Нормы и принципы в механизме гарантийного обеспечения права работников на профессиональное обучение

Размещено на http://allbest.ru

Пермский государственный университет

Кафедра трудового права и социального обеспечения

Нормы и принципы в механизме гарантийного обеспечения права работников на профессиональное обучение

С.С. Худякова

кандидат юридических наук, доцент

г. Пермь

В современной России для эффективного осуществления права человека на профессиональное обучение необходим механизм гарантий обеспечения данного права. Этот механизм должен включать в себя условия (экономические, социальные и др.) реализации указанного права, принципы и нормы, регламентирующие право на обучение, юридические процедуры ответственности за нарушение данного права. В рамках одной статьи не представляется возможным исследовать все элементы такого механизма, поэтому попытаемся проанализировать только два из них - нормы и принципы.

Система существующих льгот для лиц, совмещающих работу и обучение, предусмотренная КЗоТ РФ 1971 г., в условиях формирующихся рыночных отношений перестала соответствовать интересам прежде всего работодателей. По мнению Л.Ю. Бугрова, высказанному в тот период, нужно было оспаривать сложившееся в трудовом законодательстве решение вопроса о льготах для лиц, совмещающих работу с учебой, которое не зависело от воли работодателя, его экономического и юридического статуса и принципиально противоречило устоям рыночной экономики [3, с. 39.].

Немного позднее эту позицию развил С.М. Кудрин, полагающий, что работодатель обязан создавать условия для профессионального образования работников только в том случае, если кадры готовятся для данной организации. В других ситуациях это должно быть лишь правом работодателя [6, с. 92].

Нужно признать, что при разработке Трудового кодекса РФ законодатель попытался обеспечить баланс интересов работников и работодателей в области осуществления права на профессиональное обучение. Однако, вряд ли полученный результат удовлетворителен. В главу 26 ТК РФ «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением» были включены практически те же виды льгот, которые предусматривались КЗоТ РФ 1971 г. Содержание большинства льгот не подверглось кардинальным изменениям, хотя и были введены некоторые ограничения, распространяющиеся на лиц, получающих второе профессиональное образование соответствующего уровня, и связанные с отсутствием государственной аккредитации у образовательного учреждения, в котором обучается работник. Таким образом, мы по-прежнему имеем в Трудовом кодексе РФ «супергарантии» для работников, получающих профессиональное образование впервые, безотносительно от экономической целесообразности такого обучения для работодателя.

Что же касается государственных гарантий для работников, получающих дополнительное профессиональное образование (проходящим профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку), то гл. 26, 28 и 31 Трудового кодекса РФ по большей части не содержат таких регламентаций. Следует согласиться с И.П. Чикаревой, которая полагает, что подобная ситуация «является нарушением принципа равенства, так как дифференциация правового регулирования предусматривает наличие разных условий предоставления гарантий, но никак не их полное отсутствие» [15, с. 34-36].

Часть 5 статьи 196 ТК РФ закрепляет: работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель обязан создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. О работниках, проходящих переподготовку, повышение квалификации или стажировку, законодатель в этой связи не упоминает.

Часть 2 статьи 179 ТК РФ в качестве гарантии предоставляет работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, преимущественное право на сохранение за ними рабочего места при сокращении численности или штата работников. Применение указанной гарантии к работникам, проходящим профессиональное обучение других видов (переподготовку, стажировку, профессиональную подготовку), также не предусмотрено. Безусловно, подобную ситуацию следует рассматривать не иначе как нарушение принципа равенства и справедливости.

При направлении работника работодателем на обучение по программе повышения квалификации с отрывом от работы законодатель в ст. 187 ТК РФ гарантирует сохранение места работы (должности) работнику и средней заработной платы по основному месту работы. Кроме того при прохождении обучения в другой местности работодателем производится оплата расходов в порядке и размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки.

Помимо указанных гарантий Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) (утв. постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г.) [10] в п. 26 предусматривает обязанность работодателя возместить работнику расходы за проживание в общежитии, которым слушатель обеспечивается на время учебы. Работники, проходящие переподготовку или стажировку в другой местности, уже не могут воспользоваться такой льготой, предусмотренной ТК РФ (в других нормативных актах, содержащих нормы трудового права, подобная гарантия тоже не предусмотрена).

В части 2 статьи 203 ТК РФ закреплено: работникам, проходящим профессиональное обучение (профессиональную подготовку и переподготовку), по соглашению сторон может быть установлено неполное рабочее время, т.е. обучение, по сути, осуществляется с частичным отрывом от работы. При этом нет никаких гарантий полного сохранения заработной платы в период обучения, а выплата заработной платы пропорционально отработанному времени в этом случае явно противоречит интересам работника. Часть 3 статьи 203 ТК РФ предусматривает для работников, проходящих профессиональное обучение и переобучение с отрывом или без отрыва от работы, запрет на их привлечение к сверхурочным работам и направление в служебные командировки, не связанные с обучением. Для работников, проходящих повышение квалификации и стажировку, подобные меры законодатель не устанавливает.

Что же касается гарантий для лиц, проходящих стажировку с отрывом или без отрыва от работы, то ни в ТК РФ, ни в других нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, нет даже упоминаний о каких-либо льготах для этой категории работников.

Отсутствие норм, устанавливающих одинаковые гарантии для лиц, проходящих профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, стажировку, можно расценивать как нарушение принципа справедливости и конституционного права на получение образования, так как в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ провозглашается, что государство «гарантирует равенство прав и свобод независимо … от других обстоятельств». К таким обстоятельствам, как представляется, нельзя относить специфику видов дополнительного профессионального образования.

Для обеспечения баланса интересов работника и работодателя в отношениях по реализации права работника на дополнительное профессиональное образование (переподготовка, повышение квалификации, стажировка), а также на профессиональную подготовку без повышения образовательного уровня, думается, следует установить критерии (условия) предоставления таких гарантий.

На наш взгляд, предоставление гарантий работникам, проходящим профессиональное обучение (переподготовку, повышение квалификации, стажировку и профессиональную подготовку без повышения образовательного уровня), должно являться обязанностью работодателя, установленной законодателем, при совокупности следующих условий:

1) работник проходит обучение по направлению и в интересах работодателя или в силу прямого предписания ТК РФ или другого федерального закона, обязывающего работодателя осуществлять профессиональное обучение определенных категорий работников;

2) обучение осуществляется в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, или непосредственно на «производстве»; 3) обучение осуществляется успешно. Если же профессиональное обучение осуществляется по собственной инициативе работника независимо от потребностей работодателя или в образовательном учреждении, не имеющем государственной аккредитации, то гарантии должны быть предусмотрены в актах социального партнерства или в локальных нормативных актах. По меньшей мере в целях гарантированности конституционного права граждан на образование должны быть обеспечены, по нашему мнению, сохранение рабочего места (должности) на период обучения, запрещение направлять работника в служебные командировки и привлекать к сверхурочным работам в этот период.

Что же касается вопроса об источниках компенсации таких льгот, то в науке трудового права пока нет единства мнений. Так, Т.В. Иванкина предлагает разграничивать трудовые льготы и источник их финансирования в зависимости от целей предоставления таковых. Правовед считает, что если предоставление льгот преследует государственно-значимые цели, такие как, например, получение профессионального образования, то финансирование должно осуществляться за счет государственных средств. Другие же льготы, собственно трудовые по целям их предоставления, должны финансироваться за счет средств работодателя [4, с. 26-31]. Однако, думается, цель профессионального обучения вряд ли может быть определена однозначно, так как оно одновременно затрагивает интересы и работника и работодателя и государства в целом.

Поэтому во главу угла при определении источника финансирования таких льгот целесообразней было бы поставить в первую очередь экономическую заинтересованность работодателя. Если профессиональное обучение работника осуществляется по направлению работодателя, то соответствующие льготы, предусмотренных в централизованном порядке, а тем более на локальном или индивидуально-договорном уровнях, предоставляются за счет средств работодателя. В других случаях, когда работник реализует право на профессиональное обучение по собственной инициативе, экономическая целесообразность которой не подтверждена работодателем, источником финансирования таких льгот должны выступать государственные средства.

В тех же случаях, когда работодатель обязан осуществлять профессиональное обучение работников в силу прямого предписания закона, так как в этом одновременно заинтересованы и государство (возможно, в большей степени), и работодатель, то более справедливым видится вариант «софинансирования». При таком механизме, полагаем, часть затрат, которые понес работодатель на обучение работников, должны ему компенсироваться государством способами, установленными законодательством.

Помимо норм права механизм гарантий реализации права на профессиональное обучение работников должен включать в себя и принципы правового регулирования указанных правоотношений. Принципы права представляют собой основополагающие начала, идеи, суждения о существенном в праве.

Право не может существовать и развиваться без важнейших отправных положений, определяющих его предназначение и тенденции развития [13, с. 23]. Л.С. Явич писал, что принципы права по-разному объективированы и сформулированы в законодательстве, их действительный смысл может быть завуалирован [16, с. 150]. Поэтому в тех случаях, когда принципы не осознаются учеными-правоведами, не закрепляются прямо и непосредственно действующим законодательством в виде норм-принципов, правовые нормы могут оказаться несовершенными и малоэффективными [14, с. 64].

Кроме того, принципы права как категории сущностного порядка определяют содержание не только действующих, но, в известной мере, и будущих норм права. Л.Ю. Бугров еще в 1992 г. указывал на целесообразность того, чтобы все институты трудового права имели четко сформулированные и прямо закрепленные в нормах права основополагающие суждения, принципы, ибо применительно к каждому институту должно быть ясным основное направление развития законодательства в обозримой перспективе, любой институт должен иметь свою основу для реализации норм, в том числе в нетипичных ситуациях [2, с. 62]. Все это, по мнению ученого, будет способствовать правильной и эффективной правореализации. Актуальность данной позиции сохраняется и на сегодняшний день, в том числе применительно к институту профессионального обучения работников.

Принципы указанного института можно вывести только из содержания норм ТК РФ, а также некоторых других правовых источников. Например, М.Д. Собянина полагает, что из содержания норм раздела IX ТК РФ можно выделить два институциональных принципа: право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации и право работодателя определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд [12, с. 128]. Однако, представляется, что это все-таки несколько упрощенный взгляд на основополагающее начало, которое должно быть положено в основу правового регулирования указанных отношений.

Применительно к современным реалиям М.В. Лушникова и А.М. Лушников предлагают следующие возможные формулировки таких институциональных принципов:

1) добровольность и взаимная заинтересованность сторон в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников, договорный характер определения ее условий;

2) локальный порядок определения форм профессиональной подготовки и повышения квалификации, перечня необходимых профессий и специальностей с учетом мнения представительного органа работников;

3) гарантированность обеспечения необходимых условий для совмещения работы с обучением [7, с. 433].

Признавая научный авторитет этих ученых-правоведов и разделяя, в целом, высказанную ими позицию, думаем, что все-таки предложенные принципы не в полной мере отражают сущность правового регулирования соответствующих отношений, особенно принимая во внимание, что исследуемый институт трудового права находится в стадии становления, а значит, принципы должны предопределять и тенденции его развития.

Опираясь на анализ норм международного и европейского права, трудового законодательства РФ и других нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, руководствуясь Конституцией РФ, на наш взгляд, можно предложить следующие принципы правового регулирования отношений по профессиональному обучению работников.

Равные возможности доступа работников к профессиональному обучению с установлением на законодательном уровне преимуществ в отношении некоторых категорий работников. Право на профессиональное обучение должно быть универсально доступным для всех категорий работников без какой-либо дискриминации независимо от организационно-правовой формы работодателя и формы собственности, на основе которой осуществляется его хозяйственная деятельность. Вместе с тем право, устанавливая правила регулирования социальных отношений, предусматривает и определенные возможности отступления от общеобязательного эталона.

Подобного рода исключения, по сути, являются результатом наличия самих правил. Они выступают в качестве необходимого компонента правового регулирования и закрепляются в нормах права [13, с. 26]. В общей теории права основными условиями появления исключений чаще всего признают действие принципов справедливости и гуманизма. Государство, устанавливая единые правила поведения, тем не менее, должно учитывать личность субъекта, условия его жизни и другие факторы, предопределяющие бытие человека. Различия между людьми носят естественный характер, а потому даже «формального равенства в сфере права в чистом виде не существует» [5, с. 16]. Поэтому справедливость предполагает не только равенство, но и наличие «прогрессивного неравенства, способствующего созданию преимуществ для всех» [11, с. 66]. Добиться этого можно путем установления нормативных отступлений от единых правил, чтобы правовое воздействие было эффективным и справедливым.

Принцип гуманизма проявляется в необходимости учета особых психофизиологических особенностей индивида, в сфере трудового права, например, несовершеннолетних, инвалидов, беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей. Поэтому вполне оправданными видятся правовые предписания, устанавливающие некоторые исключения из принципа правового равенства в силу возраста, пола, состояния здоровья и т.п. Такой специфический технико-юридический режим С.С. Алексеев, например, определяет как «режим исключений» [1, с. 172].

Исключения из общих правил, основанные на справедливости и гуманизме, в правовой материи могут существовать в форме преимуществ и ограничений. При реализации правового предписания о равном доступе работников к профессиональном обучению исключения, на наш взгляд, должны быть представлены в виде преимуществ.

Считаем, что преимущественное право на прохождение профессионального обучения должно быть предоставлено работникам, чья трудовая конкурентоспособность не стабильна в силу различного рода причин: женщинам и другим лицам с семейными обязанностями, по окончании периода ухода за детьми до достижения последними возраста трех лет; инвалидам; молодежи и неквалифицированным работникам; лицам предпенсионного возраста; лицам, находящимся под угрозой потери работы в связи с мероприятиями по сокращению численности (штата).

Сочетание обязательного и добровольного порядка осуществления профессионального обучения работников с установлением в централизованном порядке сфер и групп работников, которые должны в обязательном порядке охватываться действием различных программ профессионального обучения, в том числе систематического. Думается, что с учетом интересов, прежде всего общества, следует на уровне Трудового кодекса или других федеральных законов предусматривать как обязанность работодателя осуществлять систематическое профессиональное обучение некоторых категорий работников в зависимости от сферы их трудовой деятельности и выполняемой трудовой функции, так и обязанность работника пройти такое обучение, установив его периодичность.

Это может касаться, например, врачей, фармацевтов, судей, работников прокуратуры, других государственных гражданских служащих, муниципальных служащих, работников правоохранительных органов, педагогических работников системы общего и профессионального образования, а также лиц, чья деятельность связана с источниками повышенной опасности.

В этих случаях произойдет, по сути, трансформация права работника на профессиональное обучение (профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, стажировку), которое сейчас в большей степени отвечает признакам законного интереса [9, с. 187], в субъективное право, с одной стороны, и в обязанность - с другой. При этом за работодателями все-таки следует оставить право по соглашению с работником выбирать виды и формы профессионального обучения. В остальных же случаях, на наш взгляд, определять круг лиц, в отношении которых есть необходимость осуществления как разового профессионального обучения, так и непрерывного, должен работодатель совместно с представительным органом работников.

Оптимальное сочетание централизованного и децентрализованного, законодательного и договорного регулирования отношений по профессиональному обучению, в том числе по вопросам определения квалификации работников, требующихся для работодателя, отрасли и экономики в целом; установления видов и форм профессионального обучения, необходимых для работников определенных профессий (специальностей), должностей, сфер профессиональной деятельности; разработки систем признания и вознаграждения результатов, достигнутых в процессе профессионального обучения. Централизованное правовое регулирование исследуемых отношений должно проявляться в установлении базового уровня квалификации, необходимого для выполнения работ по определенным должностям или профессиям (специальностям).

Например, на уровне Федерального закона «О прокуратуре в Российской Федерации» можно было бы предусмотреть, какие должности в органах прокуратуры могут занимать лица, имеющие высшее профессиональное образование по специальности «Юриспруденция» и квалификацию «бакалавр юриспруденции» и «магистр юриспруденции». На этом же уровне нормотворчества целесообразно было бы определить также обязательные или приоритетные виды и формы профессионального обучения для определенных категорий работников с установлением оптимальных (минимальных) сроков такого обучения, дифференцированных в зависимости от указанных видов и форм.

Так, для судей, врачей, фармацевтов и некоторых других работников, осуществляющих социально-значимые виды трудовой деятельности, приоритетным видится систематическое повышение квалификации. Кроме того, в централизованном порядке следовало бы предусмотреть единый механизм подтверждения факта прохождения профессионального обучения, в том числе непосредственно на производстве, предусматривающий государственную экспертизу результатов обучения с выдачей квалификационного свидетельства.

И наконец, централизованные нормативные акты должны определять минимальный уровень гарантий для работников, реализующих право на профессиональное обучение, с возможностью его повышения в процессе децентрализованного нормотворчества. Децентрализованное правовое регулирование отношений по профессиональному обучению предполагает прежде всего наличие отраслевого, локального и индивидуально-договорного уровней. На первых двух уровнях нормотворчества субъекты также могут установить требования, касающиеся необходимой квалификации работников для отрасли или для работодателя (если таковых нет в централизованных нормативных актах), определить перечни профессий (специальностей) и должностей, выполняя трудовую функцию по которым работникам целесообразно проходить профессиональное обучение, и периодичность такого обучения, закрепить наиболее рациональные и эффективные виды и формы профессионального обучения работников, установить дополнительные по сравнению с централизованными актами гарантии и компенсации для таких работников, предусмотреть перечень возможных позитивных последствий, наступающих для работников, успешно прошедших профессиональное обучение.

Социальные партнеры в содержании принимаемых ими актов помимо регламентации уже обозначенных выше вопросов (либо при отсутствии отраслевого и локального регулирования, либо улучшающие правовое положение работников по сравнению с централизованным, отраслевым или локальным регулированием) также могут предусматривать, к примеру: систему оценки базовых навыков и квалификации, полученной непосредственно на «производстве»; порядок определения категории должности и уровня заработной платы, при которых учитывалась бы динамика профессиональной квалификации работника; планы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и др.

И наконец, в индивидуально-договорном порядке по соглашению сторон можно индивидуализировать форму и вид профессионального обучения в зависимости от уровня квалификации работника, его возраста, состояния здоровья и других особенностей, срок обучения, конкретизировать гарантии, предоставляемые работнику в связи с обучением, определить обязанности работодателя по отношению к работнику, возникающие после окончания обучения, и т.п.

Установление государственных гарантий по обеспечению прав и интересов работников и работодателей в сфере профессионального обучения. Представляется, что непосредственно в Трудовом кодексе РФ необходимо закрепить минимальный уровень гарантий, предоставляемых государством работникам, реализующим свое право на профессиональное обучение (независимо от вида и формы такового), но при этом дифференцировав их в зависимости от экономического интереса работодателя. трудовой обучение право профессиональный

По нашему мнению, любому работнику, реализующему свое право на профессиональное обучение, независимо от инициативы его осуществления и затрагиваемых интересов следует гарантировать сохранение рабочего места (должности) на период обучения, предусмотреть запрет на привлечение к сверхурочным работам в период обучения и на направление работника в служебные командировки. Если работник по инициативе работодателя получает впервые профессиональное образование соответствующего уровня (начальное, среднее, высшее) без отрыва от работы в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, то, думается, должны быть сохранены и в будущем гарантии, установленные на настоящий момент в Трудовом кодексе РФ для указанной группы работников.

Для работников, получающих профессиональное образование без отрыва от работы по собственной инициативе, или с согласия работодателя, но в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, работодатель должен предоставить работнику минимальные гарантии, перечень которых был предложен выше, если этот уровень не повышен в отраслевых или локальных нормативных актах, в коллективном договоре, соглашениях, в трудовом договоре или в договоре на обучение.

Работникам, реализующим право на профессиональное обучение (профессиональную подготовку без повышения образовательного уровня, переподготовку, повышение квалификации, стажировку) по инициативе работодателя, должны гарантироваться помимо обозначенных выше гарантий, как минимум, еще:

1) сохранение средней заработной платы на период обучения, если оно осуществляется с полным или частичным отрывом от работы;

2) оплата расходов на проезд и проживание работника во время обучения, если таковое осуществлялось в образовательном учреждении, находящемся в другой местности, в порядке, предусмотренном для служебных командировок;

3) предоставление преимущественного права на сохранении рабочего места при проведении мероприятий по сокращению численности (штата).

Обеспечение государством защиты прав работников на профессиональное обучение. Способами защиты права работников на профессиональное обучение (в широком смысле, включая возможности получения профессионального образования) следует считать:

1) государственный надзор и контроль, включая осуществление правосудия;

2) профсоюзный контроль за соблюдением указанного права и представительство профсоюзами и другими представительными органами прав и интересов работников в сфере профессионального обучения;

3) рассмотрение споров, связанных с реализацией указанного права,в досудебном порядке;

4) иные способы защиты. [8, с. 61-74].

Библиографический список

1. Алексеев С.С. Теория права. М., 1995.

2. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.

3. Бугров Л.Ю., Худякова С.С., Варламова Ю.В., Гонцов Н.И. Творчество и трудовое право. Пермь, 1995.

4. Иванкина Т.В. Социальные преференции в трудовом праве // Рос. трудовое право на рубеже тысячелетий. СПб., 2001.

5. Комкова Г.Н. Конституционный принцип равенства прав и свобод человека в России. Саратов, 2002.

6. Кудрин С.М. Обеспечение прогресса технического творчества средствами трудового права: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 1998.

7. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: в 2 т. Т. II: Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право. М., 2004.

8. Нестерова Т.А. Государственные органы и их служащие в системе защиты трудовых прав. Пермь, 2005.

9. Новикова Н.В. Правовое регулирование отношений по повышению квалификации работников в России: история и современность. Пермь, 2009.

10. Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. №27, ст. 2580.

11. Ролз Дж. Теория справедливости. Новосибирск, 1995.

12. Собянина М.Д. Принципы институтов российского трудового права: дис. …. канд. юрид. наук. Пермь, 2006.

13. Суменков С.Ю. Принципы права и исключения в праве: аспекты соотношения // Государство и право. 2009. №5.

14. Сырых В.М. Логические основания общей теории права. М., 2004. Т. 1.

15. Чикарева И.П. О некоторых проблемах применения Конституционным судом Российской Федерации принципа равенства граждан при рассмотрении жалоб о нарушении конституционных прав на получение профессионального образования и отдыха // Социальное и пенсионное право. 2005. №2.

16. Явич Л.С. Общая теория права. Л., 1976.

Аннотация

Нормы и принципы в механизме гарантийного обеспечения права работников на профессиональное обучение. С.С. Худякова Кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права и социального обеспечения Пермский государственный университет. 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

Исследуются нормы и принципы института трудового права «профессиональное обучение работников» как элементы механизма гарантий реализации права на профессиональное обучение.

Ключевые слова: нормы; принципы; гарантии; профессиональное обучение

Размещено на Allbest.ru