Форма трудового договору як підстави виникнення індивідуальних трудових правовідносин

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ЯК ПІДСТАВИ ВИНИКНЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН

РИМАР І. А.,

здобувач кафедри трудового права та права соціального забезпечення (Національний університет «Одеська юридична академія»)

УДК 349.22:331.105

Дану статтю присвячено формі трудового договору, яка виражає волю його учасників на вступ і перебування в договірних трудових відносинах. У статті аналізуються норми чинного трудового законодавства щодо форми трудового договору та вносяться пропозиції щодо його вдосконалення.

Ключові слова.: трудовий договір, індивідуальні трудові відносини, форма трудового договору.

Данная статья посвящена форме трудового договора, выражающей волю его участников на вступление и пребывание в договорных трудовых отношениях. В статье анализируются нормы действующего трудового законодательства в отношении формы трудового договора и вносятся предложения по его совершенствованию.

Ключевые слова: трудовой договор, индивидуальные трудовые отношения, форма трудового договора.

This article focuses on the form of the employment contract that expresses the will of its members to join and stay in the contractual employment relationship. The article analyzes the provisions of existing labor laws and make suggestions for improvement of labor legislation of Ukraine concerning the forms of employment contract.

Key words: employment contract, individual labor relations,form of the employment contract.

учасник договір трудові відносини

Вступ. Важливим завданням науки трудового права на сьогоднішній час залишається проблема вироблення практичних рекомендацій щодо застосування оптимальних варіантів юридичного оформлення прийняття на роботу, що призведе до зміцнення і стабільності індивідуальних трудових правовідносин. Оскільки діюче трудове законодавство не сприяє досягненню повноти правового регулювання індивідуальних трудових відносин під час укладення трудового договору, тому існує нагальна потреба проведення глибоких теоретичних досліджень саме форми трудового договору з метою вдосконалення відповідних правових норм, що забезпечують найм робочої сили.

Проблеми, що є об'єктом дослідження, розглядалися у працях відомих радянських і вітчизняних учених М.Г. Александрова, Н.Б. Болотіної, Л.Я. Гінцбурга, О.Д. Зайкіна, Р.З. Лівшиця, П.Д. Пилипен- ка, С.М. Прилипка, В.І. Прокопенка, В.Г. Ротаня, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишевої, О.М. Ярошенка та інших. Накопичені юридичною наукою теоретичні розробки складають основу для аналізу й дослідження нових аспектів форми трудового договору в ринкових умовах, важливість яких обумовлюється підготовкою нового Трудового кодексу України, в якому мають знайти відображення найновіші наукові досягнення щодо форми трудового договору.

Постановка завдання. Метою роботи є комплексне дослідження проблеми форми трудового договору як підстави виникнення індивідуальних трудових правовідносин. На основі аналізу наукових досліджень у галузі трудового права, міжнародних актів, актів трудового законодавства України і практики укладення трудових договорів автор статті ставить за мету визначити сутність форми трудового договору та з'ясувати її значення у процесі реалізації права на працю. Завдання дослідження полягають у тому, щоб розкрити сутність і зміст поняття форми трудового договору; теоретично осмислити проблеми форми трудового договору та проаналізувати порядок юридичного оформлення укладення трудового договору.

Результати дослідження. Трудовий договір є основним правовим інститутом у системі трудового права. Він розглядається як підстава виникнення індивідуальних трудових правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Трудовий договір широко використовується в усіх країнах із ринковою економікою для найму робочої сили.

Найбільш повно правова сутність трудового договору виражена в легальному його визначенні. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін [2].

Трудовий договір має свої зміст і форму - дві складові, які не можуть існувати окремо. Умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на 2 види: необхідні (обов'язкові) та факультативні (додаткові). Перші - це такі умови, які обов'язково мають бути відображені у трудовому договорі. Факультативні умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти й за відсутності таких умов. Однак якщо у процесі переговорів під час укладення трудового договору сторони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою самою, як і обов'язкових умов. Недосягнен- ня згоди сторонами за обов'язковими й додатковими умовами має одні й ті самі правові наслідки - договір не укладається.

Форма трудового договору є способом вираження волі сторін на вступ і перебування в договірних відносинах, а точніше - це спосіб вираження волі його учасників щодо їх прав та обов'язків у договорі.

Слід зауважити, що в доповіді V Міжнародної конференції праці 2006 року відзначалося, що під час визначення існування трудових відносин необхідно керуватися фактами щодо того, що насправді було погоджено й виконано сторонами. Тому існування трудових відносин залежить від наявності деяких об'єктивних умов (від форми, в якій працівник і роботодавець визначили свої відповідні позиції, права й обов'язки), а не від того, як одна та/або інша сторона характеризують ці відносини. В юриспруденції це називається принципом верховенства фактів. Законодавство багатьох країн передбачає, що трудовий договір може бути явно вираженим або ймовірним. Визнання можливості існування ймовірного договору означає надання значення фактам, що мають відношення до угоди, досягнутої між роботодавцем і працівником, коли така угода не складається в письмовому вигляді, а також, імовірно, в тих випадках, коли факти відображають іншу реальність, порівняно з тим, що могло бути включено в письмовий контракт [3, с. 27].

У трудовому праві традиційно виділяють дві форми трудового договору: письмову та усну. Ст. 24 КЗпП України передбачає укладення трудового договору, як правило, в письмовій формі. У цій самій нормі передбачені випадки, коли обов'язковою є письмова форма трудового договору. Тобто вимога про укладення трудового договору в письмовій формі має, так би мовити, рекомендаційний, необов'язковий характер.

Як і за чинним трудовим законодавством України, відповідно до ст. 41 проекту Трудового кодексу України трудовий договір може бути укладено як у письмовій, так і в усній формі шляхом фактичного допуску працівника до виконання трудових обов'язків. У проекті ТК України вказується на пріоритет письмової форми трудового договору, однак при цьому, на відміну від чинного КЗпП України, у проекті не закріплено випадків обов'язкової письмової форми трудового договору.

М.Г. Александров ще в 1948 році писав, що укладення усного трудового договору, особливо з юридичною особою, обов'язково пов'язане не лише з певними конклюдентними діями, а й із певною документацією встановлюваних відносин. І такими волевиявленнями, що найчастіше зустрічаються на практиці, з боку працівника він називав заяву працівника про прийняття на роботу, подання трудової книжки адміністрації, фактичний початок роботи, а з боку роботодавця - фактичний допуск до роботи працівника й видання наказу про його зарахування на роботу [1, с. 241].

Як своєрідний захисний засіб до запровадження обов'язкової письмової форми трудового договору вченими було запропоновано, якщо трудовий договір не укладається в письмовій формі, ввести як додаток до наказу про прийом на роботу письмове повідомлення про основні умови праці працівника, з якими останній повинен бути ознайомлений під підпис.

Важливим елементом визначеності, який також здатний полегшити завдання доказування існування трудового договору, є зобов'язання з боку роботодавця інформувати працівників про умови трудового договору шляхом направлення письмового повідомлення про найм на роботу або інших документів, в яких вказуються істотно важливі аспекти трудового договору. Це зобов'язання у прямій формі закріплене в директиві Європейського Союзу й далі розвинене в національному законодавстві держав-членів.

Відповідно до Директиви 91/533/ЕЄС від 14 жовтня 1991 року про обов'язок роботодавця інформувати працівників про умови трудового договору або трудової угоди держави-члени повинні забезпечити, щоб працівник, який приймається на роботу, був проінформований, зокрема, про наступне:

хто є роботодавцем; місце роботи; посада, характер і категорія роботи; в чому буде полягати дана робота; дата договору; строк дії договору; строк відпустки та строк повідомлення про розірвання трудового договору; заробітна плата.

Вказана інформація повинна надаватися в письмовій формі, а якщо вона не міститься у трудовому договорі, роботодавець зобов'язаний скласти окремий документ із цих питань [9, с. 17].

Проблематичність діючого законодавства полягає в тому, що немає чітко визначеної форми трудового договору для всіх категорій працівників, не встановлений термін оформлення трудового договору, не встановлено відповідальність за недотримання порядку оформлення трудового договору. Зазначені недоліки на практиці призводять до порушення прав працівників.

Повертаючись до проекту Трудового кодексу України, слід звернути увагу на не зовсім коректне формулювання, яке міститься вч. З ст. 41: «Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли працівника за розпорядженням чи з дозволу роботодавця фактично було допущено до роботи без укладення трудового договору» [6]. Беззаперечним є те, що трудовий договір буде укладений у даному випадку лише в усній формі, інакше трудові відносини між працівником і роботодавцем не виникли б і не було би підстав допускати працівника до роботи. Тому більш правильно вбачається викласти дане формулювання в наступному вигляді: «Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли працівника за розпорядженням чи з дозволу роботодавця фактично було допущено до роботи без укладення трудового договору в письмовій формі».

Пленум Верховного Суду України в Постанові від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» взагалі не згадує про обов'язковість письмової форми як необхідної умови дії трудового договору. Виникнення трудових правовідносин пов'язується лише з виданням наказу про прийняття на роботу та фактичним допуском до роботи [7].

Отже, можна погодитися з думкою П.Д. Пилипенка, який зазначає, що письмова форма трудового договору гарантуватиме сторонам дотримання їх взаємних прав та обов'язків у процесі праці, однак не матиме безпосереднього впливу на визначення моменту укладення трудового договору, як це характерно для письмової форми, що підписується сторонами за фактом взаємних переговорів під час прийняття на роботу. Визначальним у цьому випадку буде наказ чи розпорядження роботодавця або інший факт, наприклад, фактичний допуск до роботи [5, с. 291-292].

Також необхідно згадати про Наказ Міністерства праці та соціальної політики від 08.06.2001 року № 260 «Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю» [4]. У Наказі йдеться про те, що трудовий договір, укладений у письмовій формі між працівником і фізичною особою у трьох примірниках, фізична особа повинна подати на реєстрацію до державної служби зайнятості за місцем свого проживання у тижневий строк із моменту фактичного допущення працівника до роботи. Під час реєстрації трудового договору в центрі зайнятості повинні бути присутніми обидві сторони - фізична особа і працівник. Однак зазначений Порядок передбачає можливість реєстрації трудового договору й за відсутності будь-якої зі сторін.

Таким чином, письмова форма передбачає детальне викладення умов трудового договору, прав та обов'язків його сторін. Дотримання письмової форми значно зменшило б кількість трудових спорів. Крім цього, застосування письмової форми є важливою гарантією для реалізації досягнених сторонами домовленостей щодо важливих умов праці та є стабілізуючим фактором трудових правовідносин.

Проте трудовий договір наразі в письмовій формі укладається не завжди, в основному тоді, коли цього вимагає чинне законодавство. Однак й у випадку передбаченої законом прямої вимоги письмової форми трудового договору зазначене положення не завжди дотримується.

Для порівняння ч. 2 ст. 67 Трудового кодексу Російської Федерації вимагає від роботодавця укладення із працівником трудового договору в письмовій формі навіть у тому випадку, коли працівник вже фактично був допущений до роботи, не пізніше трьох робочих днів від дня фактичного допущення працівника до роботи [8].

Слід зазначити, що в законодавстві Фінляндії вже передбачається, що трудовий договір може укладатись у будь-якій формі. Зокрема, договір може укладатися в усній, письмовій або електронній формі. Останнє положення полегшує визначення трудових відносин, навіть якщо договір укладається між людьми, що живуть у різних країнах і не знайомі один з одним [3, с. 35].

Отже, в умовах швидкого розвитку електронного зв'язку в Україні законодавцю найближчим часом необхідно передбачити у трудовому законодавстві України таку форму укладення трудового договору як електронна та встановити норми щодо її регулювання.

Видається доцільним у новому ТК України чітко визначити юридичні наслідки недотримання передбаченої законодавством форми трудового договору (зокрема, письмової, типової тощо), а також встановити строки розгляду роботодавцем заяви працівника про прийняття на роботу, а у випадку відмови передбачити обов'язок роботодавця надати особі, яка наймається на роботу, письмову вмотивовану відповідь.

Слід погодитися з думкою вчених про необхідність встановлення у проекті ТК України відповідальності роботодавця за неправильне або несвоєчасне оформлення укладеного трудового договору, зокрема, за затримку підписання трудового договору; за затримку оформлення трудового договору після фактичного допуску працівника до роботи; за затримку видання наказу про зарахування працівника на роботу; за затримку внесення запису до трудової книжки та заведення трудової книжки для працівника, який працює за першим місцем роботи.

Потрібно зауважити, що лише договір, укладений у письмовій формі, де чітко зафіксовані зобов'язання працівника, зобов'язання роботодавця й відповідальність за порушення договору, зможе повністю гарантувати сторонам відсутність різноманітних відхилень від їх волі, що була висловлена на момент укладення трудового договору.

Висновки. На основі проведеного дослідження можна зробити узагальнення, що форма трудового договору є способом вираження волі сторін на вступ і перебування у договірних трудових відносинах, інакше кажучи, це спосіб вираження волі його учасників щодо їх прав та обов'язків у трудовому договорі. Тобто будь-який договір має визначену форму й не може існувати договір, який форми не має.

Своєрідним захисним засобом до запровадження обов'язкової письмової форми трудового договору, якщо трудовий договір не укладається в письмовій формі, пропонуємо встановити як додаток до наказу про прийом на роботу письмове повідомлення про основні умови праці працівника, з яким останній повинен бути ознайомлений під підпис.

Видається доцільним доповнити трудове законодавство нормою, яка передбачала б реєстрацію окремих видів трудових договорів у відповідних органах Міністерства соціальної політики України або Державній службі зайнятості України. При цьому підставою відмови в реєстрації повинна стати невідповідність окремих умов чи договору в цілому чинному законодавству України. Крім того, необхідно в чинному трудовому законодавстві визнати таку форму трудового договору як електронна.

У новому Трудовому кодексі України слід чітко визначити юридичні наслідки недотримання передбаченої законодавством форми трудового договору (зокрема, письмової, типової тощо), встановити строки розгляду роботодавцем заяви працівника про прийняття на роботу, а у випадку відмови передбачити обов'язок роботодавця надати письмову вмотивовану відповідь. Необхідно також встановити відповідальність роботодавця за неправильне або несвоєчасне оформлення укладення трудового договору.

Список використаних джерел:

1.Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. -М., 1948. - С. 241.

2.Кодекс законів про працю України : затверджений законом України від 10 грудня 1971 року (зі змінами та доповненнями) II Відомості Верховної Ради УРСР. - 1971. - Додаток до № 50. - Ст. 375.

3.Международная конференция труда, 95-я сессия 2006 г. Доклад V (1). Трудовые отношения. Международное бюро труда. - Женева : Первое издание, 2005. - 95 с.

4.Наказ Міністерства праці та соціальної політики від 08.06.2001 року № 260 «Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю» II [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://zakon4.rada.gov.ua.

5.Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудових правовідносин в умовах формування ринкової економіки України : дис. ... докт. юрид. наук : 12.00.05 І Львівський нац. ун-т ім. І. Франка. - Львів, 2001.-388 с.

6.Проект Трудового кодексу України, розглянутий в Комітеті Верховної Ради України з питань соціальної політики та праці 01.10.2008 р. та запропонований на друге читання II [Електронний ресурс]. -Режим доступу : http://zakon4.rada.gov.ua.

7.Про практику розгляду трудових спорів : Постанова Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року № 9 (в редакції постанови № 15 від 25 травня 1998 року) II Збірник постанов Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах та з загальних питань. - X., 2001. - 223 с.

8.Трудовий кодекс Російської Федерації від ЗО грудня 2001 р. № 197-ФЗ (ТК РФ) II [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://pravo.gov.ru

9.Чанишева Г.І., Борута І. Трудове право Європейського Союзу II Програма Tacis Європейського союзу. Проект «Правничі студії в Україні: Київ та окремі регіони». - Серія «Право ЄС». - Книга 19 : навч. посібник. - Одеса : Одеська національна юридична академія, 2004. - 91 с.

Размещено на Allbest.ru