Специальные права работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Специальные права работников

Необходимо полностью согласиться с высказанным в науке мнением, согласно которому позитивно следует оценить факт того, что в 2006 г. в трудовом законодательстве России были урегулированы отношения по поводу труда работников со специальными правами. Тем самым был восполнен ряд пробелов, существовавших в отечественном трудо-правовом регулировании до этого [5, с. 109]. В целом положительно оценивая данный факт, все-таки необходимо признать его известную парадоксальность. Но обо всем по порядку.

Вопросы, сопряженные со специальными правами работников, возникли в сфере действия российского трудового права задолго до появления в нем соответствующего термина. В основном это было связано с приемом на работу на транспорте. В частности, уже исходя из Воздушного кодекса СССР 1935 г. лица, принимавшиеся на летную работу, должны были иметь действующее свидетельство пилота (штурмана, бортрадиста, бортмеханика) установленного образца [7]. Данное свидетельство подтверждало их, по сути, специальное право на допуск к соответствующей работе.

Надлежит констатировать: наиболее массовой категорией работников транспорта с подобным вариантом допуска к работе во всех странах стали водители автомобилей. Л.Г.Коняхин отмечал, что уже по состоянию на 1959 г. их численность в СССР составляла свыше трех миллионов человек [3, c. 4]. Выполнять такую работу могли только лица, имевшие водительские удостоверения. Это правило не вызывало особых сложностей при заключении трудового договора. Но с его появлением возникли определенные трудности относительно других стадий в динамике трудового договора. Ведь водительского удостоверения соответствующее физическое лицо могло быть лишено. Основания и сроки подобного лишения определялись в централизованном нормативном порядке. В любом случае водители, лишенные названных удостоверений, не могли быть допущены к управлению автомобилями. Возник вопрос о правовых последствиях этого для водителей, работавших по трудовому договору. Л.Г.Коняхин в связи с такой ситуацией в условиях, сложившихся в Советском Союзе на начало 1970 г., писал следующее: «Поскольку шоферы, лишенные водительских удостоверений, не могут допускаться к управлению транспортом, администрация... поставлена перед необходимостью в зависимости от сроков лишения прав на управление, производственных возможностей… личности шофера и причин, послуживших к лишению водительских прав, либо перевести его на другую работу, не связанную с вождением автомобиля, либо расторгнуть трудовой договор» [3, c. 19-20]. Показательно, что автор, в свое время досконально изучивший советское нормативное регулирование отношений по поводу труда водителей автомобилей и практику его реализации, не называл отстранения от работы. Видимо, это объясняется тем, что с момента лишения водительского удостоверения и до перевода на другую работу или прекращения трудового договора работник, попавший в такую ситуацию, считался находившимся в простое, чаще всего по его вине. И это полагалось настолько само собой разумеющимся, что особо оговаривать такой вариант считалось излишним.

Перевод на другую работу с согласия водителя производился на любой срок. В то время был возможен и перевод без согласия водителя автомобиля, но такой перевод ограничивался в сроках: в порядке дисциплинарного взыскания - до трех месяцев, а в связи с простоем - на весь период простоя. Первая из названных ситуаций позднее была признана противоречащей идее запрещения принудительного труда и стала незаконной.

Что же касается прекращения трудового договора, то интерес вызывает тот факт, что юридическая практика тех лет признавала в соответствующих ситуациях правомерность расторжения трудового договора на основании п. «в» ст. 47 КЗоТ 1922 г. (вследствие обнаружившейся непригодности нанявшегося на работу), а затем - п. 2 ст. 33 КЗоТ 1971 г. (из-за обнаружившегося несоответствия выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации). Так, в один из весьма уважаемых советских комментариев включена фраза: «В тех случаях, когда к определенной должности или выполнению определенной работы могут быть по закону допущены лишь лица, имеющие определенные дипломы и свидетельства (врач, водитель автомобиля и т.д.), отсутствие у работника соответствующих документов - бесспорное основание для увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ РСФСР» (см. [2, с. 61]). Думается, что бесспорности при таком решении все-таки не было. Достаточно вспомнить: названные основания для расторжения трудового договора в советском трудовом праве расценивались в качестве именно уважительных причин для увольнения работников. А лишение водительского удостоверения обычно показывало на вину водителя автомобиля. И, тем не менее, по советской юридической практике получалось, что увольняемому водителю выплачивалось выходное пособие и предоставлялись иные льготы как при увольнении без вины в деянии работника. Справедливость этого вызывала обоснованные сомнения. Вот почему отдельные специалисты в трудовом праве настаивали на введении в советское трудовое законодательство особого основания для прекращения трудового договора, прямо рассчитанного на подобные ситуации.

Но, невзирая на то обстоятельство, что похожая ситуация параллельно складывалась и относительно ряда других работников - на железной дороге, речном и морском транспорте, в гражданской авиации и т.п., во время кодификации советского трудового законодательства в 1970-1972 гг. специальные права работников не получили своего отражения ни в Основах законодательства о труде, ни в КЗоТ союзных республик.

Лишь после кодификации российского трудового законодательства в 2001 г. стало ясным: соответствующие пробелы в законодательстве столь масштабны и столь негативны, что более не могут быть терпимы, что речь должна идти не только об особом варианте прекращения трудового договора, но и о целесообразности ряда других дифференцированных норм, например правил об отстранении от работы. И тем не менее поначалу, с появлением Трудового кодекса РФ, рассматриваемая ситуация не только не прояснилась, но и стала еще более запутанной, поскольку по формальным обстоятельствам почти все существовавшие c советских времен способы решения проблемы перестали быть реализуемыми на правовых началах. Кадровые службы работодателей были вынуждены «всеми правдами и неправдами» в случае лишения специального права какого-либо работника добиваться от него либо письменного согласия на перевод на другую работу, либо заявления об увольнении по инициативе работника. Еще одной формальной возможностью выступало соглашение сторон трудового договора об увольнении, но оно на практике применялось очень редко. Иногда вопросы разрешались за счет дисциплинарной ответственности посредством определенных случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Но все эти выходы все-таки не представляли работодателям возможности гарантированного разрешения соответствующих ситуаций. Действенное улучшение по рассматриваемым вопросам в российском трудовом праве надо связывать только с изменениями в Трудовом кодексе РФ в 2006 г.

Упреждая анализ современного законодательства, видится важным обратить особое внимание на тот факт, что в советском трудовом праве в первые постсоветские годы документы, подтверждавшие возможность допуска лица к определенной деятельности, зачастую охватывали и документы об образовании, если наличие того или иного образования было обязательным условием для заключения трудового договора. Такое соединение, с одной стороны, оправдывается тем, что все документы о возможности допуска к определенной работе выдавались и выдаются при обязательности определенного обучения. Но, с другой стороны, рассматриваемое объединение не учитывает по меньшей мере следующих весьма существенных обстоятельств.

Во-первых, сугубо образовательный по своей сути документ, будучи выданным, в дальнейшем, как правило, не подлежал и не подлежит ныне особому официальному обязательному контролю со стороны органов государственного управления на предмет его подтверждения поведением обладателя данного документа. Поэтому такой документ в принципе не мог быть и не может быть ныне приостановлен или прекращен в своем действии, его нельзя (в рассматриваемом ракурсе) изъять и т.п. Между тем обладатель документа о возможности допуска к определенной деятельности на основании специального права своим повседневным поведением (в первую очередь - трудом) должен подтверждать действенность данного документа. Мониторинг этого осуществляется не только другой стороной трудового договора, но и органами государственного управления (а в некоторых случаях саморегулирующими организациями). При совершении деяний, не корреспондирующих сути документа, последний в установленном порядке может быть приостановлен в своем действии, изъят и т.д. В таких случаях возможность допуска к определенной работе утрачивается либо на определенное время, либо постоянно.

Во-вторых, документы об образовании, как правило, не имеют срока действия, а документы о специальном праве, пусть не всегда, но чаще всего в таком сроке ограничены. Например, диплом о высшем медицинском образовании и сертификат специалиста, подтверждающий право заниматься определенным видом медицинской деятельности. В отличие от диплома сертификат подтверждается каждые пять лет после соответствующей подготовки (см. подробнее [8, c. 231-233]). Следовательно, с учетом данного и ряда других обстоятельств, сертификат специалиста связан со специальными правами работников, а диплом о высшем медицинском образовании в настоящее время к проблематике специальных прав работников прямо не относится.

В-третьих, в настоящее время документы о специальном праве выдаются не органами образования, а федеральными органами государственного управления. У них же, как правило, есть и право контроля и изъятия соответствующих документов. В редких случаях право выдачи, контроля и изъятия (или только выдачи) таких документов на основании федеральных законов предоставлено другим структурам, в том числе общественным объединениям. Любые иные варианты органов, выдающих, контролирующих и изымающих документы о специальных правах, ныне исключены. В связи с этим нельзя не упомянуть о судебной практике. Так, нормы Положения о дисциплине труда работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г., позволявшие работодателю самостоятельно лишать машиниста свидетельства на право управления локомотивом, моторно-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом; водителя - удостоверения на право управления дрезиной; помощника машиниста локомотива, моторно-вагонного подвижного состава, специального подвижного состава - свидетельства помощника машиниста; помощника водителя дрезины - удостоверения помощника водителя за совершение дисциплинарных поступков, признаны Верховным судом РФ недействительными (см. решение Верховного суда РФ от 28 октября 2002 г. №ГК Пи20002-1100).

Таким образом, в настоящее время надо разделять права, вытекающие из документов об образовании, и специальные права физических лиц, подтверждаемые особыми документами, выдаваемыми, контролируемыми и изымаемыми в специальном порядке.

Современная российская концепция специальных прав, сложившаяся вслед за принятием Кодекса РФ об административных правонарушениях 2001 г. и обновлением в 2006 г. ст. 76 и 83 Трудового кодекса РФ, охватывает специальные права физического лица, включая специальные права работника. Под специальным правом физического лица есть веские основания понимать подтвержденную особым документом, выдаваемым, контролируемым и изымаемым в установленном порядке, как правило, федеральными органами государственного управления, возможность такого лица заниматься определенной и недоступной для лиц, не обладающих подобным документом, деятельностью. В тех случаях когда речь идет о трудовых отношениях, вытекающих из трудового договора, специальные права физических лиц оцениваются в качестве специальных прав работников, условно говоря, в узком смысле. Этот узкий смысл означает формальный смысл, ныне вытекающий из ст. 76 и 83 Трудового кодекса РФ.

В принципе, сугубо теоретически возможно утверждать и о специальных правах работников и в более широких смыслах. В частности, все-таки охватывая ситуации, сопряженные с обязательными при приеме на работу документами об образовании и ряд иных. Так, в ст. 27 Федерального закона «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» 2007 г. предусмотрен спортивный паспорт, являющийся документом единого образца, удостоверяющим принадлежность к физкультурно-спортивной и иной организации и спортивную квалификацию спортсмена. Согласно ст. 7 указанного Закона Российская Федерация передает органам государственной власти субъектов РФ осуществление полномочий по оформлению и ведению спортивных паспортов. Данные паспорта, подтверждая специфику правового положения спортсмена (следовательно, признавая специальные права в некотором широком смысле), все-таки явно не указывают на специальные права в узком (или формальном) смысле, определение которых приведено выше. Кроме названных случаев существуют и другие пограничные со специальными правами (в формальном смысле) явления. Например, как думается, к специальным правам физических лиц (в том числе и в статусе работников) ныне в России «приближаются» права, подтверждаемые документами об ученых степенях и ученых званиях. При широкой трактовке термина «специальные права» они им охватываются уже сейчас.

Парадоксально, что о еще более широком смысле специальных прав работников можно утверждать с других позиций. Речь идет о том, что все права работников, вытекающие из ст. 252 Трудового кодекса РФ «Основания и порядок установления особенностей регулирования труда», по идее, тоже можно оценивать в качестве специальных. Ведь специальный субъект имеет специальные права. В этой плоскости специальные права работников в том смысле, в каком о них говорится в ст. 76 и 83 Трудового кодекса РФ, суть вид предложенного понимания специальных прав, вытекающего из смысла ст. 252 и выступающего в качестве родового.

Такие противоречивые суждения о широком смысле специальных прав работников порождены их двойственной (относительно регулирующих отраслей права) природой. Одна трактовка широкого смысла в эпицентре имеет сущность, следующую от права административного, хотя и учитывает трудо-правовые последствия, а вторая идет от основных идей права трудового, но учитывает влияние определенных норм административного права.

Тот же корень противоречий явно отражен в истории термина «специальные права».

В России официально сначала появилась конструкция специальных прав гражданина. Это произошло в Кодексе РСФСР об административных правонарушениях 1984 г. В части 1 статьи 30 данного Закона с учетом более поздних изменений устанавливалось: «Лишение специального права, предоставленного данному гражданину (права управления транспортными средствами, права охоты, права на эксплуатацию радиоэлектронных средств или высокочастотных устройств), применяется на срок до трех лет за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом. Срок лишения такого права не может быть менее пятнадцати дней, если иное не установлено законодательным актом Союза ССР и РСФСР». Негативно примечательно, что трудовое законодательство СССР и РСФСР на эти положения не среагировало вообще.

Следующем этапом является концепция специальных прав физических лиц согласно ст. 3.8 Кодекса РФ об административных правонарушениях 2001 г. Лишение физического лица (уже не только гражданина России) предоставленного ему специально права устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных статьями особенной части этого Кодекса.

Исходя из актуальных решений об административно-правовой ответственности получается, что в России лишение специального права физического лица правомерно при соблюдении следующих условий: а) физическому лицу было предоставлено специальное право из числа оговоренных в Ко-дексе РФ об административных правонарушениях; б) это лицо совершило административное правонарушение, предусмотренное статьями особенной части Кодекса РФ об административных правонарушениях и заключающееся в грубом или систематическом нарушении специального права; в) лишение специального права назначено постановлением судьи на срок от одного года до трех лет; г) при этом учтены ограничения, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 3.8 Кодекса РФ об административных правонарушениях (относительно права управления транспортным средством - для лиц, использующих это средство в связи с инвалидностью, и относительно права осуществлять охоту - для лиц, для которых охота является основным законным источником средств к существованию). Например, в соответствии со ст. 9.3 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение обеспечивающих безопасность жизни и здоровья людей, сохранность имущества, охрану окружающей среды, правил или норм эксплуатации тракторов, самоходных, дорожно-строительных машин, прицепов к ним, оборудования, надзор за техническим состоянием которых производят органы, осуществляющие государственный надзор за техническим состоянием самоходных машин и других видов техники, может повлечь лишение права управления транспортным средством на срок от 3 до 6 месяцев. А согласно ст. 12.8 - управление транспортным средством водителем, находящимся в состоянии опьянения, влечет лишение права управления транспортными средствами на срок от полутора до двух лет.

Надо заметить, что законодательная техника при формулировании рассматриваемых правил, к сожалению, далека от идеальной. В частности, поэтому остаются вопросы по поводу течения срока лишения специального права. Но их подробное рассмотрение в трудо-правовом исследовании вряд ли уместно. Ведь в любом случае работник сможет вновь осуществлять деятельность, требующую специального права, только либо при возврате изъятого документа, либо при выдаче нового. При задержке этих действий ни работник, ни работодатель не наделены какими-либо правами, вытекающими из их правоспособности и дееспособности в трудовом праве. Но если работник, в отношении которого вынесено постановление по делу об административном правонарушении, здесь обладает некоторыми правами в статусе физического лица (например, по ч. 3 ст. 31.4 Кодекса РФ об административных правонарушениях), то работодатель, даже понесший значительный ущерб из-за неясности с окончанием срока лишения специального права работника, формально не может обратиться в суд, вынесший постановление, с заявлением об уточнении порядка исчисления срока наказания в виде специального права. Возможно, в рассматриваемой позиции указанного Кодекса требуется соответствующее дополнение.

Исполнение постановления по делу об административном правонарушении, совершенном физическим лицом, не является компетенцией работодателя. Но при субъектном совпадении (провинившегося физического лица и работника данного работодателя) это лишение обусловливает не только административно-правовые, но и трудо-правовые последствия. Вот, кстати, почему затягивание нормативно-правового урегулирования вопросов трудовых отношений работников, обладающих специальными правами, до 2006 г. надо расценить крайне негативно. Здесь, если исходить из норм трудового права, прямо фиксирующих термин «специальные права работника», надо указать на третий этап - появление в 2006 г. данного понятия в Трудовом кодексе РФ. Это означает законодательное (а не de facto как было до этого) признание концепции специальных прав работников.

Получается, что динамика правовых норм о специальных правах в системе российского права в части субъектов регулируемых отношений складывается следующим образом: от граждан к физическим лицам, а от физических лиц к работникам. Здесь требуется оговорка о том, что термин «специальные права», как уже отмечалось выше, может быть применен и к значительному пласту российских регламентаций, в которых, по сути, фиксируются те или иные специальные права физических лиц и работников, но без формального упоминания о рассматриваемом термине. Относительно всей громадной совокупности таких норм изложенная историческая периодизация требует определенного наращивания - изначально надо выделить этап, упреждающий появление термина «специальные права» в узком (формальном) смысле. Получается, что в ракурсе излагаемых суждений кроется еще один широкий смысл изучаемого феномена. Но он выступает широким смыслом только для административного права: к специальным правам физических лиц могут быть отнесены не только те права, которые специальными названы в Кодексе РФ об административных правонарушениях, но и права, содержащие аналогичные признаки, однако закрепленные в других федеральных законах (иных федеральных нормативных актах на основе отсылочных норм федеральных законов) и не называемые прямо специальными правами. В данных рассуждениях противоречивость понимания специальных прав резко усугублена тем, что такой широкий смысл специальных прав для трудового права выступает все-таки узким (формальным).

В сложившейся путанице необходимо искать пути для выхода из накопившихся противоречий.

Прежде всего надо отметить целесообразность легального определения понятия специального права работника. Если бы здесь была возможна трактовка соответствующего понятия исходя из общего смысла слов, охватываемых им в русском языке, то это отсутствие не было бы столь вопиющим. Допустимой была бы и ситуация, когда категория «специальные права работни-ка» в Трудовом кодексе РФ рассматривалась бы только как результат обучения субъекта специальных прав по Кодексу РФ об административных правонарушениях. Ведь он содержит весьма ограниченный и исчерпывающий перечень специальных прав физических лиц, включающий в настоящее время право осуществлять охоту (ч. 1 ст. 8.37), право управления транспортным средством (ст. 9.3, ст. 12.2 и т.д.), право управления воздушным судном (ст. 11.5), право управления судном (например, ст. 11.9). Правда, надо заметить, что в первоначальной редакции Кодекса подобный перечень был несколько шире. Но на сути суждения о целесообразности трудо-правовой легальной дефиниции это не сказывается.

В отличие от Кодекса РФ об административных правонарушениях Трудовой кодекс РФ трактует категорию «специальные права» применительно к физическим лицам как к работникам во многом по-своему.

На это показывает прежде всего тот факт, что в п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ констатируется специальное право работника, подтвержденное лицензией. Здесь нельзя не заметить: действующее российское законодательство о лицензировании той или иной деятельности, в принципе, исходит из гражданско-правового оборота, ибо показывает на лицензирование юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Однако на этот счет в законодательстве России опять же есть некоторые противоречия. К ним, видимо, и надо отнести указанную регламентацию в Трудовом кодексе РФ. Отсюда возможны разные выводы. Например, Т.М.Попова предлагает либо изменить легальное определение понятия «лицензия», либо исключить в п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ указание на лицензию [5, c. 112]. В известной мере это допустимо. И тем не менее более интересным направлением для дальнейшего развития отечественного законодательства представляется теоретическая предпосылка о том, что в ряде ситуаций физическое лицо, чтобы стать работником, должно обладать не только правоспособностью и дееспособностью работника как субъекта трудового права, но и одновременно правоспособностью и дееспособностью индивидуального предпринимателя. Кстати, такое довольно неожиданное для современных теоретических устоев сочетание было бы обычным с позиций, свойственных истокам советского трудового права по КЗоТ 1922 г. Из него, de facto, исходила незаконная практика начала 90-х годов прошлого века в постсоветской России, когда продавцов во многих торговых сетях обязывали регистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей и вступать в гражданско-правовые отношения с прежними работодателями. Теперь, легализуя подобное юридическое решение, его возможно закрепить в проектируемой ниже будущей базовой статье Трудового кодекса РФ о специальных правах работников.

Далее в прямой противоположности Кодексу РФ об административных правонарушениях Трудовой кодекс РФ допускает открытый класс специальных прав работников. Между тем вопросы специальных прав в сложившемся в России их понимании в своей сущности - это вопросы не трудового, а административного права. В идеале, трудовое право должно было бы только конкретизировать конструкцию специальных прав физических лиц применительно к сфере действия трудового права. Однако административное право России в целом, как известно, не систематизировано. В контексте данных рассуждений надо подчеркнуть еще раз: кроме Кодекса РФ об административных правонарушениях существует значительное число федеральных законов и иных нормативных правовых актов об управлении, так или иначе устанавливающих специальные права физических лиц. Примечательно, что в подобных актах, как правило, не используются термины «специальное право» и «лишение специального права», но в них реально все-таки регламентируются отношения по поводу специальных прав и даже иногда присутствуют правила об их лишении, но с завуалированными формулировками. Например, такая ситуация имеет место при правовой регламентации отношений по поводу аудиторской деятельности, частной охранной и детективной деятельности, деятельности специалистов финансового рынка. Иногда подобного содержания федеральные, иные нормативные акты принимаются на основе международных договоров. Например, постановлением Правительства РФ от 18 августа 2008 г. утверждено Положение об удостоверении личности моряка. В п. 25 данного нормативного акта предусмотрено изъятие такого удостоверения. Подобного рода нормотворческая деятельность представляется вполне оправданной актуальными реалиями жизни нашего общества. Но она чересчур многолика и требует известной унификации. На этой почве появился еще один парадокс: в России кодифицированный закон о труде осуществил определенную унификацию по вопросам административного права.

Но Трудовой кодекс РФ в 2006 г. был дополнен лишь таким образом, чтобы эту задачу реализовать лишь относительно трудо-правовых последствий манипуляций управленческих органов со специальными правами физических лиц. В нем появились отсутствующие в административно-правовых источниках термины «приостановление действия специального права», «истечение срока действия специального права» и придан особый трудо-правовой смысл термину «лишение специального права».

В результате возникли неясности сущностного плана. Здесь вполне достаточно одного конкретного примера. Водитель автомобиля за управление транспортным средством без государственных регистрационных знаков на основании ч. 2 ст. 12.2 Кодекса РФ об административных правонарушениях лишен права управления транспортным средством на один месяц. Водитель полагает, что работодатель в этой ситуации должен предложить ему перевод на другую работу по правилам ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ, а при отказе - отстранить от работы на указанный период. Работодатель, ссылаясь на то, что ст. 76 Трудового кодекса РФ допускает отстранение от работы именно при приостановлении действия специального права на срок до двух месяцев, а в данном случае имеет место лишение специального права (пусть и на срок только в один месяц), увольняет водителя автомобиля на основании п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, ссылаясь на лишение специального права работника, влекущее невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. В настоящее время этот трудовой спор можно разрешить только при введении судом своих трактовок понятий «приостановление действия специального права» и «лишение специального права». Скорее всего суд признает, что лишение специального права на срок в один месяц необходимо толковать в качестве приостановления действия специального права на срок до двух месяцев. Значит, при заданных обстоятельствах работник должен быть отстранен от работы, если упреждающий это отстранение перевод на другую работу в силу отсутствия условий для него или из-за несогласия работника оказался невозможным. Но такие рассуждения могут быть и опровергнуты, если термину «лишение специального права» будет придан не особый трудо-правовой смысл, а административно-правовой.

Таким образом, в Трудовом кодексе РФ необходимо углублять и расширять нормы о специальных правах работников. Конечно, было бы эффективнее, если бы данный процесс осуществлялся вслед за систематизацией административно-правовых правил о специальных правах физических (а может быть - и юридических) лиц. Но затягивать с совершенствованием трудо-правовых регламентаций в любом случае нельзя.

Особо целесообразно как можно скорее включить в текст Трудового кодекса РФ обобщающую соответствующие основные трудо-правовые конструкции статью «Специальные права работников». Поскольку, в принципе, речь идет об углублении дифференциации в российском трудовом праве, такая статья кажется логичной в главе 40 Трудового кодекса РФ , открывающей раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Она могла бы быть ст. 252.1. Однако в таком случае регламентации об отстранении от работы и прекращении трудового договора, связанные со специальными правами работников, окажутся опережающими свою базовую нормативную конструкцию. Вот почему предпочтительнее проектируемые правила расположить в главе 10, начинающей раздел III «Трудовой договор». Скорее всего это должна быть ст. 59.1. В такой статье необходимо прежде всего закрепить легальные дефиниции понятий «специальные права работников» и «лишение специальных прав работников». Целесообразно предложить для этого следующие дефиниции.

Как думается, специальное право работника означает подтвержденную особым документом (лицензией, сертификатом, аттестатом, удостоверением, паспортом, дипломом, разрешением, билетом и т.п.), выдаваемым, контролируемым и изымаемым в установленном на основе норм федерального законодательства порядке, как правило, федеральными органами государственного управления, возможность персонально данного работника выполнять такую трудовую функцию, которая недоступна для лиц, не обладающих данным документом. Это родовидовое определение можно дополнить примерным перечнем специальных прав. Исчерпывающий перечень здесь возможен, но вряд ли пригоден. Ведь нормотворчество по любым вопросам, сформулированным вокруг вопроса «что есть специальные права», надо оценивать как административно-правовое. А оно может развиваться независимо от права трудового.

Что же касается понимания лишения специальных прав работников, то оно, как представляется, должно в Трудовом кодексе РФ фигурировать в двух формах: на определенный срок - в форме приостановления действия, на неопределенный срок (постоянно) - в форме прекращения. Тем самым термин «лишение специального права работника» предлагается рассматривать в качестве родового понятия, охватывающего все ситуации, когда специальное право постоянно или на какой-то конкретный срок не может быть использовано из-за того, что в установленном порядке документ, подтверждающий специальное право, либо недействителен из-за истечения срока, либо изъят.

Далее в предполагаемой статье Трудового кодекса РФ желательно отчетливо разделить последствия реализации, с одной стороны, Кодекса РФ об административных правонарушениях, а с другой стороны, всех других федеральных законов об управлении в государстве и основанных на них иных федеральных нормативных правовых актов. Если в первом случае надо обязательно исходить из юридической природы санкций, то во втором, как правило, необходимо считать поведение работника правомерным.

Здесь настороженное внимание надо обратить на появившуюся практику установления норм, по сути, о специальных правах работников субъектами РФ. Так, в законе Краснодарского края от 27 марта 2007 г. «Об организации транспортного обслуживания населения таксомоторами индивидуального пользования в Краснодарском крае» есть нормы о введении для водителей такси карточек соответствия, выдаваемых на один год. Порядок получения таких карточек отчасти устанавливается на уровне муниципальных образований. Работать таксисту без такой карточки запрещено, а нарушение запрета влечет его административную ответственность [1]. Постановлением Конституционного Суда РФ от 13 июля 2010 г. № 16-П такая практика расценена в качестве противоречащей Конституции РФ.

Поскольку речь идет об ограничении права на труд, представляется, что оценка изложенных и им подобных юридических конструкций в целом должна основываться на ст. 55 Конституции РФ, гласящей, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты, в частности, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц. Значит, специальные права и правила их лишения могут быть установлены только федеральными законами во имя целей, перечисленных в ст. 55 Конституции РФ. При этом невозможно согласиться с справедливостью и обоснованностью имеющих в федеральном законодательстве РФ место случаев вуалирования реальной административной ответственности разными терминами, формально заменяющими слова « лишение специального права», но подтверждающими то же самое содержание. Все те ситуации, когда лишение специального права выступает санкцией за административное правонарушение, допущенное обладателем специального права, должны быть сконцентрированы в Кодексе РФ об административных правонарушениях. Это диктуется содержанием его ст. 1.1.

Одна из частей предлагаемой статьи Трудового кодекса РФ обязательно должна быть посвящена обеспечению своевременности получения работодателем достоверной информации о лишении работника (или о любой иной акции, реально означающей лишение) специального права от любого уполномоченного федерального органа управления или иного органа, указанного в соответствующем федеральном законе или ином федеральном нормативном правовом акте, изданном на основе норм федерального законодательства.

Необходимо четко зафиксировать, что работник, обладавший специальным правом, но лишенный его, должен немедленно прекратить работу, сопряженную со специальным правом, и сообщить об этом работодателю (его представителю). Работа, продолжаемая вопреки этому, не оплачивается. Пока подобные положения отсутствуют в Трудовом кодексе РФ, их можно рекомендовать включать в локальные и отраслевые нормативные акты, а также в трудовые договоры. Однако эта практика пока показана только для ситуаций, регламентируемых Кодексом РФ об административных правонарушениях. Ведь в этих случаях коллизии между обязательностью постановления по делу об административном правонарушении (ст. 31.3 указанного Кодекса) и невозможностью ухудшения правового положения работника в локальных и договорных актах (ст. 8 и 9 Трудового кодекса РФ) нет, ибо сравнение осуществляется не с трудовым законодательством, а с законодательством об административных правонарушениях. Основания для признания законной указанной практики в других случаях пока отсутствуют.

Выполненный работником труд, в принципе, подлежит оплате в зависимости от квалификации работника, количества и качества самого труда, а также условий его выполнения, без учета факта лишения специального права до момента недопуска со стороны работодателя на основании полученной им достоверной необходимой информации на данный счет или до самоотстранения работника от работы. Чтобы не допустить этого, представители работодателя обязаны постоянно контролировать наличие у работника со специальным правом документа, подтверждающего возможность допуска к требующей специального права работе. Думается, что данную обязанность полезно зафиксировать в качестве обязательного условия в содержании трудовых договоров как для работников со специальными правами, так и для работников, управляющих подобными трудовыми отношениями на нижнем звене менеджмента.

В проектируемой статье Трудового кодекса РФ должны быть перечислены правовые последствия лишения работников специальных прав. Таковыми являются отказ в приеме на работу, перевод на другую работу, отстранение от работы, простой и увольнение работников. Выборная функция здесь должна принадлежать работодателю, который обязан основываться на названных выше двух формах лишения специального права, наличии или отсутствии правонарушения в деянии соответствующего работника, возможностях и условиях для любого из этих последствий и ряде других подобных обстоятельств. В отдельных случаях такой выбор предрешен. Априорность выбора может иметь место в связи с правилами, установленными в законодательстве о труде, либо в силу очевидности определенных фактов. Например, если физическое лицо, ищущее работу, на момент отношений по трудоустройству у конкретного работодателя, претендуя быть работником со специальным правом, такого права лишено постоянно, то отказ в приеме на работу неизбежен.

В последующих статьях Трудового кодекса РФ каждое из этих последствий должно быть раскрыто подробнее. В настоящее же время российский законодатель специально освещает лишь следующие такие последствия.

В статье 76 говорится в основном об отстранении от работы в связи с приостановлением действия специального права на срок до двух месяцев. Как уже отмечалось выше, нередко на практике эту позицию российского законодательства о труде расценивают как отсылочную в части термина «приостановление» и из-за того, например, не считают приостановлением те ситуации, когда в Кодексе РФ об административных правонарушениях указывается не на приостановление действия, а на лишение специального права на определенный срок. Между тем обобщенный анализ федеральных законов о специальных правах физических лиц и других нормативных актов, изданных в развитие таких законов, показывает, что термин «приостановление специального права» в них отсутствует. С учетом ситуации в нормотворчестве и в правоприменении под приостановлением явно предпочтительно понимать любые случаи лишения специальных прав не постоянно, а именно на какой-то срок. Данный срок, в принципе, может быть определен датой (до такого-то числа, месяца, года), периодом (например, на два месяца), наступлением какого-то события (например, до аттестации). Представляется, что такое понимание слов «приостановление действия специального права» во избежание излишних сложностей и споров должно раскрываться прямо в тексте ст. 76 Трудового кодекса РФ. Но кроме данного дополнения желательны и другие новации.

Прежде всего это относится к юридическим гарантиям свободы работодателей. Так, сейчас российский законодатель обязывает работодателей к увольнению работников при приостановлении действия их специальных прав на срок более двух месяцев. Вряд ли это всегда обоснованно с позиций интересов работодателя. Работодателю в неких обстоятельствах может быть выгодно сохранить какого-то работника в штате и отстранить его при лишении специального права, например, на четыре месяца, но не увольнять. И такая формальная возможность должна быть у работодателя на основании Трудового кодекса РФ. Следовательно, в ст. 76 Трудового кодекса вместо двухмесячного предельного срока целесообразно указать на любые случаи приостановления действия специальных прав (лишения их на определенный срок). Более того, здесь видится важным ограничить обязанность работодателя и установить его право на отстранение от работы (исключая ситуации с исполнением административного наказания), тем самым дифференцировать последствия приостановления специальных прав работников.

Некоторые подвижки в заданном направлении имеются в действующем законодательстве о труде. Дело в том, что согласно ст. 76 Трудового кодекса РФ работодатель отстраняет работника, оставшегося без специального права, от работы при определенных условиях.

Во-первых, если невозможно исполнять трудовую функцию, оговоренную в трудовом договоре с этим работником. На изложенную формулировку полезно заменить юридически неточные слова «невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору».

Во-вторых, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено в договорных актах. Данное условие видится крайне противоречивым. С одной стороны, оно как бы расширяет «арсенал средств» работодателя. С другой стороны, по непонятным причинам для любых ситуаций по поводу приостановления действия специальных прав устанавливает правила об упреждающем переводе на другую работу, аналогичные правилам при увольнении работников по уважительным причинам. Но ведь во многих случаях работники отстраняются от работы по рассматриваемому основанию в конечном счете из-за того, что они совершили грубые однократные или неоднократные правонарушения. Получается, что упреждающий отстранение от работы перевод на другую работу по льготным для работни-ка правилам обоснован только при отсутствии вины работника в приостановлении действия его специального права. Это требует корректив в ст. 76 Трудового кодекса РФ. Актуальные правила перевода, возможно, полезно сохранить для случаев отсутствия вины работника, а для всех иных случаев надо оговорить возможность перевода на другую работу по общим правилам. В любом случае здесь должен быть разрешен перевод не только на вакансии. Ведь, если какая-то работа из-за отсутствия работника требует своего выполнения на срок, корреспондирующий сроку приостановления действия специального права другого работни-ка, почему нельзя ее предложить для его перевода?

При этом в Трудовом кодексе РФ все-таки важно упомянуть и еще один вариант упреждающего отстранение перевода. Речь идет о ситуации, когда не вся трудовая функция работника, действие специального права которого приостановлено, связана с данным специальным правом. Если работодатель сочтет эффективным уменьшение функциональных обязанностей (в том числе с соответствующим уменьшением заработной платы и переходом на неполное рабочее время), то Трудовой кодекс РФ не должен этому препятствовать. Но подобная ситуация есть перевод на другую работу. Надо заметить, что вменять его в качестве обязанности работодателя нецелесообразно, а «подтолкнуть» к возможности с учетом конкретной кадровой ситуации полезно.

Надлежит обратить внимание на то, что в ч. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ предусмотрен перевод, упреждающий увольнение работника «в связи с истечением срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права … если это влечет за собой невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору». Относительно данной конструкции необходимо повторить все критические суждения, изложенные выше в связи с переводом, упреждающим отстранение от работы. Современная ситуация, когда Трудовой кодекс РФ требует от работодателя в льготном для работников, допустивших весьма серьезные административные правонарушения, юридическом режиме переводить их на другую работу, является курьезом, не выдерживающим критики. Конечно, законы должны исполняться, но тем не менее, думается, в судебной практике, по меньшей мере, уже сейчас не целесообразно защищать интересы работников, отстраненных от работы или уволенных без соблюдения критикуемых льготных правил об упреждающих переводах. Соответствующие иски могут быть расценены в качестве своеобразного злоупотребления истцами своими правами со всеми вытекающими из этого последствиями [4, c. 126-129].

Возникает еще и вопрос о том, а как быть, если специальное право работника было сначала приостановлено в своем действии, а потом наступило постоянное его лишение, например, в связи с истечением срока. Если был перевод, упреждающий отстранение на основании ст. 76, требуется ли еще и перевод на основании ст. 83 Трудового кодекса РФ? Отвлекаясь от специфики случаев административной ответственности, надо признать, что у названных переводов не совпадают задачи и обстоятельства их осуществления, поэтому переводы перед отстранением от работы не могут заменять собой переводы, упреждающие прекращение трудового договора. Следовательно, исходя из действующего российского трудового законодательства, ответ на сформулированный выше вопрос может быть в обобщенном варианте обозначен следующей максимальной последовательностью юридических фактов: приостановление действия специального права работника предложение работодателя о переводе на другую работу (как временном, так и постоянном) отказ работника от перевода отстранение его от работы лишение специального права на неопределенный срок предложение работодателя о переводе на другую работу отказ работника от перевода увольнение на основание п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. Но такую сложную процедуру для практики вряд ли можно оценивать положительно, в ней явно желательны упрощения для работодателя.

Необходимо особо упомянуть одну ситуацию, распространенную на практике, но не увязанную прямо с лишением специальных прав работников в Трудовом кодексе РФ. Между тем вполне возможно работника, лишенного специального права на определенный срок, считать находящимся в простое. Ведь согласно ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ простой есть временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Приостановление действия специального права, учитывая отсутствие какой-либо дефиниции причин организационного характера, можно признать одной из таковых. В большинстве случаев это будет простой по вине работника, который на основании ч. 3 ст. 157 Трудового кодекса РФ не оплачивается. В редких случаях может быть констатирована вина работодателя или причины, не зависящие ни от работодателя, ни от работника. Такие ситуации предполагают установленную в Трудовом кодексе РФ оплату простоя. Как бы то ни было, вариант трудо-правовых последствий лишения работника в виде простоя во многих конкретных ситуациях желателен в качестве первоначальной реакции работодателя, упреждающей другие трудо правовые последствия лишения работника специальных прав.

Теперь размышления о специальных правах работников привели к тому, что надлежит более предметно проанализировать прекращение трудового договора. Начать анализ целесообразно с формулировки соответствующего основания. В пункте 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, как известно, ныне указаны три варианта юридических фактов, сопряженных со специальными правами работников. Видимо, в зависимости от конкретных обстоятельств при оформлении прекращения трудового договора можно ссылаться на каждый из них в отдельности. При этом приходится признать, что более или менее ясным является лишь один из них - истечение срока действия специального права.

Естественно, такой срок существует, если он указан в документе, подтверждающем специальное право. Когда к моменту окончания подобного срока работник не представил нового соответствующего документа, реально удлиняющего срок специального права, либо каких-то иных достоверных письменных доказательств о продлении (последующем установлении) указанного срока, становится возможным увольнение работника в связи с истечением срока действия специального права. Тем самым разделяются объемы понятий «истечение срока действия специального права» и «истечение срока действия документа о специальном праве».

Применительно к данному кругу ситуаций приходится констатировать случаи бюрократических проволочек со стороны органов, выдающих документ о подтверждении специального права. Такого рода общественные отношения в целом находятся за границами предмета трудового права, которое «интересуется» исключительно их последствиями. Негативные последствия трудовым правом должны априорно оцениваться не в пользу работника. Хотя, как думается, у работодателя для защиты своих интересов и интересов работника в случаях, обоюдно оцениваемых этими субъектами в качестве бюрократических проволочек третьих лиц, есть некоторые возможности для попытки сохранить трудовой договор. К таковым относятся формальное признание простоя на некий срок и перевод работника на другую работу. Думается, что в будущем следует предусмотреть и возможность отстранения от работы в неясных случаях задержки оформления документов о специальном праве работника.

Кроме того, возникает предложение о включении ситуаций со специальными правами работников в ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ. Поскольку специальное право предоставляется на определенный срок, постольку обязательность срочного трудового договора усматривается вполне логичной. Она полезна как гарантия оперативного решения кадровых вопросов, в частности, дающая возможность прекращения трудового договора в связи с истечением его срока.

Другие варианты формулировок оснований для прекращения трудового договора, оговоренные в п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, целесообразнее рассмотреть вместе. Это диктуется высокой степенью дискуссионности соотношения терминов «приостановление действия специального права» и «лишение специального права». Ведь оба термина не имеют легальных дефиниций и пока определяются, в основном, в доктринальном порядке.

Например, иногда авторы полагают, что приостановление специального права - это временный запрет на занятие физическим лицом определенной деятельностью, осуществление которой возможно лишь при наличии полученного в установленном законом порядке специального права [6, c. 18]. Выше сформулировано другое определение понятия «приостановление действия специального права». В принципе, оно корректирует изложенной дефиниции, исключая отдельные элементы. Имеются в виду уточнение слова «временный» и признание родовым термином не словосочетания «запрет на занятие физическим лицом определенной деятельностью», а словосочетания «лишение специального права».

Что касается понятия «прекращение специального права», то это новая конструкция в доктрине трудового права. Ее появление во многом «спровоцировано» присутствием в российском трудо-правовом понятийном аппарате термина «приостановление действия специального права». Если есть приостановление действия специального права, то по формальной логике должно быть и прекращение его действия. Но прекращение действия специального права здесь означает и прекращение самого права. Этот термин позволяет свести воедино различные понятия, использованные в разных федеральных законах о специальных правах: «истечение срока», «аннулирование» и т.п. Думается, предлагаемое понятие должно быть использовано в формулировке п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ как могущее заменить собой все иные упомянутые. Исходя из изложенного выше в тексте рассматриваемого пункта желательны и другие изменения. Так, упомянутые в нем иные нормативные правовые акты РФ обязательно должны исходить из отсылочных положений федеральных законов. Из предыдущих рассуждений вытекает и целесообразность перемен в ч. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ относительно упреждающего увольнение перевода на другую работу, логичного только при уважительных для работника обстоятельствах.