Особенности мотивации деятельности сотрудников муниципального управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Юго-Западный государственный университет

Кафедра международных отношений и государственного управления

Направление подготовки Государственное и муниципальное управление

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Павлова А.В., студент 1 курса

Солошенко Р.В., д.э.н., профессор

г. Курск

Мотивационные аспекты управления трудом приобрели обширное использование в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране представление о мотивации труда в экономическом смысле возникло относительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в таких научных сферах, как социология управления, индустриальная социология, педагогика, психология [1, с.315].

Важнейшим фактором профессионального развития трудовых резервов организации, предприятия являются самые разнообразные формы стимулирования и мотивирования труда, его условия, содержание и оплата.

Кто же мотивирует к труду муниципальных служащих и каково же соотношение материальных и нематериальных стимулов в системе мотивации работников этой сферы? В последнее время различные социологические исследования выявляют наиболее общие тенденции мотивации труда муниципальных служащих.

Анализ результатов опросов показывают, что основными мотивами являются материальные стимулы - это гарантия постоянной работы (62,0%), стабильность положения (44%), государственная пенсия (96,5). Менее значимыми для служащих являются престижность профессии (5,6%), получение бесплатного образования, повышение квалификации (6,5%). Наибольшее воздействие на муниципальных служащих могут оказать такие стимулы мотивации как: стабильность своего положения (90%); пожизненный найм (80%); зависимость заработной платы от результатов труда (80%), возможность самореализации (87 %) [2, с. 39].

Данные проведенных исследований лишь только подтверждают ту динамику, которая наблюдается на государственной и муниципальной службе. В ходе исследования, проводимого учеными РАНХиГС, [3, с. 13-16] были выявлены наиболее общие тенденции представлений государственных служащих о типичных противоречиях и трудностях своей профессиональной деятельности. Демотивирующими факторами явились: высокая неудовлетворенность содержанием профессиональной деятельности и ее результатами, отсутствие видимых, конкретных результатов работы, материальная и моральная неудовлетворенность, несопоставимость трудовых затрат и вознаграждения за затраченные усилия.

На сегодняшний день в современном государстве существует, очень важная особенность управления персоналом на муниципальной службе - это возрастающая роль личности работника, поскольку с каждым днем меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. А для мотивации государственных и муниципальных служащих на сегодняшний день используют больше всего финансовые, а не нематериальные методы вознаграждений. [4, с. 82].

Основное внимание в мотивации органов местного самоуправления уделяется стимулированию работников в виде денежного поощрения. Сюда можно отнести: надбавки к должностному окладу государственного служащего, надбавки за квалификационный разряд, за особые условия государственной службы, за выслугу лет, а также премии [5, с. 151].

Органы местного самоуправления в своей деятельности имеют запреты на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, они не вправе выполнять иную оплачиваемую работу, кроме научной, преподавательской и иной творческой деятельности [6]. муниципальный работник личность мотивация

При устройстве на работу государственный и муниципальный служащий обязан предоставить сведения о доходах и имуществе. Такая процедура, поступления на службу, не принята в других сферах. Любой служащий является вспомогательным элементом для производства материальных благ. Госслужащие работают в чужих интересах, выполняя волю тех государственных органов, которые оплачивают их труд. Оплата деятельности осуществляется из госбюджета.

Если рассматривать моральное стимулировании муниципальных служащих, то к нему можно отнести: объявление благодарности, награждение ценным подарком, первоочередное предоставление льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания и многое другое.

Но на сегодняшнее время институт поощрения муниципальных служащих практически не действует. Например, если сотрудник успешно и добросовестно исполняет свои должностные обязанности, если у него безупречная и эффективная служба и он выполняет задания особой важности и сложности, то в лучшем случае он получит грамоту. Естественно после такой мотивации с грамотой, без повышения по должности или без предоставления каких-либо нематериальных вознаграждений, сотрудник не захочет просто так хорошо работать он будет подвержен коррупционной деятельности.

Таким образом, предоставление возможности повышать свою квалификацию дает служащему уверенность в сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации в целом.

Список литературы

1. Иванов, В.Н., Патрушев, В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления [Текст] / В.Н. Иванов. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО "Издательство "Экономика"", 2014. - 327 с.

2. Д?мина, Д.С. Мотивация муниципальных служащих [Текст] //Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 2(апрель - июнь). 2013.

3. Акимова, Е. "Психологическое обеспечение профессионального развития" [Текст]/ Е. Акимова// Государственная служба. - 2012. - № 3. - С. 13-16.

4. Максимцев, И.А., Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник / И.А. Максимцев.- М.:, 2013. - 528 с.

5. Сурин, А. В., Основы управления. Государственное и муниципальное управление [Текст]: учебник / А.В. Сурин. - М.:, 2008. - 368с.

6. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" [Текст] от 27.07.2004, № 79 - ФЗ.

7. Бычкова Л.В., Коварда В.В. Теоретические аспекты анализа эффективности государственного управления//Наука и Мир. 2014. Т. 1.- № 11 (15). - С. 103-108.

8. Бычкова Л.В., Коварда В.В. Анализ эффективности государственного управления в России //Наука и Мир.2014. Т. 1. - № 12(16). - С.108-110.

Размещено на Аllbеst.ru