Роль неформальных связей в государственном управлении

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»

Роль неформальных связей в государственном управлении

Харлашина А.В.

Екатеринбург



Содержание

государственный управление неформальный персонал

Введение

1. Теоретические основы исследования неформальных связей в государственном управлении

1.1 Признаки, функции и различия формального и неформального управления

1.2 Процесс формирования неформальных связей

1.3 Специфика неформальных управленческих отношений в российских организациях

2. Формальные и неформальные структуры управления персоналом в государственном управлении

2.1 Сочетание формального и неформального управления

2.2 Неформальные горизонтальные отношения

2.3 Неформальные вертикальные связи

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, чтобы выяснить какую роль играют неформальные связи в государственном управлении. В любой стране происходящие преобразования неразрывно связаны с состоянием и динамикой управленческих процессов. Государство призвано обеспечивать эти процессы, создавая необходимые условия для позитивной динамики общественного развития в различных областях жизни и деятельности.

Организация государственного управления с точки зрения его эффективности - ключевой вопрос для развития любой страны. Дело в том, что государственное управление императивно оказывает организующерегулирующее воздействие на общественные процессы и отношения. Будучи направленным на упорядочение совместного существования людей, оно всегда связано с ними, с их нуждами и запросами, устремлениями и интересами. В этом смысле государственное управление имеет опосредованное воздействие на сознание, поведение и деятельность людей. Характер этого воздействия, его эффективность, безусловно, определяются самими людьми, прежде всего теми, кто становится государственными служащими. И совершенно ясно, что без изучения ими основополагающих теоретических знаний невозможны ни оптимальная организация государственного управления, ни его эффективное осуществление.

Управленческие отношения в организациях строятся и воплощаются в разнообразных условиях, демонстрируют различную организационную культуру и формы построения производственной деятельности. Эффективная работа предприятия невозможна без создания определенной организационной структуры, соответствующей выбранной стратегии, распределения полномочий, зафиксированного в конкретных документах, разработки должностных инструкций - то есть создания системы официальной регламентации профессионального поведения сотрудников.

Вместе с тем, кроме официально принятой нормативности в организациях образуется комплекс норм, которые возникают спонтанно и по мере возрастания роли профессиональной культуры, специализации и степени личностной свободы неизбежно автономизируются и функционируют в условиях определенной независимости, формируя своеобразную нормативно-поведенческую программу. Такие неформальные отношения в управленческих взаимодействиях возникают как некая альтернатива официальности, формальной организованности, определенности, упорядоченности, согласованности.

В любой организации сосуществуют две системы отношений - с одной стороны, порожденная предписанными процедурами, институционально-санкционированная, безлично-рациональная и, с другой стороны, возникающая спонтанно, на фоне различных первичных групп на основе устойчивых чувственно-эмоциональных связей, негласных договоренностей и т.п. - важно отметить, что в каждой отдельной организации складывается особенная конфигурация неформальных отношений.

Неформальные связи не являются чем-то вторичным, а оказывают весьма значимое влияние на управленческие взаимодействия в любой организации. В современных условиях развития организаций неформальные управленческие отношения нередко оказываются определяющим инструментом в решении производственных и непроизводственных задач, привлечения инвестиций, формирования морально-психологического климата в трудовом коллективе, налаживания личностных контактов в деловой среде, управленческом сообществе. В этом контексте исследование неформальных управленческих отношений особенно актуально с точки зрения решения практических управленческих задач конкретных организаций. Поскольку в отечественной социологической науке методологическая и теоретическая проблематика неформальных управленческих связей недостаточно изучена и обоснована, а острота и масштабы практических коллизий в этой области требует адекватных решений, актуализируется не только изучение таких управленческих практик, но и осмысление концептуальных основ методологии исследования, определение приоритетных задач и направлений социологического дискурса в данной сфере.

Исследования проблем неформальных управленческих отношений развивается в контексте современной социологии управления и объединяет обширную область научного знания. В данной работе опирались на фундаментальные труды основоположников теории управления организациями Ф.Тейлора, А.Файоля, Э.Мейо, заложивших основы социологии управления. В России социологические аспекты управленческой деятельности стали объектом внимания ученых различных научных направлений в 60 - 70-х годах двадцатого века и эти исследования связаны с именами Д.М.Гвишиани, О.А.Дейнеко, Г.Х.Попова, Ю.А.Тихомирова, В.М.Шепеля. В работах этих авторов управление рассматривается и как рационалистический, и как социальный процесс.

В целом результаты проведенного анализа теоретических концепций отечественных и зарубежных авторов, с одной стороны, свидетельствуют о высоком уровне разработанности поставленных проблем, с другой - обнаруживают недостаточность существующей социологической базы для определения роли и специфики неформальных управленческих отношений в управленческих взаимодействиях в государственных учреждениях. Этот факт, наряду с актуальностью постановки данной проблемы и поиском методов ее решения, стал существенным основанием выбора темы курсовой работы.

Объектом курсовой работы являются неформальные связи в государственных организациях.

Предметом курсовой работы являются неформальные отношения, возникающие в процессе управления в государственных учреждениях.

Целью работы является раскрытие особенностей неформальных связей в государственном управлении.

Задачи.

1. Изучение специальной литературы по теме данного исследования.

2. Раскрытие специфики формальных и неформальных управленческих связей в организациях.

3. Характеристика формальных и неформальных структур управления персоналом в государственном управлении.

4. Обобщение признаков, функций и различий и сочетание формального и неформального управления.

5. Выявление неформальных отношений как социального ресурса организации.

Теоретическая и практическая значимость курсовой работы состоит в том, что содержащиеся в нем положения конкретизируют содержательные особенности неформальных управленческих отношений в государственном управлении, определяют их специфику и значение в неформальном регулировании профессиональных отношений работников региональных организаций.



1. Теоретико-методологические основы исследования неформальных отношений в государственном управлении

1.1 Признаки, функции и различия формального и неформального управления

Неформальное управление отражает потребность формального управления. Оно является его необходимым дополнением. В практике управления возникают такие проблемы и такие ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких проблем возрастает по мере развития человека, производства и общества.

Признаки формального управления опираются на формально действующие организационные положения:

1. использование административных рычагов воздействия (приказ, установленная административная ответственность, дисциплинарное требование и прочие),

2. жесткий контроль исполнения,

3. учет только тех факторов работы, которые укладываются в установленный порядок.

Признаками неформального управления являются опора на человеческие неформальные отношения:

«1. слабые и сильные стороны человеческой натуры (уважение, авторитет, самолюбие, психологическая расположенность, заинтересованность)

2. система индивидуальных или коллективных ценностей

3. лидерство

Функции неформального управления:

1. реализация общих материальных и социальных интересов. Это может быть заинтересованность в рационализаторстве или разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, в совместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организации турпоходов и т.п.

2. защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышение норм выработки, сокращения работников и т.п.

3. получение и передача необходимой или интересной информации

4. облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;

5. сохранение и культивирование общих культурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей;

6. удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, в признании уважении и идентификации. Это повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации;

7. создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта, преодоление отчуждения, страха, обретение уверенности и спокойствия;

8. адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников. Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироваться к требованиям организации». Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб.: «Питер», . - С. 249.

Функции формального управления:

«1. установление статусов, прав и обязанностей членов группы

2. жесткое определение и распределение ролей

3. обеспечение единства всех составных частей организации,

4. связь различных подразделений с ее общими целями

5. целесообразное общественное разделение труда

6. обеспечение повышения эффективности за счет известного ограничения разнообразия в организации». Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб.: «Питер», 2013.- С. 250.

Наряду с формальной структурой взаимоотношений, в каждом трудовом коллективе существуют и неформальные отношения, которые в определенной мере влияют на его политику.

Формальными называются группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации. Их основными функциями являются выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми в такой группе регулируются различными нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т. д.

«Неформальная группа (организация) - это стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей (цели). Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий, общности взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованных ролей. Основа неформальной организации - взаимодействие людей.

Неформальные группы (теневые группы) есть в каждой организации. Они являются следствием дружеских отношений. Очень важно, чтобы данный вид группы не доминировал». Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма», 2014. - С. 79.

Несмотря на то, что дружба не имеет ничего общего с профессионализмом, компетентностью, их влияние на деятельность организации достаточно велико. Если в неформальной группе задействовано большое количество людей, то ее власть усиливается. Она может выражаться в форме неофициального общения. Таким образом, неформальная коммуникация является одним из способов осуществления власти.

Очень важное значение приобретает способность действовать или бездействовать. Несанкционированное установление производственных норм - это один из путей, благодаря которому неформальные группы оказывают негативное влияние на людей. Но на некоторые организации наличие таких групп имеет положительное значение, так как их члены могут работать усерднее, чем это установлено нормами. То есть неформальная группа может работать на организацию либо против нее, продвигать вперед или тормозить ее развитие.

«Задача менеджера состоит в том, чтобы минимизировать влияния данных групп и направит их власть в нужное русло. Влияние неформальных отношений поддается контролю. Очень важным здесь является представление о том, как и почему возникла та или иная неформальная группа. Причин этой ситуации может быть несколько:

· Чувство принадлежности. Поскольку большинство формальных организаций сознательно лишает людей социальных контактов, они вынуждены вступать в неформальные группы для обретения этих контактов.

· Взаимопомощь. Предпочтение работников прибегать к помощи своих коллег, поскольку не хотят обращаться к своим формальным начальникам. Это происходит из-за боязни критики, возможности уличения данного работника в некомпетентности, незнании определенного вопроса.

· Защита. Причиной вступления в неформальную организацию может послужить потребность в защите. Работник будет знать, что он не один.

· Симпатия. Подразумевает частое общение с наиболее симпатичными и близкими по духу людьми». Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность - М.:

Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма», 2014. - С. 112.

Существуют определенные признаки, характерные для данного вида связей. В первую очередь, неформальные группы осуществляют социальный контроль за своими членами. То есть устанавливаются и укрепляются нормы приемлемого и неприемлемого поведения, нарушение которых приводит к порицанию и даже исключению из группы. Менеджер должен иметь в виду, что этот контроль может оказывать положительное влияние на достижение целей формальной организации.

Следует отметить, что в неформальных группах часто наблюдается сопротивление переменам, в связи с боязнью за дальнейшее существование группы.

Как уже было отмечено, особое внимания заслуживают неформальные лидеры. В отличие от лидера формальной организации, который имеет поддержку в виде делегированных ему полномочий и действует в отведенной ему функциональной области, у неформального лидера существует другая опора - признание его группой. Сфера влияния такого лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Он помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее существование.

Влияние неформальной группы на деятельность формальной организации может быть весьма существенным. Проявить свою власть неформальная группа может, используя следующие способы.

Неформальные коммуникации (так называемый «тайный телеграф»). Информация по неформальным каналам связи передается гораздо быстрее, чем через официальные источники.

Способность действовать или бездействовать. Неформальная группа может работать на то, чтобы продвигать вперед или тормозить развитие организации. Задача менеджера состоит в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направлять их власть в нужное русло.

«Влияние неформальных отношений можно контролировать. Для достижения этой цели менеджер должен иметь четкое представление о том, как и почему функционирует такая организация. Для этого необходимо выполнить следующие условия:

- согласиться с тем фактом, что неформальная организация существует;

- попытаться понять, насколько неформальная организация может быть ценной, чтобы помочь менеджеру достичь своих целей; " выявить неформальных лидеров и попробовать управлять ими;

- попытаться объединить цели неформальной и формальной организаций».⁵

Существование неформальных групп в организации - вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и формальный руководитель организации должен их поддерживать.

Формирование представление о неформальной группе поможет в разработке соответствующей стратегии поведения.

«Виды структур организации осуществляющих формальное управление: административная структура; оперативная структура. Административная структура. Включает подчиненных лиц, которые непосредственно отчитываются перед определенным руководителем. Подчиненная взаимосвязь между менеджером отдела и инспекторами или между старшей медицинской сестрой ее подчиненными характерна для административной структуры.

Оперативная структура. Включает рабочих и служащих, которые вместе выполняют какое-либо задание или проект, например деятельность клерков в страховой компании. Когда происходит какой-либо инцидент, несколько клерков должны работать сообща и координировать свою работу друг с другом, если требуется справедливо разрешить иск.

Виды структур, осуществляющих неформальное управление: структуры по интересам; группы на основе дружбы. Структуры по интересам. Отдельные лица, которые могут не быть членами одной и той же административной или оперативной структуры, могут объединяться для достижения определенной совместной цели. Цели таких структур не имеют отношения к целям организации и являются специфическими для каждой структуры. Примерами структур по интересам могут быть объединения рабочих и служащих с целью получения больших выгод, а также объединение официанток, создающих из своих чаевых единый фонд». Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб: Питер, 2014. - С.

«Группы на основе дружбы. Многие группы формируются на основании, каких либо общих интересов или признаков: возраст, политические убеждения, этническое происхождение и другие. Эти группы на основе дружбы часто продолжают свое взаимодействие и вне рамок рабочей деятельности. Мотивы членства рабочих и служащих в тех или иных группах характерны для подавляющего большинства групп, которые четко разделяются на формальные и неформальные. Основное различие между ними заключается в том, что формальные и административные структуры создаются организациями, а неформальные возникают сами по себе. Неформальные группы имеют важное значение, удовлетворяя основную человеческую потребность в общении». Там же. - С.250.

Хотя группы друзей неформальны, менеджерам следует попытаться, если возможно, позитивно воздействовать на них, направив их усилия на достижение целей организации. Пути воздействия на такие группы - это налаживание хороших отношений с лидером группы, обучение лидера групповому поведению и поддержка усилий членов группы сохранить групповые отношения.

«Ступени возникновения и развития процесса неформального управления:

1. осознанно, стихийно объединяются отдельные группы людей для управления и регулирования каких-либо событий

2. основой объединения обычно становятся более осознанные эмоции - ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо.

Неформальное управление уже органично развивается, борясь с какойлибо внешней постоянной опасностью

1. стремление укрепления процесса управления на предприятиях и организациях

2. объединение людей для более масштабного управления

Причины побуждающие вступать в неформальные отношения и использовать этот метод управления.

Чувство принадлежности. Удовлетворение потребности в чувстве принадлежности - одна из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Поскольку формальное управление сознательно лишает людей возможностей социальных контактов, рабочие вынуждены обращаться к неформальному управлению, чтобы обрести эти контакты;

Взаимопомощь. Естественно, можно обратиться за помощью к своему формальному начальнику. Однако одни считают, что начальник может плохо о них подумать, другие боятся критики. В этих и других случаях люди предпочитают прибегать к помощи неформального управления.

Защита. Люди всегда знали, что сила - в единстве. В силу этого важной причиной вступления в неформальные отношения является осознанная потребность в защите;

Общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них. Поскольку в формальных отношениях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию, доступ к неформальному получению информации возможен только в неформальной организации;

Симпатия. Люди часто вступают в неформальные отношения просто для того, чтобы быть ближе к тому, кто им симпатичен». Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. - М.: Дело, 2006. - С. 96.

Существует три источника возникновения неформального управления:

1. функциональная недостаточность самой формальной организации;

2. социальная интеграция в рамках организации;

3. разделение феноменов функций и личности (индивид может варьировать средства)

Различия между формальным и неформальным управлением: неформальному управлению присуще спонтанное возникновение, а формальному - запланированное организацией; основная причина возникновения формальных отношений - эмоции, а неформальных - достижение цели; формальное управление отличается от неформального стабильностью.

В формальных организациях основное - достижение целей организации, в неформальных же - удовлетворение потребностей группы. Неформальное управление исходит от отдельной личности. Формальное управление обусловлено положением организации. В неформальных организациях человек обладает личной властью и руководит снизу вверх, а в формальных подчиняется иерархическим полномочиям и управляет сверху вниз. Различаются на угрозу увольнения или понижения в должности в формальном управлении и физические или общественные санкции - в неформальном. Выделятся официальные каналы, хорошо определенные и передаваемые по официальным линиям используемые в формальном руководстве, а также каналы в форме виноградной лозы, плохо определенные и пресекающие постоянные каналы - в неформальном руководстве.

«В формальной организации присутствуют все члены рабочей группы, межличностные отношения предписываются должностной инструкцией, руководитель назначается организацией, основой для взаимодействия служат функциональные обязанности или положение.

В неформальную организацию включаются только те, кто «приемлемы», межличностные отношения возникают спонтанно, роль руководства обусловлена результатом членства, основой для взаимодействия являются личностные черты, статус.

Несмотря на то, что существуют два типа управления в России, преобладает формальное руководство. Поэтому необходимо рассмотреть такую особенность формального управления как бюрократия». Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. - М.: Дело, 2006. - С. 99.

1.2 Процесс формирования неформальных связей

Управление как специфический преобразующий процесс признается исследователями как важнейший фактор в развертывании общественного развития, имеющий свои специфические законы генезиса и функционирования. В то же время управленческие отношения опосредованы общественным сознанием, их функционирование находится в прямой зависимости от господствующих в данном социуме общественных отношений.

«Согласно Э.Тайлору, в патриархальном первобытном социуме в различных управленческих отношениях абсолютное значение имеет ритуал, символическая процедура, соблюдение старшинства, традиционно вмененных прав и обязанностей.

В.Тернер выделяет в структуре ритуала четыре аспекта:

а) символический (ритуал как совокупность символов),

б) ценностный (передача информации о важнейших ценностях и их

иерархии),

в) телический (ритуал как совокупность целей и средств)

г) ролевой (ритуал как продукт отношения различных социальных статусов и положений). Опираясь на данные исследователя, можно утверждать, что ритуализированное воздействие субъекта на объект в данном случае имеет многокачественное и системное содержание, отражающее особенности развития общественного сознания того времени и специфику конкретного культурно-исторического периода». Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века - М.: Экономика, 2013. - С. 119. ¹¹ Там же. - С. 120.

В эпоху античности понимание управления приобретает прагматический характер. Платон определяет управленческую практику того времени как «науку об общем питании людей». Ведущую роль в управленческих отношениях Платон делегирует мудрецам-философам, подчеркивая важность компетентности и профессионализма. «В отличие от обыденно философствующих сограждан, по мысли Платона, профессионалы яснее понимают общественные законы и более искусны в применении их к разрешению конкретной ситуации. Ученик Платона - Аристотель - говорит об управлении уже как о профессиональной обязанности. Он придает большое значение «искусству властвования» в различных типах государственного устройства, а также «господской науке» в рамках «учения о домохозяйстве», явившемся прообразом современной экономической науки. Аристотель полагает, что у тех, кто имеет возможность избежать таких хлопот, управляющий берет на себя эту обязанность. Освободившимся от управленческих обязанностей людям мыслитель предлагает заняться политикой или философией».¹¹

Позднее важное общественное значение управления в различных его аспектах подчеркивалось в работах Н.Макиавелли. «Во времена Возрождения и Реформации социально-философская мысль в основном актуализировала социально-практические проблемы управления, проблемы эффективности управления государством, правительственными программами и самим правительством, которое, по сути, представляет собой старейшую форму социальной организации. Разрабатывая принципы управления в условиях непрекращающихся дворцовых переворотов, флорентийский канцлер подчеркивает важность употребления адекватных средств, применения («смотря по надобности») двойных стандартов в принятии управленческих решений, хитрости, фальсификации и т.д. Приоритет общественных, государственных интересов (которые должны совпадать с интересами правителя) над частными, общеполитических целей над любыми другими определяет специфику принципов управленческой деятельности. Управление здесь рассматривается, как искусство подобающими в данных обстоятельствах способами добиться желаемого социально-прагматического результата». Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века - М.: Экономика, 2013. - С. 209.

По мере развития в Новое время производительных сил и производственных отношений возникают промышленные предприятия с постоянно укрупняющимся машинным производством, формируется, если можно так сказать, капиталистический стиль управленческих отношений. Под влиянием насущных практических потребностей меняется понимание значения и роли самого процесса управления, и принципиально меняется характер управленческой деятельности.

1.3 Специфика неформальных управленческих отношений в российских организациях

Управленческие отношения, в том числе и неформальные, реализуются во всех сферах жизнедеятельности социального универсума. Подавляющее большинство управленческих отношений совершается в сфере общественного производства - производства товаров и услуг, продуктов питания, разработки государственной и муниципальной политики - всюду в обществе, где возникает необходимость принятия эффективного управленческого решения. Другими словами, производственные организации являются теми субъектами общественной жизни, в которых и в связи с которыми в основном осуществляются неформальные связи и отношения в социуме. Принимая во внимание это обстоятельство, обратимся к исследованию неформальных управленческих отношений в современном обществе, опираясь на данные исследований производственной сферы.

«В числе первых серьезных публикаций зарубежных исследователей по этой тематике были работы американского исследователя Грегори Гроссмана, посвященные неформальным взаимоотношениям в социалистическом хозяйстве, прежде всего его работа «The Second Economy of the USSR». Гроссман выделял в качестве неформальных управленческих отношений те, которые реализовались вне официально принятых процедур, нарушали советское законодательство или были направлены на получение частной выгоды». Лукичева Л.И. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2008. - С. 69.

«Существенным вкладом в исследование неформальных связей и отношений в советском социалистическом хозяйстве была и работа бывшего советского экономиста Арона Каценелинбойгена «Цветные рынки в Советском Союзе», в которой он выделяет различные рынки, соответствующие разного рода хозяйственным отношениям, присваивая им свой цвет. «Красный», «розовый», «белый» рынки - это рынки, официально поддерживаемые правительством и населением. «Серый» рынок поддерживается населением, а правительство на него «закрывает глаза». «Коричневый» и «черный» рынки являются запрещенными, нелегальными, их не поддерживает правительство, хотя и признает население. Автор рассуждает о многоукладной бывшей советской социалистической экономики, которая вполне справедливо характеризуется переплетением как плановых, так и рыночных механизмов, с одной стороны и формальных и неформальных экономических отношений - с другой». Там же. - С. 122.

Как и в других странах, исследование неформальных взаимоотношений в советской социальной системе велось преимущественно в экономической сфере. Феномен неформального развития субъектных отношений в социуме, несмотря на всю маргинальность его характера признавался существенным и необходимым каналом формирования межорганизационных связей. Прежде всего, как подчеркивает отечественная исследовательница неформальных отношений в экономической сфере Н.Н.Седова, специфической особенностью неформальной деятельности в советский период была система неформальных персонифицированных связей между людьми, статус и возможности которых опосредовались и определялись их формальным положением в существовавшей административной (номенклатурной) иерархии. Этот феномен фактически компенсировал отсутствие института частной собственности и рыночных отношений путем создания специфических неформальных рынков, благодаря которым за счет коррупции всей системы обеспечивалось и поддерживалось благосостояние членов общества в соответствии с их административным статусом». Лукичева Л.И. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2008. - С.202.

Специфической чертой современного российского общества является наличие в нем обширной сферы неформальных отношений. На сегодняшний день Россия стала одним из лидеров по масштабам их распространения. Как отмечалось, феноменом неформальных отношений в нашей стране западные советологи и некоторые отечественные исследователи заинтересовались еще в семидесятые годы прошлого века. С началом перестройки интерес к нему спал, многие исследования в этой области были неоправданно свернуты. По мнению отдельных ученых, именно недостаточное понимание природы неформальных отношений, их особенностей в советский период породило радужные надежды на быстроту и безболезненность рыночных реформ в российском обществе.

Неформальные связи и отношения играли самую существенную роль в формировании социального порядка. Посредством этих своеобразных социальных регуляторов люди делали себе огромные состояния, часто используя государственные ресурсы в целях личного обогащения.

Формальная сторона дела - законность - просто отошла на второй план.

Но отечественная специфика коррупционных связей заключается в том, что они не просто составили часть неформальных отношений, а развивались как их начальная и определяющая стадия. В нашей социально-экономической системе за неимением достаточных собственных материальных и финансовых ресурсов субъекты, стремясь улучшить свое благосостояние, прибегали к использованию тех государственных благ, которые находились в их служебном распоряжении. Перемещения в служебной иерархии обуславливали адекватные изменения возможностей и реального участия в неформальных отношениях.

Период «подстраивания» в нашей стране отягощен целым рядом сопутствующих реформам неблагоприятных обстоятельств. В их числе неоднократная смена курса реформ, тенденций развития, замедление темпов институциональных трансформаций, снижение качества последних, компромиссный характер социально-экономических преобразований и т.д.

Обобщая данную главу отметим, что управленческие отношения, в том числе и неформальные, реализуются во всех сферах жизнедеятельности социального универсума. Подавляющее большинство управленческих отношений совершается в сфере общественного производства - производства товаров и услуг, продуктов питания, разработки государственной и муниципальной политики - всюду в обществе, где возникает необходимость принятия эффективного управленческого решения.



2. Формальные и неформальные структуры управления персоналом в государственном управлении

2.1 Сочетание формального и неформального управления

Все современные формальные организации являются по своей природе бюрократическими. Часто бюрократия ассоциируется с неэффективностью, бесполезностью, волокитой. В таком управлении нередко средства деятельности превращаются в цели. К исследованию бюрократии неоднократно обращались социологи. «Наиболее значительный вклад в него внес немецкий социолог М.Вебер. Он ввел понятие «идеальный тип бюрократии» и дал ему следующую характеристику: наличествует четкая иерархия авторитетов, в которой реализуется «цепь» команд сверху. Каждый высший авторитет осуществляет контроль за авторитетом, занимающим более низкое положение в иерархической структуре. Горизонтальные связи отсутствуют.

На всех уровнях данной организации имеются письменные предписания, которыми руководствуются официальные лица. Каждый работник получает фиксированный оклад; для получения более высокого оклада индивид должен поступательно продвигаться по служебной лестнице.

Никто из членов организации не владеет материальными ресурсами, которыми он оперирует. В целом бюрократия все более отдаляет рабочих от участия в управлении. Бюрократия - иерархически организованная, зачастую неуязвимая управляющая система, подчиняющаяся своему основному закону функционирования: сохранение своих привилегий, власти и обеспечение своего постоянного воспроизводства». Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. - М.: Дело, 2006. - С.180.

Носителем системы бюрократического произвола - обязательного атрибута административной власти - является слой привилегированного чиновничества, для которого характерны глубокое чинопочитание, карьеризм, угодничество, замена дела словом.

В нашей стране с удивительной регулярностью появляются грозные указы «о сокращении административно-управленческого персонала», но через самое короткое время количество министерств и ведомств с обширным чиновничьим аппаратом вырастает вновь.

Подмена общих государственных интересов узковедомственными, корпоративными и особенно частными. Такой чиновник руководствуется в основном формальными указаниями и соображениями карьеры и изначально не только нравственно неполноценен, но и профессионально неэффективен. Вся его деятельность предельно прагматична и рациональна, - важна только та работа, только те люди, которые могут принести личную выгоду.

Недостатки бюрократии; сдерживание инициативы работников; исключение из процесса экспертизы талантливых людей; неспособность полностью ликвидировать коррупцию.

Сложность борьбы с бюрократией заключается в том, что не всегда удается распознать, кто прячется под маской добросовестного сотрудника, старающегося сохранить административный порядок и зачищающий организацию от волюнтаризма и хаоса.

«Преувеличение или усиление роли формального управления ведет к охарактеризованному выше бюрократизму, делает управление бездушным, механическим и тем самым снижает его эффективность. Но вообще без формального управления также не может быть не только эффективного, но и нормального управления.

Преувеличение роли неформального управления, особенно без учета конкретных обстоятельств работы, анализа ситуации, также чревато отрицательными последствиями. В этом случае управление может рождать бесконечные конфликты, подхалимство, безответственность, протекционизм». Зайцева О.А. и др. Основы менеджмента. - М.: Центр, 2014. - С.134.

Поэтому для более правильного управления организацией в государственном управлении необходимо сочетать формальные и неформальные связи в управлении. Факторы, от которых зависит сочетание формального и неформального управления:

1. качество персонала: профессионализм, образование, отношение к работе, отношение к менеджеру, динамика личности (самообразование, профессиональный рост и прочее);

2. личность менеджера: человеческие качества, коммуникабельность, профессионализм, доброжелательность, целеустремленность;

3. социально-экономическая обстановка, внешняя и внутренняя. Влияет на возможности варьировать соотношение формального и неформального управления;

4. психологический климат, существующий в управляемом коллективе. Он выступает и как следствие неформального управления. Следствия всегда расширяют или сужают наши возможности. Это касается многих проблем;

5. тип управления: стратегическое, инновационное, маркетинг, корпоративное, антикризисное и прочее;

6. интересы, ценности и мотивы, господствующие в коллективе;

7. динамика развития коллектива, фирмы, организации.

В понимании формального и неформального управления могут проявляться различные тенденции изменения их сочетания. Существуют объективные границы этих изменений, за которыми формальное управление ведет к неустойчивости управляемой системы и в дальнейшем к ее разрушению. Но есть объективные границы усиления неформального управления в рамках определенной организации. За этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуации безответственности, отсутствия контроля, конфликтности.

Но если сочетание формального и неформального управления строится в условиях повышения управляемости, тогда степень формализации управления имеет предел, потому что превратить человека в робота невозможно. А вот степень неформального управления может увеличиваться неограниченно. Это объясняется тенденциями развития человека, его сознания, профессиональной подготовки, системы ценностей и прочее. И тогда изменение соотношения формального и неформального управления приобретает другую форму, и тенденции изменения этого сочетания становятся разнообразными, предполагают выбор одной из них по динамическим характеристикам роста соотношения формального и неформального управления.

«Методология управления также является важнейшим фактором сочетания формального и неформального управления. Она определяет необходимость использования научного, системного анализа в управлении. Построить необходимое сочетание невозможно без глубокого понимания всех факторов активизации деятельности человека в конкретных условиях его работы, без изучения господствующих в коллективе ценностей и интересов.

И еще один фактор - искусство управления. Именно в сочетании формального и неформального управления наиболее ярко и зримо проявляется то, что называется искусством управления. Искусство управления представляет собой соединение, и не просто соединение, а определенного вида комбинацию способностей, человеческих качеств, опыта и профессионализма менеджера. Ведь в определении меры неформального управления имеет значение интуиция менеджера, способность предвидения и реализм, ощущение опасности и приобретение уверенности. Все это уходит в область искусства управления.

В области неформального управления находится управление менеджером со стороны персонала. Неверно считать, что только менеджер управляет коллективом, что не существует обратного воздействия. И это воздействие не случайное, оно играет определенную роль в общих процессах управления. Обратное воздействие выступает чаще всего в виде реакции коллектива на решения, принимаемые менеджером, и не может не влиять на поведение менеджера в дальнейшем, не может не корректировать процессы управления». Зайцева О.А. и др. Основы менеджмента. - М.: Центр, 2014. - С.212.

Неформальное управление способствует видению реакции коллектива, своевременному распознаванию изменений в его отношении к делу, миссии, менеджеру. Неформальное управление способствует общей оценке состояния управления. С другой стороны, оно влияет на благоприятные реакции коллектива на действия менеджера, потому что предполагает наличие доверия не только менеджера к подчиненным, но коллектива к менеджеру.

Необходимо также рассмотреть динамику развития неформального управления:

1. преодоление широко распространенного негативного, пренебрежительного отношения к неформальному управлению, признание этого вида управления и работа с ним. При этом важно помнить, что ликвидация неформальных отношений могут сделать не жизненно способной и формальные отношения;

2. внимательный учет мнения сотрудников при неформальном управлении, поощрение тех из них, которые помогают достижению целей организации.

3. постоянный учет влияния принимаемых решений, и в первую очередь на неформальные отношения и недопущение негативных последствий такого влияния.

4. обязательное включение в процесс принятия важных решений участников неформального управления. Это устраняет или ослабляет сопротивление таких отношений принятым решениям.

2.2 Неформальные горизонтальные отношения

«Формальные отношения складываются между людьми при выполнении ими определенных производственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными, в основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности.

Неформальные отношения также возникают при функциональных связях между членами организации, но на базе их индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Эти отношения могут возникать между друзьями и недругами, товарищами и знакомыми, приятелями и недоброжелателями как по поводу официальных, так и неофициальных функций. Основой неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяжения и отталкивания, симпатии и антипатии». Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. - М.: Дело, 2006. - С. 96.

Большинство работников, когда их просили прокомментировать горизонтальные связи и отношения на производстве, ссылались на свою рабочую группу, которую они рассматривали как однородную социальную целостность и называли коллективом. Эта группа по своему персональному составу совпадает с формальным подразделением предприятия - отделом, цехом, участком.

Из описаний работниками их коллективов ясно, что их основу составляют личные эмоциональные, дружеские отношения между коллегами. Чем интенсивнее межличностное общение и сильнее эмоциональные связи, тем выше оценивает человек свой коллектив. Неудовлетворенность же коллективом обусловлена ослаблением эмоциональных связей. Социальные отношения в коллективе с их предельной открытостью, сочувственным отношением к личным проблемам, эмоциональным характером конфликтов напоминают родственные, семейные. Не случайно работники называют коллектив семьей, а работу вторым домом.

«Неформальные межличностные отношения возникают не эпизодически, от случая к случаю, а носят постоянный, устойчивый и эмоциональный характер. Рабочая группа представляет собой общность, с которой работники склонны себя отождествлять.

В коллективах господствуют коммуналистские нормы поведения, касающиеся отношений между индивидами или между индивидом и группой. Типичным является обсуждение событий личной жизни и личных проблем, личная помощь, совместное празднование общественных и личных праздничных дат. Другой коммуналистской нормой поведения является взаимопомощь в труде. Нормативный паттерн взаимной поддержки означает, что коллектив обеспечивает социальную защиту своим членам.

Большая степень защищенности, которую обеспечивает общность, осознается работниками. Вот почему, устроившись на новое место, работник в первую очередь приспосабливается к нормам нового для него коллектива, чтобы быстрее стать «своим». При этом не последнюю роль играет помощь родственников, друзей и знакомых, которые приводят работать на свое предприятие, вводят в свой коллектив».

Обнаружив приверженность работников коммуналистским ценностям, соблазнительно провести параллель между российской и японской культурой труда, предполагая, что коммунализм может служить основой для групповых форм организации труда. Однако прежде чем делать выводы, обратимся к эмпирическим фактам.

С конца 70-х годов групповые формы организации труда интенсивно внедрялись на советских промышленных предприятиях. Но как только в процессе перестройки предприятия получили хозяйственную самостоятельность и партийные комитеты лишились возможности навязывать методы организации труда, повсеместно осуществился возврат к индивидуальной форме. На изученных предприятиях работа была организована по индивидуальному принципу. Однако все рабочие имели до перестройки опыт групповой работы и оценивают ее негативно. Что же их не устраивало? Во-первых, тяготил социальный контроль со стороны группы. Во-вторых, групповая работа, по мнению рабочих, экономически невыгодна. Объясняя свое отрицательное отношение к групповым формам организации труда, рабочие демонстрируют наличие осознанного индивидуального экономического интереса и связанного с ним стремления к индивидуальной ответственности за результаты труда.

Свойственное коммунализму отождествление личности с группой не является всеобъемлющим. По крайней мере, личный экономический интерес работник не отождествляет с экономическим положением группы, а результат личного труда не сливается в его сознании с коллективным результатом.

2.3 Неформальные вертикальные связи в организации

Иерархические отношения на изученных предприятиях строятся на основе как формальных (частично юридически оформленных), так и неформальных правил и норм, которые существуют одновременно, причем неформальные доминирует над формальными.

Ученые сравнили формальные положения Коллективного договора, заключенного в СКБ, с данными, полученными в ходе интервьюирования работников, и выяснили, что фактически правила, заложенные в формальном соглашении, не соблюдаются ни администрацией, ни работниками. Это справедливо в том числе и для центральных параграфов, касающихся регулирования труда и системы оплаты. Например, в соответствии с соглашением работники предприятия обязуются соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (время начала и окончания работы, а также время обеденного перерыва). На практике же эти правила нарушаются систематически. Иными словами, наряду с формальными правилами внутреннего распорядка существуют неформальные, которые и регулируют действия обеих сторон

С одной стороны, формальные правила, регулирующие режим труда и отдыха, не соблюдаются. С другой стороны, какие-то неписаные правила должны существовать, иначе был бы полнейший хаос. Работники приблизительно знают, на сколько можно опоздать на работу, когда можно отлучиться в течение дня, а когда нет. Иными словами, режим труда и отдыха регулируется на основе общепринятых, но не формализованных правил.

Расхождение между формальными и неформальными правилами наблюдается также в области оплаты труда. Согласно КЗОТ, установление той или иной системы оплаты и форм материального поощрения производится администрацией по согласованию с профсоюзным органом. Так вот, администрация СКБ, согласовав и установив одну систему оплаты, на практике придерживается совсем другой. В Коллективном договоре записано, что оплата труда рабочих производится в соответствии с присвоенными им квалификационными разрядами. Официально используется общепринятая тарифная система. Реально же подавляющее большинство рабочих находятся на сдельно-премиальной оплате, небольшая часть рабочих - на повременно-премиальной.

Неформальная система оплаты в СКБ - не уникальное явление. До реформы она существовала практически на всех государственных предприятиях одновременно с официальной, определенной в законодательном порядке системой оплаты.

Заработная плата рабочего-сдельщика определяется заранее на основе неформальной договоренности между ним и администрацией цеха, а затем, в конце месяца, подгоняется под заранее обговоренную сумму. Роль официальной тарифной системы при этом сводится к тому, что она служит отправным моментом для дальнейшего торга. Подгоняется же зарплата следующим образом: мастера, осуществляющие учет выработки, закрывают наряды на невыполненную работу, т. е. делают приписки. Важно подчеркнуть, что неформальный заработок обязательно превышает формальный.

«Оплата труда инженеров в СКБ также не вполне соответствует условиям, зафиксированным в формальном договоре. Так, по Коллективному договору оплата труда инженера осуществляется согласно должностному окладу. На практике помимо должностных окладов существует система ежемесячных надбавок к ним, не обусловленных договором, причем величина надбавки может в несколько раз превосходить величину самого оклада. Сумму надбавки руководство определяет ежемесячно персонально для каждого работника по своему усмотрению. Таким образом, надбавка сводит на нет роль формальной договоренности по оплате труда».

Руководители подразделений вовлечены в неформальные отношения в коллективе в той же степени, что и остальные. Руководитель является наравне с подчиненными членом коллектива, однако ожидается, что он будет играть особую роль и выполнять особые функции в коллективе. Защита интересов коллектива в целом и каждого его члена в отдельности перед «внешним» миром, забота о «своих» является центральным звеном этих особых функций. Забота о коллективе означает сохранение за каждым подчиненным его рабочего места, заботу о профессиональном росте и повышении зарплаты, о психологическом самочувствии подчиненных.

Такая забота о подчиненном не входит формально в должностные обязанности руководителя, но он придерживается не столько должностной инструкции, сколько традиции.

Особые функции, которые выполняет руководитель в коллективе, позволяют говорить о его особой роли в деле создания коммуналистской структуры группы. От руководителя в очень большой степени зависит степень защищенности членов группы, теснота эмоциональных контактов, то есть как раз то, что и заставляет людей объединяться. Руководитель играет связующую, объединяющую роль. Там, где этот особый паттерн иерархических отношений, который мы называем патернализмом, превалирует, «сильный» руководитель успешнее выполняет функцию интеграции группы.

...