Основні відмінності переміщення від переведення працівників у трудовому законодавстві України

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 331.108.47

Основні відмінності переміщення від переведення працівників у трудовому законодавстві України

Булах С.М.

кандидат юридичних наук (Дніпропетровський державний університет внутрішніх справ)

У результаті аналізу норм правових актів, а також з урахуванням різних точок зору вітчизняних і закордонних вчених визначаються відмінності переміщення від переведення працівників у трудовому законодавстві України. У роботі запропоновано внести конкретні зміни до проекту Трудового кодексу України, зареєстрованого 22.04.2013 за № 2902.

Ключові слова: переміщення, переведення, працівник, робоче місце, трудовий договір. правовий трудовий законодавство кодекс

Булах С. М. Основные отличия перемещения от переведения работников в трудовом законодательстве Украины. В результате анализа норм правовых актов, а также с учетом разных точек зрения отечественных и иностранных ученых определяются отличия перемещения от переведения работников в трудовом законодательстве Украины. В работе предлагается внести конкретные изменения в проект Трудового кодекса Украины, зарегистрированного 22.04.2013 под № 2902.

Ключевые слова: перемещение, переведение, работник, рабочее место, трудовой договор.

Bulakh S. M. Main differences of moving from relocating of employees in the labor legislation of Ukraine. As a result of analysis of legal acts, as well as the different perspectives of domestic and foreign scientists determined the differences from the translation movement of workers in the labor legislation of Ukraine. In particular, the movement should be considered a change of workplace employee only if there are no conditions on the job in the employment con-tract. If the condition of the workplace is available in the employment contract, the content of the last change in the workplace is changing, and thus prevents the application of displacement. This rule applies to the selection procedure by which an employee must transfer or move to another production unit, which is part of the company - namely, to apply to the content of a particular contract of employment (to whether or not it terms of a production unit).

In the paper the author proposes to make specific changes to the draft Labour Code of Ukraine registered on 04.22.2013 under number 2902 by the isolation rules on the procedures for moving in a separate article, which is delimited by newline and changing material conditions as a kind of innovations employment contract. In particular, ch. 1, Art. 77 of the draft Labour Code of Ukraine "Types of changes in the terms of the employment contract" shall include only two categories of "transfer" and "changing material conditions" and the movement of workers should be devoted to a separate article in shaping the content of which should be considered that the movement: (a) does not require the consent of the employee; (b) must be motivated; (c) is carried out by an employee of the commission, due to a labor contract for a new job in the same branch or another in the same locality; (d) does not involve change of the parties to the employment con-tract; (d) change in the workplace is not contraindicated employee health.

Keywords: moving, relocating, employee, job, employment contract.

Постановка проблеми. У сучасних умовах розбудови України як правової держави значима роль у регулюванні трудових відносин належить встановленню відмінностей переміщення від переведення працівників, що актуалізує необхідність дослідження цього складного, а тому бага- тоаспектного явища правової дійсності як на загальнотеоретичному, так і правозастосовному рівні.

Аналіз публікацій, в яких започатковано розв'язання даної про-блеми. Дослідженню окреслених вище питань присвячені праці багатьох науковців, серед яких Є. Астрахан, Н. Болотіна, А. Венедіктов, В. Венедіктов, Н. Гетьманцева, О. Голованова, Г. Гончарова, Г. Гуляєв, Я. Давидович, О. Данилюк, В. Доганов, П. Жигалкін, С. Карінський, І. Маміофа, І. Морейн, В. Нікітінський, Т. Парпан, А. Пашерстник, П. Пилипенко, С. Прилипко, А. Сергєєв, О. Сонін, А. Ставцева, Б. Хрустальов, М. Яковлєв, О. Ярошенко У свій час зазначені вчені зробили науковий внесок у дослідження вказаної проблематики.

Однак сучасних комплексних наукових розробок, які б ураховували зміни законодавства України у зазначеній сфері, проведено не було. У зв'язку із цим питання відмінності переміщення від переведення працівників у трудовому праві України залишається за межами загальновизнаного розуміння як на науковому, так і на законодавчому рівні.

Мета даної статті полягає в тому, щоб на основі аналізу теоретичних засад та нормативно-правової бази визначити відмінності переміщення від переведення працівників у трудовому законодавстві України і, ґрунтуючись на висновках, отриманих за результатами аналізу, запропонувати зміни до проекту Трудового кодексу України.

Реалізація мети зумовила необхідність вирішення таких завдань: про-аналізувати норми законодавства України про працю, які регулюють питання переміщення та переведення працівників, і виявити основні проблеми, що виникають під час їх застосування у практичній діяльності; з урахуванням раніше проведених досліджень надати власне науково обґрунтоване бачення відмінностей переміщення від переведення працівників у трудовому законодавстві України; сформулювати пропозиції щодо внесення змін до проекту Трудового кодексу України, зареєстрованого від 22.04.2013 за № 2902.

Виклад основного матеріалу. У дослідженнях, присвячених правовим питанням перерозподілу трудових ресурсів, проведених у середині 70х років, поняття «переведення працівника на іншу роботу» надається через категорію «переміщення». Тобто під переведенням розуміється переміщення на роботу за іншою професією, спеціальністю, кваліфікацією або зі зміною інших істотних умов договору чи переміщення працівника на інше підприємство [1, с. 102; 2, с. 78-79]. Аналогічне визначення терміну «переведення» через поняття «переміщення» працівника надає А.Є. Пашерстник, визначаючи переведення таким переміщенням працівника, при якому він переходить до виконання роботи, що відрізняється від попередньої своїми професійними, кваліфікаційними й об'єктивними ознаками [3, с. 41]. На сьогоднішній день така позиція є незрозумілою, оскільки чинне законодавство про працю регулює переведення й переміщення працівників як різні процедури, пов'язані зі зміною визначених сто-ронами істотних умов трудового договору або ж відсутністю таких при фактичній зміні робочого місця працівника. Однак до 1988 р. такого розмежування не було, що пояснює використання категорії «переміщення» для розкриття змісту поняття «переведення» вищенаведеними науковцями.

Починаючи з 1988 р. переміщення, що не потребує згоди працівника, відокремлено законодавцем в окрему процедуру. До 1988 р. законодавче визначення переміщення було значно вужчим, аніж на теперішній час. Зокрема, розглядалося як переведення працівника також доручення йому роботи на іншому механізмі чи агрегаті, а за певних обставин - і переміщення його до іншого структурного підрозділу, якщо при цьому суттєво змінювалися умови праці робітника й умови приїзду до роботи й назад.

Чинна редакція ч. 2 ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) виходить із широкого розуміння переміщення працівника на інше робоче місце, а тому якщо воно відбувається у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, зумовленої трудовим договором, то згоди працівника на його проведення не вимагається [4, с. 338]. Однак чіткого визначення поняття «переміщення працівників» в КЗпП України бракує, хоча його зміст розкривається шляхом перелічення дій працівників, що охоплюються таким поняттям [5, с. 91]. Вважаємо за необхідне погодитися з В.С. Венедіктовим, що відмінність переведення від переміщення на практиці часто викликає певні складнощі, у зв'язку з чим нерідко виникають спірні ситуації [6, с. 101].

З цього приводу І.Б. Морейн зауважує, що на практиці спостерігається велика строкатість і різнобій у тлумаченні нормативних актів, які регулюють переведення на іншу роботу, не проводиться правильного розмежування між переведенням, переміщенням і переходом на іншу роботу, не розкривається поняття згоди працівника як умови правомірності переведення тощо. У результаті цього нерідко справжні переведення на іншу роботу здійснюються під виглядом переміщень на інше робоче місце, що, безперечно, завдає шкоди працівнику й державі [7, с. 5-6].

З цього приводу Н.Б. Болотіна зазначає, що модель, репрезентована у ст. 32 КЗпП України, досить складна; її було встановлено у 1988 р., коли в законодавство впроваджувалися перші ринкові зміни. Метою таких змін було намагання розширити права роботодавця, при цьому про права працівника часто забували. Але тепер, після прийняття Конституції України й активного впровадження в суспільну свідомість ідеї про необхідність за будь-яких умов додержуватися прав людини, ці норми не узгоджуються із сучасними уявленнями про правові відносини між роботодавцем і найманим працівником. Крім того, у реальних суспільних відносинах зміни трудового договору торкаються не однієї з перелічених вище умов, а, як правило, одразу декількох. Може мати місце зміна робочого місця зі зміною не тільки заробітної плати, а й режиму робочого часу, пільг щодо додаткової відпустки, пільгового трудового стажу тощо. Зміни можуть мати як об'єктивний, так і суб'єктивний характер; як установлюватись на локальному рівні, так і випливати із централізованого правового регулювання. За таких умов важко розібратися в особливостях правового режиму переведення, переміщення, змін в організації виробництва й праці [8, с. 272].

Для розмежування переведень і переміщень працівників науковці пропонують використовувати різні критерії, серед яких технологічний процес, заробітна плата, територіальне знаходження [9, с. 25], зміна характеру трудових обов'язків [10, с. 23], обсяг роботи, тяжкість і шкідливість умов праці, ступінь самостійності й відповідальності працівника [11, с. 5], зміна обсягу чи характеру трудових обов'язків [12, с. 19]. Як слушно зауважує Н.Б. Болотіна, у процесі праці робітник залишається людиною, для якої надзвичайне значення мають суспільні зв'язки, трудовий колектив, особисті стосунки, імідж фірми, особистість безпосереднього керівника, обсяг роботи, її характер тощо. І навіть у рамках одного підприємства ці обставини можуть суттєво відрізнятися. Чи не пошуки сприятливого мікроклімату та всіх зазначених умов змушують працівника подеколи залишати місце роботи і шукати іншого? [8, с. 273].

Вважаємо, що під час з'ясування основних підстав для застосування процедури переведення чи переміщення необхідно виходити з того, що пере-міщення працівника пов'язується насамперед зі зміною робочого місця. Якщо місце роботи вміщує загальну характеристику реалізації здатності до праці, то кожен працівник має також визначене робоче місце всередині виробничої одиниці, на якому він безпосередньо здійснює свою трудову діяльність [7, с. 47]. Тому робоче місце, як правило, визначається як частина простору, оснащена обладнанням, приладами, інструментами [13, с. 11], пристосована для виконання працівником (групою працівників) свого виробничого завдання, первісна ланка будь-якого підприємства [14, с. 670]. У законодавстві України даний термін неодноразово трактується. Наприклад, у ст. 1 Закону України «Про розвиток автомобільної промисловості України» від 18 березня 2004 р. № 16244V робоче місце визначається як зона застосування праці одного працівника, обладнана й оснащена всім необхідним для виконання виробничого процесу чи його частини протягом робочого дня [15].

На сьогодні існує думка, що при переміщенні працівника не має значення, вказано чи ні в трудовому договорі його конкретне робоче місце або засіб виробництва (наприклад, машина, марка станка). Тому змінювати ці умови можна без згоди працівника. Втім, Т.В. Парпан наголошує: на жаль, зроблений висновок йде в розріз із загальним принципом обов'язковості дотримання роботодавцем умов трудового договору, який закріплений у ст. 43 Конституції України про заборону примусової праці та у ст. 21 і 31 КЗпП України [16, с. 328]. За висловленням Н.Б. Болотіної, якщо при укладенні трудового договору було обумовлене конкретне робоче місце (відділ, підрозділ), то така умова стає суттєвою умовою трудового договору, яку не можна змінити без згоди працівника, і така зміна, по суті, є переведенням [8, с. 273].

П.І. Жигалкін з цього приводу слушно зауважує, що динамізм виробничого процесу, тобто об'єктивні умови процесу праці, зумовлюють наявність у адміністрації права переміщати робітників і службовців на інші робочі місця. Можливість працівників періодично змінювати робоче місце робить їхню працю різноманітнішою й змістовнішою. Однак разом із тим науковець наголошує, що під час переміщення на інше робоче місце зміст трудового договору не змінюється [17, с. 64]. Дійсно, визначення робочого місця працівника до початку роботи за укладеним трудовим договором є обов'язком роботодавця (п. 3 ст. 29 КЗпП України). При цьому якщо умова про робоче місце наявна в трудовому договорі, то зміст останнього при зміні робочого місця змінюється, що означає необхідність застосування процедури переведення.

Таку позицію відстоює О. Данилюк, визначаючи, що якщо трудовий договір передбачає виконання роботи на конкретному робочому місті, то доручення роботи на іншому агрегаті, механізмі є переведенням. Наприклад, водій може бути прийнятий на роботу як без вказівки марки автомобіля, на якому передбачається застосування його праці, так і з зазначенням цієї марки. В останньому випадку надання вказівки йому працювати на автомобілі іншої марки слід розглядати як переведення на іншу роботу [18, с. 120-1211.

Досить часто на практиці виникає питання вибору процедури переведення або ж переміщення працівника у разі необхідності здійснення такого з однієї наділеної правосуб'єктністю в галузі трудових правовідносин виробничої одиниці до аналогічної іншої за умови входження їх до складу єдиної вищої одиниці й розташування в одній місцевості. З цього приводу думки науковців з трудового права різняться. Деякі вчені вважають за необхідне вирішувати дане питання шляхом аналізу наявності або ж відсутності виробничих одиниць цивільної правосуб'єктності [11, с. 8; 19, с. 24]. Інші акцентують увагу не на цивільній правосуб'єктності виробничої одиниці, а на наявності в неї прав прийому й звільнення працівників [20, с. 141; 21, с. 79-811.

Ми ж є прибічниками третього напряму, суть якого полягає в тому, що вирішення означеного питання у кожному конкретному випадку залежить від умов трудового договору [8, с. 273; 22, с. 60; 4, с. 342; 16, с. 328; 23, с. 163; 24, с. 391. Тобто при з'ясуванні процедури, за допомогою якої одного працівника необхідно перевести або ж перемістити до іншої виробничої одиниці, що входить до складу підприємства, слід звертатися до змісту конкретного трудового договору, а саме до наявності чи відсутності в ньому умови про певну виробничу одиницю.

Як вважає А.В. Сергєєв, якщо при прийомі на роботу було обумовлено конкретний структурний підрозділ, в якому буде протікати трудова діяльність працівника, то доручення йому роботи в іншому підрозділі є переведенням. За відсутності в трудовому договорі уточнюючої умови про конкретний підрозділ доручення роботи в іншому підрозділі розцінюється як переведення, якщо при цьому не змінюються трудова функція та інші суттєві умови праці [22, с. 60].

З цього приводу П.Д. Пилипенко зазначає, що у разі, якщо робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укладення й тим самим стали його істотними умовами, то зміна робочого місця не може відбуватися в односторонньому порядку. Як і будь-яка інша істотна умова трудового договору, умова про робоче місце повинна мати належне їй юридичне значення [4, с. 3421Т.В. Парпан вважає, що якщо у трудовому договорі місце роботи працівника конкретизоване шляхом вказівки на адресу відповідного структурного підрозділу (яка може й не співпадати з місцезнаходженням самої юридичного особи), де працівник повинен залучатися до роботи, то, безумовно, на його зміну необхідно отримати згоду працівника. Якщо ж трудовий договір не містить такої вказівки, його зміна буде вважатися переміщенням і може проводитися без такої згоди [16, с. 328]. За визначенням О.А. Голова- нової, якщо при влаштуванні на роботу було обумовлено конкретний структурний підрозділ, в якому буде протікати трудова діяльність працівника, то переведення в інший підрозділ може бути здійснене лише за його згодою. За відсутності у трудовому договорі уточнюючої умови, в якому саме підрозділі даного підприємства буде працювати працівник, переміщення з одного підрозділу в інший допускається без згоди працівника й не розглядається як переведення, якщо при цьому не змінюються трудова функція та інші істотні умови договору [13, с. 8]. Це правило діє в разі переміщення працівників з однієї виробничої одиниці до іншої в рамках тієї ж місцевості.

У той же час О. Данилюк зазначає, що не вважається переведенням переміщення працівника з одного структурного підрозділу в інший (якщо не змінюються суттєві умови трудового договору). Однак слід мати на увазі, що дане правило діє у випадку, коли структурні підрозділи перебувають в одній місцевості відповідно до існуючого адміністративно- територіального поділу. Окрім того, науковець акцентує увагу на тому, що й на теперішній час, як свідчить судова практика, переміщення з одного структурного підрозділу в інший, навіть якщо дані підрозділи розміщені в одній місцевості, трактується як переведення, якщо при переміщенні для працівника суттєво погіршується транспортна доступність нової роботи [18, с. 120-121]. З цього приводу І.Б. Морейн акцентує увагу на тому, що переведення на іншу роботу, хоча б в однойменну частину підприємства (філії, відділу, тощо), без урахування умов праці, її оплати, обсягу роботи та інших ознак, які мають істотне значення, може під видом переміщення на інше робоче місце привести до переведення на іншу роботу без згоди працівника [7, с. 47].

Т.В. Парпан вважає за необхідне визначати зміну структурного підрозділу працівника не як переміщення, а як переведення, якщо це пов'язано із ускладненим прибуттям до нього [16, с. 328]. Тобто, на думку вченої, навіть у разі розташування виробничої одиниці в рамках тієї ж місцевості, але з ускладненням прибуття працівника у разі переміщення, слід застосовувати процедуру переведення. Ця пропозиція не позбавлена логіки, оскільки факт віддаленості роботи від місця проживання працівника доволі суттєво впливає на існування трудових правовідносин. Так, у багатьох випадках працівник змушений шукати більш підходящу роботу [16, с. 328].

На думку О. Данилюка, критерій транспортної доступності може слугувати формальним критерієм для розмежування переведення й переміщення [18, с. 120-121].

У ч. 2 ст. 78 проекту Трудового кодексу України [25] пропонується у разі, якщо при переміщенні змінюються умови транспортної доступності (наявність транспорту загального користування і звичайної для цієї місцевості витрати коштів і часу на проїзд (переміщення) від місця проживання до місця роботи), дозволяти останнє лише за письмовою згодою працівника. Однак, на думку Т.В. Парпан, необхідно враховувати витрати часу, а не умови транспортної доступності, як це, наприклад, запропоновано у вказа-ному Проекті [16, с. 328].

У разі ж зміни місцевості здійснення переміщення неможливе, оскільки для зміни місцевості необхідною є згода працівника, і застосовувати необхідно процедуру переведення. О. Сонін з цього приводу зазначає, що оскільки направлення працівника на роботу в інший структурний підрозділ підприємства, розташованого в іншій місцевості, виходить за межі поняття переміщення, воно також повинно класифікуватися як переведення [5, с. 91]. Однак якщо у трудовому договорі обумовлене виконання роботи на об'єктах, що розміщені у декількох населених пунктах, або ж специфіка виконання роботи передбачає динамічне робоче місце (робота провідників вагонів, екіпажів літаків тощо), службові відрядження зі зміною місцевості, то в такому разі не йдеться про переміщення чи переведення.

З цього приводу О. А. Голованова зазначає, що в будівельних, монтажних, геологічних та інших організаціях, де об'єкти можуть бути в різних населених пунктах, у трудовому договорі зазвичай обумовлюється виконання робіт на всіх обслуговуваних об'єктах, а тому переміщення працівника з одного об'єкта на інший, навіть розташований в іншому населеному пункті, переведенням не є [13, с. 11].

Необхідно також зауважити, що якщо умова про робоче місце не визначена трудовим договором, але виробнича одиниця наділена трудовою правосуб'єктністю, то в даному випадку теж відбудеться переведення працівника до іншого підприємства, а не переміщення (відбувається зміна роботодавця). За визначенням О. А. Голованової, «підприємство може бути наділено так званою трудовою правосуб'єктністю, тобто правом прийому на роботу незалежно від ступеня цієї господарської самостійності, навіть не будучи юридичною особою...» [13, с. 8] Наприклад, переведення працівника із установи до її філії, директор якої наділений правом прийняття й звільнення, буде розглядатися як переведення до іншого підприємства. У трудовій книжці працівника за старим місцем роботи вказується, в якому порядку здійснено переведення до іншого підприємства. На новому місці роботи видається наказ про зарахування працівника в порядку переведення [26, с. 68].

На практиці часто виникає питання, чи можна застосовувати процедуру переміщення при потенційній зміні визначених сторонами умов трудового договору, виключаючи умову про трудову функцію та місце роботи, зміна яких остаточно вимагає застосування процедури переведення. Чіткої вказівки стосовно зазначеного зміст ані ч. 1, ані ч. 2 ст. 32 КЗпП України не містить. З цього приводу П.Д. Пилипенко зазначає, що незважаючи на всі об' єктивні чинники, які зумовили появу такої норми, її невідповідність загальним принципам договірного регулювання у нинішніх умовах є очевидною. Гарантії трудових прав найманих працівників у разі застосування до них роботодавцем переміщення суттєво занижені [4, с. 338]. Як вважає О. А. Голованова, при переміщенні змінюється робоче місце в межах того ж підприємства чи структурного підрозділу, обумовленого при прийнятті на роботу, в якому працює працівник, без зміни істотних умов праці [13, с. 11].

У цьому контексті зауважимо, що аналогічне визначення терміну «переміщення працівника», закріпленого у ч. 2 ст. 32 КЗпП України, міститься в ч. 3 ст. 72.1 Трудового кодексу Російської Федерації, виключаючи наявність в останньому зауваження щодо неможливості зміни при переміщенні умов праці, визначених сторонами у трудовому договорі. Таке зауваження здається нам вкрай важливим, оскільки, на нашу думку, зміна умов трудового договору при виконанні працівником роботи в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовлених трудовим договором, передбачає застосування процедури переведення працівника й унеможливлює здійснення переміщення. Саме тому вважаємо за необхідне чітко зазначити вказану вимогу (щодо незмінності визначених сторонами умов трудового договору) у змісті статті, за допомогою якої буде відбуватися правове регулювання переміщень працівників. З цього приводу Г.С. Гончарова зазначає, що, на відміну від переведення, зміна робочого місця всередині підприємства пов'язана з організацією виробництва. Можливість такого переміщення не порушує загального принципу обов'язковості дотримання умов трудового договору. Наявність у адміністрації права переміщати робітників і службовців на інші робочі місця зумовлюється, з одного боку, динамічністю виробничого процесу, зміною умов праці, виробничих площ, тобто об'єктивними умовами процесу праці, а з іншого - тим, що під час переміщення на інше робоче місце зміст трудового договору не змінюється [27, с. 33-34].

Тоді, за умови відсутності зміни умов трудового договору під час пе-реміщення працівників, останнє не слід розуміти як окремий вид новації трудового договору й визначати його зміною умов праці, як це спостерігаємо у низці підручників, коли глава щодо зміни умов трудового договору містить підрозділ «Переміщення працівників» [8, с. 269; 28, с. 296]. Однак це не означає, що автори цих праць дотримуються позиції віднесення переміщення працівника до різновидів зміни умов трудового договору (праці).

За умов правового регулювання переміщень, переведень та істотних змін умов праці положеннями однієї статті КЗпП України таке трактування є логічним. Втім, на думку Н.Б. Болотіної, доцільно виключити поняття «переміщення» зі ст. 32 КЗпП України, передбачивши тільки два варіанти змін умов трудового договору: «переведення» і «зміни в організації виробництва і праці» [8, с. 274]. Наприклад, Н. Гетьманцева новацією умов трудового договору визначає тільки переведення на іншу роботу [26, с. 64]. П.Д. Пилипенко зазначає, що у трудовому праві зміна умов трудового договору дістала назву «переведення на іншу роботу» [4, с. 337]. Т.В. Парпан наголошує, що на відміну від переведення на іншу роботу, при переміщенні працівників зміст трудового договору не повинен змінюватися; переміщення не повинно негативно відображатися на інтересах працівників і торкатися змісту трудового договору, а тому не повинно розглядатися як один зі способів «зміни умов трудового договору» [16, с. 328-329].

Враховуючи викладене, вважаємо, що ч. 1 ст. 77 проекту Трудового кодексу України «Види зміни умов трудового договору» повинна містити лише дві категорії - «переведення» й «зміни істотних умов праці».

Переміщенням працівників повинна бути присвячена окрема стаття, при формуванні змісту якої слід ураховувати те, що переміщення: а) не потребує згоди працівника; б) повинно бути вмотивованим; в) здійснюється через доручення працівникові роботи, обумовленої трудовим договором, на новому робочому місці в цьому ж структурному підрозділі або в іншому в тій же місцевості; г) не тягне зміну визначених сторонами умов трудового договору; д) зміна робочого місця не протипоказана працівнику за станом здоров'я.

Натомість ч. 1 ст. 78 проекту Трудового кодексу України [25] містить таке визначення переміщення працівників: «Якщо інше не обумовлене трудовим договором, роботодавець має право без згоди працівника перемістити його на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручити роботу на іншому обладнанні у межах його трудової функції і кваліфікації, якщо це не протипоказано за станом здоров'я, без зміни істотних умов трудового договору». Воно має певні плюси порівняно з поняттям, яке запропоноване чинним КЗпП України.

По-перше, вказівка «без зміни істотних умов трудового договору» ос-таточно ставить крапку в питанні можливості зміни істотних умов праці, окрім трудової функції й місця роботи, при переміщенні працівників.

По-друге, вирішується актуальне на теперішній час за відсутності відповіді у чинному законодавстві про працю питання: обумовленість у трудовому договорі робочого місця виключає можливість роботодавця застосувати про-цедуру переміщення працівника. Однак мінусом є відсутність вимоги щодо обов'язковості вмотивованості здійснення переміщення. Окрім того, застосо-вується поняття «істотні умови праці», що є оціночним і відмінним для різних категорій працівників. Вважаємо, що слід застосовувати таку конструкцію: «не тягне зміну визначених сторонами умов трудового договору».

Щодо оформлення процедури переміщення працівника, то наразі вимог щодо її здійснення законодавство не містить. Втім, на думку Т.В. Парпан, необхідність у цьому є. Хоча б для того, щоб у наказі зафіксувати причини переміщення, його зміст і дату [16, с. 329]. Ми також підтримуємо дану позицію. Фіксування причин переміщення дозволить з'ясувати обґрунтованість здійсненого переміщення. Зміст переміщення та його дата нададуть інформацію стосовно наявності чи відсутності зміни умов трудового договору, що, у свою чергу, дозволить з'ясувати законність застосування процедури.

Висновки. Підсумовуючи вищезазначене, слід наголосити, що незва-жаючи на зміни норм Кодексу законів про працю України стосовно переведення працівників 1988 р., коли переміщення, що не потребує згоди працівника, оформлено законодавцем в окрему процедуру, остаточної відповіді щодо доцільності застосування кожної із процедур на практиці не дано, оскільки чітких кордонів між термінами «переведення» й «переміщення» законодавцем не виділено.

Переміщенням слід вважати зміну робочого місця працівника лише в разі відсутності умови про робоче місце в трудовому договорі. Якщо ж умова про робоче місце наявна в трудовому договорі, то зміст останнього при зміні робочого місця змінюється, а отже, унеможливлюється застосування процедури переміщення. Дане правило стосується вибору процедури, за допомогою якої одного працівника слід перевести або ж перемістити до іншої виробничої одиниці, що входить до складу підприємства, тобто необхідно звертатися до змісту конкретного трудового договору (до наявності або відсутності в ньому умови про певну виробничу одиницю).

Виходячи з того, що переміщення не впливає на зміст трудового договору, підтримуємо позицію виокремлення норм щодо процедури його здійснення в окрему статтю, яка буде відмежована від переведень і зміни істотних умов праці як різновидів новації трудового договору. Зокрема, ч. 1 ст. 77 проекту Трудового кодексу України «Види зміни умов трудового договору» повинна містити лише дві категорії - «переведення» та «зміни істотних умов праці», а переміщенням працівників повинна бути присвячена окрема стаття, при формуванні змісту якої слід ураховувати те, що переміщення: (а) не потребує згоди працівника; (б) повинно бути вмотивованим; (в) здійснюється дорученням працівникові роботи, обумовленої трудовим договором, на новому робочому місці в цьому ж структурному підрозділі або в іншому в тій же місцевості; (г) не тягне зміну визначених сторонами умов трудового договору; (д) зміна робочого місця не протипоказана працівнику за станом здоров'я.

Бібліографічні посилання

1. Ставцева А. И. Прием и перевод на другую работу / А. И. Ставцева, М. В. Яковлев. - М., І967.

2. Ставцева А. И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов / А. И. Ставцева. - М., 1974.

3. Пашерстник А. Е. Право на труд / А. Е. Пашерстник. - М., 1951.

4. Пилипенко П. Д. Про істотні умови трудового договору та проблеми, пов'язані з переведенням і переміщенням працівників / П. Д. Пилипенко // Вісн. Львів. ун-ту : сер. юрид. - 2002. - Вип. 37. - С. 337-342.

5. Сонин О. Компенсации при переводе на работу в другую местность / О. Сонин // Підприємство, господарство і право. - 2002. - № 7. - С. 91-93.

6. Венедиктов В. С. Трудовое право Украины / В. С. Венедиктов. - Х., 2006.

7. Морейн И. Б. Перевод на другую работу / И. Б. Морейн. - М., 1965.

8. БолотінаН. Б. Трудове право України : підруч. / Н. Б. Болотіна. - К., 2003.

9. Гуляев Г. Прием, перевод и увольнение с работы рабочих и служащих / Г. Гу-ляев, Л. Лунгу. - Кишинев, 1985.

10. Кафтановская А. М. Прием на работу, перевод и увольнение рабочих и слу-жащих / А. М. Кафтановская, В. И. Никитинский. - М., 1955.

11. Мамиофа И. Э. Правовые вопросы перевода рабочих и служащих на другую работу : автореф. дис. ... канд. юрид. наук / И. Э. Мамиофа. - Х., 1962.

12. Давидович Я. И. Прием на работу, перевод и увольнение рабочих и служащих / Я. И. Давидович, Б. Ф. Хрусталев. - Л., 1960.

13. Голованова Е. А. Переводы рабочих и служащих на другую работу / Е. А. Голованова ; [отв. ред. В. И. Никитинский]. - М., 1986.

14. Теорія управління органами внутрішніх справ : підруч. / [за ред.

Ю. Ф. Кравченка]. - К., 1999.

15. Про розвиток автомобільної промисловості України : Закон України від 18.03.2004 № 1624-ІУ / Верховна Рада України [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/1624-15.

16. Парпан Т. Проблеми правового регулювання переміщення працівників / Т. Парпан // Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні : матер. Харк. регіон. наук. конф., 5-6 лют. 2005 р. - Л., 2004. - С. 328-329.

17. Жигалкин П. И. Трудовое право в обеспечении стабильности кадров / П. И. Жигалкин. - Х., 1977.

18. Данилюк О. Зміна умов трудового договору: порівняльний аналіз законодавства України та Російської Федерації / О. Данилюк // Право України. - 2004. - № 9. - С.120-123.

19. Венедиктов А. В. О субъектах социалистических правоотношений / А. В. Венедиктов // Сов. гос-во и право. - 1955. - № 6. - С. 23-25.

20. Пашерстник А. Е. Рассмотрение трудовых споров / А. Е. Пашерстник. - М., 1958.

21. Доганов В. М. Государственные организации как субъекты социалистического трудового правоотношения / В. М. Доганов // Правоведение. - 1957. - № 1. - С. 79-81.

22. Сергеев А. В. Понятие и значение института перевода на другую работу / А. В. Сергеев //Юрист. - 2001. - № 1. - С. 53-65.

23. Астрахан Е. И. Роль советского трудового права в плановом обеспечении на-родного хозяйства кадрами / Е. И. Астрахан, С. С. Каринский, А. И. Ставцева. - М., 1955.

24. Воронов Н. Перевод на другую работу / Н. Воронов // Соц. законность. - 1961. - № 8. - С. 36-39.

25. Проект Трудового кодексу України (реєстраційний № 2902, текст законопроекту від 22.04.2013) / Верховна Рада України [Електрон. ресурс]. - Режим доступу : http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=46746.

26. Гетьманцева Н. Новація умов трудового договору / Н. Гетьманцева // Юрид. Україна. - 2007. - № 3. - С. 64-70.

27. Гончарова Г. С. Переводы и перемещения в судебной практике / Г. С. Гончарова. - Х., 1982.

28. Прилипко С. М. Трудове право України : підруч. / С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко. - Х., 2008.

Размещено на Allbest.ru