Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Южно-Уральский государственный университет" (национальный исследовательский университет)

Трудовой договор, как основа трудовых правоотношений

Безрученко М.А., Орешкина В.Н.

Миасс, Россия



Содержание

• Введение
• Глава 1. Понятие трудового договора, содержание и проблемы регулирования трудового договора
• 1.1 История развития трудового договора в России
• 1.2 Понятие трудового договора, содержание и проблемы регулирования
• Вывод к главе 1
• Глава 2. Изменение и прекращение трудового договора
• 2.1 Изменение трудового договора
• 2.2 Прекращение трудового договора
• Вывод к главе 2
• Заключение
• Библиографический список


Введение

Трудовые правоотношения - это правоотношения, которые основываются на соглашении между работником и работодателем о выполнении работником определенной работы за плату, необходимости подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка данного предприятия, трудового коллектива при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством.

Благодаря использованию трудового договора граждане реализуют свое право на труд. Трудовой договор является правовым инструментом, с помощью которого свои интересы может защищать как работник, так и работодатель.

Целью данной курсовой работы является изучение трудового договора как основания возникновения трудовых правоотношений. Заключение трудового договора - это юридический акт, который является основанием возникновения трудовых правоотношений. Для большинства трудовых правоотношений заключения трудового договора - является основным основанием возникновения. Других юридических фактов для возникновения трудового отношения не требуется.

Для достижения данной цели, представленной в курсовой работе решались следующие задачи:

- понятие трудового договора и его место в регулировании трудовых правоотношений;

- порядок заключения трудового договора;

- содержание трудового договора; - заключение трудового договора;

- порядок и основания изменения трудового договора;

- общие правила расторжения трудового договора; - способы защиты трудовых прав работников.

В данной курсовой работе объектом исследования является трудовой договор, а предметом - трудовые правоотношения, которые вытекают из трудового договора.

Тема курсовой работы актуальна, так как трудовой договор является началом любых трудовых правоотношений и без его изучения невозможно изучение трудового права.

Эту тему затрагивали в своих трудах такие ученные, как: А.Н. Трайнин, А.А. Пионтковский, Н.Д. Дурманов, И.И. Карпец, Н.Д. Шаргородский, Н.И. Загородников.

Работа над данной курсовой работой велась с использованием нескольких научных методов исследования:

-изучение и анализ научной литературы

-Обобщение (метод исследования, похожий на дедукцию, при котором делается вывод об общих свойствах предмета или явления и его признака). -Аналогия (метод научного исследования, основанный на сходстве объектов по некоторым признакам. С помощью аналогии можно судить о свойствах одного объекта на основании его сходства с другим).

-метод сравнительного правоведения

-историко-правовой метод

-изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;

В этой курсовой работе, преимущественно были использованы теоретические методы научного исследования, но также были использованы и некоторые практические методы, такие как, например сравнение.



Глава 1. Понятие трудового договора, содержание и проблемы регулирования трудового договора

1.1 История развития трудового договора в России

Первое законодательное урегулирования трудового договора, в современном понимании фактически происходит во второй половине 19 века.

Дореволюционное законодательство о труде в отдельном порядке регулирует порядок найма рабочих (рабочий договор) и договор найма на сельские работы. Наем рабочих в заведениях фабричной промышленности совершается на основании общих постановлений о личном найме, применяемом в сельском хозяйстве, с дополнениями, изложенными в специальных законах

В 1862г. были изданы "Временные правила для найма сельских рабочих и служителей". Договор о найме по этим правилам, по желанию сторон, может быть словесным, или письменным; причем споры о словесных договорах принимаются к разбирательству тогда, когда действительность договора подтверждается или особо приглашаемыми свидетелями или запиской в книге волостного правления. Для обеспечения правильного исполнения условий по найму учреждаются особые рабочие книжки, получаемые сельскими рабочими из волостных правлений, дум и ратуш, с платою за каждую по 5 коп. в пользу губернских земских сборов, на счет коих заготовляются и книжки. Эти и книжки рабочие должны предъявлять нанимателям при поступлении в работы или услужение. От предъявления их освобождаются нанимающиеся в пределах своей волости, или смежных с нею волостей, не далее 30 верст от места жительства рабочего. Но в сих случаях нанимателю предоставляется право требовать или не требовать таких книжек. работник трудовой договор распорядок

Наиболее важным из серии трудовых законов этого времени является закон 3 июня 1886 года о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, установивший границы свободному соглашению работодателя и рабочего при определении их взаимных частноправовых отношений.

12 июля 1886 году принимается положение о найме сельских рабочих (применимое как к сельским работникам, так и фабричным рабочим - с ограничениями специального закона).

С приходом к власти советов все дореволюционное законодательство было отменено, и революционный законодатель создал свое трудовое законодательство.

Советской законодательство определяет трудовой договор, как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся или группа нанимающихся) предоставляет другой стороне (нанимателю) свою рабочую силу за вознаграждение.

В качестве основных признаков трудового договора выделяются:

соглашение, предоставление рабочей силы в распоряжение нанимателя, возмездность труда.

Обязательной письменной формы трудового договора закон не устанавливает: наем считается состоявшимся с момента устрой договоренности, но все условия договора должны быть зафиксированы в расчетных книжках, которые должны выдаваться всем рабочим и служащим (кроме лиц административного персонала, пользующихся правом найма и увольнения, а также лиц, поступающих на срок менее недели) в течение семи дней со дня приема на работу. Расчетная книжка является основным документом для разрешения споров, возникающих на почве трудового договора; в случае неполноты или неясности в заполнении расчетной книжки тяжесть доказательства лежит в нанимателе. Невыдача расчетной книжки не может служить доказательством отсутствия трудового договора и содержание его могут доказываться как другими документами, так и свидетельскими показаниями, а наниматель за невыдачу расчетной книжки привлекается к административной ответственности.

В этот период трудовой договор не отделяется от смежных гражданско-правовых договоров. Так, например, договор подряда - относится к трудовым договорам.

Трудовое законодательство 1971 года закрепляло, что трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Условия трудового договора частично устанавливались по соглашению сторон, а частично определялись непосредственно законом. По соглашению сторон устанавливались место работы (предприятие или определенный цех, отдел) и род работы (характер, содержание работы, которая будет выполняться работником). Определение этих условий считалось обязательным при заключении любого трудового договора.

Недействительны были условия трудового договора, ухудшающие положение работника сравнительно с условиями, определенными законами о труде, коллективным договором и Правилами внутреннего трудового распорядка.

По общему правилу трудовые договоры заключались в форме устного соглашения между работником и администрацией. В письменной форме трудовые договоры заключались лишь в случаях, предусмотренных законодательством, например при организованной работе в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера. Считалось, что обычный трудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт - это особый вид трудового договора. Распространенной являлась точка зрения о том, что "понятие "трудовой договор" имеет и более широкое содержание, оно означает институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Контракт - это особый вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности и др.

В теории трудового права высказывались и иные точки зрения. В частности, что трудовой договор и трудовой контракт - являются понятиями-синонимами. Тем не менее, двоякий подход к определению трудового договора не способствовал достижению истины ни в теории, ни тем более на практике, в связи с чем, неудачный опыт двойного определения был нивелирован законодателем в новом трудовом кодексе.

Термин "контракт" употреблялся до 1 февраля 2002 года - до момента вступления в силу нового Трудового кодекса Российской Федерации.

В заключение отметим, что трудовое право - постоянно развивающаяся отрасль права, завершение формирования основных категорий которой закончены, пожалуй, только в современном трудовом законодательстве - принятием современного Трудового кодекса началась новая веха развития регуляции трудовых отношений.

1.2 Понятие трудового договора, содержание и проблемы регулирования

Трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, по которой работодатель должен создать для работника условия труда, предусмотренные законодательством о труде, своевременно выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную работу и подчиняться внутреннему трудовому распорядку предприятия.

Главным отличием от иных видов договоров является наличие в нем одного из данных условий:

-выполнение работником своей работы по определенной квалификации и занимаемой им должности;

-подчинение трудовому распорядку и выполнение обязательств лично работником;

-получение работником денежной компенсации(заработной платы) за труд.

Но это определение, как и любое другое определение какого-либо понятия нельзя считать полным и выражающим его содержание в полном объеме. В связи с этим наука трудового права рассматривает понятие трудового права с трех позиций:

-как одну из форм реализации права граждан на труд;

-как основание одно из оснований возникновения существования во времени трудовых правоотношений;

-как институт трудового права, который объединяет нормы, регулирующие прием граждан на работу их увольнение и переводы.

Рассмотрим каждый из этих аспектов в отдельности.

Рынок труда формируется на свободном стремление граждан подыскать подходящую им по ряду причин работу и волеизъявление работодателей, имеющих возможность предоставить данную работу. На рынке труда граждане реализуют конституционное право на труд (ст.37),которое осуществляется в следующих формах:

-заключение трудового договора;

- вступление в члены трудовой организации;

-поступление на государственную службу;

-индивидуальная предпринимательская трудовая деятельность.

Из всех форм реализации права граждан на труд - трудовой договор является главной формой, так как он лучше всего отвечает потребностям современных рыночных трудовых отношений, которые основываются на наемном характере труда.

Трудовой договор выполняет функцию специфического регулятора трудовых правоотношений. Он придает индивидуальные черты трудовым правоотношениям применительно к личности работника и работодателя. НА основе трудового договора происходит включение гражданина в трудовой коллектив. С момента подписания трудового договора гражданин становится членом данной трудовой организации и на него распространяются нормы трудового законодательства и нормы локальных нормативно-правовых актов. Договор придает правовое положение гражданину как участнику определенной кооперации труда в качестве работника этого трудового коллектива и обязывает его подчиняться внутреннему трудовому распорядку и режиму труда введенному на данном предприятии. Это является одним из отличий трудового договора от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (порядка, поручения, авторского и др.). при этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются такие черты, как:

1. Его предметом является личное выполнение трудовой функции;

2. Выполнение работы определенного рода;

3. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

4. Оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума.

На практике часто возникают определенные трудности по поводу разграничения гражданско-правовых договоров от трудовых. Здесь прежде всего следует помнить, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также имеет место подчинение внутреннему трудовому распорядку.

По гражданско-правовым договорам (порядка, поручения, авторского) гражданин не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, а сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается овеществленный конечный результат труда или выполненное поручение.

По трудовому договору риск случайной гибели результат труда лежит на предприятии, учреждении, организации, а при договоре подряда, авторском и т.д. этот риск несет сам гражданин.

Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Само по себе использование терминов "трудовой договор" и "контракт" через скобки является лингвистической неточностью, либо по сути это два равноценных понятия. Если и следовало бы говорить о контракте как об особом способе оформления трудовых отношений, то лишь в тех случаях, когда контракт используется как средство селекции наиболее ценных для организации работников или применяется для оформления срочных трудовых договоров. Контрактная форма найма на работу и была впервые предусмотрена еще в Законе СССР 1990 года "О предприятиях" и затем в Законе "О предприятиях и предпринимательской деятельности" как раз для оформления отношений к руководителям (или их заместителями), являющимися специфической и достаточно важной категорией наемных работников.

С момента подписания трудового договора создаются и развиваются трудовые правоотношения. Это является важнейшими юридическими функциями трудового договора. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: Учебное пособие / под ред. проф. Ю.П. Орловского. М.: КОНТРАКТ, 2014. 304 с.

Содержание трудового договора - это необходимые условия по которым должно быть достигнуто соглашение сторон, а также факультативные условия которые создаются только по договоренности сторон. Данные условия вырабатываются двумя сторонами путем переговоров. Также эти условия называются непосредственными, в отличие от производных установленных трудовым кодексом (об охране труда, о порядке рассмотрения трудовых споров и др.). Производные условия являются обязательными (их устанавливает законодательство), о них стороны не договариваются.

Существующее законодательство о труде очень подробно регулирует условия трудового договора, оно подразделяет их на обязательные и дополнительные (статья 57тк). Именно благодаря такому делению трудовой договор становится важнейшим документам, регулирующим отношения работодателя и работника.

Согласно ст.57 ТК РФ обязательными условиями трудового договора являются:

1. Место работы (с указанием структурного подразделения);

2. Дата начала работы;

3. Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

4. Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

5. Режим труда и отдыха;

6. Условия оплаты труда;

7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

8. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;

9. Другие условия.

Практика трудового законодательства расширяет понятия обязательных условий трудового договора и признает, что к данным условиям могут быть отнесены другие моменты которые стороны посчитали необходимым внести в договор. В подтверждение данной точки зрения, сторонники расширенного толкования обязательных условий трудового договора приводят следующие положения ТК РФ. Так, согласно ч.2 ст.303 ТК РФ в письменный трудовой договор с работодателем - физическим лицом в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя. Кроме того, ч.3 ст.344 ТК РФ устанавливает, что в трудовой договор между работником и религиозной организацией в соответствии с кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и религиозной организации как работодателя.

Обязательные условия трудового договора, согласно ТК РФ:

1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Условие о месте работы включает в себя: название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т.п.). исследователи рекомендуют включать в указанный пункт даже номер рабочего места (станка), когда такое условие является значимым для работников. Когда структурные подразделения находятся на разных территориях, а тем более в разных населенных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес.

2. Для начала работы;

Для начала работы, т. е день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязанностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

3. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы);

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих.

4. Компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

При описании характеристики условий труда может быть указано, например, о разъездном характере работы, о периодичности коротких и долгосрочных командировок и т.п. Этот пункт имеет особое значение при работе в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В этом случае в трудовом договоре должны быть закреплены полагающиеся работнику компенсации и льготы, если таковые предусмотрены непосредственно соглашением сторон договора.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

Режим труда и отдыха может указываться с отсылкой к штатному расписанию. Однако в определенных случаях, данное условие необходимо детально указывать в индивидуальном трудовом договоре, если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст.271 ТК РФ); работающей женщине предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет (ст.258 ТК РФ).

6. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

В трудовом договоре может быть не только указана фиксированная сумма. Но и сделана отсылка к соответствующим нормативным правовым актам, принятым в централизованном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим у данного работодателя. В условиях оплаты труда указывается не только размер основной тарифной ставки (должностного оклада), но также и размер доплаты (например, за совмещение профессий) надбавки (например, за учетную степень) и поощрительные выплаты (например, всякого пода премии, вознаграждения за общие итоги работы в течение квартала, года и т.д.).

7. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;

Эти условия оговариваются, когда работодатель осуществляет медицинское, пенсионное страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды.

Некоторые условия договора можно указать в виде отсылки к штатному расписанию, такими условиями являются например - оклад и режим работы. Также вместе с обязательными условиями трудовой договор может содержать и факультативные, такими являются- о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени и другие.

Дополнительные (факультативные) условие придают трудовому договору индивидуальные черты, служат как бы для его индивидуализации. Стоит отметить, что как основные, так и дополнительные условия являются обязательными к выполнению сторонами трудового договора, за их невыполнения могут наступить правовые последствия и санкции.

В трудовом кодексе говорится об императивном праве, гласящем о том что договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В случае если такие условия имеют место быть в договоре- то они не должны применяться. Если работник добровольно соглашается на положения, ухудшающее его положения, то этот факт не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение законодательства. Так например, положениями ухудшающими положение работника являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора.

Вместе с обязательными и дополнительными условиями, существуют условия не создающиеся по соглашению сторон- данные условия оговорены законодательно. Такими условиями являются, например 40 часовая рабочая неделя. Заключая трудовой договор, его стороны принимают данные условия, так как не могут их исключить и снизить их уровень.

Социально-трудовые отношения являются отражением экономических, психологических и правовых аспектов взаимоотношений индивидуумов процессах, возникающих в сфере трудовой деятельности. Индивидуумы и социальные группы являются субъектами социально-трудовых отношений.

Для современной экономической ситуации наиболее важным субъектом социально-трудовых отношений являются: работник, а также профсоюз (союз наемных работников, созданный с целью защиты своих интересов), работодатель и государство.

Цели, к которым люди стремятся на различных этапах их трудовой деятельности - являются предметом социально-трудовых отношений.

Существуют три стадии жизненного цикла человека:

1. От рождения до окончания обучения;

2. Период трудовой и/или семейной деятельности;

3. Период после трудовой деятельности.

Каждая из стадий жизненного цикла связанна со своими проблемами. На первой стадии (от рождения до окончания обучения) социально-трудовые отношения связанны прежде всего с проблемами профессионального обучения. Для второй стадии характерны отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. Для третьей стадии главной задачей является пенсионное обеспечение.

Наука и практика в нашей стране, как в период существования советских КЗоТов, так и после принятия Трудового кодекса всегда четко подразделяла два типа договоров, существующих и функционирующих в области частного права: гражданско-правовые и трудовые договоры. Так если гражданские договоры регламентируются гражданским законодательством, то трудовые договоры регулируются специальной отраслью права - трудовым правом. Трудовое законодательство в отличие от гражданского, имеет характерный социальный вектор, оно преследует свою главенствующую цель - такой целью является, задача социальной защиты лиц наемного труда. Именно для данных целей э существует институт трудового договора и вся система трудовых отношений и трудового законодательства.

Если работодатель официально не оформляет трудовые правоотношения с работником-то тем самым работодатель лишает работника пенсии в старости, не отчисляя положенные выплаты в Пенсионный фонд.

Фундаментальной основой взаимоотношений между работодателем и работником является наличие обоюдного интереса в результатах труда каждого. Работодатель заинтересован в работнике, так как от его производительного труда зависят экономическая респектабельность производства, а также, в конечном счете, размеры прибыли данного производства. Работник также заинтересован в достижении работодателем высоких производственных показателях, т. к от этого зависят его заработная плата, социальные гарантии и компенсации. Нормы, которые регулируют трудовые отношения работодателя и работника являются взаимосвязанными друг с другом. Нередко, пользуясь неграмотностью в правовой сфере определенной части населения, работодатели порою, чтобы избежать дополнительных расходов на работников, заключают с последними гражданско-правовые договоры. Статья 27 ТК РФ дает признаки трудового договора. Ими являются:

1. Выполнение работником работы по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

2. Выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

3. Получение работником заработной платы за труд.

При наличии какого-либо из этих условий любой из этих условий любой гражданско-правовой договор должен быть признан трудовым договором. Рыженков, А.Я. Трудовое право России: Учебник для бакалавров / А.Я. Рыженков, В.М. Мелихов, С.А. Шаронов. М.: Юрайт, 2013. 568 с.

Трудовой договор может быть заключен (п.1 ст.29 ГК РФ):

1. На неопределенный срок;

2. На определенный срок не менее одного года, кроме случаев, установленных подпунктами 3,4,5;

3. На время выполнения определенной работы;

4. На время замещения временно отсутствующего работника;

5. На время выполнения сезонной работы. Теория государства и права: Учебник / А.В. Малько, Д.А. Липинский, Д.В. Березовский, А.А. Мусаткина.. М: КНОРУС, 2006. 400 с.

Вывод к главе 1

Трудовой договор, является фундаментальной основой трудовых правоотношений. С момента его подписания создаются и развиваются трудовые взаимоотношения работодателя и работника, работник становится частью сложившегося трудового коллектива.

Одной из проблем современной российской экономики является нежелание некоторых работодателей заключать трудовые договора, с целью уменьшения расходов на пенсионные и другие выплаты.



Глава 2. Изменение и прекращение трудового договора

2.1 Изменение трудового договора

В ходе трудовых отношений у работодателя и работника может возникнуть необходимость о внесении изменений в условия трудового договора как на постоянной, так и на не постоянной основе. Изменения одной из сторон условий трудового договора, такие как, перевод на другую работу (временный или постоянный),а также на другой режим работы без изменения работодателя, а также перевод на работу, находящуюся в другой местности, не указанной в договоре вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника.

Изменение трудового договора - пересмотр ряда его условий при сохранении самого трудового договора в силе.

Одной из наиболее распространенных форм изменения трудового договора является перевод работника на другую работу. Таким переводом на другую работу является "постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем".

Перевод на другую работу, как и изменение других оговоренных в договоре условий трудового, является возможным только с письменного согласия работника.

Если такой перевод на другую постоянную, а также временную работу у того же работодателя осуществлен без письменного согласия работника, но этот работник приступил к выполнению другой работы, не оговоренной в ранее заключенном договоре, то такой перевод может считаться как законный. Но тем не менее, выполнение работником другой работы не оговоренной в трудовом договоре, не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение его согласия на перевод.

В случаях, когда переведенный на другую работу у того же работодателя работник приступил к выполнению этой работы, но он считает, что перевод осуществлен с нарушением трудового законодательства, то данный работник может обжаловать незаконный перевод в органах по рассмотрению трудовых споров.

Когда достигается согласие между работником и работодателем об изменении условий трудового договора, то необходимо в письменном виде оформить данное изменение (Дополнительное соглашение) к трудовому договору. Данное дополнительное соглашение будет являться неотъемлемой частью трудового договора. Также от того, как был составлен трудовой договор при приеме на работу, необходимость в дополнительном соглашении при изменении трудового договора может и не возникнуть.

Изменение к трудовому договору (дополнительное соглашение) имеет произвольную форму и содержит:

- вводную часть;

- основную часть (указываются только изменяемые пункты трудового договора);

- реквизиты и подписи сторон.

Существуют три вида оснований изменения трудового договора:

- изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции;

- изменение существенных условий трудового договора;

- изменение дополнительных условий трудового договора.

- изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции.

Возложение на работника обязанности выполнять работу, не оговоренную в раннее заключенном трудовом договоре может быть возложена на работника только по его письменному согласию и по согласию работодателя, и происходит:

- по волеизъявлению (инициативе) работника;

- по волеизъявлению (инициативе) работодателя;

- в связи с обстоятельством, независящим от воли сторон трудового договора;

- в случаях, когда работодатель в силу требований закона обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу.

- изменение трудового договора в связи с изменением иных существенных условий труда.

Трудовой кодекс не воспрещает изменение существенных условий трудового договора по инициативе (волеизъявлению) самого работника. В данном случае обязательным условием является лишь согласие на то работодателя. Оформление таких изменений трудового договора производится по общим правилам.

В трудовой договор могут быть включены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Касьянова Г.Ю. Трудовой договор / Г.Ю. Касьянова. М.: Аргумент, 2008. 88 с.

Изменение существенных условий трудового договора может осуществляться:

- по инициативе работодателя с согласия работника;

- по инициативе самого работника.

Изменение трудового договора обязательно должно осуществляется на общих основаниях, указанных в Трудовом кодексе Российской Федерации. Трудовое законодательство с целью избежания самовольного изменения трудового договора, устанавливает определенные правила и эти действия запрещаются при отсутствии оснований или согласия работника или работодателя. Маврин С.П. Трудовое право России: Учебник / С.П. Маврин, Е.Б. Хохлова. М.: Норма, 2007. 656 с.

2.2 Прекращение трудового договора

Расторжение трудового договора, главным образом, ведет к прекращению трудовых правоотношений. Следует отметить, что законодательство о труде руководствуется группой понятий, имеющих сходство между собой для обозначения прекращения взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Такие понятия, как понятие "прекращение трудового договора", "расторжение трудового договора" и "увольнение" нередко путаются обычными гражданами- как работниками, так и работодателями. Нередко, нечеткое выявление отличий можно находить и у работников предприятий, занимающихся кадастром. Данные понятия схожи между собой - но они имеют также и ряд существенных отличий.

Трудовой договор можно прекратить лишь при наличие тех оснований, о которых говорится в законе., так называемых юридических фактов. Данные юридические факты подразделяются на два вида:

1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор;

2) некоторые события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Прекращение трудового договора включает волевые односторонние и двусторонние действия, а также события, а расторжение - лишь односторонние волевые действия (присутствие волевого фактора).

Важной юридической гарантией права на труд, является наличие предусмотренных законом оснований увольнения. Прекращение трудового договора можно считать соответствующем закону, только в тех случаях, когда:

1) есть указанное в законе основание увольнения;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) "истечение срока трудового договора", за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) "расторжение трудового договора по инициативе работника";

4) "расторжение трудового договора по инициативе работодателя";

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) "отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией" ;

7) "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора" ;

8) "отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением" ;

9) "отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность";

10) "обстоятельства, не зависящие от воли сторон";

11) "нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы".

Расторжение трудового договора по обоюдному согласию сторон дает возможность работнику и работодателю самостоятельно договориться об условиях компромисса.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут по истечении срока его действия, о данном факте работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Действующее законодательство определяет момент окончания срока действия различных видов срочных трудовых договоров, такими моментами являются:

- трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;

- трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Но и при этом исполняющий обязанности работник должен быть предупрежден за 3 дня в письменной форме;

- трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Расторжение трудового договора может быть произведено в любое время, но работник должен предупредить о своем желание работодателя в письменной форме за две недели. Двухнедельный срок необходим для того, чтобы работодатель смог подобрать новую трудовую единицу. Кузнецов,В.Ф. Исполнительные отношения: понятие и структура / В.Ф. Кузнецов // Вестн. Челяб. унта. Сер. 9. Право. 2001. № 5 (14). С. 24.29.

За работником закрепляется право - до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление обратно. В данной ситуации работодатель не имеет право уволить этого работника.

Ни одна из сторон - работник или работодатель не имеют право в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. В случае, когда работник не по своему желанию будет уволен до истечения срока предупреждения, то в данном случае работодатель по решению суда должен восстановить данного работника в должности.

В случае, когда по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Работник, выполняющий работу, носящею сезонный характер должен предупредить работодателя о факте расторжения трудового договора не раннее чем за три календарных дня до увольнения. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: Учебное пособие / под ред. проф. Ю.П. Орловского. М.: КОНТРАКТ, 2014. 304 с.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию написано в связи с невозможностью продолжения данным работником своей работы (при зачислении в образовательное учреждение и т.д.), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, который указал в своем заявлении работник.

Заявление "по собственному желанию" - самый распространенный в РФ способ увольнения. Когда работник написал заявление по собственному желанию, то в дальнейшем доказать, что сотрудник сделал это под давлением работодателя, практически нереально.



Вывод к главе 2

Знание о порядке заключения, изменения и прекращения трудового договора является важным для любого работоспособного гражданина. Это относится как к работникам, так и к работодателям. Грамотное использование норм трудового законодательства дает возможность сторонам трудовых правоотношений защищать свои права, не нарушая тем самым прав другой стороны. Данный факт способствует становлению действительно правового государства.



Заключение

Трудовой договор выполняет функцию трудовых правоотношений, его основной задачей является индивидуализация трудовых правоотношений, в зависимости от конкретной ситуации, работника и работодателя. Благодаря трудовому договору происходит включение работника в трудовой коллектив.

Трудовой Кодекс РФ устанавливает четкие правила оформления правоотношений между работником и работодателем.

Изменение и расторжение трудового договора осуществляется на общих основаниях, указанных в Трудовом кодексе Российской Федерации. Трудовое законодательство с целью избежать самовольного изменения условий договора во избежание, а также расторжения договора устанавливает четкие правила и данные действия запрещаются при отсутствии оснований или согласия работника или работодателя.

Главным способом защиты трудовых прав является судебная защита. Конституционное право на судебную защиту нарушенных трудовых прав является с гарантией других прав и свобод, поэтому его можно рассматривать как процессуально - охранительное право.

1. Предложение о нормативном закреплении процедуры прекращения трудового договора с работником, отказавшимся от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением ее подведомственности (подчиненности) или реорганизацией

Законодательно установлено

Статья 75.Трудового кодекса РФ, гласит: " Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения"

1. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

2. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

3. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

4. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

5. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

6. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Недостатки

Статья 75 ТК РФ не указывает процедуру прекращения трудового договора с работником, отказавшимся от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением ее подведомственности (подчиненности) или реорганизацией. Названная статья не закрепила порядка уведомления работника о данных обстоятельствах и порядка его увольнения, не называет инициатора прекращения трудового договора.

Не определена и форма выражения согласия и несогласия работника на продолжение трудовых отношений в указанных в ст.75 Кодекса случаях. Полагаю необходимым закрепить письменную форму такого согласия, а тем более несогласия работника, поскольку устная его форма не соответствует ст.57 ТК РФ в части изменения субъектного состава на стороне работодателя в случае реорганизации юридического лица.

Предложение

Внести изменения в ст.75 ТК РФ, включив в нее описание процедуры прекращения трудового договора с работником, отказавшимся от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением ее подведомственности (подчиненности) или реорганизацией.

Обоснование

Предложенное будет носить обязательный для исполнения характер. В судебной практике в разы снизятся ошибки, имеющие место в части доказывания нарушенных прав в процедуре прекращения трудового договора с работником, отказавшимся от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением ее подведомственности (подчиненности) или реорганизацией.

2. Предложение о нормативном закреплении необходимости создать комплекс норм, непосредственно регулирующих трудовые отношения с иностранным гражданином

Законодательно установлено

В настоящее время трудовым законодательством предусматривается лишь общий принцип распространения российского трудового законодательства на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими или с их участием (часть 4 ст.11 ТК).

Статья 11,часть 4 Трудового кодекса РФ гласит:

"На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации".

Предложение

Необходимо создать комплекс норм, непосредственно регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом, т.е. отношения, где работником либо работодателем выступает иностранец (иностранное юридическое лицо).

Обоснование

Несовершенство законодательной базы по данному вопросу приводит к тому, что на практике встречаются даже такие случаи, когда российский гражданин заключает трудовой договор с иностранной организацией, находящейся за пределами Российской Федерации, а затем направляется на работу на российское предприятие. При этом реально он не покидает пределов страны и фактически выполняет работу для российского юридического лица.



Библиографический список

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть третья от 26 ноября 2001 года № 146-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2001. - № 49. - Ст. 4552.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2001. - № 49. - Ст. 4552.

3. Федеральный закон Российской Федерации "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 24 июля 2004 года № 79-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - № 31. - Ст. 3215.

4. Указ Президента Российской Федерации "Вопросы Министерства юстиции Российской Федерации" от 13 октября 2004 года № 1313 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004 ? № 42. - Ст. 4108.

5. Федеральный закон от 22 августа 2004 года N 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации // СЗ РФ. 2004. N 35. Ст. 3607.

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 27 января 1999 г. N 1 "О судебной практике о нарушениях порядка расторжения трудовых договоров. ".

7. Апелляционное определение № 33-3543/2016 от 17 августа 2016 г. по делу № 33-3543/2016 Верховного Суда Республики Дагестан.

8. Апелляционное определение № 33-4147/2016 от 16 августа 2016 г. по делу № 33-4147/2016 Белгородского областного суда.

9. Решение № 2-7626/2016 2-7626/2016~М-6837/2016 М-6837/2016 от 16 августа 2016 г. по делу № 2-7626/2016 Абаканского городского суда республики Хакасия.

10. Рыженков, А.Я. Трудовое право России: Учебник для бакалавров / А.Я. Рыженков, В.М. Мелихов, С.А. Шаронов. - М.: Юрайт, 2013. - 568 с.

11. Теория государства и права: Учебник / А.В. Малько, Д.А. Липинский, Д.В. Березовский, А.А. Мусаткина. - М: КНОРУС, 2006. - 400 с.

12. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: Учебное пособие / под ред. проф. Ю.П. Орловского. - М.: КОНТРАКТ, 2014. - 304 с.

13. Головина, С.Ю. Трудовое право: Учебник для бакалавров / С.Ю. Головина, Ю.А. Кучина. - М.: Юрайт, 2012. - 379 с.

14. Уголовное право России: Учебник для вузов: в 2-х т. Т. 2. -Особенная часть / под ред. А.Н. Игнатова, Ю.А. Красикова. - М.: Изд. группа НОРМАИНФРА-М, 1999. - 808 с.

15. Ленин, В.И. Социализм и война / В.И. Ленин. Полн. собр. соч. - Т. 26. - С. 307-350.

16. Сорокин, Ю.В. Проблемы применения конфискации имущества в Российском уголовном праве / Ю.В. Сорокин // Социально-экономические, институционально-правовые и культурно-исторические компоненты развития муниципальных образований. Сборник трудов ХI научнопрактической конференции. - Миасс: ИП Петров А.И., 2015. - С. 165-167.

17. Кузнецов, В.Ф. Исполнительные отношения: понятие и структура / В.Ф. Кузнецов // Вестн. Челяб. ун-та. Сер. 9. Право. -2001. - № 5 (14). - С. 24-29.

18. Дмитриев, М.А. К вопросу о наследовании в российском гражданском праве / М.А. Дмитриев // Юрист. - 2012. - № 8. - С. 22-23.

19. Горелик, А.П. Правовое регулирование наследования по праву представления: некоторые проблемы / А.П. Горелик // "Черные дыры" в российском законодательстве. - 2008. - № 5. - С. 86-87.

20. Воробьева, С.А. Качество закона и его роль в обеспечении прав человека: Автореф. дис. канд. юрид. наук / С.А. Воробьева. - Челябинск, 2014. - 32 с.

21. Егоров В.И. Трудовой договор: Учебное пособие / В.И. Егоров. - М.: КноРус, 2007. - 456 с.

...