Окремі аспекти запозичення європейського досвіду щодо правового регулювання атипової зайнятості в Україні

Визначені Конституцією України (далі - КУ) пріоритети розвитку держави й суспільства передбачають здійснення активних й цілеспрямованих заходів, спрямованих на реальне забезпечення прав та свобод людини й громадянина. Одним із важливих напрямів є право особи на працю. Адже, відповідно до абз.1 ст. 43 КУ держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб1. Водночас, трудове законодавство має певні прогалини і не регулює існуючі види праці, зокрема дистанційну зайнятість. На тлі загальносвітової тенденції безробіття населення, яка, на жаль, не оминає й нашу державу, зазначене питання набуває все більшої актуальності. Адже, за інформацією Державної служби зайнятості, станом на 1 серпня 2014 р. кількість зареєстрованих безробітних в Україні становила 433,5 тис. осіб2. Прагнення України до інтеграції у світове співтовариство та пов'язані з цим проблеми формування економіки відкритого типу вимагають нових підходів до вивчення процесів, які відбуваються на ринку праці. В умовах інтеграції України до світового співтовариства важливого науково-теоретичного й практичного значення набуває вивчення іноземного законодавства та правового досвіду. Тому, в ході дослідження даної проблеми, перспективним є здійснення огляду зарубіжного законодавства, дослідження термінологічної бази, з метою виявлення приписів, що стосуються дистанційної зайнятості й порівняння їх з положеннями національного законодавства. Таке порівняння дозволить ширше побачити більш досконалі варіанти вирішення питань, котрі постають в національному праві, а також оцінити якість відповідних положень законодавства України, виявити прогалини і сформулювати пропозиції з його вдосконалення. Питання дистанційної зайнятості має активізувати пошук нових підходів до побудови такої моделі зайнятості населення, яка б, з одного боку, не суперечила ринковим принципам її регулювання, а, з іншого - враховувала б належну участь держави в забезпеченні ефективного функціонування ринку праці.

Теоретичним проблемам дистанційної зайнятості було присвячено праці: З. Варналія, С. Вовканича, Б. Заблоцького, Е. Лібанової, М. Мельничук, С. Мороз, В. Онікієнка, М.Пітюлича, В.Процевського, У. Садової, Л. Семів, Я. Свічкаревої, В. Стешенко, Л. Шевчук, О. Ярошенко.

Однак, питання правового регулювання дистанційної занятості в зарубіжних країнах та запозичення такого досвіду в національне законодавство залишається не вивченим, що і обумовлює основну мету дослідження у даній статті. Серед основних завдань є: дослідження основних понять, які використовуються у сфері дистанційної зайнятості; порівняння чинного національного законодавства із законодавством зарубіжних країн та можливість запозичення та адаптації таких положень; виявлення прогалин правового регулювання у сфері дистанційних трудових правовідносин та формулювання у зв'язку з цим пропозицій щодо покращення національного законодавства.

Концепцію віддаленої (дистанційної) роботи розробив американець Джон Ніллес у 1972 році. Він виказав ідею про те, що не обов'язково тримати працівників в офісі, оскільки сучасні засоби зв'язку дозволяють підтримувати контакт між працівниками на відстані. З появою та розвитком Інтернету можливості для комунікацій значно зросли, а обмін інформацією та результатами інтелектуальної діяльності значно спростився. На сьогодні ідея віддаленої роботи активно використовується фрілансерами3, які шукають замовників через Інтернет по всьому світу та виконують проекти та приймають оплату за допомогою електронних платіжних систем в режимі он лайн. Досить поширеним є заробіток на сайтах: розміщення рекламних статей, банерної чи медійної реклами. Звичайно, за таких умов переваги мають власники давно існуючих інформаційних сайтів з унікальним контентом та відвідуваністю. Поширення набувають послуги перекладачів, які здійснюють літературну обробку тексту. Більшість дизайнерів працюють дистанційно, при цьому виконуючи роботу не тільки у сфері веб-дизайну, а також займаються розробкою корпоративного дизайну, розробкою дизайну товарів та послуг, реклами, логотипів.

Вагомою складовою трансформації трудових відносин останнім часом стала дистанційна зайнятість. Масштаби і темпи поширення дистанційної зайнятості, передусім у розвинутих країнах світу, є значними і мають тенденцію до прискорення. За наявними оцінками, у європейських країнах частка працівників, що можуть перебувати у стані дистанційної зайнятості, становить від 10 до 22 % загальної чисельності зайнятих4.

У відповідності до окреслених позицій, трудове законодавство не в змозі залишатись осторонь цих процесів. Традиційна більшість видів атипової зайнятості знаходилась на узбіччі правового регулювання праці і не вписувалась у класичну конструкцію трудового договору, що передбачала працевлаштування в основному на повний робочий день безпосередньо на підприємстві роботодавця5. Нині консенсусу в розумінні основних рис та ознак дистанційної зайнятості в науковому співтоваристві поки не існує, так само, як не досягнуто згоди з питань, які характеристики має містити це поняття. Форми застосування дистанційної зайнятості надзвичайно різноманітні, а хаотичність і швидкість поширення цього явища тягне за собою появу нових термінів і понять.

Так, у науковій літературі набули поширення два поняття -«телеробота» і «теледоступ». Термін «телеробота» (telework) використовується як синонім до поняття «теледоступ до робочого місця» і застосовується в Європі, а «теледоступ» (telecommuting) здебільшого використовується у США. У 1990 р. Міжнародна Організація Праці (далі - МОП) запропонувала тлумачити телероботу як «діяльність на віддаленому від офісу чи виробництва робочому місці завдяки новим комунікаційним технологіям». Звернімося й до визначення телероботи, що його запропонував Конгрес професійних спілок Великої Британії, це дистанційна робота, що здійснюється за допомогою інформаційних і телекомунікаційних технологій. Можна навести низку інших визначень телероботи, які є однотипними: в усіх наголошується на двох ключових характеристиках телероботи - наявність певної відстані від класичного, традиційного місця роботи і використання інформаційно-комунікаційних технологій. На думку І. Кисельова, «...з великою ймовірністю можна припустити, що трудове право XXI ст. буде містити в собі потужний масив норм, які регулюватимуть різні аспекти телероботи»6. У трактуванні Г. І. Салахєєвої, дистанційна зайнятість -новий вид зайнятості, формами вияву якого є низькокваліфікована робота вдома, кваліфікована робота вдома та мобільна дистанційна робота. Г. І. Салахєєва до переваг цієї форми зайнятості зараховує економію часу і грошей на проїзд до місця роботи, гнучкий графік роботи, появу нових трудових перспектив для людей з обмеженими можливостями, забезпечення засобів існування для тих громадян, які не можуть знайти традиційного місця роботи, а також ефективний спосіб зниження рівня безробіття. Розкриваючи сутність дистанційної зайнятості, маємо обов'язково зважати на такі її характеристики, як віддаленість робочого місця, ненормований робочий час, віртуальність середовища, у якому протікає трудова діяльність, використання інформаційних та комунікаційних технологій, гнучкість соціально трудових відносин7. Так, на думку авторів колективної монографії «Ринок праці та зайнятість населення: проблеми теорії та виклики практики», дистанційною занятістю можна вважати нестандартну форму занятості, яка заснована на гнучких соціально-трудових відносинах між працівником та роботодавцем і відбувається у віртуальному середовищі з використанням інформаційних та комунікаційних технологій8. Так, дистанційна робота визначається як гнучка можливість працювати у місцевості, розташованій поза звичайним робочим місцем. Ця місцевість може бути вдома, у допоміжному офісі та рухливому офісі9. Поширення концепції гнучкості у сфері праці змушує знаходити нові підходи до оцінювання соціального призначення трудового права. Як слушно зазначає М. Шабанова, «якщо розглядати гнучкість як один із способів реалізації виробничої функції трудового права, а захист та стабільність - як один зі способів здійснення соціальної функції, то можна констатувати, що концепція «гнучкості» направлена на вирішення основного завдання трудового законодавства - створення необхідних правових умов для досягнення оптимального погодження інтересів сторін нетипових трудових відносин, інтересів держави»10.

Таким чином, можна зробити висновок, що дистанційна робота це певною мірою сучасний аналог надомної роботи, тобто робота не пов'язана з конкретним робочим місцем на підприємстві, але припускає виконання певного завдання, даного роботодавцем. До дистанційної зайнятості не належить діяльність, пов'язана з виконанням функцій, що передбачають різного роду переміщення і відсутність цього працівника на конкретному робочому місці.

У результаті аналізу вітчизняної та зарубіжної літератури, на нашу думку, можна стверджувати, що поняття «дистанційна занятість» «атипова занятість», «телеробота», «теледоступ», «віддалена робота», «нетипова зайнятість», «гнучка зайнятість» - є тотожними термінами.

Центром міжнародної нормативної діяльності з питань праці є Міжнародна організація праці (МОП) - одна з найдавніших міжнародних організацій. Механізм міжнародного правового регулювання зайнятості населення формується на основі соціально-правових норм, які покладені в основу таких документів, як Конвенція МОП № 44 «Про допомогу особам, що є безробітними з незалежних від них причин» (1934 р.), Конвенція МОП № 168 «Про сприяння зайнятості та захист від безробіття» (1988 р.), Конвенція МОП № 175 «Про неповний робочий час» (1994 р.), Конвенція МОП № 194 «Про неповний робочий час» (1994 р.), тощо. Поштовхом до стрімкого розвитку нестандартних форм зайнятості стали трансформаційні процеси у сфері соціально-трудових відносинКаленок И. С. Новейшие тенденции в сфере занятости в Украине / И. С. Каленок // Чернігівський науковий часопис. - № 1 (3). - 2012. - С. 168-172..

У західних країнах інститут надомної праці використовується ширше та продуктивніше, що не дає можливість відносити трудовий договір з надомними працівниками до нетипових угод про працю. Керуючись Конвенцією МОП «Про надомну працю» № 177 (1996 р.), багато західних країн законодавчо забезпечили умови для зарахування надомної праці до звичайної трудової діяльності працівника, чим було створено умови для збереження трудових відносин із різними категоріями працівників, які прагнули піти в іншу сферу зайнятості.

На 100-й сесії МОП у Женеві 16.06.2011 р. була прийнята Конвенція МОП «Про гідну працю домашніх працівників» № 189 та Рекомендація № 201, що доповнює її. Вказані Конвенція та Рекомендація поширюють на домашніх працівників дію всіх основних трудових стандартів: право на об'єднання, колективні переговори, захист від примусової праці, заборону на використання праці дітей, а також мають ряд інших гарантій: право на укладання письмового договору, регулювання тривалості робочого часу, заходи із забезпечення безпеки та гігієни праці, соціальні гарантії, включаючи право на відпустку по вагітності та пологах, механізми захисту працівників-мігрантів, моніторингу агентств зайнятості. Зазначимо, що європейська модель зайнятості, в цілому, спрямована на поєднання стабільних робочих місць, стандартної зайнятості, що опосередкована трудовими договорами, які укладаються на невизначений термін та визнання позитивного впливу гнучкості на зайнятість12.

Дистанційна робота можлива у багатьох країнах ЄС, зокрема в Іспанії. Такий варіант є прийнятним для осіб, які не мають громадянства цієї країни, а також посвідки на проживання. Якщо віддалена робота представляє собою легальний дохід, і це відображено в документах, то власники іспанської нерухомості можуть подати документи на резиденцію без права на роботу. Зазначаючи, що віддалена робота - це джерело доходу та підтверджуючи цей дохід документально можливо жити в Іспанії13. У ст. 4 Закону Королівства Іспанії «Про власність», який набрав чинності 21.07.2014 р., зазначається, що власник має право на договірній основі використовувати працю громадян.

Розглядаючи країни ЄС, до якої входить Австрія, варто відзначити, що відповідно до Закону «Про працю надомних працівників» 1960 р, встановлено, що замовник та надомний працівник зобов'язані надати Інспекції праці всі необхідні документи, які стосуються виробництва та бухгалтерської звітності. Діяльність інспекції праці гарантує правильність нарахування всіх виплат. Також до компетенції Інспекції праці відноситься притягнення до відповідальності замовника за заниження суми винагороди за працю. Цивільне Уложення Австрії (далі - ЦУ Австрії) 1811 р., встановлює загальні положення про договір, а також важливі для трудового права положення про договір з надання послуг. Акт, який конкретизує положення ЦУ Австрії - Закон «Про трудові правовідносини», який визначає поняття працівника та роботодавця, а також основні принципи трудових відносин. Названі акти вважаються загальними при регулюванні дистанційної праці. Спеціальним вважається Закон «Про працю надомних працівників» (1960 р.). Цей закон детально регулює працю співробітників, так і відносини, які кореспондують цьому специфічному виду праці. Таким чином, ЦУ Австрії і Закон «Про трудові відносини», 1973 р. застосовуються субсидіарно до відносин дистанційної праці. Важливою особливістю Австрійської дистанційної праці є те, що Закон «Про працю надомних працівників» регулює всі відносини, які пов'язані з дистанційною працею, за винятком роботи у сфері сільського та лісового господарства. Закон «Про працю надомних працівників», встановлює, що сторонами у відносинах дистанційної праці є надомний працівник та замовник. Закон послідовно встановлює порядок оголошення завдання замовником, відповідь надомного працівника на пропозицію замовника. Істотними умовами договору між надомним працівником та замовником є винагорода працівника, умови роботи та доставки. Періодичність виплати винагороди встановлюється у один місяць. Також передбачена виплата авансу за наступний період виконання замовлення. Законом передбачений обов'язок замовника виплачувати внески у фонд медичного страхування надомного працівника. Передача, доставка та оплата праці працівника здійснюється за загальним правилом, шляхом підписання акту двома сторонами договору. Акт про доставку товару повинен містити дату доставки товару замовнику, номер партії, суму оплати, дату доставки недопоставлених товарів. Акт про передачу товару або виконання робіт повинен включати в себе дату передачі товару та номер партії. Акт про виплату винагороди повинен включати детальний опис суми за виконання роботи працівника, а також інформацію про час відпрацювання за минулий період, дату оплати роботи. Закон «Про працю надомних працівників», містить відсильні норми про режим робочого часу відповідно до Закону «Про час відпочинку». Встановлюються особливі норми, що обмежують можливість застосування дистанційної праці, основою яких є як охорона праці надомних працівників так і захист інтересів споживачів. дистанційний трудовий договір зайнятість

В Україні, хоч і існує загальне та спеціальне трудове законодавство, однак, як показує практика, його не достатньо для врегулювання нових форм трудових відносин. Австрійське законодавство акцентує увагу на охороні прав як дистанційно працюючих так і роботодавців, покладаючи такий обов'язок на контролюючий орган - Державну інспекцію України з питань праці. Таким чином, вважаємо, що розширення функцій та повноважень таких контролюючих органів в Україні є необхідною передумовою для контролю віддаленої роботи. Зокрема, на наш погляд, такі повноваження могла б виконувати Державна інспекція праці в Україні. Оскільки створення нового органу потягне за собою нові витрати, які пов'язані з державним фінансуванням, а в умовах дефіциту бюджету це не є правильним кроком.

Як відомо, будь-який договір має містити істотні умови. Бельгійський досвід телероботи, вказує на наявність таких обов'язкових умов, що передбачено Колективною угодою № 85. Видається доцільним запозичити, певною мірою видозмінити та адаптувати наступні положення (істотні умови договору): строк виконання телероботи, або конкретних її частин; визначення часу для зв'язку між роботодавцем та телепраців- ником (дні, години); відшкодування витрат телепрацівнику в разі виходу з ладу обладнання. Відповідно до Правил контролю здоров'я та безпеки на виробництві від 1992 року роботодавці несуть відповідальність за безпеку та умови праці, у тому числі дистанційно працюючих. Керівники також повинні приймати відповідні заходи з надання невідкладної допомоги в залежності від характеру телероботи. Згідно Правил, працівник має право проходити тестування на перевірку зору та право на отримання, за рахунок роботодавця, оптичних приладів. Ця необхідність обумовлюється характером роботи, при здійсненні якої працівник повинен постійно використовувати обладнання, яке впливає на його здоров'я (ноутбук, комп'ютер).

Виходячи із вищевикладеного, можна зробити наступні висновки та пропозиції: сегмент дистанційного українського ринку праці лише формується, але йому мають сприяти необхідні заходи правового, організаційного, політичного характеру задля забезпечення легітимності дистанційної зайнятості та створення умов для її ефективного застосування; першочергові завдання, що підлягають вирішенню у сфері дистанційної роботи, на наш погляд, можна поділити на три складові: правові; економічні; соціальні. Для вирішення проблем правового регулювання необхідно: 1) легально закріпити нові терміни та поняття, у новому Трудову кодексі України; 2) прийняти нові спеціальні нормативно-правові акти, спираючись на досвід зарубіжних країн таким Законом може бути Закон України «Про надомну (дистанційну) працю»; 3) розробити типову форму трудового договору з дистанційної роботи. Водночас, необхідно враховувати специфіку організації праці дистанційно зайнятих працівників та захищати їх інтереси у сфері колективно-договірного регулювання трудових відносин; 4) на законодавчому рівні визначити відповідальність роботодавців за умови та безпеку праці дистанційно зайнятих працівників; 5) при розробці нових нормативних документів враховувати досвід країн ЄС; ввести моніторинг та контроль діяльності у цій сфері зайнятості; коригувати державну політику зайнятості. 11

Література

1. Лушников А. М., Фомина М. А. Особенности правового регулирования трудовых отношений при нестандартных формах занятости / А. М. Лушников, М. А. Фомина // Труд за рубежом. - 2007. - № 2. - С. 88-109.

Резюме

У статті розглянуто основні поняття та терміни, які використовуються у сфері дистанційних трудових відносин як в Україні, так і у світовому співтоваристві. Проведено аналіз правового регулювання атипової зайнятості у зарубіжних країнах та запропоновано можливість адаптувати деякі положення у національне законодавство. Зроблено висновок, що основним регулятором трудових відносин у досліджуваній проблематиці є договір. У зв'язку з відсутністю нормативного регулювання дистанційної роботи у кодифікованих актах України, саме договору відводиться чільне місце для впорядкування таких відносин.

Ключові слова: договір, зайнятість, дистанційна зайнятість, зарубіжний досвід, трудові правовідносини.

В статье рассматриваются основные понятия и термины, которые используются в сфере дистанционных трудовых отношений как в Украине, так и в мировом сообществе. Проведен анализ правового регулирования нестандартной занятости в зарубежных странах, в связи с чем предлагается адаптировать некоторые положения в национальное законодательство. Сделан вывод, что основным регулятором трудовых отношений по данной проблеме является договор. В связи с отсутствием нормативного регулирования дистанционной работы в кодифицированных актах Украины, именно договору отводится надлежащие место для упорядочивания таких отношений.

Ключевые слова: договор, занятость, дистанционная занятость, зарубежный опыт, трудовые правоотношения.

The article is devoted to basic concepts and terms of distant work employment both in Ukraine and world community.

Law regulations of atypical employment in other countries are analysed and suggestions are made regarding the implementation of some changes in national law. It is concluded that the major regulator of work relations is a contract. Due to the absence of normative regulation regarding the distant work in Ukrainian law codes it is the contract that should settle the question. New non standard (atypical) employment forms appeared as a result of economy needs in more profound regulation of work and development of communicating technologies.Typically there are two atypical employment forms - telework and home work.

Key words: contract, employment, remote employment, foreign experience,the employment relationship.

Размещено на Allbest.ru