Нарративный анализ негативных факторов в трудовой сфере

Размещено на http://www.allbest.ru/

Нарративный анализ негативных факторов в трудовой сфере

Федорова Алена Эдуардовна

кандидат экономических наук

Аннотация

Объектом исследования являются работники предприятий и организаций Свердловской области, в качестве предмета исследования выступают токсические практики управления персоналом. Целью статьи является анализ негативного опыта респондентов на рабочих местах, полученного в результате деструктивных трудовых отношений со своими работодателями, менеджерами или коллегами. В рамках текущего многолетнего исследования нами осуществляется мониторинг изменений в трудовых отношениях между работодателями и наемными работниками. В данной статье представлены некоторые результаты той части мониторинга, которая посвящена изучению источников беспокойства и негативных эмоций на рабочем месте, как факторов токсичности рабочей среды, выявляемых на основе их восприятия наемными работниками. Количественный метод мониторингового исследования, реализуемый в форме ежегодного социологического опроса случайных групп работников российских предприятий разных отраслей экономики, дополняется качественным методом на основе нарративного подхода. Нарративный анализ фокусируется на изучении максимально широкого спектра мнений, а также на понимании, объяснении и интерпретации полученных эмпирических данных для формулировки гипотез и продуктивных идей. В результате, нами были выявлены различные формы рефлексии у респондентов, а вся совокупность респондентов разделена на группы в зависимости от развернутости рефлексивного процесса. У большинства респондентов отсутствует способность к соотнесению собственных действий и негативной ситуации, что не позволяет им в достаточной степени координировать свое трудовое поведение в соответствии с токсическими факторами профессиональной среды. Таким образом, использование нарративного подхода в дополнении к количественному анализу направлено на более глубокое понимание причин воздействия токсических практик управления на персонал.
Ключевые слова: мониторинговое исследование, социальное загрязнение, трудовые отношения, токсические практики управления, токсическое рабочее место, токсический работник, токсическое лидерство, нарративный анализ, рефлексия, прекаризация занятости

Abstract

The object of this work is the employees of enterprises and organizations of Sverdlovsk Region, while the subject is the toxic practices of personnel management. The goal of the article is to analyze the negative experience of respondents at the workplace, obtained as a result of destructive labor relations with their employers, managers or colleagues. Within the framework of ongoing long-term study, the authors monitor the changes in labor relations between employers and hired workers. This article introduces some of the results of the part of monitoring, which is devoted to examination of the sources of anxiety and negative emotions at the workplace, as the factors of toxicity of the working environment, identified based on how it is perceived by the employees. A quantitative method of monitoring research, implemented in the form of an annual sociological survey of random groups of Russian enterprises' workers of different economic sectors, is complemented by qualitative methods based on the narrative approach. Narrative analysis focuses on the study of wide range of opinions, as well as understanding, explanation, and interpretation of the acquired empirical data for formulating the hypotheses and productive ideas. As a result, the authors have identified various forms of reflection among the respondents, diving them into the groups depending on expansion of the reflexive process. The majority of respondents are not able to pursue correlation between their actions and the negative situation, which does not allow them to adequately coordinate their work behavior in accordance with the toxic factors of the professional environment. Thus, the use of narrative approach in addition to the quantitative analysis, is aimed at the deeper understanding of the causes of impact of the toxic management practices upon personnel. 

Keywords: narrative analysis, toxic leadership, toxic worker, toxic workplace, toxic management practices, labor relations, social pollution, monitoring study, reflection, precariatization

Введение

трудовой работодатель наемный деструктивный

Основными направлениями мониторинга сферы труда являются ключевые проблемы, наиболее актуальные на современном этапе. Среди них следует выделить трудовые процессы, условия занятости, условия труда и удовлетворенность трудовыми отношениями, которые находятся в центре научных интересов авторов. Динамика современного экономического развития определяет появление новых различных явлений в трудовых отношениях между работодателями и работниками. Концепция социального загрязнения, предложенная Дж. Пфеффером акцентирует внимание, на неблагоприятное воздействие, оказываемое экономической деятельностью на благосостояние общества, а также на социально-психологическое благополучие и здоровье работников ^[18]. Прекаризация занятости (неустойчивая занятость), является одной из основных причин увеличения напряженности в сфере трудовых отношений ^[2,3,6,19]. На сегодняшний день в социально-трудовой сфере развиваются негативные процессы являющиеся следствием сокращения затрат на рабочую силу. Особый интерес у исследователей и практиков вызывают вопросы, связанные с токсическими методами управления человеческими ресурсами и токсическим лидерством ^[8,14,15,17]. В ряде современных исследований в области экономики уделяется большое внимание причинам токсичности рабочих мест и проблеме токсических работников, появление которых в компании может быть вызвано деструктивными изменениями в кадровой политике организации ^[16,19]. Токсический персонал может нанести существенный ущерб компании, для токсических служащих характерна слабая мотивация к работе, низкая продуктивность труда и низкий уровень вовлеченности в цели компании ^[13]. Более того, они часто демонстрируют деструктивные формы трудового поведения, тем самым либо, создавая конфликтные ситуации, либо демонстрируя свою неспособность эффективно решать проблемные вопросы. Особое значение в практике управления приобретает стресс-менеджмент, направленный на нивелирование токсических эмоций в профессиональной деятельности ^[7]. Несмотря на возросший интерес к данной тематике, до сих пор остается открытым вопрос степени воздействия негативных факторов трудовой сферы на социально-психологическое благополучие работников, а также выбор возможных методов диагностики и управления токсическим персоналом. Проведенное нами исследование направленно на изучение и более глубокое понимание процессов, происходящих в сфере управления персоналом, способствует выявлению новых трендов в трудовых отношениях, дает возможность определить причину реакций наемных работников на изменения в трудовой сфере.

Описание методологии исследования. В целях более глубокого изучения трансформационных процессов в сфере труда мы дополнили наш ежегодный социологический опрос методом нарративного анализа рефлексии профессиональной деятельности респондентов. Рефлексия в данном контексте понимается нами в одном из классических для российской психологической школы значений, как самоанализ, осмысление, оценка предпосылок, условий и течения собственной деятельности, внутренней жизни субъектом ^[1]. Благодаря рефлексии негативного профессионального опыта субъект может переосмыслить его, сформировать для себя новые ценности, мотивы и значения профессиональной деятельности, которые помогут ему лучше адаптироваться к негативным факторам рабочей среды в будущем или избежать их. В нашем исследовании мы исходили из идеи дифференциальных различий результативных параметров личностной рефлексии заявленной в работах С. Ю. Степанова, И. Н. Семенова, А. В. Карпова, Д. А. Леонтьева и других ^[4,5,10]. Нами выбраны две категории для анализа процесса рефлексии: временной континуум «прошлое-настоящее-будущее» и качество осмысления негативной ситуации. Авторами в рамках пилотажного исследования в 2013 г. были разработаны количественные измерительные инструменты для мониторинга изменений трудовых отношений между работодателями и наемными работниками, которые были унифицированы в 2014-2015 гг., результаты опросов 2015-2017 гг. представлены в виде статистических распределений, шкал и таблиц ^[12]. Ежегодный социологический опрос проводится с помощью анкеты с рядом вопросов, на которые респонденты должны были ответить в установленном формате. Все вопросы сгруппированы в зависимости от исследуемой проблемной области: 1) формы трудовых отношений и заработной платы, 2) изменения в кадровой политике организации, 3) формы нарушения со стороны работодателей, 4) решения руководства, наносящие ущерб благополучию сотрудников, 5) источники тревожности и угроз на работе, 6) характеристики респондентов. В опросе проведенным в 2017 г. приняли участие 200 респондентов, являющихся наемными работниками российских предприятий различных отраслей экономики, отобранных методом случайной выборки. Среди них мы выделили следующие группы по категориям персонала: 51,5% - специалисты, 22,5% - работники физического труда, 13,5% - линейный персонал, 5% - стажеры, 5% - менеджеры среднего звена, 2,5% - топ-менеджеры. Структура респондентов с разбивкой по полу включает 39,5% мужчин и 60,5% женщин. Респонденты в возрасте до 35 лет (74%), пятая часть респондентов находится в группе 30-50 лет (20%) и 6% старше 50 лет. Распределение опрошенных работников по отраслям выглядит следующим образом: торговля - 23,5%, интернет, связь - 14%, услуги - 13%, государственное управление - 11,5%, строительство, недвижимость - 7%, производство - 6,5%, банки, инвестиции, финансы - 5,5%, продовольственные услуги - 5,5%, службы здравоохранения - 4%, маркетинг, реклама, PR - 4%, образование, культура - 3,5%, энергетика, природные ресурсы - 2%. Исследование 2017 г. дополняется качественными инструментами измерения, отражающими конкретную ситуацию.

Результаты нарративного анализа представлены как фрагменты высказываний, расшифровки стенограмм и описания. Мы изучили 51 историю (25,5% выборки респондентов). В нарративном анализе основное внимание уделяется изучению широкого круга мнений, а также пониманию, объяснению и интерпретации эмпирических данных для формулирования гипотез и продуктивных идей ^[9,10]. Нарративный метод позволил выявить наиболее ярко запечатлевшиеся в памяти респондента события. Данный метод отлично зарекомендовал себя как метод формально-содержательного анализа текстов. Исходя из целей, нашего исследования важным было выяснить два основных момента:

1. Какого рода события относительно профессиональной деятельности оцениваются человеком как негативные, какие факторы к ним приводят и как часто респонденты с ними сталкиваются?

2. Каким образом осуществляется рефлексия негативного профессионального опыта, происходит ли в ее процессе качественное переосмысление ситуации?

Логика ответов на эти вопросы, обусловила структурную обработку нарративных данных. В ходе кодирования, была осуществлена категоризация качественных данных на основе выделения специфических категорий. В основании нашей категоризации лежат эпизодические сегменты текста. Исходя из целей исследования, нами была выдвинута гипотеза, о наличии взаимосвязи между качеством личностной рефлексии у респондентов и процессом снижения отрицательного воздействия токсических факторов в сфере труда.

Обсуждение результатов исследования. В соответствии с полученными в ходе анкетирования результатами, мы можем выявить определенные тенденции в оценках респондентов за исследуемый трехлетний период (Табл. 1). Прежде всего, следует отметить рост числа респондентов, которые указывают на наличие чрезмерного уровня стресса и напряженности на работе (с 19% в 2015 до 32,6% в 2017). Мы наблюдаем почти двукратное увеличение числа респондентов, указывающее на высокий уровень текучести персонала в организации (с 10,4% в 2015 до 22,6% в 2017) и отсутствие (или низкий уровень) сотрудничества с руководителем (с 8,5% в 2015 до 15,3% в 2017), а также с коллегами (4,3% в 2015 до 9,5% в 2017). Также наблюдается заметный рост числа респондентов, которые недовольны отсутствием (или недостаточным уровнем) заботы компании о своих сотрудниках (с 15,2% в 2015 до 21,6% в 2017), а также с плохими условиями на рабочем месте (с 14,2% в 2015 до 22,1% в 2017). Нам интересен факт значительного увеличения числа ответов респондентов относительно чрезмерной конкуренции между сотрудниками и психологического давления со стороны коллег.

Таблица 1. - Ответы на вопрос: «Что является источником вашей тревоги и негативных эмоций в вашей нынешней работе?», % респондентов *

* Сумма превышает 100%, так как один респондент может дать несколько ответов одновременно.

Наиболее выраженной тенденцией в оценке угроз респондентами относительно их будущих перспектив в профессиональной деятельности является рост числа ответов, связанных с опасением потери работы из-за экономического кризиса (с 20,5% в 2015 до 33,7% в 2017). Это напрямую связано с ухудшением ситуации в российской экономике, наблюдавшимся в исследуемом периоде. Следует также отметить четырехкратное увеличение числа респондентов, отметивших рост конкуренции в трудовом коллективе (с 3,3% в 2015 до 13,7% в 2017 ). В то же время люди меньше волновались по поводу снижения уровня оплаты труда, возможностей для профессионального роста и удовлетворенности работой (Табл. 2).

Таблица 2. - Ответы на вопрос: «Какого рода угрозы для вашего будущего существуют в вашей нынешней работе?», % респондентов*

* Сумма превышает 100%, так как один респондент может дать несколько ответов одновременно.

При помощи нарративного анализа историй, мы определили 18 факторов негативных событий в профессиональной деятельности, которые происходят в рассказах респондентов (Табл. 3). Первичный анализ нарративных историй, позволил разделить все истории в соответствии с континуумом «прошлое-настоящее-будущее» проявляющийся в описании и анализе временного интервала событий. Категория «прошлое» выявлена у 67% респондентов, они анализировали прошедшие события, их причины и предпосылки. Категория «настоящее» прослеживалась у 25% испытуемых, для них была характерна непосредственная включенность в ситуацию, рефлексия текущих событий профессиональной жизни. Категория «будущее» была выявлена у 8% выборки, в виде размышлений о своей будущей профессиональной деятельности, беспокойстве о будущем, планировании дальнейшей карьеры.

Таблица 3. - Рейтинг негативных факторов профессиональной деятельности, указанных респондентами в своих историях, % респондентов

* Сумма превышает 100%, так как один респондент мог указать несколько факторов одновременно.

Углубленный анализ историй позволил нам выделить 4 группы респондентов в зависимости от развернутости и качества рефлексивного процесса.

В первую группу входят респонденты (22%), которые интерпретировали текущую или прошлую ситуацию как тупиковую, не имеющую конструктивного решения, не решенную в данный момент времени. В описании преобладают состояния растерянности и беспомощности, а также просьбы о помощи. Даже если ситуация давно уже в прошлом, ощущается неприятное «послевкусие» от ее нерешенности. Например, Ирина (банковский служащий, 33 года) прямо просит помочь разобраться с попыткой незаконного увольнения: «Я посоветовалась с родителями и с юристом. Мне сказали, что меня просто хотели выкинуть и избавиться от меня с полным нарушением моих прав и трудового кодекса Российской Федерации, что нужно стоять на своём и идти в прокуратуру и трудовую инспекцию, а если нужно и дальше. Оставлять это «безобразие» просто нельзя. Но я не хочу лишаться своей работы! Посоветуете, что делать дальше?». Еще один пример, в котором Вера (оператор завода, 28 лет) описывает конфликт с коллегами: «Решив сделать заметку начальнику ночной смены, я услышала агрессивный ответ. Мои коллеги присоединились к разговору. В результате мы все поссорились, защищая свои точки зрения, так ни к чему и не пришли, а в душе остался неприятный осадок».

Во второй группе наибольшее количество респондентов (51%), которые описывают свои действия и действия других в проблемной ситуации, осмысливают их эффективность или неэффективность. В описаниях преобладают такие негативные эмоции, как обвинение, негодование, неприязнь, прослеживается желание отстаивать свои права, активно изменять ситуацию. Например, Владимир (горный мастер, 50 лет) описывает ситуацию с увольнением: «Меня уволили из-за алкогольного опьянения на рабочем месте, но я хочу сказать, что все это случилось с подачи директора. Я нанял адвоката, и хочу оспорить действия директора». Лариса (банковский служащий, 29 лет) описывает свою реакцию в ответ на несправедливое с ее точки зрения замечание руководителя, ущемляющее ее права: «Я почувствовала агрессию против начальника. Такая реакция привела меня впоследствии к невропатологу и больничному листу. Хотелось задать вопрос руководству более высокого уровня: считаете ли вы поведение своего подчиненного нормальным? По закону это называется дискриминацией!»

В третьей группе респонденты (15%) попытались переосмыслить прошлую или текущую проблемную ситуацию, в том числе свою личную роль в ней, сделать определенные выводы и оценить преимущества решения. Иван (35 лет, электромонтер) описывает конфликт с непосредственным начальником: «...межу нами возник спор, начальник стал кричать, я также начал защищать свою точку зрения. После того, как я решил проблему, я сказал ему, что причина неисправности, была выявлена мной верно с самого начала нашего конфликта. Начальник ответил, что именно он указал на эту причину. После этого заявления я даже не стал спорить. И теперь, если у нас с ним возникают разногласия, я предпочитаю соглашаться с ним, но делать по-своему». Валентина (инспектор безопасности, 44 года) описывает ситуацию после ошибки, допущенной на работе: «... но, учитывая мои предыдущие заслуги, и у меня их много, я потеряла только свой ежеквартальный бонус. Я получила от жизни урок, что на работе нельзя расслабляться ни на минуту, даже будучи профессионалом». Валерий (горнорабочий, 27 лет) через год переосмысливает конфликт с наставником, который произошел в период адаптации: «Придя домой, я начал вспоминать все и негатив после первого рабочего дня был таким, что я не хотел возвращаться к работе. После работы в течение года я привык к специфике этой работы, я понял, что все то, что делал, и говорил мой наставник, было ради моей безопасности, но негативные эмоции от самой работы все еще присутствуют».

Четвертая группа состоит из наименьшего числа респондентов (12%), которые в процессе рефлексии выходят за пределы проблемной ситуации, полностью ее осмысливают и приобретают важный опыт, необходимый для дальнейшей профессиональной деятельности. Таким образом, негативный опыт трансформируется в положительный опыт и последствия токсического менеджмента снижаются. Например, Игорь (менеджер банка, 27 лет) пишет: «Лишь со временем я понял, что рассматривал эту ситуацию, как негативную. А нужно было найти в ней плюсы. Опыт оказался дороже денег, которые я там заработал». Ольга (продавец, 54 года) описывает конфликтную ситуацию с пожилой клиенткой: «Я взяла себя в руки и просто попросила прощения. Клиентка просто расцвела и забыла обо всем, ей самой стало неудобно. В результате каждый из нас извинился и осознал свои ошибки, и теперь мы общаемся нормально ... для меня важно оставаться человеком в любой ситуации». Светлана (преподаватель, 22 года) анализирует ситуацию несправедливого обвинения со стороны руководителя и предательства опытного коллеги: «Я была ужасно оскорблена и стыдилась того факта, что я себя подставила. С тех пор у меня всегда есть мое мнение. Авторитеты для меня - это те люди, с кем я «пуд соли съела», а не те, которые занимают должности. И вообще, никакой снисходительности, ни себе, ни другим!».

Результаты нарративного анализа особенностей личностной рефлексии негативных профессиональных ситуаций, позволяют сделать вывод, что у большинства респондентов отсутствует способность к соотнесению собственных действий и негативной ситуации, что не позволяет им в достаточной степени координировать свое профессиональное поведение в соответствии с токсическими факторами профессиональной среды. Различия в процессе рефлексии у четырех групп респондентов мы связываем с различными факторами, среди которых можно особо выделить личностные и социокультурные особенности респондентов, а также нахождение на разных стадиях профессионального становления.

Заключение. Подводя итог, отметим, чтонарративный анализ - это вариант реализации такой тактики качественного исследования, как кейс-исследование, и изучение любого социального феномена без систематического получения «образцовых» примеров неэффективно. Сравнивая количественные данные социологического опроса и результаты нарративных интервью, можно выяснить, что в рейтинге ответов об источниках отрицательных эмоций на рабочем месте вопросы денежной компенсации занимают только четвертую позицию в 2017 году, тогда как в устных рассказах респонденты чаще всего упоминают именно эту проблему. Согласно рассказам респондентов, следующим важным негативным фактором рабочей среды является токсическое лидерство, и это соответствует суммарному числу ответов относительно различных форм деструктивных отношений с менеджерами в анкетах. Анализ нарративных историй респондентов способствует выявлению различных вариаций токсических практик, возникающих между руководством и сотрудниками, по сравнению с перечнем, предложенным в анкете. Это позволило нам получить полную картину изучаемого нами феномена социального загрязнения трудовых отношений. В заключение следует также отметить, что результаты нашего исследования дают возможность предположить наличие взаимосвязи между качеством личностной рефлексии у респондентов и процессом снижения отрицательного воздействия токсических факторов в сфере труда. Выделение групп сотрудников с разными уровнями рефлексии позволит руководству прогнозировать успешность координирования работником своего профессионального поведения в соответствии с токсическими факторами профессиональной среды. Дальнейшая разработка качественных диагностических критериев личностной и профессиональной рефлексии, выявление личностных и социально-культурных характеристик сотрудников позволит системно подходить к вопросу подбора персонала в организацию, а также строить работу по профилактике профессионального выгорания и иных профессиональных деформаций персонала, вынужденного часто сталкиваться с негативными профессиональными факторами.

Библиография

1. Абульханова К.А., Анисимов О.С., Семенов И. Н. и др. Акмеологический словарь. /Под ред. А. А. Деркача. - М. РАГС, 2004. - 161 с.

2. Долженко Р. А., Лобова С. В. Исследование восприятия прекаризации занятости на рынке труда региона // Социодинамика. - 2016. - № 11. - С.35-52.

3. Дружилов С. А. Прекариат и неформальная трудовая занятость в России: социально-психологические аспекты // Гуманитарные научные исследования. - 2015. - № 1-2 (41). - С.53-61.

4. Карпов А. В., Пономарева В.В. Психология рефлексивных механизмов управления. - М. ИП РАН, 2000 - 283 с.

5. Леонтьев Д. А., Осин Е. Н. Рефлексия «хорошая» и «дурная» от объяснительной модели к дифференциальной диагностике // Психология. Журнал Высшей школы экономики. - 2014. - Т. 11. № 4. - С.110-135

6. Лобова С. В. Прекаризировнная (неустойчивая) занятость в структуре рынка труда региона // Социодинамика. - 2017. - № 5. - С. 83-97.

7. Михайлова О. Б. Стресс-менеджмент: техники преодоления токсических эмоций // Управление персоналом. - 2009. - № 20. - С. 25-31.

8. Несова Л. В. Токсический менеджмент как угроза кадровой безопасности предприятия. - Инновационные доминанты социально-трудовой сферы: экономика и управление: Материалы ежегодной международной научно-практической конференции по проблемам социально-трудовых отношений (17 заседание). ФГБОУ ВО «Воронежский государственный университет»; Академия труда и занятости (Воронежское региональное отделение). - 2017. - С. 266-273.

9. Репьевская М. В. Нарративный анализ как метод исследования языкового сознания // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Лингвистика. - 2013. - Т. 10. - № 2. - С. 111-112.

10. Степанов С. Ю., Семенов И. Н. Проблема формирования типов рефлексии в решении творческих задач // Вопросы психологии. - 1982. - №1. - С.99-104.

11. Терехова Т. А., Малахеева С. К. Нарративный анализ как понимающий метод // Гуманитарный вектор. - 2015. - № 1(41). - С.143-152.

12. Федорова А. Э., Дворжакова З., Каташинских В. С. Оценка изменений в cоциально-трудовых отношениях: сравнительный межстрановый анализ // Уровень жизни населения регионов России. - 2016. - № 1 (199). - С.124-134.

13. Dolzhenko R. A., Ginieva S. B. Employee Engagement as an Indicator of Staff Attitude to the Changes in Organization. 9th International Days of Statistics and Economics, Czech Republic, 2015, pp 359-369.

14. Fedorova A. Toxic Human Resource Management Practices and Personnel Crisis Within Company. 10th International Days of Statistics and Economics, Czech Republic, 2016, pp 451-460.

15. Lipman-Blumen J. Toxic Leadership: A Conceptual Framework. Handbook of Top Management Teams, England, 2010, pp 214-220.

16. Macklem K. The toxic workplace // Maclean's. - 2005.vol. 118(5), pp 34-35.

17. Padilla A., Hogan R., Kaiser R. B. The Toxic Triangle: Destructive Leaders, Susceptible Followers and Conducive Environments. The Leadership Quarterly. - 2007. vol. 18 (3), pp 176-194.

18. Pfeffer J. Building Sustainable Organizations: The Human Factor. Academy of management perspectives. - 2010. vol. 24 (1), pp 34-45.

19. Standing G. Understanding the Precariat through Labour and Work. Development and Change. - 2014. vol. 45 (5), pp 963-980.

Размещено на Allbest.ru