Використання прийому юридичної фікції в нормах про укладення трудового договору

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Використання прийому юридичної фікції в нормах про укладення трудового договору

Світлана Черноус

У трудовому праві України, як і в будь-якій іншій галузі права, застосовується такий нетиповий прийом юридичної техніки, як правова фікція. Як відмічають Лушнікова М. В. та Лушніков А. М. вказаний прийом використовується законодавцем тільки тоді, коли інші засоби правового регулювання не дозволяють ефективно досягти правового результату, тому кількість фікцій в праві завжди була незначною і у трудовому законодавстві є явищем доволі рідкісним [1, с. 519]. Одночасно використання фікцій у законодавстві про працю є об'єктивно необхідним. Вказане обумовлено специфічними функціями, котрі виконує цей засіб юридичної техніки і які висвітлювались у науковій літературі [2, с. 190].

Концептуальний підхід, за яким правова фікція розглядається як нормативний припис у вигляді специфічного прийому, що має вираження у проголошенні існуючими факту або обставини, що насправді не мали місце [3, с. 7] і навпаки, дозволяє серед норм, у яких використано означений прийом, вказати норму частини 4 статті 24 КЗпП. Встановлено, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Викладений вище підхід до розуміння фікції дозволяє припустити думку, що у частині 4 статті 24 КЗпП неіснуючий факт - укладення трудового договору, визнається законодавцем існуючим при наявності фактичного допуску до роботи.

Необхідно зазначити, що термін «укладення трудового договору» може розглядатися у двох значеннях: як процедура (порядок) і як досягнення згоди сторін щодо змісту договору. Зважаючи на вказане, виникає запитання про те, чи слід визнавати трудовий договір укладеним за умови недотримання процедури (порядку) його укладення чи й за умови непогодження сторонами його умов? Вирішення цього низання є метою на- низання цієї статті.

У законодавстві України нам працю відсутня норма, яка регламентує нетонний но рядок (процедуру) укладення трудового договору. Стаття 24 Казна “Укладення трудового договору” встановлює вимоги щодо: форми трудового договору; переліку документів, які зобов'язані надавати працівники; оформлення укладеного трудового договору наказом чи роз- но рядженням роботодавця.

У навчальній літературі висловлюються думка нор можливість умовного поділу порядку укладення трудового договору на декілька етапів:

звернення особи до роботодавця з нронозицією (письмовою заявою) нор укладення трудового договору;

розгляд заяви роботодавцем і пприйняття ним рішення; 3) видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу; 4) оформлення трудової книжки [4, с. 181].

Фактичний допуск до роботи (як і укладення трудового договору) не може мати місце без виявлення особою (майбутнім працівником) ініціативи нор укладення такого договору. Таким чином, перший етан укладення договору реально новинне мати місце. Інше низання, що така ініціатива не завжди може бути викладена у формі письмової заяви, і не завжди направлена (як навило помилково) належному суб'єкту - роботодавцю.

Необхідно зазначити, що допуск до роботи прирівнюється до укладення трудового договору за умов, зазначених у пункті 7 настанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.92 р. № 9 «Про наркотику розгляду судами трудових спорів», а саме: фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота ппровадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу [5]. Зазначене свідчить нор те, що фактичний допуск до роботи може бути здійснено не тільки належним суб'єктом (роботодавцем), але й іншою особою, але з відома роботодавця. Тобто дії роботодавця но до- носку до роботи можуть розглядатися як «прийняття рішення роботодавцем нор прийняття на роботу».

Відсутність наказу чи розоряв- ждання роботодавця нор прийняття працівника на роботу но-нерве, може свідчити нор відсутність перших двох етапів (або одного з них), видно- видно у такому випадку трудові відносини не виникають. По-друге, унеможливлює настання наступного етану - оформлення трудової книжки, адже відповідно до пункту 2.4. Інструкції нор но рядок ведення трудових книжок працівників 2.4. “[у]сі занийсь в трудовій книжці нор нари- й н ятя на роботу, переведення на іншу настійну роботу або звільнення ... вносяться власником або умовно- важеним ним органом після видання наказу (розпорядження) ...” [6] (курсив - СІЧ.). Відповідно - процедура укладення трудового договору або недотримана, або незавершена. Зважаючи на положення зазначеної інструкції, навіть за наявності фактичного допуску до роботи, роботодавець згодом зобов'язаний оформити укладений трудовий договір - видати відповідний наказ (розпорядження) та заповнити трудову книжку.

Враховуючи викладене, є підстави стверджувати, що законодавець за наявності фактичного допуску до роботи визнає процедуру укладення трудового договору закінченою, незважаючи на реальну її незавершеність.

Як вже зазначалось, термінологічне словосполучення «укладення трудового договору» може розглядатися і як досягнення згоди його сторонами щодо змісту такого договору. У науковій літературі висловлено слушну думку нор те, що «... укладення договору має розглядатися як процес формування волі та її закраїн- ленна в умовах договору, що являють собою форму існування волевиявлення» [7, с. 185]. Зміст трудового договору складають його умови. Зрозуміло, що в даному випадку інтерес викликають такі умови вказаної угоди, які визначаються не законом, а його сторонами (так звані безпосередні умови [8, с. 272]).

Броневський О. І. зазначає, що укладаючи трудовий договір, сторони виробляють необхідні умови: про місце роботи, про рід трудової діяльності, про конкретний розмір оплати праці, а також про початковий момент роботи [9, с. 158]. Більшість науковці називають серед необхідних (обов'язкових) умов трудового договору зазначені умови, з тією різницею, що до вказаного переліку додають умову про прийняття на роботу та про строк дії договору [8, с. 273; 10, с. 260]. У вказаному аспекті особливу увагу привертає на себе думка Сироватської Л. О., яка розмежовує необхідні та істотні умови трудового договору. Науковець стверджує, що під необхідними умовами слід розуміти такі, при відсутності згоди щодо яких та (чи) реалізації їх трудовий договір не буде укладено, та трудові відносини не виникнуть. Істотні умови є також важливими. Законодавець пов'язує їх з можливістю припинення трудового договору у тих випадках, коли вони не можуть бути збережені, а працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах. Ототожнювати істотні умови з необхідними неможна, оскільки останні пов'язані з укладенням трудового договору та відповідно з виникненням трудового правовідношення. До необхідних умов Сироватська Л. А. (таку позицію поділяв і Нікітінсь- кий В. І. [11, с. 62]) відносить такі умови, як місце роботи та трудова функція, які повинні бути обов'язково погоджені сторонами. Ці умови називаються необхідними, адже вони обов'язково повинні міститися у трудовому договорі [12, с. 147-148]. Заслуговує на увагу ще одна думка вказаного науковця: умови про момент початку роботи та про умови оплати праці не може бути віднесено до необхідних, враховуючи визначення останніх. Вказаний висновок обґрунтовується тим, що якщо сторони не домовилися щодо них, а реалізували домовленість і працівник приступив до виконання роботи в обумовленому місці і за обумовленою трудовою функцією, трудові відносини виникають з моменту фактичного початку роботи, а праця буде оплачена, хоча щодо розміру оплати можуть виникнути спори. Але головне, що відсутність угоди щодо питання про визначення моменту початку роботи і розміру оплати праці не вплинуть на його виникнення [12, с. 149]. Дійсно, якщо умова про заробітну плату (точніше про її розмір) не була предметом обговорення, це абсолютно не свідчить про безоплатний характер таких відносин, адже трудовий договір завжди є оплатним в силу закону, розмір же заробітної плати може визначатися відповідно до штатного розкладу. Варто вказати на те, що відносини оплати праці регулюються як на державному рівні, так і на локальному (колективному та індивідуальному) договірному, тому на рівні трудового договору сторони, як правило, лише конкретизують положення щодо оплати праці конкретного працівника.

Трудовий договір вважається укладеним з моменту досягнення сторонами згоди щодо його умов, тобто є консенсуальним.

Доктрина цивільного права визначає, що договір укладається в певній формі: усній, письмовій чи шляхом вчинення конклюдентних дій [7, с. 191]. Стаття 24 КЗпП встановлює форму в якій може укладатися трудовий договір: як правило у письмовій формі. Тобто, можливе і усне укладення такої угоди. Одночасно законодавцем у ч.1 ст. 24 КзпП встановлено перелік випадків, коли дотримання письмової форми є обов'язковим.

Що ж являє собою «усна» та «письмова» форми трудового договору?

Наука цивільного права виходить з наступного: «[я]ко згідно із законом або угодою сторін договір має бути укладений у письмовій формі, він може бути укладений як шляхом складання одного документа, так і шляхом обміну листами, телеграмами, телефонограмами тощо, пвідписаними сторонами. Допускається застосування виявлення волі за допомегою факсимільного, електронного чи іншого зв'язку, які дають можливість достовірно встановити, що документ виходить від сторони за договором» [7, с. 191]. Доктрина трудового нарвав виходить з того, що письмо- ва форма договору передбачає його укладення у вигляді спеціального (окремого) документа, нор це свідчить також аналіз законодавства України нор працю [13]. На думку авторів Науково-наркотичного кометнтар до законодавства України нор працю, «[с]лід визнати, що письмо- воюю формою трудового договору є документ ніде заголовком «трудовий договір», «контракт», який наднесу- зється сторонами» [14, с. 174]. Подібної позиції дотримується і П. Д. Пий- Лисенко, вказуючи на те, що «[д]отримання її (письмової форми - С. Ч.) вимагає, щоб усі умови трудового договору були викладені у вигляді окремого письмового документа, погоджені сторонами та надписані ними особисто» [11, с. 45]. Віднові- но, фактичний допуск до роботи ніяк не являє собою по суті укладення трудового договору у письмовій формі, що, на нашу думку, беззаперечно свідчить про використання прийому юридичної фікції. Підтвердження такої позиції ми знаходимо також у науковій літературі. Зокрема серед прикладів, які ілюструють використання прийому юридичних фікцій у трудовому Нарві Російської Федерації наводиться норма законодавства нор працю РИФ, відповідно до якої фактичний допуск до роботи нирців- знються до укладання трудового договору в письмовій формі [1, с. 519; 15] (відповідно до статті 67 ТКА РИФ трудовий договір укладається тільки у письмовій формі).

Щодо усної форми трудового договору, то «М. Г. Александров ще у 1948 році низав, що укладення усного трудового договору, особливо з юри-

дичиною особою, обов'язково нав'язане не лише з неявними конклюдентними діями, а й з неявною документацією встановлюваних відносин. І такими, що найчастіше зустрічаються на рак- тайці волевиявленнями з боку нардів- никав він називав: заяву працівника нор прийняття на роботу; надання адміністрації трудової книжки; фактичний початок роботи, а з боку роботодавця - фактичний допуск до роботи працівника і наказ нор зарахування його на роботу [У]сан угода

... так чи інакше потребує юридичного оформлення у вигляді неявних письмових документів (заяви, наказу чи розпорядження)» [11, с. 46].

Вказане дає підстави вважати, що конклюдентні дії сторін договору можуть розглядатися як укладення такого договору в усній формі, хоча їх наявність не знімає з роботодавця обов'язку належним чином оформити трудові правовідносини що виникли. Важливим є факт виявлення нардів- ничком ініціативи виконувати роботу за неявною носатою (трудову функцію) на конкретному підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, роботодавець же (або з його відома певний суб'єкт), здійснюючи допуск до роботи, визначає місце робота (адже робота виконується на конкретному підприємстві, в установі, організації). Крім того визначається і час нотатку роботи, адже нардів- ний присупаж до роботи не на свій розсуд, а з моменту, з якого він дону- скається до такої роботи. Вказані дії дають підстави вважати, що сторонами погоджено необхідні умови трудового договору. Відповідно, можна стверджувати, що вказані дії сторін трудового договору свідчать нор досягнення ними згоди но необхідних його умовах.

Все вищевикладене дає підстави стверджувати, що фактичний допуск до роботи розглядається як укладення трудового договору тоді, коли роботодавцем не дотримано вимоги законодавця щодо оформлення трудового договору шляхом видання наказу чи розпорядження, або ним проігноровано встановлену форму укладення трудового договору (письмово). Відповідно, прийом юридичної фікції використано. Стосовно укладення трудового договору у розумінні досягнення згоди між сторонами щодо необхідних його умов, то вона (згода) завжди має місце при фактичному допуску до роботи. При такому підході, на думку автора, не правильним буде твердження про використання прийому юридичної фікції. Зазначене дає підстави стверджувати, що трудовому праву України відома фікція форми (або оформлення) трудового договору, але не фікція його змісту. трудовий договір праця правовий

Список використаних джерел

1. Рушникова М. В. Очерки теории трудового права / Лушникова М. В., Лушни- ков А. М. - Спб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. - 940 с.

2. Кашанина Т. В. Юридическая техника: учебник / Т. В. Кашанина. - М.: Экс- мо, 2008 - 512 с.

3. Ульяновська О. В. Фікції в правовій системі України: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. юрид. наук: 12.00.01 “Теорія та історія держави і права; історія політичних і правових вчень” / Ульяновська О. В. - О. - 2010. - 19 с.

4. Трудове право України: Академ. курс: підруч. [для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл.] / [П. Д. Пилипенко, В. Я. Буряк, З. Я. Козак та ін.]; за ред. П. Д. Пилипенка. - 3-тє вид., перероб. і доп. - К.: Видавничий Дім “Ін Юре”, 2007. - 536 с.

5. Постанови Пленуму Верховного Суду України у цивільних справах [3-є вид., змін. і доп.]. - К.: Видавничий дім “Скіф”, 2008. - С. 147-164.

6. Про порядок ведення трудових книжок працівників: Інструкція: [затверджено

7. наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58] // Людина і праця. -

8. 1993. - № 9 - 10.

9. Договірне право України. Загальна частина: навч. посіб. / Т. В. Боднар, О. В. Дзера, Н. С. Кузнєцова та ін..; за ред. О. В. Дзера. - К.: Юрінком Інтер, 2008. - 896 с.

10. Прилипко С. М. Трудове право України: підруч. - [2-ге вид., перероб. і доп.] / Прилипко С. М., Ярошенко О. М. - Харків: Видавництво “ФІНН”, 2009. - 728 с.

11. Процевский А. И. Метод правового регулирования трудовых отношений / А. И. Процевский. - М.: Юрид. лит., 1972. - 288 с.

12. Болотіна Н. Б. Трудове право України: підруч. - [5-те вид., перероб. і доп.] / Болотіна Н. Б. - К.: Знання, 2008. - 860 с.

13. Пилипенко П. Д. Підстави виникнення індивідуальних трудових правовідносин / Пилипенко П. Д. - К.:Т-во «Знання», КОО, 2003. - 146 с.

14. Сыроватская Л. А. Трудовое право: учебник. - 2-е изд., перераб и доп. / Сыроватская Л. А. - М.: Юристь, 2001. - 312 с.

15. Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. №170 // Зібрання постанов Уряду України. - 1994. - № 7. - Ст. 172.; Про типову форму контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності: Постанова Кабінету Міністрів України від 02.08.95 № 597 // Зібрання постанов Уряду України. - 1995. - № 11. - Ст. 264.; Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею, затверджена наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 8 грудня

16. 1994 року № 44 // Законодавство України нор працю: зб. норм. актів. - К., 1999.

Размещено на Allbest.ru