Трудовой контракт как вид трудового договора и его особенности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждения образования

«Могилёвский государственный университет имени А.А. Кулешова»

Курсовая работа по трудовому праву

ТРУДОВОЙ КОНТРАКТ КАК ВИД ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЕГО ОСОБЕННОСТИ

студентки 2 курса Виктория Александровна Шарлап

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор

Наталья Владимировна Маковская

Могилёв 2018



Оглавление

Введение

1. Понятие трудового договора и трудового контракта. Различие между трудовым договором и трудовым контрактом

1.1 Понятие трудового договора и его характеристика

1.2 Понятие и особенности трудового контракта. Соотношение трудового договора и трудового контракта

2. Заключение, перевод и прекращения контрактов с работниками

2.1 Порядок заключения трудового контракта с работником

2.2 Содержание трудового контракта

2.3 Порядок прекращения трудового контракта

Заключение

Список использованных источников



Введение

Конституция Республики Беларусь предусматривает широкий набор прав для своих граждан, а также гарантии и средства реализации, указанных прав. Одним из основополагающих прав, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь, является право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека.

Относительно новым в трудовом законодательстве Республики Беларусь является такой специфический вид трудового договора как трудовой контракт, при помощи которого все больше нанимателей осуществляет найм рабочей силы. Основными отличительными чертами трудового контракта, являются срочный характер данного вида трудового договора, установление в контракте конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника, наличие условий, ухудшающих правовое положение работника по сравнению с действующим законодательством. Трудовой контракт как одна из форм трудового найма, призван обеспечивать гибкость в регулировании трудовых отношений с различными категориями работников, стимулировать повышение взаимной заинтересованности работника и нанимателя в результатах трудовой деятельности, поддерживать должный уровень трудовой дисциплины, способствовать мобильности трудовых ресурсов и выполнять ряд других задач в условиях перехода Республики Беларусь к рыночным отношениям. К условиям контракта, ухудшающим правовое положение работника, по сравнению с действующим законодательством, можно отнести: невозможность увольнения по собственному желанию, усиление ответственности за нарушение законодательства о труде (особые случаи депримирования работника, возможность понижения в классе), особенности выплаты заработной платы, включение дополнительных оснований расторжения контракта по инициативе нанимателя. К условиям контракта, улучшающим правовое положение работника по сравнению с действующим законодательством, можно отнести наличие в контракте дополнительных мер стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска (с сохранением заработной платы до 5 календарных дней), повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Вопросы, связанные с понятием, содержанием трудового контракта, его отличием от трудового договора, а также с особенностями применения контрактной формы найма на работу в Республике Беларусь в современный период являются, безусловно, одними из наиболее дискуссионных в юридической литературе. Это обусловлено, в первую очередь, относительной новизной данной формы регулирования трудовых отношений, и соответственно, значительным количеством проблем, возникающих при ее использовании. Однако практика применения норм, регулирующих порядок заключения, изменения и прекращения контрактов, свидетельствует о наличии значительного количества нарушений законодательства о контрактах при применении нанимателями контрактной формы найма.

Тема исследования: «Особенности контракта как вида трудового договора по законодательству Республики Беларусь».

Объектом нашего исследования являются нормативно-правовые акты, которые, регулируют особенности контрактную форму найма на работу.

Предметом исследования является трудовой контракт как вид трудового договора и его особенности.

Цель исследования состоит в том, чтобы на основе полученных в ходе обучения знаний, правильно, объективно и всесторонне раскрыть тему курсовой работы.

Задачи исследования предопределяются целью исследования и состоят в том, чтобы:

- дать понятие трудового контракта и рассмотреть его соотношение с трудовым договором;

- проанализировать порядок заключения и прекращения контрактов с работниками; трудовой контракт договор работник

- изложить особенности применения контрактной формы найма на работу отдельных категорий работников.

Методологической основой исследования являются отношения в сфере труда регулирующийся Конституцией Республики Беларусь, Трудовым Кодексом Республики Беларусь и другими нормативно-правовыми актами.

Теоретическую основу исследования составляют научные труды таких авторов как Томашевский К.Л. [12], Войтик А.А. [12], Кеник К.И. [14], Семенков В.И., Василевич Г.А., Шишко Г.Б. [15], Важенкова Т.Н. [16] и др.

Структура работы состоит из введения, обзора источников, двух глав, заключения и списка использованных источников. Объем текстовой части работы составляет 25 страниц машинописного текста. Количество использованных источников составляет 18 наименований, что составляет 2 страницы.

В ходе исследования были проанализированы общие положения законодательства, касающиеся контракта как разновидности трудового договора, выделена специфика заключения срочных трудовых договоров на современном этапе, изучены ключевые материальные и процессуальные аспекты продления и изменения срочных трудовых договоров в соответствии с законодательством и правоприменительной практикой, а также рассмотрены основания и порядок прекращения трудового контракта, в том числе досрочного его расторжения.

При разрешении поставленных задач для достижения цели исследования использовались следующие методы: формально-юридический метод, метод системного анализа, комплексного исследования, сравнительного правоведения.

В основу работы положены, во-первых, Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и другие нормативно-правовые акты Республики Беларусь, международные правовые акты.



1. Понятие трудового договора и трудового контракта. Различие между трудовым договором и трудовым контрактом

1.1 Понятие трудового договора и его характеристика

В соответствии со статьей 41 Конституции Республики Беларусь каждому гражданину Республики Беларусь гарантируется право на труд, как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда [5. с. 2].

Теория трудового права рассматривает трудовой договор, как важнейший институт Особенной части трудового права, то есть совокупность норм, которые регулируют поступление работника на работу, его перевод, перемещение и изменение существенных условий труда, а также увольнение с работы. В Трудовом кодексе Республики Беларусь понятие трудового договора дано в статье 1, определяющей основные термины, применяемые в Трудовом кодексе. Трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии, с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям, соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату [2, ст. 1].

В статье 1 Трудового кодекса стороны трудового договора названы «наниматель» и «работник».

Наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником [2, ст. 1].

Согласно статьи 44 Гражданского кодекса Республики Беларусь, юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. От имени юридического лица функцию найма работника выполняет орган юридического лица, понятие которого дано в статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь - уполномоченное должностное лицо нанимателя. Как правило, это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения, мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных ними отношений [3, ст. 44].

Наниматель имеет право: заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным настоящим Кодексом и законодательными актами; вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения; создавать и вступать в объединения нанимателей; поощрять работников; требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом; обращаться в суд для защиты своих прав [2, ст. 11].

Работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключения трудового договора. Работник - всегда физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью и состоящее в трудовых правоотношениях с нанимателем [2, ст. 1].

Работники имеют право на: труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда; защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку; участие в собраниях; участие в управлении организацией; гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование; ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней (часть первая статьи 147, и отпуска продолжительностью не ниже установленной настоящим Кодексом; государственное социальное страхование, обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, гарантии в случае инвалидности и потери работы; невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства; судебную и иную защиту трудовых прав [2, ст. 11].

На основании статьи 21 заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Право различных категорий нанимателей заключать и прекращать трудовой договор определяется соответствующими актами законодательства. В то же время трудовой договор содержит нормативные положения, распространяющиеся на его стороны и действующие в течение всего срока, на который трудовой договор заключен. Это, прежде всего, права и обязанности работника и нанимателя [2, ст. 21].

Статьей 53 для работников устанавливаются следующие обязанности: 1) добросовестно трудиться; 2) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; 3) не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; 4) обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину; 5) соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты и т.д.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную настоящим Кодексом и иными законодательными актами [2, ст. 53].

На основании статьи 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан: 1) потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством; 2) ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; 3) ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; 4) провести вводный инструктаж по охране труда; 5) оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись; 6) в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку. А в статье 54 Трудового кодекса сказано, что при организации труда работников наниматель обязан: 1) рационально использовать труд работников; 2) обеспечивать трудовую и производственную дисциплину и т.д.

Наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных нормативных актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную настоящим Кодексом и иными законодательными актами [2, ст. 54].

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных настоящим Кодексом.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с частью второй настоящей статьи условия об установлении испытательного срока, срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. В случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде [2, ст. 19].

Вместе с тем необходимо определение участниками соглашения дополнительных условий. Дополнительными они называются потому, что они могут быть в трудовом договоре, а могут и не быть. Дополнительные условия трудового договора могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока, об установлении неполного рабочего времени, о совмещении профессий и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Если дополнительное условие включено в трудовой договор, оно становится обязательным для его сторон [18, с. 295].

Впервые в трудовом кодексе форма трудового договора определяется как обязательная письменная. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом [2, ст. 18].

1.2 Понятие и особенности трудового контракта

Соотношение трудового договора и трудового контракта

В трудовом праве контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определённый в нём срок, содержащий в нём особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника [15, с. 270].

В отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться также для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

Для заключения контракта необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем его условиям [9, ст. 2].

При приеме на работу контракт заключается после ознакомления гражданина с его условиями. Несогласие с условиями контракта может являться основанием к отказу в приеме на работу, в том числе и лицам, перечисленным в ст. 16 ТК.

Контракты с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, заключаются после письменного предупреждения работника не позднее чем за один месяц до заключения контракта (ч. 3 ст. 32 ТК, п. 1 Декрета № 29).

Срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта [9, ст. 3].

Помимо общих условий трудового договора (ст. 19 ТК) контракт должен содержать обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами с учетом трудовой функции работника.

К числу таких условий относятся, в частности: срок и периодичность выплаты заработной платы; зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; дополнительные меры стимулирования труда; повышение тарифной ставки; условия привлечения работника к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя [9, ст. 4].

В качестве основных особенностей контракта выделяются следующие:

1. Срочный характер данного вида договора

При этом отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 « О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Согласно законодательству о контрактах минимальный срок, на который может быть заключён контракт, составляет один год. Максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 ТК срочного трудового договора, ели иное не предусмотрено законодательными актами ( ст. Закона Республики Беларусь от 23 ноября 1993 г. «Об основах службе в государственном аппарате») (п. 11 указанного постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь).

Как и для любого срочного трудового договора, для контракта истечение его срока является самостоятельным основанием прекращения трудовых отношений с работником независимо от волеизъявления работника и наличия уважительных причин. Кроме того работник не праве уволиться с работы по своему желанию в течении всего срока контракта, допускается лишь расторжение контракта по требованию работника при наличии определённых уважительных причин.

2. Установление в контракте конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.

Размер компенсации определяется действующим законодательством и может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Компенсация выплачивается в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

3. Наличие дополнительных оснований расторжения контракта

В остальном контракту как одной из форм регулирования трудовых отношений присущи те же признаки, что и трудовому договору, а именно: «несамостоятельны характер труда, т.е обязанность работника работать у нанимателя под его (нанимателя) руководством и характерная при этом экономическая и организационная зависимость работника от нанимателя; возмездность, т.е ответное обязательство нанимателя выплатить работнику вознаграждение за выполнение им (работником) обязательства трудиться у нанимателя; договорная основа заключения контракта, т.е необходимость свободного волеизъявления сторон для заключения контракта (при этом в законодательстве устанавливается ряд исключений из указанного правила); личный характер, т.е неотчуждаемость определённых контрактом прав и обязанностей от конкретного работника и конкретного нанимателя и возможность реализации их только данными субъектами трудовых отношений и др. [15, с. 270]

Особенностью контракта является невозможность его досрочного расторжения по собственному желанию работника. По истечении срока контракта работник по своей инициативе имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем. Если по истечении срока контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Нанимателем издается приказ об увольнении работника. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись о причине увольнения [16, с. 97].



Выводы по первой главе

Трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии, с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям, соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату [2, ст. 1]

Контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определённый в нём срок, содержащий в нём особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника [15, с. 270].

В качестве основных особенностей контракта выделяются следующие:

1. Срочный характер данного вида договора

2. Установление в контракте конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.

3. Наличие дополнительных оснований расторжения контракта.



2. Заключение, перевод и прекращения контрактов с работниками

2.1 Порядок заключения трудового контракта с работником

Контракт может заключаться: при приеме работника на работу; с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. При этом изменение существенных условий труда - заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта (часть третья статьи 25 КЗоТ Республики Беларусь, с 1 января 2000 г. - статья 32 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Обсуждение содержания контракта работника - члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза [8, ст. 3].

Контракт заключается на срок не менее одного года.

Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. При этом при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта, кроме случая, предусмотренного в части третьей пункта 12 настоящего Положения, срок действия контракта определяется: с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков; с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, - не менее чем до достижения указанного возраста.

Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет [8, ст. 5].

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон [8, ст. 6].

Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления): о приеме (назначении) работника на работу (должность); о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок [8, ст. 8].

Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока [8, ст. 9].

Необходимыми условиями контракта являются следующие: данные о работнике и нанимателе, заключившим контракт, то есть указывается наименование юридического лица, физического лица, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, в лице: указывается фамилия, имя, отчество, должность нанимателя действующего на основании устава или положения и фамилия, имя, отчество гражданина (работника) с которым заключается контракт; место работы, с указанием структурного подразделения, в который работник принимается на работу; род работы (трудовая функция)- определенная сторонами контракта работа по конкретной профессии, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией, в то же время наименование должностей, профессий должно соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным Правительством Республики Беларусь; [7, ст. 2] права и обязанности сторон; устанавливаемая работнику заработная плата, сроки и периодичность ее выплаты; режим рабочего времени; времени отдыха, срок действия контракта, так как контракт, заключенный без указания срока его действия, считается трудовым договором, заключенным на неопределенный срок [14, с.25].

2.2 Содержание трудового контракта

Содержанием контракта являются права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений, условия материального обеспечения работника и основания прекращения контракта с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством. Нормативными актами предусмотрена типовая форма контракта, в которой содержится примерный перечень условий, который может быть дополнен или изменен сторонами при заключении конкретного контракта.

В данном нормативном правовом акте содержится типовая форма контракта, которой содержится примерный перечень условий, который может быть дополнен или изменен сторонами при заключении конкретного контракта.

Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена Постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1180 от 2 августа 1999 г. (в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201).

В соответствии с типовой формой контракта работник обязан: добросовестно выполнять работу согласно должностным обязанностям или прилагаемой должностной инструкции, а для рабочих указываются конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ, требования к уровню выполнения норм и нормированных заданий, установленные технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, иные документы, регламентирующие вопросы дисциплины труда; выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину; соблюдать требования по охране труда, а также правила поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях; выполнять нормы и обязательства по охране труда, предусмотренные коллективным договором, соглашением, трудовым договором, должностными обязанностями и правилами внутреннего распорядка; использовать и правильно применять предоставленные ему средства индивидуальной защиты, а в случае их отсутствия незамедлительно уведомлять об этом непосредственного руководителя либо иное уполномоченное должностное лицо нанимателя; проходить в установленном законодательством порядке медицинские осмотры, обучение, стажировку, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда; оказывать содействие и сотрудничать с нанимателем в деле обеспечения здоровых и безопасных условий труда, немедленно извещать своего непосредственного руководителя или иное уполномоченное лицо о неисправности оборудования, инструмента, приспособлений, транспортных средств, средств защиты, об ухудшении состояния своего здоровья; немедленно сообщать нанимателю о любой ситуации, угрожающей жизни или здоровью работников и окружающих, несчастном случае, произошедшем на производстве, оказывать содействие нанимателю в принятии мер по оказанию необходимой помощи потерпевшим и доставке их в организацию здравоохранения; бережно относиться к имуществу нанимателя, использовать это имущество для выполнения работы, предусмотренной настоящим контрактом, и (или) в соответствии с письменными или устными приказами (распоряжениями) нанимателя, не противоречащими законодательству; принимать меры к предотвращению ущерба; принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и другие), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю; поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте; соблюдать установленный порядок хранения документов материальных и денежных ценностей; хранить государственную и служебную тайну, не разглашать коммерческую тайну нанимателя, коммерческую тайну третьих лиц, к которой наниматель получил доступ; не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить с ним трудовые отношения [7, ст. 3].

Работник имеет право: на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, а также на здоровые и безопасные условия труда; защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку; участие в собраниях; участие в управлении организацией; гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;. ежедневный и еженедельный отдых, и отпуска продолжительностью не менее установленной Трудовым кодексом Республики Беларусь; социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы; невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства; судебную и иную защиту трудовых прав [7, ст. 4].

Наниматель обязан: организовать труд работника; рационально использовать труд работника; обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; вести учет фактически отработанного работником времени; обеспечивать охрану труда Работника; в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять работнику гарантии и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и другие), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов; обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, соглашением, другими локальными нормативными правовыми актами и контрактом; своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними; создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь; обеспечивать участие работника в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания Работника и сообщать ему о принятых мерах; оформлять изменения условий и прекращение контракта с работником приказом (распоряжением); отстранять Работника от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими актами законодательства; создавать Работнику необходимые условия для соблюдения установленного режима коммерческой тайны; проводить аттестацию Работника не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок; не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить Работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта либо трудового договора на неопределенный срок (при соблюдении требований, установленных законодательством); исполнять другие обязанности, вытекающие из актов законодательства и настоящего контракта [7, ст. 7].

Наниматель имеет право: расторгнуть контракт в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими законодательными актами; поощрять Работника; требовать от Работника выполнения условий контракта и правил внутреннего трудового распорядка; привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с законодательством; обращаться в суд для защиты своих прав [7, ст. 5].

Наниматель также имеет право на: уменьшение (лишение) всех видов премий независимо от привлечения Работника к дисциплинарной ответственности за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях; уменьшение Работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней; понижение Работника в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка [7, ст. 6].

Примерная или типовая форма контракта носит рекомендательный характер. При заключении конкретного контракта ее следует использовать с учетом особенностей работы каждого работника [13, с. 54].

Однако контракт, в любом случае должен содержать обязательные условия, предусмотренные п. 2 Декрета № 29 [4, ст. 2].

Пункт 2 Декрета № 29 перечисляет обязательные условия и сведения, включаемые в контракт, заключаемый с работником. По существу Декрет № 29 дополняет установленный в ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса перечень обязательных условий и сведений, включаемых в трудовой контракт с учетом его специфики.

Положения, закрепленные в п. 2 Декрета № 29, должны включаться в любой трудовой контракт. Отсутствие данных условий и сведений в контракте с работником само по себе не влечет признание контракта не заключенным, но является нарушением законодательства о труде, которое может выступать основанием привлечения нанимателя, его уполномоченных должностных лиц к ответственности [13, с. 55].

Одним из обязательных условий (сведений) контракта пп. 2.1. Декрета № 29 называет срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы [4, ст. 2].

Законодательство о труде по вопросу о сроке и периодичности выплаты заработной платы содержит отдельные противоречия. Согласно ч. 1 ст. 73 Трудового Кодекса выплата зарплаты производится регулярно в дни, определенном в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, а по пп. 2.1. и п. 4 Декрета № 29- не реже одного раза в месяц [12, с. 18].

Данная коллизия должна разрешаться в пользу Трудового кодекса, поскольку в силу ст. 85, 101, 137 Конституции Республики Беларусь временные декреты имеют силу закона, а в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников (ч. 4 ст. 7 Трудового кодекса). Нормы Декрета № 29 о сроке и периодичности выплаты зарплаты не являются специальными нормами и поэтому также не могут отменять действие ст. 73 Трудового кодекса, так как правило п. 4 сформулировано как общая норма, касающаяся любых трудовых договоров, а пп. 2.1 воспроизводит это общее правило применительно к контрактам [12, с. 18].

Контракт, как и любой трудовой договор, в силу п. 7 ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса должен включать условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) [4, ст. 28].

Обеспечение нанимателем повышения квалификации работников рассматривается пп. 2.2. Декрета № 29, как сведения, обязательные включаемые в контракт с работником [4, ст. 2].

Обязанность по обеспечению повышения квалификации работников лежит на нанимателе при заключении с работником любого трудового договора. В соответствии с п. 11 ст. 55 Трудового кодекса при организации труда работников наниматель обязан обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом [12, с. 18].

Согласно пп. 2.3. Декрета № 29 к обязательным условиям (сведениям контракта относится пункт о проведении аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок [4, ст. 2].

Аттестация - это периодическая проверка уровня квалификации, знаний, навыков, деловых качеств работников в целях улучшения подбора и расстановки кадров [12, с. 18].

Подпункт 2.3. Декрета № 29 установил общее правило о проведении аттестации работников, принятых на работу по контрактам- не реже одного раза в три года. Причем исключения из этого правила могут устанавливаться только Президентом Республики Беларусь [4, ст. 2].

К обязательным сведениям, включаемым в текст контракта, пп. 2.4. Декрета № 29 относит зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка [4, ст. 2].

Поощрения применяются нанимателем к работнику за успехи в работе. При решении вопроса о поощрении наниматель учитывает также, соблюдал ли работник правила внутреннего трудового распорядка, не допускал ли нарушений трудовой дисциплины, добросовестно ли выполнял свои трудовые обязанности [12, с. 18].

Подпункт 2.5. Декрета №29 в качестве обязательных условий контракта называет две дополнительные меры стимулирования труда: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством [4, ст. 2].

В приведенном в скобках пояснении к п. 14 Постановления СМ РБ № 1180, оговаривающему предоставление работнику дополнительных мер стимулирования труда, содержится указание на одновременное закрепление условий предоставления указанных мер [7].

Такие условия могут заключаться, например, в предоставлении дополнительного поощрительного отпуска пропорционально сроку, отработанному на контракте (если момент заключения контракта с работником не совпадает с началом его рабочего года), или в производстве ежемесячной (ежеквартальной, ежегодной) выплаты суммы повышения тарифной ставки [12, с. 19].

Если для работников, принятых по обычным трудовым договорам, установление дополнительного поощрительного отпуска производится по решению нанимателя, а также в коллективно - договорном порядке (ст. 160 Трудового кодекса), то для работников - контрактников данная мера стимулирования труда предоставляется в обязательном порядке в размере, предусмотренном контрактом, но не менее 1 календарного дня [13, с. 56].

На уровне тарифного или местного соглашения, коллективного договора, а также самим контрактом может быть повышена минимальная продолжительность дополнительного поощрительного отпуска (например от 3 до 5 календарных дней) [12, с. 19].

На такой подход ориентирует стороны и Генеральное соглашение между правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2004-2005 годы (далее - Генеральное соглашение), в абз. 7 п. 48 которого стороны рекомендуют включать в тарифные, местные соглашения, коллективные договоры положение о предоставлении дополнительного поощрительного отпуска не менее 3 календарных дней [11, с. 8].

В пп. 2.5 Декрета № 29 упоминается повышение тарифной ставки, однако эта норма распространима и на должностные оклады, так как контракты могут заключаться не только с рабочими, но и со специалистами и руководителями. В отношении этой меры стимулирования труда применимы аналогичные подходы: конкретное повышение тарифной ставки в самом контракте либо фиксации «вилки» (не более чем на 50 %) в пределах которой наниматель будет производить повышение в приказном порядке в зависимости от результатов труда работников [12, с. 18].

На практике имеют место случаи, когда наниматели, формально соблюдая нормы подпункта 2.5. пункта 2 Декрета № 29, устанавливают в контрактах работников эту дополнительную меру стимулирования труда в размерах, дискредитирующих стимулирующий ее характер. Например, тарифная ставка повышается на 1% [13, с. 57].

Согласно пп. 2.6. Декрета № 29 в контракт должно включаться положение об уменьшении (лишении) работника премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за два серьезных нарушений трудовой дисциплины: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, использование государственного имущества не в служебных целях [4, ст. 2].

Пункт 2.7 Декрета № 29 обязывает стороны включать в контракт условие об уменьшении работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин [4, ст. 2].

Данное правило, как и рассмотренный выше пп. 2.8 содержится в законодательстве о труде в отношении любых работников, но в несколько иной редакции.

Согласно ч.3 п. 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка за прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула [12, с. 19].

Таким образом, в пп. 2.7 Декрета № 29 расширены возможности нанимателей по применению такой меры воздействия как уменьшение работнику трудового отпуска. Эти меры могут применяться в отношении работника контрактника не только в случае прогула (т.е. отсутствия по месту работы без уважительной причины более 3 часов в течении рабочего дня или смены) но и при умышленном неисполнении им трудовых обязанностей более трех часов в течении рабочего дня без уважительных причин [12, с. 19].

Подпункт 2.7 Декрета № 29 гарантирует работнику в любом случае право на минимальную продолжительность трудового отпуска в двадцать один календарный день. Это означает, что если при уменьшении отпуска на число дней прогула (умышленного неисполнения трудовых обязанностей общая продолжительность трудового отпуска станет менее 21 календарного дня, наниматель обязан предоставить работнику отпуск в размере 21 календарного дня [4, ст. 2].

В соответствии с пп. 2.8. Декрета № 29 в контракт с работником включается условие о полной материальной ответственности, за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением [28, с. 18].

Включение в контракт правила пп. 2.8 сужает сферу действия ст. 403 Трудового кодекса об ограниченной материальной ответственности и наоборот расширяет сферу применения полной материальной ответственности. Работники - контрактники несут полную материальную ответственность, в отличие от работников, принятых по иным трудовым договорам, также за ущерб, причиненный нанимателю по их вине в результате неправильной постановки учета и хранения материальных или денежных ценностей, их хищения (в том числе мелкого хищения), уничтожения (даже по небрежности) [12, с. 18].

Во всем остальном на работников, работающих по контрактам, распространяются правила Трудового кодекса о материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю (ст. 400- 409) [14, с. 96].

Подпункт 2.9 Декрета № 29 предлагает закрепление в контракте возможности понижения работника в классе (званий за нарушение правил внутреннего трудового распорядка [12, с. 19].

Данный пункт включается в контракт лишь с отдельными категориями работниками, в отношении которых классы (звания) установлены [12, с. 19].

В частности речь может вестись о государственных служащих. Согласно ст. 11 Закона Республики Беларусь «О государственной службе» каждой государственной должности соответствуют определенные классы служащих; для государственных служащих устанавливается высший класс и 12 классов, из которых 12 класс является низшим [5, ст. 11].

В контракт могут быть включены дополнительные условия, наличие или отсутствие которых не влияет на обязательные условия контракта. К таким условиям могут быть отнесены: установление неполной рабочей недели, о предоставлении работнику жилой площади, об обеспечении детским дошкольным учреждением и т.п. Законодательство не ограничивает стороны в вопросах установления дополнительных условий контракта. Основным критерием законности этих условий является то, что они не должны ухудшать положение работника [13, с. 61].

В контракте должны быть предусмотрены также минимальные компенсации за ухудшение правового положения работника. Установление обязанности нанимателя выплатить минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника имеет целью компенсировать особенности правового положения работника с которыми заключен контракт по сравнению с работниками, работающими по обычному трудовому договору. Ухудшение правового положения работника выражается в том, что по истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких либо причин.



2.3 Порядок прекращение трудового контракта

Истечение срока контракта является основанием для его прекращения (п. 2 ст. 35 ТК). Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске [9, ст. 16].

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за один месяц (Указ № 180) до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Расторжение контракта допускается по основаниям, предусмотренным законодательством о труде, а также по основаниям, предусмотренным в самом контракте.

По общему правилу на работников, заключивших контракт, распространяются все основания прекращения трудового договора (за исключением ст. 40 ТК), предусмотренные ТК. Вместе с тем контракт прекращается, согласно Декрету № 29 и Положению № 1476 [17, с. 117].

Досрочное расторжение контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения Работником возложенных на него трудовых обязанностей:

нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц;

незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства; необеспечение либо нарушение установленного законодательством порядка и сроков оплаты за поставленные товары, выполненные работы, оказанные услуги, повлекшее отстранение его от работы на срок более одного месяца;

...