів кадрової політики.

Перший пріоритетний напрям кадрової політики у безпековому секторі спрямований на запровадження дієвої системи стратегічного управління кадровими процесами у безпековому секторі. Другий пріоритетний напрям кадрової політики у безпековому секторі США, Великої Британії, Німеччини та Румунії передбачає запровадження комплексних державно-управлінських заходів, спрямованих на моніторинг та оцінку ефективності і якості формування та реалізації кадрової політики. Третій пріоритетний напрям кадрової політики у безпековому секторі спрямований на створення кадрового резерву для формування керівних посад у структурах безпекової сфери. Четвертий пріоритетний напрям кадрової політики у безпековому секторі передбачає розвиток та модернізацію освітньо-кваліфікаційного рівня персоналу. П'ятий пріоритетний напрям спрямований на створення системи аналізу ризиків у кадровій політиці.

На нашу думку, врахування та адаптація кращого світового досвіду реалізації кадрової політики у процесі реформування сектору безпеки і оборони України є актуальним науковим завданням, що спрямоване на забезпечення ефективного захисту національної безпеки держави.

Перспективою подальших розвідок даної проблематики, є на наш погляд вирішення проблем у сфері підвищення дієвості стратегічного управління щодо підготовки кадрів для силових структур з метою забезпечення системних реформ сектору безпеки і оборони України.

Використані джерела інформації

1. Кінь О.В. Аналіз тенденцій реформування збройних сил провідних і суміжних з Україною держав та визначення напрямів розвитку Збройних Сил України/ О.В.Кінь, О.Б.Захаров, Н.В.Гончарова// Озброєння і військова техніка. - 2007. - №1 (9) - С. 233-239.

2. Звіт (заключний) про науково-дослідну роботу “Обґрунтування критеріїв оцінки якості та моніторингу розвитку кадрової політики в Збройних Силах України”, шифр “Каскад СКМ”. - К.:НМЦ КП МОУ, 2009. - 138 с.

3. Бодрик Ю.Г. Досвід з використання системи збалансованих показників у міністерствах оборони країн-членів НАТО / Ю.Г. Бодрик, О.В. Кінь // Збірник матеріалів наук.-пр. семінару “Удосконалення процесу оборонного та бюджетного планування”. - К.: ННДЦ ОТ і ВБ України, 2007. - С. 36-40.

4. Кінь О.В. Застосування методу планування тра-нсформації військ (сил), який базується на їх можливостях / О.В. Кінь // Збірник мат-лів міжвідомчого наук.- пр.семінару “Методологічні основи підготовки та проведення оборонного огляду”. К.: ННДЦ ОТ і ВБ України,2008. - С. 40-45.

Размещено на Allbest.ru