Психологические средства нормирования труда: новые возможности в управлении

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психологические средства нормирования труда: новые возможности в управлении

Аннотация. Переход от управления кадрами на управление персоналом закономерно связан с активизацией и учетом его субъектных параметров - уровня ответственности, качества мотивации, инициативности. Целью статьи является определение корректных методологических позиций (принципов, методов, способов) для разработки эффективной технологии нормирования труда, в которой активизируются и учитываются субъектные параметры. В этой связи проведен междисциплинарный анализ темы нормирования труда. Во-первых, процедура нормирования труда определена как психологический процесс создания ориентировочной основы деятельности. Во-вторых, процесс нормотворчества определен как процедура согласования представлений всех субъектов организационной деятельности.

Abstract. Transition of personnel administration to management of the personnel is naturally connected with activization and the account of its subject parametres - a level of responsibility, quality of motivation, initiative. Article purpose is definition of correct methodological positions (principles, methods, ways) for working out of effective technology of setting quotas and rates in which subject parametres become more active and considered. Thereupon the interdisciplinary analysis of a theme of setting work quotas and rates is carried out. First, procedure of setting quotas and rates is defined as psychological process of creation of a reference basis of activity. Secondly, process of setting norms is defined as procedure of the coordination of representations of all subjects of organizational activity.

Ключевые слова: субъектные параметры, согласование представлений, нормирование.

Keywords: subject parameters, coordination of representations, quotas and rates settings.

Организационный психолог стоит перед парадоксом задач - способствовать повышению эффективности работы персонала предприятия (в том числе производительности) и одновременно гуманизировать условия трудовой деятельности. Плохо решить первую - недовольным будет руководство, плохо вторую - недовольным будет персонал. Опыт показывает, что снятие этого противоречия возможно при условии влияния психолога как на процессы подготовки и сопровождения персонала, так и на такие социально-экономические процессы как мотивация и стимулирование персонала. В этой связи организационному психологу необходимо четко понимать взаимосвязи подсистем управления основной деятельностью и знать системообразующие факторы, регламентирующие их деятельность.

Систему управления предприятием (СУ) можно представить в образе русской матрешки. Внешнюю ее форму составляет стратегический менеджмент, в который затем вкладывается система управления основной деятельностью (СУОД) и система управления персоналом (УП). Следующий уровень - службы нормирования экономических параметров деятельности предприятия, правовые службы внешней и внутренней защиты бизнеса, и психологические службы сопровождения персонала. В этой системной цепочке самой мелкой «матрешкой» выступает нормативная база организации трудовой деятельности - именно она определяет ориентировочную основу принятия управленческих и профессиональных решений, как для руководства, так и для отдельного сотрудника.

Традиционно нормативы характеризуют относительный кадровый и материальный расход на единицу продукции в определенных производственных условиях. А их производные - рассчитываемые нормы труда - это максимально допустимые абсолютные величины производственных затрат (2.1). С точки зрения экономистов на получение единицы продукции вкладывается определенное количество сотрудников, их квалификация, и затраты времени - объективные параметры нормативов определяют их жесткую форму (в метафоре «матрешки» они монолитные, не пустотелые). Эта «ядерная» конструкция (нормативы) поэтому задает параметры формы и содержания всех облегающих оболочек, вплоть до стратегического менеджмента.

Осуществленный в постперестроечное время переход с «кадрового управления» на «управление персоналом» закономерно касается сфер активизации и учета таких субъектных параметров (профессионально-личностных ресурсов персонала) как уровень ответственности, качество мотивации, инициативность. Анализ научно-методической литературы за период 1985-2010 гг. показал, что организационные психологи ориентированы на работу с данными параметрами в большей степени на втором уровне в части управления персоналом (УП), что определено самим предметом соответствующей научной дисциплины (1.4, 1.12, 1.18). Другой вариант работы с данными субъектными параметрами - на этом же уровне, но более интегративно, в системе УП взаимосвязано с системой управления основной деятельностью (1.2, 1.10). Третий вариант работы сочетает интегративность и масштабность - одновременное влияние организационного психолога на систему УП и в систему стратегического менеджмента (СМ) (1.1, 1.11).

Опыт показывает, что «закладка» механизмов активизации субъектных параметров лучше повышает трудовую мотивацию и гуманизирует производственную деятельность, если она осуществляется и на самом глубоком уровне - на уровне разработки нормативов трудовой деятельности. Так как субъектные параметры очень нестабильны, их трудно параметризировать по традиционным технологиям нормирования, возникает необходимость поиска других подходов к их управлению. Метафорически это означает замену материала «ядерной матрешки» на более пластичный материал, чутко реагирующий на внешние и внутренние изменения условий осуществления трудовой деятельности. Эмпирически выявлено, что решение этой задачи требует от специалистов многоаспектных компетенций как в психологическом и экономическом планах, так и в смежных с ними направлениях науки. управление персонал нормирование труд

Целью междисциплинарного исследования системы нормирования является определение корректных методологических позиций (принципов, методов, способов) с точки зрения научной организация труда (НОТ) для разработки эффективной технологии формирования нормативов и норм трудовой деятельности, активизирующих и учитывающих субъектные параметры (уровень ответственности, качество мотивации, инициативность).

В силу того, что управление субъектными параметрами - это объект психологической практики (1.18), правомерно в первую очередь «выставить призму» методологического исследования в этом направлении.

Психологический аспект. Исторически в производственной деятельности изучались отдельные психофизические аспекты труда, которые составили предмет инженерной психологии. Основной объект исследования - человек в системе «человек - машина». По мере переноса труда в интеллектуальную сферу он расширился до «человек - ЭВМ» и позже «человек - АСУ» (1.12). Обращают на себя внимание два момента, затрудняющие работу с субъектными параметрами в рамках данного научного направления: 1) нормирование труда смещено в сторону технических норм, норм взаимодействия с техникой и ее эксплуатации; 2) нормирование творческой и интеллектуальной деятельности, как источника идей и параметризированных данных для техники, все еще остается вне предмета инженерной психологии.

Более многогранно производственная деятельность изучается в такой отрасли психологической науки как психология труда. Ее предметом являются различные виды трудовой деятельности и отношение человека к труду, деятельность индивида в производственных условиях и условиях воспроизводства его рабочей силы (1.14). В данной области разработаны базовые положения - определена феноменология труда и методология его организации. Но постулат о том, что нормирование трудовой деятельности - необходимый и обязательный компонент научной организации труда (НОТ), обозначен только информативно. То есть, нормы труда здесь - методические указания на регламенты выработки/производительности, в рамках которых и формируется отношение к труду и определяются их психофизиологические эффекты. Практика специалистов по психологии труда в теме нормативной деятельности сводится к пользованию готовыми нормами и инструкциями и рекомендациями для них.

Несколько лучше обстоят дела в психологии управления, изучающей психические особенности и закономерности воздействия субъектов управления на его объекты с целью оптимизации этого процесса (1.10). В исследованиях роли организационного конфликта в системе факторов, влияющих на функционирование организации, есть прямые указания на то, что нормотворчество - это одна из семи функций организационного конфликта (1.7, 1.17). Исходя из того, что конфликт есть условие развития организаций, можно утверждать, что в интересующей нас функции по определению заложен потенциал развития организации. Вместе с тем, нет данных о весе рассматриваемой функции в ряду остальных шести. С точки зрения методологов организационного развития, конфликтные взаимодействия в организационной деятельности возникают в случаях, когда взаимодействующими субъектами реализуются несовместимые цели или используются несовместимые средства (1.15, 1.16). Поэтому нормотворчество можно и нужно рассматривать как процедуру совмещения целей и средств субъектов организационного взаимодействия при оценке трудоемкости профессиональных усилий. В этом случае она становится наиболее весомой в сравнении с другими функциям в смысле влияния на формирование ориентировочной основы трудовой деятельности.

Анализ причин организационных конфликтов показывает, что противоречия между субъектами организационного взаимодействия при оценке трудоемкости профессиональных усилий возникают:

1. В представлениях ключевых специалистов и руководителей о сложности, квалификации объемов и оптимальной длительности работ.

2. При неоднозначности установок по отношению к уровню ответственности (статусу) специалиста за определенные этапы и виды работы.

3. В предпочтениях специалистов и руководителей в отношении экономических и психологических механизмов влияния на инициативность и мотивацию сотрудников.

4. В разном уровне компетентности в теме математических и информационных подходов к квалификации параметров трудоемкости.

При разработке нормативов в стиле микросоциальной технологии «стыковка ожиданий» было выявлено, что наиболее эффективными психологическими методами разрешения таких противоречий являются (в порядке указанных затруднений) психосемантические технологии работы; коуч-технологии; психологическая технология «сдвига мотива на цель деятельности»; методы информатики и математической статистики, а также общенаучный метод типологизации параметризованных данных.

Традиционно нормотворчество как результат работы специалистов-нормировщиков является: инструментом трудовой мотивации сотрудников; способом и условием развития технологической и управленческой политики предприятия; необходимым условием стабилизации структуры предприятия (2.1). Нормотворчество как микросоциальная технология обеспечивает еще и дополнительные эффекты:

а) становится диагностическим и коррекционным инструментом управленческих способностей и установок;

б) используется как способ структурирования информационных потоков между субъектами организационного взаимодействия;

б) способствует перегруппировке неформальной и формальной структуры предприятия по уровню организационного сознания;

в) запускает процессы самоорганизации сотрудников (есть инструмент оценки собственного стиля деятельности - есть механизм его коррекции).

То есть с психологической точки зрения нормотворчество - это не только процесс формирования ориентировочной основы деятельности для всех субъектов организационной деятельности, но и механизм саморегуляции организационных процессов.

В ряду исследований, посвященных классификации конфликтов и причин их возникновения, есть косвенные указания на то, качество нормирования на предприятии является причиной объективного конфликта (1.10). Судить об этом можно по тому, что в научном и практическом менеджменте нормирование трудовой деятельности представлено как комплексная экономическая, технологическая и организационная процедура, направленная на регуляцию объективных факторов эффективности производства товаров/услуг - недостатка/избытка ресурсов, времени, нарушения организационной структуры (1.1). В этой связи очевидно, что данные факторы одновременно являются и диагностическими критериями необходимости корректировки ориентировочной основы деятельности. С точки зрения методологов конфликтологии при решении задач производственных конфликтов необходимо учитывать следующие концептуальные положения:

1. «…Субъективные конфликты могут быть разрешены как на субъективном, так и на объективном уровне, а объективные конфликты - только на объективном уровне» (1.5).

2. «…Очень важным в понимании производственных конфликтов является осознание взаимосвязи между собой объективных и субъективных конфликтов, то есть о причинно-следственных связях их источников» (1.9).

Таким образом, решение субъективных конфликтов, связанных с распределением денежных средств и полномочий, на субъективном уровне будет носить «косметический» характер недолговременного действия. Решение субъективных конфликтов на объективном уровне - это «капитальные» изменения фундамента управленческой системы - ее ориентировочно-нормативной основы.

Необходимо отметить, что на сегодня практическое участие психологов в нормировании является сопроводительным, но нецеленаправленным. Методология нормирования до сих пор являлась прерогативой менеджмента, а ее развитие осуществляется экономистами и эргономистами. Но разработка современных гибких и эффективных механизмов активизации субъектных параметров управления требует высокой психологической компетенции специалистов, разрабатывающих нормативы, что обуславливает необходимость расширения предмета организационно-психологической работы.

Экономический аспект. Финансовые результаты деятельности предприятия прямо зависят от направления и динамики движения оборотных средств (ОС), то есть денежных средств, авансированных в оборотные производственные фонды и фонды обращения (1.3, 2.2). Непрерывность производства обеспечивается планированием оборотных средств и контролем над поддержанием их требуемого уровня на каждой стадии финансового оборота. Основой планирования оборотных средств является нормирование, то есть установление меры затрат труда (нормы времени, выработки, обслуживания и численности персонала). По принципам организации оборотные денежные средства делятся на ненормируемые ОС (в большей степени влияют внешние факторы) и нормируемые ОС (зависят от производственно-хозяйственной деятельности предприятия). Качественное решение задачи нормирования ОС требует решать следующие принципиальные задачи:

1. Стабильное поддержание соответствия между размером оборотных средств предприятия и потребностью в средствах для обеспечения минимально необходимых запасов материальных ценностей.

2. Управление размерами финансовых, сырьевых и трудовых ресурсов.

3. Управление производительностью труда - его количеством (трудозатратами, временем) и качеством труда (качеством персонала, особенностями технологии, объемом капитальных вложений).

Следовательно, в процедуру решения объективных организационных конфликтов (деструктивного характера) на предприятии должны быть включен мониторинг:

а) качества нормирования трудовых ресурсов на предмет их регулирующего и мотивационного потенциала;

б) качества функции планирования на предмет корректности ее ориентировочной основы;

в) качества всей системы управления на предмет характера и логики взаимосвязи ее функций с нормативной базой.

В силу этого изменения содержания нормирования в направлении активизации субъектных параметров повлекут за собой и изменения социального характера.

Социально-экономический и социально-психологические аспекты.

В российской экономике настоящего периода предприятиям, независимо от форм собственности, неофициально предоставлено право самостоятельно решать вопросы организации, нормирования и оплаты труда. Формирование новой нормативной базы управления адекватной требованиям рыночной экономики и ее социально-правовое обеспечение - это достаточно сложный и длительный процесс. Реалии таковы, что предприятия за счет результатов своего труда должны покрывать текущие производственные затраты (в том числе и на оплату труда), осуществлять вложения на расширение и реконструкцию производства, обеспечивать социальное развитие, выполнять обязательства перед бюджетом, банками и другими органами. Опыт психолого-экономического консалтинга на предприятиях (порядка 40 предприятий) показывает, что диагностическими признаками стихийного или неадекватного нормирования ОС и, как следствие, низкого качества планирования являются его закономерные социально-экономическими следствия:

1. Социально-экономическая нестабильность предприятия (постоянная необходимость кредитования предприятия для обеспечения заработной платы или ее обеспечение за счет неосвоенных производственных объемов), что порождает «футуршоковые» настроения в коллективах.

2. Недостаток/избыток финансовых, сырьевых и трудовых ресурсов (фонд заработной платы часто превышает максимально допустимую величину, при этом средняя заработная плата ниже отраслевой; нерациональное отвлечение денежных средств и их нехватка; раздутый штат при недостатке квалифицированных специалистов, текучка обученного персонала), что обуславливает конфликты «дележа» ресурсов между подразделениями и сотрудниками.

3. Проблемы производительности труда (нестабильность, низкий уровень), которая напрямую связана с трудовой мотивацией и ответственностью персонала за корпоративное будущее.

В зависимости от уровня социальной ответственности руководители по-разному относятся к таким трудностям (2.1). Многие руководители предприятий и органы управления экономикой вообще отвергают целесообразность нормирования труда в условиях рынка и уменьшают значимость научной организации труда и заработной платы. На каждом пятом предприятии промышленности произошел распад сети нормирования продукции/услуг и происходит удорожание ее за счет взвинчивания цен, без забот о постоянном снижении затрат на производство. Руководители же, предпочитающие НОТ, сталкиваются со следующими трудностями:

1) невозможность прямого применения имеющихся отраслевых норм (как устаревших - 1986-91); они применяют их с субъективно определенными поправочными коэффициентами;

2) невозможность применения готовых методик нормирования труда, разработанных в советской плановой экономике;

3) отсутствие междисциплинарных специалистов (экономист-психолог);

4) отсутствие методик учета многообразия междисциплинарных факторов, влияющих на производительность труда и эффективность предприятия (экономические, технологические и психологические особенности изготовления интеллектуальной продукции);

5) отсутствие методик встраивания норм в общую систему управления (основной деятельностью и системой стратегического менеджмента).

Как следствие, нормирование деятельности направлений приобретает местнический и/или спонтанный характер.

Но социально-экономические реалии таковы, что сами работники заинтересованы в объективной оценке их труда (1.2). Правомерными требованиями сотрудников и руководителей к нормам таковы: в психофизическом аспекте нормы должны обеспечивать сохранение здоровья работников (выбор оптимального варианта трудового процесса); в социальном аспекте - гарантировать адекватное монетарное и немонетарное вознаграждение за труд, а также возможность статусного роста.

Организационно-психологический анализ существующих систем управления и мотивации показал, что в их основе регуляторами являются экстернальные факторы - внешние побудители и внешний контроль объективных параметров (трудозатрат). Это связано с тем, что авторами этих систем являются представители контролирующих служб или внешние разработчики, представляющие основной интерес работодателя - повышение прибыли (1.12, 1.13). Как следствие, в противоречие этому подходу со стороны работников, ощущающих неоцененность качества трудовых вкладов, зачастую наблюдаются следующее поведение:

1. Номинальность усилий - сделать «не больше/не меньше», «работаю на работодателя, не на себя».

2. Формализм - «лишь бы сделать, но показать с лучшей стороны».

3. Неадекватные способы трудовой самоактуализации (карьера любой ценой, работа на желаемую запись в трудовой книжке).

4. Неадекватная трудовая мотивация (ходить на работу за получкой).

Таким образом, экстернальное управление, по определению, влечет за собой неустойчивую трудовую мотивацию ввиду рассогласования интересов работодателя и сотрудников.

В связи со смещением труда в сферу интеллектуального, необходимо учитывать высокую ценность интернальных установок и внутреннего локуса контроля сотрудников, занятых интеллектуальным трудом. В этой связи, решение задачи повышения эффективности управления может быть осуществлено через актуализацию его интернальных факторов - самомотивации и самоконтроля сотрудников на базовом этапе постановки систем управления - нормировании труда. В настоящее время создание систем управления, максимально использующих потенциал самомотивации и самоконтроля, серьезно затруднено. Во-первых, из-за боязни экономических рисков. Во-вторых, по причине отсутствия систем мотивации, отражающих понятие корпоративных вкладов в соответствии с представлениями сотрудников о них.

При решении задачи мотивации объективной оценки труда в логике управления персоналом (а не управления кадрами) ценность вклада сотрудника в развитие предприятия может быть определена целями каждого этапа развития предприятия. С точки зрения канонов социальной психологии для каждой из стадий развития организации характерны следующие ценности: для зарождения - творческий энтузиазм; роста - инициативность; стабилизации - оптимизаторство; для спада - приверженность. Ориентация на эти закономерности позволяет согласовывать представления об оценке трудовых вкладов не по ситуации, а в одной концептуальной основе.

Технико-экономический аспект. Нормирование труда - процесс непрерывный. Это подтверждается опытом зарубежных стран с развитой рыночной экономикой, где нормирование труда имеет более длинную, чем отечественная, историю. В настоящее время работа по нормированию приравнивается к работе по выявлению резервов снижения производственных затрат и разработки на их основе графиков производства (например графиков Ганта), решению задач гуманизации труда (1.4, 1.13). Опыт предприятий, активно использующих современные методы НОТ, показывает, что, во-первых, за счет рациональной организации производства и труда можно удвоить объем промышленной продукции без дополнительных капитальных вложений. И, во-вторых, правильно установленная норма является эталоном рациональной деятельности предприятия.

Поскольку плановые нормы затрат на единицу продукции определяются при рациональном построении процесса, то сопоставление их с фактическими данными дает возможность руководителям хозяйств видеть резервы для повышения эффективности производства (1.4, 1.13). Определяя наиболее эффективные для данных условий варианты технологии и организации труда, нормы побуждают работников к освоению прогрессивных проектных решений и к дальнейшему их совершенствованию. Этому способствуют системы стимулирования работников за выполнение норм и рост производительности труда. В этой связи диагностичными (помогающими психологу четко определить причину неэффективности СУ), с организационно-психологической точки зрения, являются: а) жанр и регулярность управленческого мероприятия, на котором осуществляется анализ прогресса технической и технологической политики предприятия; б) актуальность наличных норм и процедуры их корректировки.

Таким образом:

1. С экономической точки зрения, обоснованные нормативы позволяют организовать производство таким образом, чтобы каждый вложенный рубль в трудовой ресурс обеспечивал максимальную отдачу.

2. С технической точки зрения нормы способствуют выявлению ключевых технических факторов, оптимальных технологических режимов работы, своевременному определению прогрессивности методов организации и труда.

3. В техническом и технологическом аспекте корректные нормы побуждают специалистов к освоению прогрессивных решений и их дальнейшему совершенствованию.

Выводы

1. Переход с кадрового управления на управление персоналом закономерно связан с активизацией и учетом таких профессионально-личностных ресурсов персонала как - уровень ответственности, качество мотивации, инициативность. В этой связи следует признать необходимость поиска психологических методов и способов работы с субъектными параметрами в глубинной подсистеме управления «нормирование труда», задающей ориентировочную основу трудовой деятельности и определяющую внешний формат управления предприятием.

2. С психологической точки зрения:

а) нормотворчество - это процедура снятия противоречий между субъектами организационной деятельности в оценке трудоемкости выполняемых работ в форме согласования представлений, установок и определения, целесообразных для предприятия механизмов мотивации.

б) основными методами работы в процессе нормотворчества являются: психосемантические технологии работы - для работы с представлениями о трудоемкости профессиональных усилий; коуч-технологии - для работы с установками по отношению к субъектным параметрам; методы информатики и математической статистики - для объективизации и формализации опыта эмпирических вероятностей профессиональных случаев.

3. С экономической точки зрения нормирование оборотных средств является: системообразующим фактором управленческой деятельности; объективным и первоочередным ресурсом повышения эффективности планирования. В этой связи системный анализ ресурсов повышения эффективности предприятия должен включать анализ качества норм труда и их влияние на производительность.

4. Одной из главных социально-экономической нестабильности предприятий, проблем их производительности и несогласованности ресурсов (трудовых, сырьевых, финансовых) является распад сети отраслевого нормирования. В этой связи обострилась необходимость разработки местных норм, гибко отражающих реалии рыночной экономики и согласованные представления о нормах трудовой деятельности субъектов организационного взаимодействия.

5. Разработка нормативов и норм организационно-психологическими средствами позволяет активизировать социально-психологические ресурсы предприятия (ответственность, мотивацию и инициативность персонала) и снизить его социально-экономические риски (субъективные и объективные неконструктивные конфликты на предприятии и их экономические следствия - низкую производительность и рассогласованность экономических категорий).

6. Решение задачи достижения устойчивой эффективности субъектов организационной деятельности может быть осуществлено посредством актуализации интернальных факторов самоуправления - самомотивации и самоконтроля сотрудников на базовом этапе постановки систем управления - в процессе разработки нормативов и норм.

7. В технико-экономическом аспекте нормы являются: средством повышения технологического уровня организационной деятельности: способом выявления ключевых технических факторов, оптимальных технологических режимов работы, механизмом своевременного определения прогрессивности методов организации и труда, активизаторами освоения прогрессивных решений и их дальнейшего совершенствования.

Литература

Книги, монографии:

1. Ваханский О.С. Стратегическое управление.- М.,Гардарика,1999.- 296с.

2. Введение в практическую социальную психологию/Под.ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой.- М.,1996.-373с.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента.-М.,1996.-384с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации.- М.,1996.-151с.

5. Бобнева М.И. О распределении функций в совместной трудовой деятельности. В кн.: «Совместная деятельность. Методология, теория, практика.»/ Отв.ред.Журавлев А.Л. Шихирев П.Н., Шорохова Е.В./М., 1988.

6. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание - конфликт. Новосибирск: Наука,1989 - 123 с.

7. Волгин Л.М. Принцип согласованного оптимума. М.,1977

8. Дафт Ричард . Теория и практика организации для психологов и экономистов. Серия: Психология - лучшее. Издательство: Прайм - Еврознак, 2009 г. - 384 с.

9. Журавлев А.Л. Совместная деятельность как объект социально-психологического исследования. В кн.: «Совместная деятельность: методология, теория, практика». М.,1988

10. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. Российское педагогическое агентство. Москва, 1997- 323 с.

11. Огнев А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг.- СПб: Издательство «Речь», 2003. - 172 с.

12. Организационная психология /cост. и общая редакция Л.В.Винокурова., И.И.Скрипюка. - СПб. Питер, 2000. - 512с: ил. - (Серия «Хрестоматия по психологии»).

13. Организационно-экономическая психология: Хрестоматия (Библиотека практической психологии). /Сост. К.В. Сельченок. - Мн.: Харвест, 2004. - 432 с.

14. Психология труда. М., 2003.

15. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. В кн.: «Теоретические и методические проблемы социальной психологии». М.,1977

16. Савченко Т.Н, Моделирование поведения в ситуации конфликта. Автореф. дисс…..канд.психол.наук.,М.,1986

17. Сушков И.Р. Межгрупповые отношения в производственной организации. Дисс. на соиск. ученой степени кандидата психологических наук. М., 1983.

18. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001.- 224 с.

Электронные ресурсы:

1. Шабанова Г.П. Повышение производительности и нормирования труда (электронный ресурс) / Институт проблем предпринимательства, 2010. - Режим доступа: htpp://www.ippnou.ru

2. Понятие оборотных средств предприятия и их нормирование (электронный ресурс) / Справочник экономиста №1, 2004. - Режим доступа: htpp://www.profiz.ru

Размещено на Allbest.ru