Административное право

Размещено на http://www.allbest.ru/

К.582077.38.02.01.013-2019.

.

1. Административная ответственность

Административная ответственность наступает при наличии административного проступка. Административный проступок - это посягающие на общественный порядок противоправные, виновные (умышленные или неосторожные) действия или бездействия, которые запрещены административным законодательством (например, Кодексом об административных правонарушениях). Административная ответственность в Российской Федерации наступает для граждан, достигших шестнадцатилетнего возраста. За лиц в возрасте до 16 лет ответственность несут родители или опекуны правонарушителя. К лицам от 16 до 18 лет административные взыскания применяются в соответствии с Законом РФ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних» от 26 июня 1999 года №120-ФЗ (в ред. от 13 января 2001 года).

Военнослужащие и сотрудники ОВД в ряде случаев за административный проступок несут дисциплинарную, а не административную ответственность. Например, если гражданин задержан в нетрезвом состоянии, к нему будет применено административное взыскание, а военнослужащий за аналогичный проступок может получить только дисциплинарное взыскание. В других случаях военнослужащие несут административную ответственность наряду с гражданскими лицами (например, за нарушение правил дорожного движения, правил охоты и рыболовства, таможенных правил и т.д.).

Административное право предусматривает такое понятие, как вина без вины. Например, руководитель автопредприятия несет административную ответственность, если водитель этого предприятия будет признан виновным в совершении дорожно-транспортного происшествия.

Административная ответственность не может применяться:

1) при крайней необходимости (в данном случае лицо не несет административной ответственности, но не освобождается от материальной ответственности перед третьими лицами);

2) в случае состояния невменяемости лица в момент совершения правонарушения;

3) если правонарушение имело незначительные вредные последствия или вовсе не имело их;

Административная ответственность иностранцев и лиц без гражданства наступает на общих основаниях, кроме случаев, когда правонарушитель пользуется дипломатической неприкосновенностью. Вопрос об административной ответственности иностранного гражданина, пользующегося иммунитетом от административной юрисдикции Российской Федерации в соответствии с федеральными законами и международными договорами Российской Федерации и совершившего на территории Российской Федерации административное правонарушение, разрешается в соответствии с нормами международного права.

Субъектами административной ответственности могут быть как физические лица, так и коллективные образования. Актом, устанавливающим административную ответственность физических лиц, является Кодекс об административных правонарушениях (КоАП). Законодательство об административных правонарушениях коллективных субъектов не кодифицировано.

Мерой ответственности за административное правонарушение является административное наказание.

1.1 Виды административных взысканий

1. Предупреждение - мера административного наказания, выраженная в официальном порицании физического или юридического лица. Предупреждение выносится в письменной форме.

2. Административный штраф является денежным взысканием и может выражаться в величине, кратной:

1) минимальному размеру оплаты труда (без учета районных коэффициентов), установленному федеральным законом на момент окончания или пресечения административного правонарушения (далее -минимальный размер оплаты труда);

2) стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения;

3) сумме неуплаченных налогов, сборов, подлежащих уплате на момент окончания или пресечения административного правонарушения, либо сумме незаконной валютной операции.

Размер административного штрафа не может быть менее одной десятой минимального размера оплаты труда и не может превышать двадцать пять минимальных размеров оплаты труда - для граждан, для должностных лиц -пятьдесят минимальных размеров оплаты труда, для юридических лиц - одну тысячу минимальных размеров оплаты труда.

Административный штраф за нарушение законодательства Российской Федерации о внутренних морских водах, территориальном море, континентальном шельфе, об исключительной экономической зоне Российской Федерации, антимонопольного, таможенного, валютного законодательства Российской Федерации, а также законодательства Российской Федерации о естественных монополиях, о рекламе, об охране окружающей природной среды, о государственном регулировании производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции, налагаемый на должностных лиц и юридических лиц, может быть установлен с превышением размеров, указанных в предыдущем абзаце, но не может превышать для должностных лиц двести минимальных размеров оплаты труда, для юридических лиц - пять тысяч минимальных размеров оплаты труда.

Размер административного штрафа, исчисляемого исходя из стоимости предмета административного правонарушения, а также исходя из суммы неуплаченных налогов, сборов, не может превышать трехкратный размер стоимости соответствующего предмета, суммы неуплаченных налогов, сборов. Сумма административного штрафа подлежит зачислению в бюджет в полном объеме в соответствии с законодательством Российской Федерации.

3. Возмездное изъятие - мера административного нарушения, состоящая в принудительном изъятии предмета, который являлся орудием правонарушения. Изъятый предмет реализуется с передачей вырученной суммы бывшему собственнику за вычетом расходов по реализации изъятого предмета. Возмездное изъятие охотничьего оружия, боевых припасов и других дозволенных орудий охоты или рыболовства не применяется к лицам, для которых охота или рыболовство является основным законным источником средств к существованию.

4. Конфискация - принудительное безвозмездное изъятие предмета, явившегося орудием совершения административного правонарушения. Например, ст.14.10 КоАП за незаконное использование чужого товарного знака предусматривает конфискацию предметов, содержащих незаконное воспроизведение товарного знака. Конфискация должна осуществляться в соответствии с п.3 ст.35 Конституции РФ, согласно которому никто не может быть лишен своего имущества иначе как по решению суда.

5. Лишение специальных прав (права управления транспортным средством, права охоты и т.д.) - применяется за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этих прав. Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет. Лишение права управления транспортными средствами не применяется к инвалидам, за исключением случаев управления в состоянии опьянения.

Лишение специального права в виде права управления транспортным средством не может применяться к лицу, которое пользуется транспортным средством в связи с инвалидностью, за исключением случаев управления транспортным средством в состоянии опьянения, уклонения от прохождения в установленном порядке медицинского освидетельствования на состояние опьянения, а также оставления указанным лицом в нарушение установленных правил места дорожно-транспортного происшествия, участником которого он являлся.

Лишение специального права в виде права охоты не может применяться к лицам, для которых охота является основным законным источником средств к существованию.

6. Административный арест - применяется за правонарушения, близкие к преступлениям, либо за повторные грубые административные правонарушения. Административный арест заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества и устанавливается на срок до пятнадцати суток, а за нарушение требований режима чрезвычайного положения или режима в зоне проведения контртеррористической операции до тридцати суток (ст.3.9 КоАП).

Административный арест устанавливается и назначается лишь в исключительных случаях за отдельные виды административных правонарушений и не может применяться к: а) беременным женщинам; б) женщинам, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет; в) лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет; д) инвалидам 1 и II групп.

Административный арест назначается судьей.

7. Выдворение за пределы Российской Федерации иностранных лиц и лиц без гражданства.

8. Дисквалификация - заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет.

Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей.

Взыскания подразделяются на основные и дополнительные. Возмездное изъятие и конфискация предмета может применяться в качестве как основных, так и дополнительных ад-министративных взысканий, остальные - только в качестве основных (ст. 3.3 КоАП).

Административные взыскания следует отличать от мер администра-тивного пресечения, которые предшествуют применению административ-ного взыскания и направлены на прекращение правонарушения.

В административном праве предусмотрена также такая процедура, как административное задержание. Это не взыскание, и применяется оно лишь в целях выяснения обстоятельств дела и выяснения личности задержанного. Обычно административному задержанию подвергаются лица, подозреваемые в совершении преступления или в силу обстоятельств замешанные в тех или иных противоправных деяниях.Срок административного задержания может длиться не более трех часов либо до рассмотрения дела о правонарушении народным судьей или начальником органа внутренних дел. Задержанию сопутствуют личный досмотр и досмотр вещей задержанного с обязательным составлением протокола в присутствии не менее двух понятых.

Применение административного взыскания не влечет судимости и увольнения с работы. Лицо, к которому оно применено, считается имеющим взыскание в течение установленного срока. Применять административные взыскания могут должностные лица органов государственной власти и местного самоуправления. Однако в законодательстве еще не решен вопрос о компетентности лиц, применяющих взыскание.

Особую область представляет административная ответственность организаций. Организации признаются субъектами нарушений, влекущих административную ответственность, если ими не соблюдаются нормы земельного, налогового законодательства, законодательства об охране окружающей среды, нарушаются требования государственных стандартов в области строительства, санитарных норм и т.д. Основной мерой административной ответственности, применяемой к организациям, является штраф. Кроме штрафа, возможно приостановление действия лицензии на осуществление строительной деятельности или на право торговли сроком до трех месяцев.

1.2 Порядок наложения административных взысканий

Основные правила наложения административных взысканий изложены в отдельной главе КоАП РФ. КоАП РФ закрепляет общие правила (принципы) карательного воздействия: законность; целесообразность; своевременность, оперативность воздействия; сложение взысканий, налагаемых за совокупность нарушений.

Общие принципы наложения административных взысканий:

1) Законность: орган (должностное лицо), рассматривающее дело об административном проступке, может наложить на виновного только то взыскание, которое установлено нормативно-правовым актом, и только в пределах санкции конкретной нормы права.

Законность обеспечивается: а) закреплением в КоАП РФ системы административных взысканий, за пределы которой нельзя выходить; б) закреплением в каждой ст. КоАП РФ вида и размера административных взысканий; в) санкция предусматривает ряд альтернативных административных взысканий, но возможно наложение только одного основного; г) за одно и то же административное правонарушение может быть наложено только одно основное, либо основное и дополнительное административное взыскание из установленных.

Законность - важнейший принцип юрисдикционной деятельности. Взыскание может быть наложено только тогда, когда в деянии лица установлен состав проступка. Проявления принципа целесообразности административных взысканий - в индивидуализации кары и экономии репрессии.

2) Индивидуализация административных взысканий - необходимость учета обстоятельств смягчающих и отягчающих (особая роль), характер правонарушения, личность нарушителя, степень его вины. Смягчающие обстоятельства - это чистосердечное раскаяние, добровольное возмещение ущерба, устранение причиненного вреда, сильное душевное волнение и т. д. Отягчающие обстоятельства - совершение правонарушения несмотря на требования прекратить его, продолжение противоправного поведения, вовлечение несовершеннолетних, совершение в состоянии опьянения и т. д.

3) Экономия карательных мер: административно-правовые нормы предоставляют правоприменителю возможность или прямо обязывают его заменить взыскание иными мерами воздействия.



2. Основания прекращения трудового договора

административный проступок трудовой договор

Основания, по которым трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, перечислены в ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Например, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях: 

- ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

- сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

- несоответствия работником занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

- представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

- в других случаях, установленных Трудовым кодексом.

При увольнении работника по инициативе работодателя необходимо обратить внимание на следующие моменты:

Основания, по которым трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, перечислены в ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Например, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях: 

- ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

- сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

- несоответствия работником занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

- представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

- в других случаях, установленных Трудовым кодексом.

2.1 Порядок оформление увольнения

Чтобы правильно уволить работника в соответствии с требованиями действующего законодательства следует придерживаться следующего алгоритма:

Шаг 1. Оформление документов об увольнении

Шаг 2. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск

Шаг 3. Окончательный расчет

Шаг 4. Учет выплат, причитающихся увольняющемуся работнику, и начисление НДФЛ и страховых взносов с выпла

Шаг 5. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку

Шаг 6. Выдача документов увольняющемуся работнику

Шаг 1. Оформление документов об увольнении

Для увольнения работника нужно сделать следующее (ст. 84.1 ТК РФ).

1. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а). В этом приказе обязательно указываются:

· основание увольнения;

· пункт, часть и статья ТК РФ, в соответствии с которыми работник увольняется.

На приказе работник должен поставить свою подпись о том, что он с ним ознакомлен.

2. Оформить записку-расчет (форма № Т-61) с указанием всех причитающихся работнику выплат.

3. Сделать запись об увольнении в трудовой книжке работника.

4. Сделать запись об увольнении в личной карточке работника (форма № Т-2) и ознакомить работника с внесенными в нее данными под роспись.

Шаг 2. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом не имеет значения, по каким основаниям прекращается трудовой договор.

Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается работнику в день увольнения.

Шаг 3. Окончательный расчет

Окончательный расчет с работником должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы (ст. 140 ТК РФ).

В этот день надо выплатить все причитающиеся ему суммы, например:

· зарплату и премии, начисленные за отработанный период;

· компенсацию за неиспользованный отпуск;

· другие компенсации, если они предусмотрены законом, трудовым или коллективным договором, локальным нормативным актом организации (например, выходное пособие).

Выплаты производятся на основании записки-расчета (форма № Т-61).

Нельзя не выплачивать работнику полагающиеся ему деньги лишь потому, что он не подписал обходной лист или не вернул числящееся за ним имущество организации.

Шаг  4.  Учет выплат, причитающихся увольняющемуся работнику, и начисление НДФЛ и страховых взносов с выплат

Налоговый учет.

Все суммы, которые причитаются увольняющемуся работнику (включая компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие), учитываются в расходах:

· при ОСН - на дату начисления;

· при УСН - на дату выплаты работнику.

НДФЛ. Заработная плата (включая премии и надбавки) и компенсация за неиспользованный отпуск облагаются НДФЛ в полной сумме.

Если к моменту увольнения работника не был удержан НДФЛ с полученного им в счет заработной платы аванса, то это надо сделать при окончательном расчете.

Выходное пособие облагается НДФЛ только в части, превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка работника (шестикратный размер среднего месячного заработка работника, увольняющегося из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях).

Исчисленный и удержанный с этих сумм НДФЛ надо перечислить в бюджет не позднее дня, следующего за днем их выплаты.

В справке 2-НДФЛ, которая подается в ИФНС на уволенного работника по итогам года, указывается:

· сумма зарплаты (включая премии и надбавки) - с кодом дохода 2000;

· сумма компенсации за неиспользованный отпуск и сумму выходного пособия - с кодом дохода 4800.

Страховые взносы в ПФР, ФСС и ФФОМС начисляются на полную сумму:

· заработной платы (включая премии и надбавки);

· компенсации за неиспользованный отпуск.

Выходное пособие облагается страховыми взносами только в части, превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка работника (шестикратный размер среднего месячного заработка работника, увольняющегося из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях).

Шаг 5. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку

Запись об увольнении следует занести в трудовую книжку на основании приказа работодателя (форма № Т-8 или Т-8а), причем в день увольнения.

Записи в трудовой книжке надо делать шариковой, гелевой или перьевой ручкой с черными, синими или фиолетовыми чернилами. Сокращать слова нельзя.

Запись об увольнении делается следующим образом:

1. графа 1 раздела «Сведения о работе» - ставится порядковый номер вносимой записи.

2. графа 2- указывается дата увольнения в соответствии с приказом.

3. графа 3 - указывается основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ с точной формулировкой, как написано в ТК РФ.

4. графа 4 - пишется слово «Приказ» и указываются реквизиты приказа об увольнении (дата и номер).

После этого все записи, сделанные в трудовой книжке за время работы, заверяются подписью работника организации, отвечающего за ведение трудовых книжек, и печатью и под ними подписывается работник.

Шаг 6. Выдача документов увольняющемуся работнику

В день увольнения работника надо выдать работнику под роспись все необходимые документы.

К таким документам относятся:

· раздел 6 "Сведения о сумме выплат и иных вознаграждений и страховом стаже застрахованного лица" расчета по форме РСВ-1;

· справка 2-НДФЛ за текущий год;

· справка о сумме зарплаты за два предшествующих года;

· трудовая книжка с записью об увольнении. О получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;

· иные документы, выдаваемые по письменному заявлению работника.

Окончательный расчет с работником должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы (ст. 140 ТК РФ).

2.2 Правовые последствия незаконного увольнения

Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Например, увольнение работника считается незаконным, если трудовой договор прекращен не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (увольнение по требованию трудового коллектива, по требованию профсоюзного органа). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три дня (ст. 79 ТК РФ) влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В случае признания увольнения незаконным наступают правовые последствия.

Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Восстановление на работе предполагает возвращение в прежнее правовое положение, работнику предоставляется прежняя работа (должность).

Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия). При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступают определенные правовые последствия. Так, орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ст. 74 Федерального закона от 21 июля 1997 г. « 119-ФЗ «Об исполнительном производстве»). По постановлению судебного пристава-исполнителя при нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения работодатель обязан уплатить штраф на основании ст. 85 Федерального закона «Об исполнительном производстве».

Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. В соответствии с п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.

Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также на сумму пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Пункт 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г.*(72)предусматривает, что если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной работнику с даты восстановления на прежней работе, на тарифную ставку (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ). Суд должен учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.

Каждый раз, когда человек слышит слово «увольнение», он обычно представляет себе нечто неприятное, вроде позорной отставки или сокращения. Однако это не так, увольнения бывают самыми разными, и некоторые из них могут нести в себе и положительные стороны. Однако всегда неприятным и особенно обидным считается незаконное увольнение.

Следует понимать, что незаконное увольнение -- серьезное правонарушение. Оно затрагивает интересы человека и как работника, и как гражданина. К тому же оно может вызвать и финансовые проблемы, что так же может повлечь дополнительный ущерб для сотрудника. В этой статье мы расскажем вам, какое увольнение не признается законным, как избежать несправедливости и что вас ждет в том случае, если вы докажете незаконность увольнения.

Что такое незаконное увольнение?

Для того, чтобы начать говорить о незаконном увольнении нужно сначала дать описание самой процедуры увольнения. Итак, увольнением называется прекращение действия трудового договора между руководством и сотрудником. Увольнение может иметь самые разные формы, и далеко не всегда это какое -- то негативное событие. Перечислим самые стандартные поводы для увольнения:

- Срок временного договора подошел к концу;

- Сотрудник подал добровольное прошение;

- Произошло сокращение штата;

- Произошло закрытие предприятия;

- Сотрудник совершил кражу;

- Сотрудник нарушил технику безопасности;

- Сотрудник испортил имущество организации;

- Сотрудник перестал выходить на работу;

- Сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Все эти причины в какой -- то степени логичны и очевидны: зачем держать сотрудника, если он не хочет продолжать сотрудничать или выполнять свои обязанности? В связи с тем, что в этих случаях основания для прекращения работы есть, то и увольнение незаконным считаться не будет.

Теперь перейдем к самим незаконным увольнениям. Незаконное увольнение -- процесс прекращения действия трудового договора, выполненный по ошибке, с допущением серьезных нарушений или же полностью неправомерный.Незаконным увольнением так же могут считаться некоторые случаи правомерного увольнения, нарушающие нормы. Итак, говоря коротко, незаконное увольнение это процесс увольнения сотрудника, нарушающий какие -- то пункты Трудового Кодекса Российской Федерации. Однако сами способы увольнения незаконным путем крайне разнообразны. Для удобства разобьем их на категории: увольнение с нарушением Трудового Кодекса РФ, с нарушением самой процедуры увольнения, с особыми условиями нарушения норм.

Увольнение, нарушающее ТК РФ

Самый распространенный вид незаконного увольнения. Он включает в себя все те случаи, когда сотрудника просто выгоняют без законного повода. Следует помнить, что трудовой кодекс ставит четкие условия прекращения трудового договора, и их нарушение будет так же считаться нарушением российских законов.

Для простоты рассмотрим пример. Сезонный работник обязан был прекратить сотрудничество с работодателем перед началом осеннего сезона. Однако работодатель, посчитав, что его услуги больше не понадобятся, решил сотрудника уволить его на две недели раньше с целью сохранить деньги. Как итог, на следующий день вместо рабочего места сотрудника направляют в бухгалтерию за расчетом и документами. Такое увольнение будет считаться незаконным, так как оно нарушает сразу несколько норм, описанных в ТК РФ: общий порядок увольнения (работник был снят с должности без обоснования причины), порядок оформления срочных договоров (они должны прекращаться в определенный день) и несколько иных, менее значительных правил.

Этот пример достаточно хорошо дает понять, что такое незаконное увольнение. Однако причины могут быть самыми разными -- от неприязни руководителя к сотруднику до целенаправленного нарушения правил ТК РФ с целью отстранить ненужного сотрудника.

Нарушение правил увольнения

Одной из форм незаконного увольнения считаются случаи, когда само увольнение проходит с ошибками. Стандартная процедура должна проходить следующим образом:

· Сотруднику сообщают об увольнении

· Сотрудник получает на руки приказ и знакомится с ним;

· Бухгалтерия дает сотруднику на руки полный расчет зарплат, компенсаций и прочих выплат;

· Отдел кадров выдает сотруднику его документы.

Проблемы могут возникнуть на каждом из этапов. Сотрудника могут забыть предупредить о готовящемся увольнении в установленный ТК РФ или договором срок, ему могут не дать ознакомиться с приказом. Так же весьма вероятно, что при расчете у сотрудника могут удержать часть средств.Подобные случаи увольнения будут в целом так же считаться незаконными.

Нарушение особых условий

В Трудовом Кодексе РФ есть множество исключений, дополнений и правил, идущих вразрез основной структуре. Рассматривать их все не имеет смысла, так что просто разберем пример. Возьмем ситуацию -- многодетная мать -- одиночка попала под сокращение и её уволили. Это -- самое настоящее незаконное увольнение, так как закон запрещает сокращать таких сотрудников (их могут только переводить на другие должности или на другое место работы).

Таких исключений сотни, и при этом все они незаконны. Радует только два факта -- чаще всего они проходят из за ошибок в бумагах и устраняются самим работодателем без каких -- то проблем, а так же их достаточно легко оспорить при проверке.

Последствия для сотрудника

Итак, трудовая инспекция или другой госорган установил, что увольнение прошло незаконно. Теперь осталось определить последствия незаконного увольнения. Тут наблюдается интересная особенность -- список правовых последствиях незаконного увольнения определяет уже сам пострадавший. Однако делает он это не полностью и не совсем самостоятельно, а в соответствии с законодательство. Однако обо всем по порядку.

Итак, как только трудовая инспекция установила, что сотрудник был уволен незаконно, его возвращают на старое место работы. При этом его не только полностью восстанавливают в должности, но и возвращают ему утраченное время работы. То есть трудовая инспекция устанавливает, что за все время, которое сотрудник не работал, ему должны быть начислены зарплаты, премии и иные денежные средства, которые он мог бы заработать. Кроме того, эти потраченные дни так же войдут в его стаж и будут полностью учтены при расчете отпусков.

Следующим изменением станет смена причин увольнения в трудовой книжке. Старую запись уберут, а так же сделают пометку, что сотрудника либо уволили ошибочно, либо он уволился по собственному желанию. Последняя запись ставится в том случае, если сотрудник более не желает работать на своем месте работы.

Последняя мера -- назначение компенсаций. Если сотрудника не восстановили в должности (по его желанию), то он может потребовать компенсацию, соразмерную его убыткам, вызванным увольнением. Если же сотрудник полностью восстановился в должности, то назначить какие -- то выплаты можно будет только через суд. А вот моральную компенсацию сотрудник вправе требовать в любом случае, так как она не входит в общий перечень выплат за незаконное увольнение.

Правовые последствия незаконного увольнения для руководителя

Кроме выполнения требований сотрудника работодатель так же будет обязан понести наказание, соответствующее тяжести правонарушения. Как правило это штраф либо какая -- то санкция, накладывающая ограничение на работу предприятия. Как правило, штрафами в пользу работника все и ограничивается.

Обратите внимание на то, что проверяется при обращении именно один конкретный случай обращения. Так что серьезные санкции на работодателя просто не накладываются. В частности, не приостанавливается его деятельность, так как в этом случае подача жалобы просто бессмыслена.



3. Задача

В связи с производственной необходимостью начальник депо своим приказом перевел инженера Никитина П.П. ,мастера Анохина Т.И. , бухгалтера Сидорову М.М., секретаря Гордееву О.Н. и всех работников планового отдела на работы по ликвидации стихийного бедствия .Указанные выше работники отказались от такого перевода ,мотивируя это тем,что имеет место перевод не на обусловленную трудовым договором работу.

1.Чем перевод отличается от перемещения

2.Как осуществляется перевод на другую работу в случае производственной необходимости

3.Правомерны ли действия администрации депо

Ответы к задаче

1.Переводом считаются такие изменения условий труда, при которых меняются:

- тру-до-вые функ-ции (вид по-ру-ча-е-мой со-труд-ни-ку ра-бо-ты в со-от-вет-ствии с его про-фес-си-ей, долж-но-стью, ква-ли-фи-ка-ци-ей);

- струк-тур-ное под-раз-де-ле-ние в одной ком-па-нии (если такое под-раз-де-ле-ние было ука-за-но при при-ё-ме на ра-бо-ту в тру-до-вом до-го-во-ре);

- ра-бо-то-да-тель и мест-ность, в ко-то-рой ра-бо-тал со-труд-ник.

При пе-ре-ез-де в дру-гую мест-ность в связи с пе-ре-во-дом ра-бот-ни-ку долж-на вы-пла-чи-вать-ся по-ло-жен-ная ком-пен-са-ция: сто-и-мость про-во-за ба-га-жа, рас-хо-ды на про-езд са-мо-го ра-бот-ни-ка и чле-нов его семьи, рас-хо-ды по обу-строй-ству и др.

Пе-ре-вод может быть:

- вре-мен-ным или по-сто-ян-ным;

- по ини-ци-а-ти-ве ра-бот-ни-ка или ра-бо-то-да-те-ля;

- по ме-ди-цин-ским по-ка-за-ни-ям.

Отличие перевода от перемещения

Пе-ре-ме-ще-ние -- это из-ме-не-ния, при ко-то-рых не ме-ня-ют-ся усло-вия тру-до-во-го до-го-во-ра, но:

- ме-ня-ет-ся ра-бо-чее место;

- ме-ня-ет-ся струк-тур-ное под-раз-де-ле-ние (если новое под-раз-де-ле-ние на-хо-дит-ся в той же мест-но-сти);

- по-ру-ча-ет-ся ра-бо-та на ином аг-ре-га-те или ме-ха-низ-ме (при этом сама вы-пол-ня-е-мая ра-бо-та не долж-на ме-нять-ся, то есть ра-бо-та на новом аг-ре-га-те и ме-ха-низ-ме не может быть иной, чем ого-во-ре-но в тру-до-вом до-го-во-ре).

Пе-ре-ме-ще-ние может быть, как и пе-ре-вод, вре-мен-ным или по-сто-ян-ным.

Глав-ным усло-ви-ем пе-ре-ме-ще-ния, при ко-то-ром со-гла-сие ра-бот-ни-ка не тре-бу-ет-ся, - это от-сут-ствие из-ме-не-ний в тру-до-вом до-го-во-ре. На-при-мер, если в тру-до-вом до-го-во-ре было ука-за-но кон-крет-ное ра-бо-чее место, то за-ста-вить ра-бот-ни-ка ра-бо-тать на новом ра-бо-чем месте без его со-гла-сия ра-бо-то-да-тель не впра-ве. Это ка-са-ет-ся и пе-ре-ме-ще-ния в дру-гое струк-тур-ное под-раз-де-ле-ние. Если оно было из-на-чаль-но ука-за-но в тру-до-вом до-го-во-ре, то его из-ме-не-ние уже будет счи-тать-ся пе-ре-во-дом и для него по-тре-бу-ет-ся со-гла-сие ра-бот-ни-ка.

Если в тру-до-вом до-го-во-ре в ка-че-стве усло-вия за-креп-ле-на ра-бо-та на кон-крет-ном аг-ре-га-те или ме-ха-низ-ме, то из-ме-не-ние этого усло-вия также по-тре-бу-ет со-гла-сия ра-бот-ни-ка.

От-ли-чие пе-ре-во-да от пе-ре-ме-ще-ния в тру-до-вом праве
Пе-ре-вод	Пе-ре-ме-ще-ние
Ме-ня-ют-ся усло-вия, опре-де-лён-ные в тру-до-вом до-го-во-ре	Усло-вия тру-до-во-го до-го-во-ра не ме-ня-ют-ся
Тре-бу-ет-ся со-гла-сие ра-бот-ни-ка, за ис-клю-че-ни-ем вре-мен-но-го пе-ре-во-да до од-но-го ме-ся-ца в ис-клю-чи-тель-ных слу-ча-ях (при-род-ные ка-та-клиз-мы и об-сто-я-тель-ства, угро-жа-ю-щие жизни на-се-ле-нию, для предот-вра-ще-ния таких об-сто-я-тельств)	Со-гла-сие ра-бот-ни-ка не тре-бу-ет-ся
Если ра-бот-ник пе-ре-во-дит-ся на дру-гую долж-ность на по-сто-ян-ной ос-но-ве, де-ла-ет-ся за-пись в тру-до-вой книж-ке	За-пись в тру-до-вой книж-ке не про-из-во-дит-ся
Для оформле-ния пе-ре-во-да нужно: · за-клю-чить до-пол-ни-тель-ное со-гла-ше-ние с ра-бот-ни-ком; · из-дать при-каз; · озна-ко-мить ра-бот-ни-ка с при-ка-зом.	Для оформ-ле-ния пе-ре-ме-ще-ния нужно: · из-дать при-каз; · озна-ко-мить со-труд-ни-ка с при-ка-зом.

Как видно, отличия перевода на другую работу от перемещения существенны. Но есть между ними и сходство. Так, в обоих случа-ях для ра-бот-ни-ка что-то ме-няется. Кроме того, в за-ко-но-да-тель-стве со-дер-жит-ся за-прет на любое пе-ре-ме-ще-ние или пе-ре-вод со-труд-ни-ка, если это может нега-тив-но ска-зать-ся на его здо-ро-вье или про-ти-во-по-ка-за-но ему по ме-ди-цин-ским по-ка-за-ни-ям. Например, беременную сотруд-ни-цу нель-зя пе-ре-ме-щать на новое ра-бочее место, если такое место может каким-либо образом навредить нормальному развитию беременности.

2. В соответствии с ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

3. Действия работодателя правомерны.



Список использованных источников

1.Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.12.202018) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1

(ч.1),ст.3.

2. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право. - М.: Проспект, 2009.

3. Корольков А.Е. Практические проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений //Трудовое право. - 2011.

4. Пресняков М. Содержание трудового договора // Трудовое право. - 2011.

5. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право. - М.: Юрайт, 2011.

6.КонсультантПлюс www.consultant.ru

Размещено на Allbest.ru

...