Робота с персоналом в органах прокуратуры Украины как объект научного анализа

Размещено на http://www.allbest.ru/

РОБОТА С ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ПРОКУРАТУРЫ УКРАИНЫ КАК ОБЪЕКТ НАУЧНОГО АНАЛИЗА

Данильченко Юрий Брониславович

Современный процесс реформирования органов прокуратуры Украины, трансформация ее основных функций, постоянные изменения в организационно-штатной структуре требуют переосмысления и глубокого анализа основных принципов ее организации и деятельности, одним из важнейших момент которых является вопрос управления. Процесс оптимизации управления любым государственным органом немыслим без улучшения работы с кадрами [1, c. 87], поскольку кадры являются субъектом реализации политики этого органа, носителями традиций и знаний. Объективную потребность в кадрах испытывает каждая организация, и поэтому работа с кадрами всегда выделяется в самостоятельное направление работы, а кадровая функция управления, направленная на обеспечение ее нормальной деятельности посредством подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров, которые отвечают определенным требованиям [2, c. 601] исследуется как универсальная для любых организационных структур [3, с. 238]. От качества кадрового состава зависит полная и оптимальная реализация органами прокуратуры задач и функций, возложенных на него Конституцией Украины, законодательными и подзаконными нормативноправовыми актами. Отсюда можно сделать вывод, что исследуемый вопрос приобретает чрезвычайную актуальность.

Вопросы кадровой работы в государственных органах рассматривались в работах В.Б. Аверьянова, Г.В. Атаманчука, Ю.П. Битяка, С.В. Кивалова, некоторые аспекты работы с кадрами и управления персоналом правоохранительных органов исследовались М.И. Ануфриевым, А.Н. Бандуркой, А.М. Клочком, Я.Ю. Кондратьевым, Н.П. Матюхиной, А.Н. Музычу- ком, Н.Н. Недашковским, С.В. Петковым, Н.М. Стецюком. Следует отметить научные труды в области кадрового менеджмента и работы с персоналом Т.Ю. Базарова, А.В. Бычковой, В. Воронковой, В.К. Колпа- кова. Наконец нельзя не упомянуть специализированные научные труды, в которых рассматривались вопросы прохождения службы в органах прокуратуры, ее кадрового обеспечения, правового статуса ее сотрудников, среди которых отметим научные наработки Н.Н. Бурбики, Л.С. Изба- ша, М.В. Косюты, М.И. Мычко, С.И. Нечи- поренко, И.В. Озерского, Е.М. Поповича, В.В. Сухоноса, М.К. Якимчука. Однако, на наш взгляд, вопросы кадровой работы в органах прокуратуры требуют более детального анализа, учитывая современные реалии реформирования правоохранительных органов и изменения действующего законодательства, регулирующего правовой статус сотрудников органов прокуратуры.

Целью статьи является усовершенствование теоретических основ кадровой работы в органах прокуратуры, выяснение на основе анализа научных трудов содержания понятия «кадровая работа в органах прокуратуры», определение места кадровой работы в функциональной структуре деятельности прокуратуры.

Новизна работы заключается в том, что данная работа является одним из первых комплексных исследований теоретических основ кадровой работы в органах прокуратуры. В ходе рассмотрения общетеоретических вопросов кадровой работы в органах прокуратуры определено место кадровой работы в функциональной структуре деятельности прокуратуры; сосредоточено внимание на анализе таких категорий как «кадровая работа», «работа с кадрами», «управление персоналом» , «кадры» , «сотрудники» , «человеческие ресурсы»; предложена классификация кадров (персонала) в органах прокуратуры; охарактеризованы субъекты управления персоналом в органах прокуратуры.

Целесообразно начать наше исследование с анализа категориального аппарата, ведь четкое формулирование основных терминов позволит более качественно и основательно в дальнейшей работе подойти к изучению сущности самой кадровой работы в органах прокуратуры, определить ее цели, принципы, особенности и составные элементы. В то же время необходимо сформулировать отличие термина «кадровая работа» от других, часто употребляемых в научных исследованиях наряду с ним, например, «кадровая политика», «кадровое обеспечение», «работа с персоналом» и др.

Анализ научных трудов у сфере государственного управления и административного права свидетельствует о том, что в современной науке сформировалось несколько подходов к определению понятия «кадровая политика». Во-первых, ее понимают как систему целей и принципов, на основе которых формулируются нормы, методы и критерии работы с кадрами [4, с. 135]. Во- вторых, как целостную, общегосударственную стратегию [5, с. 48]. В-третьих, как специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированый с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики, система управления людьми [6, с. 26].

Ученые применяют понятие «кадровая политика» в широком и узком смысле. Кадровая политика в широком смысле - это система правил и норм, разрабатываемых стратегическими органами управления для приведения человеческих ресурсов в соответствие с целями и стратегией организации [7, с. 31]. В узком смысле - это система норм (часто осознаваемых персоналом), ор- ганизационно-стабилизирующих методов создания организационной культуры и организационных отношений между людьми [7, с. 35].

Для того, чтобы кадровая политика соответствовала конкретным историческим условиям, в ходе ее разработки важно:

а) проанализировать состояние действующей структуры кадров;

б) установить степень реализации задач, возлагаемых на органы прокуратуры;

в) определить условия повышения эффективности работы, адекватные политическим, экономическим и другим процессам, которые происходят в государстве и обществе.

При этом следует отметить, что если первые два требования вполне осуществимы, то достаточно проблематично определить условия повышения эффективности работы. К сожалению, современное состояние политических, экономических и правовых реформ в Украине, не позволяют в полной мере выявить их устойчивые тенденции. Вместе с тем, к числу главных направлений кадровой политики необходимо отнести последовательную и неоспоримую ориентацию прокурорских сотрудников на общеполезные результаты деятельности органов прокуратуры. Такая цель обеспечивает эффективность управления кадрами органов прокуратуры на всех уровнях.

Итак, кадровую политику в органах прокуратуры Украины можно определить следующим образом: это система теоретических взглядов, принципов, форм и методов, определяющих основные направления работы с кадрами. В своей совокупности указанные направления составляют организационный механизм по формированию, воспроизведению, развитию, использованию кадров, созданию оптимальных условий труда, их мотивации и стимулирования.

Кадровая политика, как отмечает В. Сухонос, предусматривает основные направления, методы и цели работы с кадрами. Вместе с тем она является определенной исторической идеологией использования человеческого ресурса. Поэтому также предусматривает формирование системы взглядов на существующие кадровые проблемы, определение стратегической цели, принципов, системы кадровой работы, оценок ее эффективности и т.д. Кадровая политика должна формироваться на основании анализа структуры кадров, эффективности их труда, прогнозирования процессов развития управления кадрами и т.д. С технической точки зрения в этом случае стоит говорить о работе с кадрами [8, с. 252]. Итак, кадровую работу следует рассматривать как неотъемлемую составляющую кадровой политики.

Как отмечает В. Плишкин, работа с кадрами всегда выделяется в самостоятельное направление, а кадровая функция пытается проявиться в организационноструктурном отношении. Органы государства реализуют кадровую функцию в форме кадровой политики, которая закрепляется на законодательном уровне и осуществляется всеми подсистемами общества. Средством осуществления кадровой политики является работа с кадрами, которая определяет весь комплекс мероприятий и процедур, связанных с реализацией кадровой функции и кадровой политики [2, с. 52].

Специалисты определяют несколько подходов к определению содержания понятий «кадровая работа» и «работа с кадрами»: они отождествляются, указываются их общие черты, отмечается их различное содержание. Существует точка зрения, то работой с кадрами занимаются руководители государственных органов, их структурных подразделений, предприятий, организаций, учреждений, а кадровая работа - это функция руководителей и работников кадровых аппаратов. Как кадровая работа, так и работа с кадрами, является средством реализации кадровой функции и кадровой политики. Различия между ними можно проследить по трем критериям: субъектами реализации кадровой функции, методами и средствами деятельности и по организационно-правовым характеристикам [2 , с. 54].

Следует обратить внимание, что в научной литературе очень часто, кроме понятия «работа с кадрами», употребляется понятие «кадровая работа». По мнению А. Воронько, в понятие «кадровая работа» входит весь арсенал мероприятий, форм, методов, связанных с деятельностью кадров, обеспечением различных сфер жизни общества, предприятий, учреждений, организаций квалифицированными сотрудниками [9, с. 12].

Ю. Титаренко считает, что кадровая работа является составляющей работы с кадрами и определяет кадровую работу как комплекс операций и процедур по составлению и обработке кадровой документации, направленных на реализацию кадровой функции, закрепленных за специальными аппаратами (управления, отделы кадров и т.д.) [10, с. 325]. Автор определяет кадровую работу как методически документальную составляющую работы с кадрами.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, следует отметить, что понятие «кадровая работа» можно рассматривать как в широком, так и узком смысле. Под кадровой работой в широком смысле следует понимать деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц различных уровней иерархии, направленную на реализацию кадровой политики. В узком смысле кадровая работа - это функция руководителей и работников кадровых аппаратов.

В данном исследовании преимущество будет предоставляться толкованию кадровой работы в широком смысле. Считаем, что кадровую работу в органах прокуратуры Украины следует рассматривать как составляющую кадровой политики, деятельность органов и должностных лиц различных уровней иерархии, направленную на ее реализацию.

Необходимо обратить внимание на существующую в современной науке тенденцию отождествления таких понятий как «управление персоналом», «управление кадрами» и «работа с кадрами». Важно выяснить, являются ли эти понятия словами- синонимами. Так, в энциклопедическом словаре по управлению персоналом под редакцией А. Кибанова к управлению персоналом отнесен спектр функции от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала, его деловая оценка; профориентация и управления адаптацией; мотивация трудовой деятельности, управление конфликтами и стрессами; обеспечения безопасности персонала, обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, управление поведением персонала в организации, управление социальным развитием кадров, управление высвобождением т.д. [11, с. 398].

В. Сухонос обосновывает использование термина «управление кадрами» и определяет его как осуществляемую в определенных правовых формах деятельность уполномоченных субъектов по оптимальному подбору, расстановке и оценке прокурорско-следственных кадров для решения ими задач, возложенных на органы прокуратуры Конституцией Украины, Законом Украины «О прокуратуре» и другими законами [12, с. 6]. Как видим, указанное определение по смысловому наполнению имеет общие черты с вышеназванным понятием «кадровая работа». Кроме того, автор выделяет субъектов и объектов управления кадрами прокуратуры и определяет их как органы и сотрудников, которые реализуют функции по подбору, расстановке и оценке кадров, а также другим способом осуществляют управление ими. Относительно последних, то ими являются прокурорско- следственные сотрудники вышестоящих прокуратур як субъект управления кадрами [12, с. 7]. кадровый прокуратура персонал

Н. Матюхина предлагает использовать термин «работа с кадрами» и рассматривает его в узком и широком смысле. В широком смысле - это деятельность, имеющая многогранный характер и требующая комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, моральных, психологических, медицинских и других задач, то есть определяющая всю сферу предметной деятельности, связанную с кадрами. Исходя из этого, управление персоналом - один из элементов работы с кадрами. В узком смысле - конкретное действие, комплекс действий, приемов, операций по работе с кадрами [13, с. 15].

Заслуживает внимания определение, предложенное П.В. Журавлевым и С.А. Карташовым. Указанными учеными управление персоналом определено как система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека, как в интересах самого сотрудника, так и организации в целом [14, с. 468].

М. Бубрика, исследуя организационноправовые проблемы работы с персоналом в органах прокуратуры, формулирует это понятие как нормативно закрепленную деятельность специально уполномоченных подразделений (служб), их сотрудников и руководителей (начальников) всех уровней относительно процессов профессиональной ориентации, прогнозирования и планирования кадровых потребностей, отбора, подготовки, расстановки, социальноправового обеспечения сотрудников прокуратуры, их высвобождения и дальнейшего пенсионного обеспечения [15, с. 4].

В результате анализа вопросов управления в сфере работы с кадрами на примере органов внутренних дел А. Бандурка отмечает, что оно составляет цельную законченную систему связанных между собой процессов профессиональной ориентации, прогнозирования и планирования кадровых потребностей, отбора, подготовки, расстановки, воспитания личного состава [16, с. 192].

Итак, как видим, указанные выше понятия «работа с кадрами», «кадровая работа», «управление персоналом» относительно своего содержательного наполнения имеют достаточно много общего, что и позволяет некоторым авторам высказывать мнения относительно их тождественного значения. В данном исследовании предпочтение будет отдаваться понятию кадровой работы, исходя из субъектов и объектов ее осуществления и особенностей содержания таких понятий как «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал», «личный состав» и т.д.

Анализ научной литературы свидетельствует, что некоторые авторы отождествляют понятия «кадры» и «персонал». В конце 70-х г. ХХ ст. во многих странах Западной Европы термин «кадры» был сначала заменен на «персонал», а затем на «человеческие ресурсы». Это связывалось с разработкой и обоснованием новых форм работы с персоналом, позже получило название «концепция человеческих ресурсов» [17]. В отечественной науке предпочтение отдавалось использованию понятия «кадры». Начиная с 90-х годов ХХ века, стал часто применяться термин «персонал», позаимствованный из зарубежной научной литературы. Данное понятие стало достаточно широко применяться в Украине в названии соответствующих департаментов, отделов, должностей, проблематике научно-практических конференций и т.п.

По мнению А. Бандурки, целесообразно рассматривать понятие «кадры» и «персонал» как слова-синонимы. Кадры или персонал - это основной штатный состав сотрудников организации, выполняющих различные организационно-технологические и производственно-хозяйственные функции [16, с. 185].

В свою очередь Г. Щекин различает понятия «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал». Так, трудовые ресурсы - это понятие, объединяющее все трудоспособное население страны, как занятых, так и незанятых сотрудников. Понятие «кадры» ученый рассматривает как социально-экономическую категорию и определяет как постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями [18, с. 18]. Сотрудники же, по его мнению, более широкое понятие. Это весь личный состав учреждения, предприятия: постоянные, временные сотрудники, представители квалифицированного и неквалифицированного труда [18, с. 19].

Считаем, что данные понятия идентичны и по своей сути не имеют принципиальных разногласий. Подобным по смыслу терминам «кадры» и «персонал» является категория «сотрудники», под которой следует понимать физических лиц, выполняющих в определенной организации трудовую функцию, то есть это тоже основной штат сотрудников определенной организации.

Традиционно к кадрам органов прокуратуры относят только сотрудников, которым присвоены классные чины, т.е. аттестованных сотрудников. Однако, соглашаясь с мыслями некоторых ученых, в частности В. Деревянко, считаем более целесообразным употребление термина «кадры органов прокуратуры Украины» в широком смысле, т.е. относить к указанной категории как аттестованных, так и неат- тестованных (государственных служащих, кроме технических работников) сотрудников, работающих в системе органов прокуратуры. Итак, широкий подход к пониманию кадров органов позволяет определить такие их основные характеристики:

- это лица, которые постоянно или временно выполняют служебно-трудовые функции;

- выполнение ими функций происходит на основании трудового договора или контракта;

- такие функции выполняются в рамках основной профессии или специальности;

- осуществление этих функций происходит на платной основе.

В ходе анализа общетеоретических подходов к кадровой работе стоит обратить внимание и на классификацию кадров (персонала) органов прокуратуры, то есть объектов кадрового управления. В науке сложилось несколько подходов к построению такой классификации с учетом ряда критериев. Так, М. Бурбыка кадры прокуратуры классифицирует по следующим критериям:

а) профессиональная принадлежность (юристы, управленцы, экономисты);

б) объективные признаки лица (пол, возраст, образование, опыт работы и т.д.);

в) должностное положение (в зависимости от присвоенного классного чина и занимаемой должности);

г) функциональное назначение или правовое положение (рабочие, служащие, специалисты) [15, с. 7].

Объективная классификация делит персонал организации по так называемым объективным признакам: возрасту, полу, образованию, национальности, стажу работы в системе, в должности, профессии, наличии наград, ученой степени и ученого звания и т.д. Указанная классификация применяется достаточно часто. Изучение кандидатуры на ту или иную должность в органах прокуратуры начинается с установления именно объективных данных о ней. Объективная классификация тесно связана с должностной, согласно которой персонал делится на определенные категории согласно занятых должностей, специальных званий (чинов, рангов и т.д.). Считаем, что предложенные подходы вполне приемлемы для анализа исследуемой нами проблемы.

Под субъектами управления кадрами в органах прокуратуры следует понимать совокупность подразделений и сотрудников системы прокуратуры, которые реализуют кадровую функцию путем приема, увольнения, перевода, оценки кадров, а также другим способом влияют на процессы формирования высокопрофессионального кадрового состава органов прокуратуры.

Субъекты управления кадрами в органах прокуратуры следует классифицировать на:

- основные (главные) - структурные подразделения и должностные лица, в компетенцию которых входит непосредственное решение вопросов подбора и расстановки прокурорско-следственных сотрудников;

- дополнительные - структурные подразделения и должностные лица, обеспечивающие организацию работы по подбору, расстановке, повышению квалификации кадров, подготовку проектов приказов, а также контроль над кадровой работой в подчиненных прокуратурах;

- косвенные - коллегии, оперативные совещания, аттестационные и другие комиссии, которые осуществляют управление кадрами в пределах предоставленной им компетенции.

Таким образом, кадровая работа является одной из принципиально важных составляющих успешного функционирования системы органов прокуратуры. Кадровая работа - это системная, целенаправленная управленческая деятельность соответствующих руководителей и сотрудников, которая осуществляется в рамках Конституции и законов Украины в органах государственной власти и непосредственно в органах прокуратуры, в отношении их кадров (персонала), с целью обеспечения эффективного выполнения ими своих должностных обязанностей, обеспечения надлежащей реализации функций, а также направлена на обеспечение их конституционных прав и свобод.

Литература

1. Момот В.М. Сутність кадрової функції Державної податкової адміністрації України // Форум права. - 2006.Плішкін В.М.Теорія управління органами внутрішніх справ : підручник / В.М. Плішкін ; за ред. канд. юрид. наук Ю.Ф. Кравченка. - К. : Національна академія внутрішніх справ України, 1999. - 702 с.

2. Малиновський В. Я. Державне управління : навчальний посібник / В. Я. Малиновський. - Луцьк : Ред.-вид. відд. «Вежа» Вол. держ. ун-ту ім. Лесі Українки, - 2000. - 558 с.

3. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: Норма, 2003. - 527 с.

4. Государственная служба: теория и организация ; ред. Е.В. Охотский. - Ростов / н Д: Феникс, 1998. - 640 с.

5. Шекшня С. В. Управління персоналом сучасної організації / С.В. Шекшня. - М.: Бизнес-шк., 1998. - 368 с.

6. Теория и практика управления персоналом : учебно-методическое пособие ; авт.-сост. Г.В. Щекин. - К.: МАУП, 2003. - 280 с.

7. Сухонос В.В. Орга--низационно- правовые проблемы кадрового обеспечения прокуратуры / В.В. Сухонос, И.Е. Марочкин, В.В. Богуцкий - Сумы: Слобожанщина, 2000. - 220 с.

8. Воронько О.А. Керівні кадри: державна політика та система управління : навч. посіб. для студ., слухачів із спец. «Держ. упр.», «Держ. служба» / О.В.Воронько . - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - 156 с.

9. Організація управління в органах внутрішніх справ : монографічне дослідження / Ю.Л. Титаренко, В.П. Філонов, В.Д. Сущенко та ін.; за ред. Ю.Л. Титаренка. - Донецьк, 1999. - 364 с.

10. Управление персоналом : энциклопедический словарь ; под ред. А. Я. Киба- нова. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

11. Сухонос В.В. Організаційно-правові проблеми кадрового забезпечення органів прокуратури: автореф. ... канд. юрид. наук.: 12.00.10 / В.В. Сухонос. - Національнаюридична академія України імені Ярослава Мудрого. Харків, 1999. - 19 с.

12. Матюхіна Н.П. Управління персоналом оргаів внутрішніх справ України (Теоретичні та прикладні аспекти) : монографія / за заг. ред. д-ра юрид. наук, проф. О.М. Бандурки. - Х.: Вид-во ун-ту внутр. справ, 1999. - 287 с.

13. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов та ін. - М.: «Экзамен», 1999. - 512 с.

14. Бурбика М.М. Робота з персоналом в органах прокуратури України: організаційно-правові питання: автореф. ... канд. юрид. наук : 12. 00.07 / М.М. Бу- брика - Інститут законодавства Верховної Ради України. - Київ, 2007. - 22 с.

15. Бандурка О.М. Управління в органах внутрішніх справ України : підручник / О.М. Бандурка. - Х.: ун-т внутр. справ, 1998. - 480 с.

16. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологические аспекты / А.В. Филипов. - М.: Экономика, 1990. - 168 с.

17. Щекин Г.В. Теория кадровой политики / Г.В.Щекин. - К.: МАУП, 1997. - 386 с.

Анотація

Во время изучения общетеоретических вопросов кадровой работы в органах прокуратуры определено место кадровой работы в функциональной структуре деятельности прокуратуры. Сосредоточено внимание на анализе таких категорий как «кадровая работа», «работа с кадрами», «управление персоналом», «кадры», «сотрудники», «человеческие ресурсы». Предложена классификация кадров (персонала) в органах прокуратуры. Дана характеристика субъектов управления персоналом в органах прокуратуры.