Модель компенсационной системы в Республике Казахстан

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Модель компенсационной системы в Республике Казахстан

Канд. экон. наук А.М. Кайранов

Аннотация

В статье рассматриваются принципы и алгоритм формирования компенсационной системы и наиболее подробно - фиксированная часть, а также необходимость их применения в практике регулирования трудовых отношений в РК.

Аннотация

Институт экономики МОН РК, Алматы

?АЗА?СТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДА?Ы ?ТЕМ А?ЫЛЫ? Ж?ЙЕСІНІ? МОДЕЛІ

Экон.?ылым. канд. А.М.Кайранов

Ма?алада ?тем а?ылы? ж?йесін ??ру принциптары ж?не алгоритмдері ж?не е? толы? - бекітілген б?лімі ?шін ?арастырылады, сонымен ?атар оларды ?Р е?бек ?атынастарын реттеу т?жірибесінде ?олдану ?ажеттілігі к?рсетіледі.

Annotatіon

MODEL of the COMPENSATION SYSTEM In REPUBLIC KAZAKHSTAN

Сand. ekon. sci. A.M. Kayranov

In article are considered principles and algorithm of the shaping the compensation system and most in detail - fixed part, as well as need of their using in practical person of the regulation of the labor relations in RK.

Компенсационная система состоит из ряда структурных элементов, тесно взаимосвязанных между собой. При этом среди исследователей до настоящего времени не сложилось единого мнения по поводу того, что относится и что не относится к компенсационной системе.

Английские исследователи компенсационную систему представляют в виде термина «общее вознаграждение» и выделяют две крупных составные части общего вознаграждения:

- транзакционное вознаграждение - материальное вознаграждение, демонстрирующее те взаимоотношения между работодателем и работником, которые связаны с оплатой и премиями;

- относительное вознаграждение - нематериальное вознаграждение, связанное с обучением, развитием и приобретением опыта.

При этом транзакционное (денежное) вознаграждение состоит из следующих элементов:

- базовая заработная плата;

- условное вознаграждение;

- денежные бонусы;

- методы долгосрочного поощрения;

- акции;

- участие в прибылях;

- льготы (пенсионные планы, оплата отпусков, затраты на охрану здоровья, другие надбавки).

Относительное (неденежное) вознаграждение предполагает применение следующих мер мотивации работников:

- приобретение и развитие навыков в процессе работы;

- обучение;

- управление эффективностью;

- карьерный рост;

- признание;

- достижения;

- качество профессиональной жизни и другие /1/.

Принципиально иной точки зрения на структуру компенсационной системы придерживаются американские экономисты. По их мнению, система вознаграждений состоит из компенсационных и некомпенсационных компонентов. То есть, все вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату, составляют систему компенсаций организации. Они обладают стоимостью и упрощают обменные операции. Натуральная оплата - это товары или услуги, которые используются вместо денег и предоставляются как некий эквивалент стоимости того, что предлагается или получается. Все вознаграждения иного рода образуют некомпенсационную систему.

Компенсационная система, на взгляд американских исследователей, в наиболее подробном виде состоит из 8 компонентов, представленных на рисунке 1.

Каждый элемент представленной системы имеет в своем составе ряд компенсационных компонентов. В свою очередь, каждый компонент имеет множество свойств. В таблице 1 представлены составляющие элементов «плата за работу и производительность» и «плата за нерабочее время» /2/.

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Рисунок 1 Структура компенсационной системы

Таблица 1 Структура выплат, относящихся к заработной плате

Особенности американской модели социальной защиты работников содержат ряд специфических особенностей по сравнению с подобными системами в постсоветстких странах. Ниже приведены виды социальной поддержки работников, применяемые в США (таблица 2).

компенсационный трудовой выплата социальный

Таблица 2 Компоненты социальной поддержки работников, входящие в компенсационную систему

Представленная выше восьмимерная модель компенсационной системы ввиду ее определенной сложности и громоздкости выдвигает необходимость унификации отдельных ее элементов в целях упрощения понимания стоящих перед работодателями целей и задач. С этой точки зрения может быть предложена более упрощенная модель системы компенсаций, состоящих из следующих элементов:

1) базовые заработки и жалованья;

2) надбавки к заработкам и жалованьям;

3) краткосрочные и долгосрочные поощрительные выплаты;

4) льготы и услуги наемным работникам.

Эта четырехмерная модель является упрощением восьмимерной модели, представленной на рисунке 1.

Эти две модели предусматривают разные способы рассмотрения компенсаций. Модель на рисунке 1 может оказаться более полезной с точки зрения наемного работника, тогда как данная модель более полезна с точки зрения работодателя.

Базовые заработки и жалованья. С точки зрения многих наемных работников наиболее важной частью компенсационной программы являются определение базовых заработков и жалований и административное управление их начислением. Стиль жизни подавляющего большинства работников обеспечивается с помощью их платежных чеков. Сумма на платежном чеке, причитающаяся получателю после обложения налогами, определяет род и количество продуктов питания, одежды, жилищные условия и транспортные средства, которые данному работнику по карману. Характер деятельности в свободное от работы время также во многом ограничивается или определяется платежным чеком. Столь сильное влияние этого компонента на стиль жизни кормильца и его или ее иждивенцев подчеркивает важность как выполняемого задания, так и заработной платы, получаемой наемным работником за его выполнение.

Надбавки к заработкам и жалованьям. Для многих работодателей этот компонент является наименее определяющим из четырех главных компонентов компенсационной системы. Он включает в себя сверхурочную заработную плату, сменные коэффициенты, надбавку к заработной плате за работу в уик-энды и праздничные дни, надбавки за вызов на работу или выполнение других требований, не входящих в число штатно предъявляемых работникам. В некоторых случаях сверхурочная заработная плата может образовывать надбавку от 30 до 50% базовой заработной платы наемного работника. Для наемных работников, выполняющих особые задания в определенного рода компаниях, подобные надбавки являются практически постоянными. С высокой степенью определенности благополучие соответствующих наемных работников может находиться в зависимости от получения этих надбавок.

Поощрительные выплаты. Возможно, особенно давно используемой частью компенсационного пакета является выплата вознаграждения за специфическую выработку. Сотни лет рабочие, занятые на определенного рода заданиях, получают какую-то заранее установленную сумму денег за предписанную выработку. Плата за выработку в мире производства достигла своего зенита в конце XIX и в XX в. Многие роды работ на фабриках и заводах точно зафиксированы в системах заработной платы, определяемой выработкой. Индивидуальные виды деятельности могут быть точно определены, дневная выработка может быть измерена, и оплата может быть непосредственно связана с измеренной выработкой.

Во второй половине XX в. наметилось преобладание заданий, связанных с обслуживанием. Виды деятельности и выработка служащих, секретарей, ремонтных рабочих и работников технического обслуживания, администраторов, специалистов, ученых и менеджеров варьируют по рабочим дням и от личности к личности настолько сильно, что определение заработной платы в рамках какой-то системы выработки зачастую становится не только недопустимым, но и непрактичным.

Льготы и услуги. Эта часть компенсационного пакета включает в себя заработную плату за период перерыва в работе, приостановки или прекращения занятости, неработоспособности в силу несчастного случая или недомогания, выплаты на медицинскую профилактику и медицинские осмотры, пенсию за выслугу лет, выплаты иждивенцам в связи со смертью наемного работника. Кроме того, этот компонент охватывает предоставление наемному работнику широкого многообразия желаемых товаров и услуг, от автомобиля компании до услуг кафетерия, покрытия обучения, заботы о находящихся на иждивении детях и престарелых, всего того, что связано с отдыхом и восстановлением здоровья. Хотя базовая заработная плата определяющим образом сказывается на определяемых достигнутым стилем жизни видах действий наемного работника, льготы и услуги оказывают воздействие как на нынешний стандарт жизни, так и на стиль жизни в будущем.

Таким образом, проведенное исследование выявило две полярные точки зрения на сущность компенсационной системы. Если в английской практике к ней относятся и неденежные компоненты, то в США к компенсационной системе относятся только выплаты в монетарной форме и натуральная оплата. Все другие компоненты мотивации работников образуют так называемую некомпенсационную систему.

На этой основе возникает проблема выбора модели системы компенсаций применительно к казахстанским реалиям. Мы полагаем, что с учетом сложившихся особенностей практики управления персоналом в Республике Казахстан, здесь более применима североамериканская модель. К тому же сама суть понятия «компенсационная система» предполагает необходимость введения каких-либо компенсаций работникам. Некомпенсационные же компоненты, к которым, как уже отмечалось, относятся признания, ответственности, удовлетворенности работой и т.п., больше подходят к системе нематериальной мотивации.

Разумеется, в полном объеме североамериканская модель компенсационной системы в Казахстане неприменима из-за различных подходов к определению заработной платы, ее структуры и т.д. Например, в нашей стране не применятся такое понятие, как «базовая заработная плата». Кроме того, в Казахстане не получила распространения практика применения долгосрочных поощрительных выплат, к которым могут быть отнесены опционы акций, система участия в прибылях и другие виды поощрения. Именно поэтому данные виды вознаграждения не подлежит включению в систему компенсаций.

Следовательно, здесь необходимо проведение необходимых корректировок в целях более точного отражения казахстанской специфики.

Главным элементом системы компенсаций в Казахстане, безусловно, является заработная плата. При этом, в отличие от США, она состоит из следующих составных элементов:

- оплата по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам;

- премии и вознаграждения;

- стимулирующие доплаты и надбавки, предусмотренные положениями об оплате и стимулировании труда, коллективными договорами и соглашениями;

- компенсационные выплаты, предусмотренные действующим трудовым законодательством, а также действующими на предприятиях правилами.

Ко второму элементу компенсационной системы следует отнести льготы и услуги (социальный пакет), предоставляемый наемным работникам самостоятельно работодателем или же в рамках коллективно-договорного процесса и заключенных на этой основе коллективных договоров и соглашений между социальными партнерами (генеральных, отраслевых, региональных).

С учетом вышеизложенных моментов в Республике Казахстан может быть предложена двухмерная модель системы компенсаций, представленная на рисунке 2.

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Рисунок 2 Укрупненная модель компенсационной системы в РК

Представленная упрощенная схема компенсационной системы отнюдь не означает простоту ее внедрения на предприятиях Казахстана. Дело в том, что в процессе реализации данной задачи следует заново переосмыслить суть заработной платы. Это обусловлено тем, что в компенсационной системе установление заработной платы предполагается осуществлять на основе принципиально новых подходов. Кроме того, возникает необходимость решения проблемы органичного включения социального пакета в общую систему компенсаций.

Литература

1. Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. /Пер. с англ. Под научн. ред. Т.В. Герасимовой. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. - 512 с.

2. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. /Пер. с англ. под ред. Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2004. - 880 с.: ил. - (Серия «Бизнес класс»).

Размещено на Allbest.ru