Руководитель коммерческого предприятия, как субъект трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/



Реферат

Курсовая работа: 3 главы, 38 с., 16 источников.

РУКОВОДИТЕЛЬ, СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА, КОММЕРЧЕСКОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, ТРУД, РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА, ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, ПРАВОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Предмет исследования - нормативно - правовые акты, регулирующие трудовую деятельность руководителя коммерческого предприятия.

Объект исследования - трудоправовые отношения руководителя коммерческого предприятия.

Цель работы - на основе исследования провести анализ особенностей трудовой деятельности руководителя коммерческого предприятия и предложить рекомендации по развитию трудоправовых отношений руководителя коммерческого предприятия.

В данной курсовой работе были рассмотрены теоретические аспекты понятия руководителя как субъекта трудового права, проведен анализ регулирования труда руководителя коммерческого предприятия, также предложены рекомендации к развитию трудоправовых отношений руководителя коммерческого предприятия.



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты понятия руководителя коммерческого предприятия, как субъекта трудового права

1.1 Понятие субъекта трудового права

1.2 Понятие и правовой статус руководителя коммерческого предприятия

2. Анализ регулирования труда руководителя коммерческого предприятия

2.1 Особенности трудовой деятельности руководителя коммерческого предприятия

2.2 Особенности и основания расторжения трудового договора с руководителем коммерческого предприятия

3. Рекомендации по развитию трудовых правоотношений руководителя коммерческого предприятия

Заключение

Список использованных источников



Введение

Трудовое право является важной основой для формирования социального законодательства. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Являясь результатом компромисса между интересами работников и работодателей, Трудовой кодекс Российской Федерации направлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условий для эффективного и творческого труда.

Актуальность выбранной темы настоящей курсовой работы заключается, прежде всего в том, что именно работодатель является тем самым субъектом в трудовых правоотношениях, который инициирует эти отношения. И, несмотря на принятие Трудового кодекса РФ 31 декабря 2001 года, трудовые отношения с каждым годом все больше модернизируются и развитие трудового права на этом не прекращается. Потому целью выступит исследование правосубъектности и особенностей трудовой деятельности руководителя коммерческого предприятия.

Предмет исследования - нормативно - правовые акты, регулирующие трудовую деятельность руководителя коммерческого предприятия.

Объект исследования - трудоправовые отношения руководителя коммерческого предприятия.

Цель работы - на основе исследования провести анализ особенностей трудовой деятельности руководителя коммерческого предприятия и предложить рекомендации по развитию трудоправовых отношений руководителя коммерческого предприятия.



1. Теоретические аспекты понятия руководителя коммерческого предприятия, как субъекта трудового права

1.1 Понятие субъекта трудового права

Основы правового регулирования труда заложены в статье 37 Конституции Российской Федерации, которая определяет главным образом реализацию права на труд как работу по найму, выполняемую на основании трудового договора. [1]

В Трудовом кодексе Российской Федерации нет самостоятельной главы, в которой бы содержалась характеристика субъектов трудового права. Статьи, имеющие отношение к определению круга субъектов, их статуса, прав и обязанностей, встречаются почти во всех его частях.

В статье 1 ТК РФ Трудовой Кодекс Российской Федерации (от 30.12.2001) дается перечень общественных отношений, регулируемых нормами трудового права. Законодатель объявляет основными задачами трудового законодательства создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. [2]

Перечисляя отношения, являющиеся предметом трудового права, законодатель прямо или косвенно закрепляет круг их участников. В условиях рыночных отношений для трудового права России характерны, прежде всего, субъекты, непосредственно участвующие в функционировании рынка труда, в применении и организации трудовых процессов. Ими выступают следующие виды субъектов трудового права:

1) трудоспособные граждане (работники);

2) организации (работодатели) - предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности;

3) представители работников и работодателей;

4) трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников;

5) социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;

6) органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, ох-раны труда.

Все названные субъекты трудового права по закону наделяются специфическим свойством - правовым статусом, дающим им возможность участвовать в конкретных правоотношениях, связанных с общественно-трудовой деятельностью. [4]

В главе 2 ТК РФ определяются права и обязанности работника и работодателя. В других частях ТК РФ дается правовая характеристика иных субъектов трудового права. В статье 25 определены стороны социального партнерства, которыми объявляются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей, а также органы государственной власти и органы местного самоуправления в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В теории права под субъектами обычно понимаются физические или юридические лица, обладающие правосубъектностью (граждане, организации, общественные образования), которые могут быть носителями прав и обязанностей, участвовать в правовых отношениях. [3]

Следовательно, субъекты трудового права - это лица, наделенные государством определенным статусом, трудовой правосубъектностью (правоспособностью, дееспособностью и деликтоспоосбность), правами и обязанностями, предусмотренными законодательством о труде, которые реализуются в соответствующих правоотношениях (в науке трудового права такой подход к определению круга субъектов является общепринятым), что мы далее рассмотрим более подробно.

Один и тот же субъект, например работодатель или работник, может быть субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений трудового права (например, трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь:

1) трудовую правоспособность - признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;

2) трудовую дееспособность - способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

3) трудовую деликтоспособностъ - признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

Далее, в ходе нашего исследования, хотелось бы рассмотреть более подробно основные субъекты трудового права - это работник и работодатель.

Работодатель - это физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ). Работодателем может быть организация любой организационно-правовой формы и формы собственности. Трудовая правосубъектность (правоспособность и дееспособность) работодателя возникает одновременно с момента его регистрации как работодателя, имеющего свой счет в банке и фонд заработной платы. Работодателем может выступать и физическое лицо.

При этом работодателями признаются - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Также это физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем и органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном трудовым законодательством, в том числе учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Таким образом, права и обязанности работодателя осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами либо иными нормативно-правовыми актами, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами. По обязательствам организаций, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном в законодательстве порядке (ст. 20 ТК РФ).

Права и обязанности работодателя определяются ст. 22 ТК РФ.

Работодатель имеет право:

1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу;

5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

6) принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

7) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них [5].

Работодатель обязан:

1) соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

3) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

5) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

6) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТКРФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

7) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

8) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

9) знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

10) своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

11) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

12) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;;

13) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

14) осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

15) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред;

16) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Следующий субъект трудового права, рассмотренный нами это работник.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовая правоспособность и дееспособность гражданина наступают одновременно (в отличие от общегражданской правоспособности и дееспособности).

Трудовое законодательство устанавливает начало общей трудовой праводееспособности гражданина - начиная с 16 лет. Для приема на некоторые виды работ (например, вредные, тяжелые и опасные) устанавливается более высокий предел - 18 лет (или даже 21 год). Лица, получившие основное общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут заключать с этого возраста трудовые договоры. С согласия одного из родителей (либо лиц, их заменяющих) для подготовки молодежи к производственному труду разрешается заключать трудовой договор с лицом, достигшим 14-летнего возраста, и привлекать их в свободное от учебы время на легких работах, не запрещенных законодательством (ст. 265 ТК РФ). [7]

Правовой статус работника (т.е. его права и обязанности) закреплены в ст. 21 ТК РФ.

Работник имеет право на:

1) заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законодательством;

2) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

3) рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

5) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

6) полную достоверную информацию об условиях труда и о требованиях охраны труда на рабочем месте;

7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТКРФ, иными федеральными законами;

8) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

9) участие в управлении организацией в предусмотренных ТКРФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТКРФ, иными федеральными законами;

13) возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТКРФ, иными федеральными законами;

14) обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

3) соблюдать трудовую дисциплину и выполнять установленные нормы труда;

4) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

5) бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

6) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) [1].

Таким образом, с момента заключения трудового договора с конкретным работодателем у гражданина возникает правовой статус работника, который сливается с правовым статусом гражданина. Он имеет свои разновидности в зависимости от видов их трудовых договоров (видов их трудовых правоотношений).

1.2 Понятие и правовой статус руководителя коммерческого предприятия

Трудовой кодекс РФ определяет руководителя организации как физическое лицо, которое в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ).

Особенности правового статуса руководителя определяются его ролью и местом в организации труда. В трудовых отношениях с другими работниками он выступает в качестве представителя работодателя, заключая трудовые договоры, осуществляя дисциплинарные и иные полномочия в кадровой сфере.

Конечно же возникает вопрос - кто является работодателем по отношению к самому руководителю? Работодателем для руководителя организации является орган, назначающий данного руководителя на его должность. В разрезе нашей темы, это участники или учредители, члены организаций, совет директоров - для руководителей коммерческих и некоммерческих организаций и государственный орган или орган местного самоуправления - для руководителей государственного или муниципального предприятия.

Руководитель организации как субъект трудового права обладает особым трудоправовым статусом, прежде всего в связи с тем, что относится к категории субъектов, непосредственно занимающихся управленческой деятельностью, т.е. к должностным лицам. К числу отличительных признаков должностного лица следует относить правомочия этих лиц на совершение юридически значимых действий, направленных на возникновение, изменение или прекращение правовых отношений. [9]

Появление норм, специально регулирующих трудовые отношения руководителя - несомненное достоинство ТК РФ. Это в какой-то мере разрешило проблемы, связанные с неопределенностью правового статуса руководителя, так как в 1990-е гг. были чрезвычайно актуальны вопросы, касающиеся отношений между организацией и ее руководителем. В частности, в юридической литературе возникали споры по поводу того, какие отношения возникают между руководителем и самой организацией как работодателем: трудовые или гражданско-правовые? Ответ на данный вопрос позволил четко определить вид юридической правосубъектности (трудовая или гражданско-правовая), которой обладает руководитель организации [4].

Правовой статус руководителя, представляющий его качественную юридическую характеристику как субъекта права, подчеркивает главное отличие правового положения руководителя, которое заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к иным работникам возглавляемой им организации, а с другой - сам является наемным работником.

Следовательно, руководитель:

1) действует в организационно-управленческой сфере от имени собственника имущества;

2) представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками;

3) ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность;

4) организует процесс труда;

5) решает кадровые вопросы; вместе с тем он представляет свой труд в распоряжение собственника имущества, т.е. является, работником, работающим по трудовому договору.

Руководитель, как и любой другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда. Он связан правилами внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений. Будучи в силу служебного положения взаимосвязанным с предпринимательской деятельностью, руководитель не осуществляет ее на свой страх и риск и не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можно было рассматривать как гражданско-правовые.

Труд руководителя в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников организации. В связи с этим руководитель наделен не просто организаторскими, но и предпринимательскими правомочиями, к которым можно отнести:

1) право самостоятельно формировать производственную программу;

2) выбирать поставщиков и потребителей своей продукции;

3) устанавливать на нее (продукцию) цены;

4) осуществлять внешнеэкономическую деятельность;

5) распоряжаться прибылью.

Следовательно, многоаспектная трудовая функция руководителя отличается разнообразием, и ее выполнение имеет для организации существенные правовые последствия. Лицо, осуществляющие управление организацией, фактически контролирует деятельность самого юридического лица, выступает в обороте от его имени, исполняет обязанности юридического лица перед государством, работниками, контрагентами и третьими лицами.

Из этого следует, что регламентацию трудоправового статуса руководителя организации необходимо уточнить с учетом всех элементов правового статуса субъекта трудового правоотношения, который включает:

1) трудовую правосубъектность, обусловленную особым правовым положение данного субъекта в трудовом процессе;

2) права и обязанности, выполнение которых непосредственно вытекает из реализации организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций руководителя как должностного лица;

3) гарантии трудовых прав руководителей как работников, выполняющих специфическую трудовую функцию на основе трудового договора;

4) юридическую ответственность во всем многообразии, включая дисциплинарную, административную, уголовную и гражданско-правовую за совершение трудовых правонарушений по нормам российского законодательства. [7]

Таким образом, руководитель - это особого рода работник, которому в соответствии с определенными нормативно-правовыми актами вменяется в обязанность осуществление руководства организацией и выполнение функций ее единоличного исполнительного органа. Руководитель организации любой организационно-правовой формы и формы собственности выполняет исполнительно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, позволяющие считать его должностным лицом, несущим юридическую ответственность по нормам российского права.



2. Анализ особенностей руководителя коммерческого предприятия, как субъекта трудового права

2.1 Особенности трудовой деятельности руководителя коммерческого предприятия

Руководитель организации, с одной стороны, такой же работник, как все остальные, и на него распространяются нормы Трудового кодекса. С другой стороны, руководитель относится к отдельной категории работников и трудовые отношения с ним имеют свои особенности. В основном они касаются вопросов оформления и прекращения трудовых отношений, совместительства, предоставления гарантий при увольнении, а также мер ответственности за допущенные нарушения трудового законодательства. В чем заключаются эти особенности, рассмотрим в данном пункте курсовой работы.

В соответствии со ст. 273 ТК РФ руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Следовательно, руководитель коммерческой организации (директор, генеральный директор и т.?п.) является единоличным исполнительным органом, который без доверенности действует от имени организации, в том числе представляет ее интересы и совершает сделки, выдает доверенности на право представительства от имени организации, издает приказы о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания и осуществляет иные полномочия, не отнесенные к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.

В Трудовом кодексе особенностям регулирования труда руководителей и членов коллегиального исполнительного органа посвящена глава 43, положения которой распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

1) руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

2) управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). [13]

Также стоит отметить, что положения главы 43 ТК РФ не распространяются на работников, осуществляющих руководство отдельной сферой деятельности организации (например, художественного руководителя театра) или ее структурным подразделением (например, руководителя филиала) без возложения на них функций единоличного исполнительного органа.

Принимая во внимание сложность правового регулирования труда руководителя и существование коллизий гражданских и трудовых норм, вопрос правильного разграничения трудового и гражданско-правовых договоров представляется, на наш взгляд, крайне важным. Практическая проблема заключается в том, что нередки случаи заключения с руководителем так называемых «трудовых соглашений» и необходимость в разграничении договоров возникает при разрешении споров между работником и работодателем.

Таким образом, наиболее приемлемой на сегодняшний день с учётом, в первую очередь, особенностей правового регулирования труда руководителя организации, является позиция о том, что возникающие отношения между собственником имущества - организации с руководителем организации имеют трудовую природу. Подтверждением данного являются следующие аргументы:

1) ТК РФ в качестве трудовой функции руководителя называет руководство организацией, в том числе выполнение функции её единоличного исполнительного органа. Тот факт, что обязанности руководителя и есть реализация правосубъектности юридического лица в гражданском обороте, свидетельствует о выполнении им специфической трудовой функции, отличной от трудовой функции рядового работника. Специфика обусловлена тем, что при исполнении своих трудовых обязанностей руководитель осуществляет деятельность, которая регулируется нормами не только трудового, но и гражданского законодательства;

2) руководитель организации, как и другой работник, обязуется лично выполнять трудовую функцию, то есть самостоятельно осуществлять работу по определённой должности;

3) работодатель со своей стороны обязуется обеспечить работника-руководителя условиями труда, предусмотренными трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Выполняя свои обязанности по организации условий труда, работодатель снижает степень организационной самостоятельности труда руководителя организации;

4) ненадлежащее исполнение руководителем обязанностей по трудовому договору, нарушение дисциплины труда или причинение вреда имуществу организации может повлечь ответственность руководителя, как и любого другого работника, по нормам трудового права;

5) руководитель включается в списочную численность организации, занимает должность согласно штатному расписанию, подчиняется внутреннему трудовому распорядку;

6) за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, установленных трудовым договором, руководитель организации несёт предусмотренную трудовым законодательством ответственность;

7) степень имущественной и организационной самостоятельности руководителя зависит от усмотрения собственников имущества организации, а также от законодательных ограничений. [10]

Из этого следует, что несмотря на большое влияние в регулировании труда такой категории работников норм гражданского права, отношения по поводу труда руководителя остаются по своей природе трудоправовыми.

ТК РФ предусмотрел в отдельной главе особенности правового регулирования труда руководителя организации. При этом статья 251 ТК РФ предусмотрела, что понимается под особенностями регулирования труда, указав, что это «нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила». Таким образом, это закрепленное в ТК РФ понятие свидетельствует, что особенности выражаются в специальных нормах трудового права в отличие от общих норм. [10]

Специальные нормы по своему содержанию могут быть трех видов: «нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления», приспосабливающие нормы к условиям труда в данной отрасли. Это более точное указание видов специальных норм, чем в статье 251 ТК РФ - это слова «дополнительные правила», поскольку такие правила могут быть различных видов. Статья 252 ТК РФ предусматривает, что особенности регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и в порядке, им предусмотренных.

Таким образом, нормы 12 раздела ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», являются проявлением дифференциации правового регулирования как одного из основных методов трудового права. Дифференциация в широком смысле представляет собой различие в правовом регулировании труда по определённым факторам, к которым относятся: особые условия труда, природно-климатические условия, субъектные основания, специфика трудовой связи, особенности труда в определенной отрасли . Из этого можно сделать вывод, что основными критериями дифференциации правового регулирования труда руководителя организации являются характер труда и особый правовой статус данного субъекта. [13]

В ходе анализа правовых основ регулирования труда руководителя была выявлена проблема, связанная с тем, что труд некоторых категорий работников нуждается в дополнительном правовом регулировании и в установлении дополнительных правовых гарантий, с помощью которых будет представляться возможным учитывать, как объективные качества выполняемой работы, так и субъективные особенности работников.

2.2 Особенности и основания расторжения трудового договора с руководителем коммерческого предприятия

трудовой договор руководитель коммерческий

Прекращение трудового договора с руководителем организации имеет существенные особенности, обусловленные тем, что руководитель в соответствии с заключенным с ним трудовым договором выполняет особую трудовую функцию.

Глава 43 ТК РФ, особенности которой мы рассмотрели ранее, помимо общих положений о прекращении трудовых отношений, также закрепляет особенности прекращения отношений с руководителем организации, а именно предусматривает дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. Такое правило обусловлено дифференциацией правового регулирования трудовых отношений с руководителем организации. [12]

Все основания прекращения трудовых отношений с руководителем организации можно классифицировать на две группы:

1) общие основания (статья 77, 81 (кроме п. 9, 10, 13), статьи 83, 84 ТК РФ), которые предусмотрены для всех категорий работников, в том числе и для руководителя организации;

2) специальные основания (статья 75, статья 81, статьи 278-280 ТК РФ), которые установлены исключительно для руководителя организации.

Прекращение трудовых отношений с руководителем организации по общим основаниям не вызывает сложностей. Это объясняется тем, что данные основания достаточно четко сформулированы законодателем и неоднократно применены в отношении рядовых сотрудников. Многочисленные вопросы правоприменителей вызывает увольнение руководителя организации по специальным основаниям.

Статья 75 ТК РФ предусматривает положение об увольнении руководителя при смене собственника имущества. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации. Увольнение происходит по основанию, предусмотренному пунктом 4 статьи 81 ТК РФ.

Смена собственника не предполагает прекращения трудовых договоров с работниками. Возможность прекращения трудовых отношений с руководителем организации при смене собственника имущества организации не позднее трёх месяцев со дня возникновения права собственности следует рассматривать как исключение из общего правила. Появление в ТК РФ данного правила объясняется тем, что в условиях перехода к рыночной экономике новый собственник должен иметь право решить вопрос о смене руководящих работников, которые обладают особым правовым статусом в связи с характером их труда, выбрать команду более эффективно действующих управляющих. [13]

Необходимо отметить, что прекращение трудовых отношений по данному основанию является правом, а не обязанностью работодателя (нового собственника) и воспользоваться этим правом он может только в течение ограниченного срока: не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. В случае же расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трёх средних месячных заработков работника.[11]

Следующим основанием прекращения трудового договора с руководителем является принятие руководителем организации необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ). При увольнении руководителя по указанному пункту следует иметь в виду, что расторжение трудового договора допустимо при условии принятия руководителем необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, При решении вопроса о необоснованности принятого решения, необходимо выяснить, явились ли названные неблагоприятные последствия результатом принятия данного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

Следует полагать, что увольнение по рассмотренному выше пункту 9 статьи 81 ТК РФ допускается независимо от того, является принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетенции.

В соответствии с абзацем 3 статьи 192 ТК РФ увольнение по данному основанию относиться к дисциплинарному взысканию. Процедура увольнения руководителя по этому основанию должна соответствовать процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, определенной статьей 193 ТК РФ.

При применении нормы об увольнении за однократное грубое нарушение руководителем организации (пункт 10 статьи 81 ТК РФ), в настоящее время возникают значительные трудности. [12]

Тут мы сталкиваемся с парадоксом, ведь понятие «грубое нарушение» вовсе не находит толкования в законодательстве. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует расценивать неисполнение возложенных не него трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Законодатель прямо указывает, что нарушение должно быть однократным и грубым. Нельзя уволить руководителя организации по пункту 10 статьи 81 ТК РФ по итогам деятельности организации, за систематически повторяющиеся действия. Чаще всего в качестве грубых нарушений указываются: финансовые или налоговые нарушения; несоблюдение правил охраны труда, повлекшее жертвы и травмы персонала; нерациональное распоряжение имуществом; причинение организации значительных материальных убытков.

Следующем специальным основанием расторжения трудового договора с руководителем организации является основание расторжения трудового договора в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) организации (пункт 1 статьи 278 ТК РФ). Данное основание тесно связано с законодательством, регламентирующим процедуру банкротства юридических лиц. Так, в соответствии со ст. 69 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 октября 2002г. №127-ФЗ арбитражный суд отстраняет руководителя от должности по ходатайству временного управляющего, в случае нарушения требований указанного ФЗ. В случае удовлетворения судом данного ходатайства суд выносит определение об отстранении руководителя должника от должности и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников), представителем собственника имущества должника: в случае непредставления указанными лицами кандидатуры - на одного из заместителей руководителя должника, а в случае отсутствия заместителей - на одного из работников.

Суд на основании заявления временного управляющего может запретить исполняющему обязанности руководителя должника совершать определенные сделки и действия или совершать их без согласия временного управляющего. Таким образом, при отстранении руководителя организации - должника от должности определение о таком отстранении принимает арбитражный суд. На основании вынесенного решения может быть решен вопрос об увольнении руководителя организации, т.е. должника. Приказ об увольнении вправе издать лицо, на которое возложено исполнение обязанностей руководителя организации.

Далее, особого внимания заслуживает такое основание прекращения правоотношений как прекращение трудовых отношений в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом решения - о досрочном прекращении трудового договора (пункт 2 статьи 278 ТК ТФ).

На первый взгляд, данная норма предоставляет работодателю практически неограниченные полномочия при решении вопроса об увольнении руководителя. Законодатель прямо закрепляет право собственника или уполномоченного им лица досрочно прекращать полномочия руководителя организации независимо от наличия или отсутствия виновных действий такого руководителя. Следовательно, можно сделать вывод, что данное решение, было принято законодателем исходя из специфики профессиональной деятельности руководителя, т.к. именно от качества работы руководителя зависит соответствие результатов деятельности организации целям, для которых она создавалась. Таким образом, усиление прав работодателя при решении вопроса о досрочном освобождении руководителя от должности соответствует требованиям, которые предъявляются гражданским законодательством.

ТК РФ предусматривает прекращение трудовых отношений с руководителем организации также и по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором (пункт 13 статьи 81, пункт 3 статьи 278 ТК РФ). Значительные сложности вызывает применение указанной нормы, предоставляющей работодателю возможность по соглашению сторон внести в трудовой договор с руководителем дополнительные условия прекращения отношений. При решении вопроса о включении в договор дополнительных оснований увольнения работодатель и руководитель имеют противоположные интересы: работодатель стремится закрепить максимальное количество дополнительных оснований прекращения договора, исходя как из интересов производства, так и из необходимости усиления контроля над деятельностью руководителя; руководитель не желает брать на себя дополнительные обязанности, подвергаясь опасности остаться без работы.

Таким образом, основания прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации обладают существенной спецификой. Помимо общих оснований прекращения трудовых отношений ТК РФ устанавливает специальные основания прекращения трудовых отношений с руководителем организации, которые связаны с особым правовым статусом руководителя и спецификой его трудовой деятельности.

В ходе проведенного анализа особенностей оснований прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации были выявлены следующие проблемы:

1) проблема, связанная с необходимостью определения, что понимается под сменой собственника имущества в организации;

2) проблема, затрагивающая необходимость установления наличия причинной связи между принятым решением и возникшими последствиями при решении вопроса об ответственности руководителя по пункту 9 статьи 81 ТК РФ;

3) проблема, связанная четкостью и конкретностью толкования такого понятия в трудовом праве, как «грубое нарушение». [14]

Рекомендации по развитию трудовых правоотношений на основе выявленных проблем мы представим в заключительной главе нашего исследования.

3 

3. Рекомендации по развитию трудовых отношений руководителя коммерческого предприятия

В предыдущей главе нами был проведен анализ регулирования труда руководителя коммерческого предприятия. В ходе анализа были выявлены следующие проблемы:

1) проблема, связанная с необходимостью определения, что понимается под сменой собственника имущества организации;

2) проблема касающаяся необходимости установления наличия причинной связи между принятым решением и возникшими последствиями при решении вопроса об ответственности руководителя (по пункту 9 статьи 81 ТК РФ);

3) проблема, связанная четкостью и конкретностью толкования понятия «грубое нарушение».

Рассматривая первую проблему, то статья 75 ТК РФ предусматривает положение об увольнении руководителя при смене собственника имущества. Увольнение происходит по основанию, предусмотренному пунктом 4 статьи 81 ТК РФ. Но необходимо определиться, что понимается под сменой собственника имущества организации. В действующем трудовом законодательстве, определение данного понятия отсутствует. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (лицам), например: при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность.

Увольнение руководителя организации по пункту 9 статьи 81 ТК РФ допускается независимо от того, является принятие руководителем организации необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетенции. При решении вопроса об ответственности руководителя по указанному основанию, необходимо устанавливать наличие причинной связи между принятым решением и возникшими последствиями, так как само по себе необоснованное управленческое решение не может быть основанием увольнения.

Кроме того, необоснованное действие должно быть выражено именно в конкретных действиях руководителя. Невозможно увольнение по данному основанию по итогам деятельности организации за некий период.

Понятие «грубое нарушение» конкретизируется в самом трудовом договоре, заключенном с руководителем, а не в трудовом законодательстве.

Толкование данного понятия в трудовом договоре должно быть сформулировано четко и конкретно, не должно оставлять неясностей (в зависимости от вида и рода деятельности организации). В приказе об увольнении руководителя должен обязательно быть указан конкретный проступок, послуживший причиной увольнения, а не «расплывчатое» понятие.

Также во избежание столкновения интересов необходимо, чтобы все положения трудового договора, устанавливающие дополнительные основания увольнения, были изложены ясно и конкретно, не иметь двойного толкования, чтобы было понятно при совершении каких действий (допущении бездействия) возможно расторжение трудового договора.

Увольнение по данному основанию является санкцией за совершение дисциплинарного проступка и соответственно, мерой дисциплинарного воздействия. В связи с этим увольнение допускается только с соблюдением статьи 193 ТК РФ, а именно: до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения.

Реализация выше предложенных рекомендаций позволит:

1) дать возможность учитывать, как объективные качества выполняемой работы, специфику и условия труда, так и субъективные особенности работников;

2) понимать в трудовом законодательстве под сменой собственника переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (лицам);

3) выявить необходимость устанавливать наличие причинной связи между принятым решением и возникшими последствиями, при решении вопроса об ответственности руководителя по пункту 9 статьи 81 ТК РФ;

4) избегать столкновения интересов, причиной которых будет являться неясность, размытость, двойное толкование дополнительных оснований увольнения в положениях трудового договора.

Реализация предложенных в данной курсовой работе рекомендаций поспособствует развитию трудовых правоотношений руководителя коммерческого предприятия.



Заключение

Руководитель - это особого рода работник, которому в соответствии с определенными нормативно-правовыми актами вменяется в обязанность осуществление руководства организацией и выполнение функций ее единоличного исполнительного органа. Руководитель организации любой организационно-правовой формы и формы собственности выполняет исполнительно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, позволяющие считать его должностным лицом, несущим юридическую ответственность по нормам российского права.

В ходе проделанной в данной курсовой работе были раскрыты теоретические аспекты субъектов трудового права, проведен анализ правовых основ регулирования труда руководителя, особенностей оснований возникновения и прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации. Были выявлены следующие:

1) проблема, связанная с необходимостью определения, что понимается под сменой собственника имущества организации.

2) проблема касаемо необходимости установления наличия причинной связи между принятым решением и возникшими последствиями при решении вопроса об ответственности руководителя по пункту 9 статьи 81 ТК РФ.

3) проблема, связанная четкостью и конкретностью толкования понятия «грубое нарушение».

В соответствии с этим, итогом исследования были предложены рекомендации к развитию трудовых правоотношений руководителя коммерческого предприятия:

1) необходимость определиться, что понимается под сменой собственника имущества организации. В действующем трудовом законодательстве, определение данного понятия отсутствует.

2) необходимость установления наличия причинной связи между принятым решением и возникшими последствиями, при решении вопроса об ответственности руководителя по пункту 9 статьи 81 ТК РФ, так как само по себе необоснованное управленческое решение не может быть основанием увольнения.

3) во избежание столкновения интересов необходимо чтобы все положения трудового договора, устанавливающие дополнительные основания увольнения (определение «грубое нарушение») , были изложены ясно и конкретно, не иметь двойного толкования, чтобы было понятно при совершении каких действий (допущении бездействия) возможно расторжение трудового договора.

Таким образом, анализ правового регулирования труда руководителя организации позволяет сделать вывод, что руководитель коммерческого предприятия является специальным субъектом трудового права, нуждающийся в особенном регулировании его труда, основывающихся на нюансах его трудовых правоотношений.



Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 11.10.2018) // СПС Консультант плюс

2. И.К. Дмитриевой, А.М. Куренного. Трудовое право России. Учебное пособие / Под ред.-- М.: Юстицинформ, Издательский дом "Правоведение", 2016. - 134 с.

3. В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; // Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2016. - 344 с.

4. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. T. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. -- М.: Статут, 2015. - 323 с.

5. Передерин, С. В. Трудовое право Российской Федерации : учебное пособие / С. В. Передерин. -- Воронеж : Издательство Воронежского государственного университета, 2013. - 266 с.

...