Стороны современных трудовых договоров

Размещено на http://www.allbest.ru/

СТОРОНЫ СОВРЕМЕННЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

Лайык С.М., Бекмуратов К.М.

Сущность современного трудового договора главным образом заключается в регулировании трудовых отношений возникающих между работником и работодателем, и именно это явление нами будет подвергнуто анализу.

Согласно ст. 20 «Основания возникновения трудовых отношений» действующего Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - ТК РК) указано, что сторонами трудового договора выступает работник и работодатель. Это же указано и в статье 24 ТК РК «Предмет трудового договора». Рассмотрим эти стороны более подробно.

Под термином «работник» всегда понимается физическое лицо. На этот факт указывает определение, изложенное в статье 1 п.1 пп.59 ТК РК: работник, в соответствии с ней, есть «…физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору». Далее, в статье 27 ТК РК это положение закрепляется указанием на то, что работник обязан выполнять трудовую функцию лично.

Здесь необходимо отметить то, что трудовые отношения с иностранцами регламентируются Законом РК от 19.06.1995 года «О правовом положении иностранцев» [2].

Физическому лицу для вступления в трудовые правоотношения и приобретения статуса работника - стороны трудового договора, необходимо обладать правовым статусом. Под ним принято понимать трудовую право- и дееспособность, закрепленные за ним законодательством права и обязанности, их гарантии, ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей. Правоспособность как известно означает субъектам иметь определенные права и обязанности, а дееспособность - осуществлять эти права и обязанности своими действиями.

Согласно исследованиям правоведов [2,3], можно сделать заключение, в отношении труда: правоспособность, дееспособность и деликтоспособность (способность работника совершать правонарушения в сфере труда и нести за них юридическую (дисциплинарную, материальную) ответственность) физического лица - возникает в одно и тоже время, как единое свойство субъекта, и выражается в способности и возможности осуществлять трудовую функцию, обусловленную выполнением конкретной работы на основании заключенного трудового договора.

В соответствии со ст. 30 ТК РК «Возраст, с которого допускается заключение трудового договора» заключение трудового договора допускается с гражданами, достигшими 16 лет. Полная дееспособность по трудовому законодательству возникает с 18 лет, так как в соответствии со ст. 179 ТК РК «Работы, на которых запрещается применение труда работников, не достигших 18-тилетнего возраста» запрещается применение труда работников, не достигших 18 летнего возраста, на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию [1].

С согласия одного из родителей, опекуна, попечителя, или усыновителя трудовой договор может быть заключен с гражданами, достигшими 15 лет, в случаях получения ими основного среднего, общего среднего образования в организации среднего образования. С согласия одного из родителей, опекуна, попечителя, или усыновителя трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения (ст. 30. п. 2.2). В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя, усыновителя) трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию [1].

В вышеперечисленных случаях необходимо иметь в виду, что лица, не достигшие 14 летнего возраста, не являются полноправными субъектами правоотношений. Исходя из этого, при заключении трудового договора с таким лицом, в числе его сторон появляется законный представитель работника, т.е. родитель, опекун, попечитель, усыновитель который от имени несовершеннолетнего гражданина подписывает документ, принимая на себя полную ответственность за надлежащий учет интересов несовершеннолетнего, фактически исполняющего работу в виде кино или театральных ролей, цирковых и эстрадных номеров и пр.

Наряду с возрастом, трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием [2], связанным с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ. Точно также душевнобольные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда с болезнью они полностью утратили трудоспособность. Если же они обладают трудовой правосубъектностью, то могут вступать в трудовое правоотношение и быть субъектом.

Предельный возраст заключения трудового договора ТК РК не устанавливает, следовательно, теоретически он может быть заключен в любом возрасте. Однако предельный возраст для заключения трудового договора устанавливают некоторые законы РК. Из этого следует что работодатель, не обладает правом устанавливать предельный возраст для заключения трудового договора самостоятельно, хотя на практике очень часто, а практически повсеместно, приходится с этим сталкиваться. Установление такого возраста и, более того, однозначные заявления о нем в качестве строгого требования при приеме на работу, является дискриминацией и запрещается на основании ст. 7 ТК РК.

Возвращаясь к характеристикам физического лица, необходимых ему для вступления в трудовые правоотношения, определим их как совокупность специальных свойств, присущих и необходимых конкретным физическим лицам для вступления в трудовые правоотношения, для выполнения конкретной трудовой функции. Таковыми характеристиками будут выступать квалификация, профессия, специальность (ст. 27 пп. 2 ТК РК) и трудовой стаж работы по специальности конкретного физического лица.

Под термином «профессия» К.А. Шайбеков предлагает понимать: род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы. Категория специальность, в свою очередь, конкретизирует категорию профессия, обращая наше внимание уже на конкретные виды деятельности, которые и охватываются понятием «специальность». Исходя из этого, специальность - это обладание знаниями и практическими навыками, необходимыми для выполнения определенных трудовых функций в пределах данной профессии. Третьим понятием, входящим в комплекс специальных характеристик работника, будет выступать понятие квалификации, которое включает в себя характеристику уровня и вида профессиональной обученности, наличия знаний, навыков, необходимых для выполнения определенной работы [3].

Характеристика работодателя приведена в ст. 1 п. 1 пп. 43 ТК РК. В соответствии с ней работодатель - физическое либо юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях. В ряде случаев в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. В качестве работодателя может быть любая организация - как правило юридическое лицо, которое считается созданным с момента его государственной регистрации. Наряду с юридическим лицом (организацией) в качестве работодателя может выступать и физическое лицо. В отношении физических лиц - работодателей сделан ряд специальных уточнений. Физические лица выступают в качестве работодателя в трех случаях: 1) когда привлекают чужой труд в целях извлечения прибыли (индивидуальные предприниматели); 2) когда труд используется в личном в личном домашнем хозяйстве гражданина; 3) когда труд работника привлекается для достижения иных общественных целей, не связанных с производством прибыли (адвокаты, нотариусы) [2].

В отношении заключения трудовых договоров Трудовой кодекс устанавливает для работодателей требования, идентичные требованиям, предъявляемым к работникам. В положениях статьи 19 ТК РК прямо указано, что заключать договоры в качестве работодателей имеют права физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. То есть и здесь предусматривается возможность заключения трудового договора при условии надлежащего соблюдения требований, предъявляемых законодателем.

В отношении специфических категорий лиц, т.е. ограниченных судом в дееспособности или признанных, четко указывается, что основная цель, с которой они могут заключать трудовые договоры с работниками - это личное обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства. Необходимым условием здесь является достижение этими категориями лиц возраста 18 лет и наличие у них самостоятельного дохода. В первом случае ограниченно дееспособные лица заключают указанные договоры с письменного согласия учредителей, а во втором случае - от имени лиц, признанных недееспособными, заключают таковые договоры их опекуны.

Урегулирование вопросов о возможности несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет заключать трудовые договоры с работниками осуществлено в действующем ТК следующим образом. В соответствии со ст.19 необходимыми условиями для заключения таких договоров является наличие собственных доходов (заработок, стипендия) и письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей, усыновителей). трудовой отношения договор работник

Здесь, трудовая правосубъектность работодателей определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным. Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда и др.) рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Согласно статье 10 - трудовой договор является актом индивидуального регулирования трудовых отношений между сторонами трудового регулирования и не является разновидностью нормативного правового регулирования. В совокупности с другими локальными актами все трудовые договоры, заключаемые с конкретным работодателем, создают определенный режим правового регулирования [2].

Правовая природа трудового договора определяется установлением трудовой функции работника, имеет длящийся характер труда, работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и получает периодическое вознаграждение.

Итак, рассматривая сущность трудового договора комплексно, отметим, что она заключается в согласовании интересов работника и работодателя по поводу труда. В согласованном виде, будучи зафиксированными в тексте договора, они выступают уже своего рода гарантией от дальнейших разночтений и конфликтов.

Литература

1. Трудовой кодекс Республики Казахстан. Алматы: Юрист, 2011. 112 с.

2. Нургалиева, Е.Н. Комментарий к трудовому кодексу РК: общая и особенная части (по состоянию законодательства на 1 сентября 2009 года). Алматы: Жеті жар?ы, 2009. 656 с.

3. Шайбеков, К.А. Трудовое право Республики Казахстан. Алматы: Д?уір, 1996. 320 с.

Размещено на Allbest.ru