Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Кадровый резерв на государственной службе: формирование и функционирование



Содержание

Введение

Глава 1. Понятие, виды, цели, признаки создания кадрового резерва

1.1 Принципы формирования и источники кадрового резерва

1.2 Анализ кадровой политики в госслужбе

1.3 Теоретические основы формирования кадрового резерва органов государственной власти

1.4 Правовые аспекты технологии формирования кадрового резерва

Глава 2. Особенности формирования кадрового резерва государственных органов РФ (на примере министерства труда, занятости и социальной защиты РТ)

2.1 Формирование кадрового резерва Министерства труда, занятости и социальной защиты

2.2 Проблемы формирования кадрового резерва в Министерстве труда, занятости и социальной защиты

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Актуальность исследования. В настоящее время происходит реформирование института государственной власти в России, связано это с тем, что новые реалии требуют и нового подхода к институтам власти. При этом процессы модернизации государственной власти требуют повышения эффективности функционирования органов государственной власти во всех сферах государственной, административно-политической, социально-экономической жизни. Обусловлено это тем, что именно государственная служба является специфическим социально-правовым институтом, который обеспечивает не только функционирование государства, но и само его существование.

Институт государственной службы, во-первых, призван обслуживать государство, обеспечивать исполнение полномочий его органов, проводить в жизнь законы, принятые парламентом, и политику, провозглашенную исполнительной властью, а во-вторых - обслуживать общество, вносить порядок и рациональную организацию в социальное пространство, обеспечивать права и свободы человека, повышать качество жизни населения.

Так, по мнению Д.Н. Бахрака, государственная служба является профессиональной управленческой деятельностью, которая представляет из себя специфический вид деятельности людей, требующий определенных качеств, навыков и знаний и которая принципиально отличается от всех других видов практической и духовной деятельности человека [8, с. 22].

Если рассматривать государственную службу как социальный институт, то его основной целью является опосредование отношений между гражданским обществом и государством, при этом государственная служба является органом взаимодействия государственного аппарата и общественных структур, государственного служащего и гражданина.

Таким образом, именно государственные служащие обеспечивают функционирование органов власти, а значит и выполнение государством своих функций и задач.

Актуальность темы «Кадровый резерв на государственной службе: формирование и функционирование» заключается в том, исследование, проводимое по теме работы, позволяет определить основные черты, характеризующие формирование государственного резерва государственных служащих.

Объект проведенного исследования государственная служба.

Предмет исследования - кадровый резерв государственной службы.

Цель исследования заключается в изучении формирования и функционирования кадрового резерва на государственной службе.

Для достижения цели исследования ставились следующие задачи:

- рассмотреть понятие, виды, цели и признаки создания кадрового резерва,

- проанализировать формирование кадрового резерва Министерства труда, занятости и социальной защит,

- определить проблемы формирования кадрового резерва в Министерстве труда, занятости и социальной защиты,

- сформулировать выводы по работе.

Теоретическая база работы основана на научных трудах и статьях в области формирования кадрового резерва государственной службы таких авторов как В.А. Зимин, А.В. Елагин, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, О.В. Юрьева, Г.Н. Бутов, А.Ф. Акмалов и др.

Нормативная база работы основана на Конституции РФ, Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и др. нормативно-правовых актах регулирующих, устанавливающих требования к формированию кадрового резерва на государственной службе.

Методологической основой являются общенаучные методы познания общественных явлений с использованием специальных и частнонаучных методов: исторического, системно-структурного анализа, сравнительного правоведения, формально-юридического.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.



Глава 1. Понятие, виды, цели, признаки создания кадрового резерва

1.1 Принципы формирования и источники кадрового резерва

В настоящее время проблема кадровой политики в РФ стоит довольно остро. Связано это с тем, что за последние десятилетия институт государственного управления претерпел существенные изменения, что привело к необходимости создания государственной службы в соответствии с новыми реалиями. Внедрение института кадрового резерва способствует повышению эффективности деятельности государственных служащих, ведь в этом случае повышается эффективность исполнения служебных обязанностей, происходит развитие государственной службы за счет стимулирования профессиональных навыков.

Рассмотрим, что представляет собой кадровый резерв. В.А. Зимин и А.В. Елагин в качестве общего определения кадрового резерва, предлагают следующее определение: «кадровый резерв - это группа специалистов, которые отвечают требованиям, предъявляемым к той или иной должности, и готовы вступить в эту должность». С учетом того, что в кадровый резерв входят те специалисты, которые уже прошли отбор, они отвечают определенным целевым и квалификационным требованиям.

В научной литературе в отношении трактования понятия «кадровый резерв» существует несколько мнений.

В.В. Травин и В.А. Дятлов подчеркивают, что кадровый резерв способствует надежной преемственности при замещении руководящих должностей, за счет чего сводится к минимуму риск назначения на должность работника, который не справится с возложенными на него обязанностями. Работа с кадровым резервом, по их мнению, направлена прежде всего на «совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построения карьеры» [10, с.16].

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин рассматривают кадровый резерв как группу специалистов и руководителей, имеющих способности к управленческой деятельности и обладающих необходимой квалификацией, которая предъявляется к должности того или иного ранга, при этом указанная группа уже подверглась отбору и прошла систематическую целевую квалификационную подготовку [16, с.265].

Ю.Г. Одегов считает, что работа с кадровым резервом ведется в целях быстрого приращении профессионального опыта персонала, необходимого для кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями [13, с.107].

В качестве целей работы с кадровым резервом А.Я. Кибанов подразумевает подготовку кандидатов на замещение вакантных должностей, проводимую в соответствии с плановой программой [11, с.82].

Как отмечает большинство авторов, необходимо разделять понятия «кадровый резерв на государственной гражданской службе» и «резерв управленческих кадров».

Кадровый резерв на государственной гражданской службе - это сформированная на конкурсной основе группа лиц (государственных служащих, граждан), обладающих определенными профессиональными, деловыми и личными качествами, которые необходимы для замещения должностей государственной гражданской службы и которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям государственной гражданской службы [15, с.22].

Под управленческим кадровым резервом понимается группа лиц, сформированная из числа высокопоставленных специалистов, специально подготовленная для того чтобы занять вышестоящие (управленческие) должности для минимизации рисков и элементов случайности в кадровой работе [9, с.41].

В отношении кадрового резерва существуют определенные принципы формирования. Т.Ю. Базаров и Б.Е. Еремин в качестве принципов формирования кадрового резерва государственной службы выделяют следующие:

- актуальность резерва, т.е. потребность в замещении должности должно быть реальной,

- соответствие кандидата характеру должности и типу резерва, т.е. кандидат должен соответствовать квалификационным требованиям, которые предъявляются к соответствующей должности,

- перспективность кандидата, т.е. здесь проводится оценка образования, профессиональной деятельности, стажа работы кандидата, состояния здоровья и возраста [16, с.274].

Указанные выше принципы являются универсальными, их можно применять не только при формировании кадрового резерва на государственной службе, но и иных видах организаций. Для кадрового резерва государственных служащих определены также специфические принципы, которые должны соблюдаться при его формировании. К ним относятся:

- обеспечение равного доступа граждан к государственной службе,

- добровольность включения граждан (гражданских служащих) в кадровый резерв,

- соблюдение требований компетентности и профессионализма,

- объективный подбор граждан и служащих исходя из их профессиональных и личностных качеств к зачислению в кадровый резерв,

- соблюдение требований в отношении политических взглядов работников и личностных качеств,

- наличие обязательного личного согласия кандидатов на зачисление в резерв [17, с.428].

Указанные принципы вытекают из законодательства РФ, применяемого при формировании кадрового резерва государственной службы.

Источники кадрового резерва государственной службы установлены в Положении о кадровом резерве федерального государственного органа, утвержденном Указом Президента РФ от 01.03.2017 № 96 [3] (Далее Положение о кадровом резерве). Согласно п.8 Положения о кадровом резерве в кадровый резерв гражданской службы могут включаться:

- граждане, которые претендуют на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы,

- гражданские служащие, которые претендуют на замещение вакантной должности на основании порядка должностного роста,

- гражданские служащие, которые увольняются с федеральной гражданской службы.

В том случае, когда гражданин претендует на зачисление в кадровый резерв гражданской службы и он не является гражданским служащим, он может быть зачислен в кадровый резерв в случае результатов конкурса на включение в кадровый резерв или по результатам конкурса, который проводится в целях замещения вакантной должности.

Если гражданский служащий претендует на зачисление в кадровый резерв, то основания его зачисления будут отличаться. В качестве оснований зачисления гражданского служащего в кадровый резерв могут выступать:

- результаты конкурса на включение в кадровый резерв,

- результаты конкурса на замещение вакантной должности,

- результаты аттестации.

Если определять источники формирования в более общем виде, то как указывают О.В. Юрьева, Г.Н. Бутов, А.Ф. Акмалов источниками формирования являются «государственные и муниципальные служащие, депутаты, активисты политических партий и движений, выпускники учебных заведений, специалисты предприятий различных форм собственности; лица, у которых есть опыт научной, преподавательской, информационно-аналитической работы; лица, входящие в состав кадровых резервов министерств, ведомств» [18, с.26]. Если на зачисление в кадровый резерв претендуют работники предпринимательских структур, то их зачисление возможно только с их согласия и при прохождении подготовки в соответствии с индивидуальным планом.

Таким образом, резюмируя вышесказанное, можно сказать, что основной целью формирования кадрового резерва государственных служащих является подготовка государственных служащих, готовых замещать вакантные должности, имеющих достаточную квалификацию и опыт работы. При этом принципы отбора в кадровый резерв устанавливаются согласно законодательству РФ. Источниками кадрового резерва являются граждане и государственные служащие, которые успешно прошли испытания по включению в кадровый резерв или на замещение вакантной должности, а в отношении государственных служащих, их зачисление в кадровый резерв возможно по результатам аттестации.

1.2 Анализ кадровой политики в госслужбе

В основе государственной службы лежит обеспечение реализации основных функций государства, исполняют эти функции государственные служащие, которые находятся на службе в органах публичной власти [7, с.44].

Функции государственных служащих в России весьма разнообразны, связано это со спецификой их деятельности. В соответствии с требованиями, установленными в Федеральном законе от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» [2] (далее ФЗ «О системе госслужбы РФ»), государственная служба в России может быть представлена тремя видами: государственная гражданская служба, военная служба и государственная служба иных видов. Для всех указанных видов государственной службы разработаны нормативно-правовые акты, в которых установлены особенности того или иного вида государственной службы.

Организация кадровой работы имеет большое значение для организаций любой формы собственности, в т.ч. и для тех организаций, которые относятся к государственным органам власти.

Основными видами кадровой работы на государственной службе являются следующие:

- формирование кадрового состава для замещения должностей государственной службы;

- подготовка предложений о реализации положений законодательства о государственной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

- организация подготовки проектов правовых актов государственной службы, которые связаны с поступлением на государственную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность государственной службы, освобождением от замещаемой должности государственной службы, увольнением государственного служащего с государственной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

- ведение трудовых книжек государственных служащих;

- ведение личных дел государственных служащих;

- ведение реестра государственных служащих в государственном органе власти;

- оформление и выдача служебных удостоверений государственных служащих;

- организация и проведение конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы и включение государственных служащих в кадровый резерв;

- проведение аттестации государственных служащих;

- организация работы с кадровым резервом, оценка эффективности его использования;

- организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на государственную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, которые составляют государственную тайну;

- организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера государственных служащих, а также соблюдения связанных с государственной службой ограничений;

- консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

- решение иных вопросов кадровой работы, которые определены трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.

После поступления на службу на каждого государственного служащего заводится личное дело. В личное дело служащего включаются документы, которые связаны с поступлением, прохождением, увольнением с государственной службы.

Личные дела государственных служащих ведутся в соответствии с правилами и нормами, которые предъявляются к ведению личных дел государственных служащих.

В отношении кадровой работы в органах государственной власти можно выделить приоритетные направления:

- на должности государственной службы должны назначаться высококвалифицированные специалисты, профессиональные качества которых и компетенция подтверждены необходимым образом,

- в случае если государственный служащий обладает высокопрофессиональными навыками, подтверждает свою компетентность и профессионализм, необходимым является предоставление возможности ему в продвижении по службе,

- государственные служащие должны получать необходимое содействие в повышении квалификации, прохождении обучения, способствующего росту их профессиональных навыков,

- при органах государственной власти необходимым является создание кадрового резерва и организация работы по его эффективному использованию,

- подбор кадров для государственной службы и прохождение службы в органах государственной власти должно быть основано на современных технологиях [12, с.204].

Таким образом, резюмируя вышесказанное, можно сказать, что кадровая политика на государственной службе сочетает в себе вопросы, относящиеся к кадровой политике любой организации, например, ведение трудовых книжек, формирование личных дел и пр., но при этом обладает определенной спецификой, связанной с тем, что требования, предъявляемые к государственной службе гораздо выше, чем требования организаций другой направленности.

1.3 Теоретические основы формирования кадрового резерва органов государственной власти

Для того чтобы можно было оперативно заместить вакантные должности органов государственной службы (далее госорган), необходимо сформировать в госоргане реестр возможных претендентов, т.е. кадровый резерв. Указанная норма установлена в ч.1, 4 ст.64 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1] (далее ФЗ «О государственной службе»).

Для этого в госоргане должно быть утверждено положение о кадровом резерве согласно ч.11, 12 ст.64 ФЗ «О государственной службе», п.4 Положения о кадровом резерве.

Внесение служащего (гражданина) в кадровый резерв госорганов основано на применении норм ч.6 ст.64 ФЗ «О государственной службе», т.е. зачисление служащего (гражданина) в кадровый резерв может произойти:

- в случае проведения конкурса на кадровый резерв,

- при получении от комиссии рекомендаций, в том случае, когда служащий (гражданин) не прошел конкурс на замещение вакансии, но по результатам конкурса он получил высокую оценку. В этом случае зачисление в кадровый резерв должно подкрепляться наличием письменного согласия служащего (гражданина).

- при проведении аттестации, результатом которой явилось комиссионно принятое решение о рекомендации служащего к зачислению в кадровый резерв. Зачисление в кадровый резерв также должно быть основано на письменном согласии служащего.

в случае, когда представитель нанимателя принял решение о включении служащего в кадровый резерв в связи с тем, что должность государственного служащего была сокращена, либо государственный орган был упразднен или государственный служащий был уволен по причинам, не зависящим ни от нанимателя, ни от служащего. Письменное разрешение о включении в кадровый резерв также является в этом случае обязательным.

Согласно ч.5 ст.64 ФЗ «О государственной службе» при включении гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв необходимо указывать группу должностей, на которые впоследствии они могут быть назначены. В том случае, когда включение осуществляется на основании рекомендаций комиссии по результатам прохождения конкурса или аттестации согласно п.1 ч.16 ст.48 ФЗ «О государственной службе» государственный служащий (гражданин) должен быть включен в ту группу, которая была рекомендована комиссией.

Если включение государственного служащего в кадровый резерв осуществляется в результате сокращения должности, упразднения государственного органа или по причине увольнения по независящим причинам, в этом случае государственный служащий должен быть зачислен в ту группу, к которой относилась его последняя должность. Указанная норма установлена ч.7 ст.64 ФЗ «О государственной службе».

Кроме того, верным будет указать также кроме группы должностей и категорию. Связано это с тем, что для каждой категории должностей установлены свои квалификационные требования. Неверным является тот случай, когда в кадровом резерве установлена для кандидата конкретная должность, т.к. в этом случае кандидата на должность в государственном органе необходимо будет принимать именно на указанную должность.

Таким образом, для зачисления государственного служащего (гражданина) в кадровый резерв необходимо получать его письменное согласие. Письменное согласие не является обязательным только в том случае, если служащий (гражданин) зачисляется в резерв по результатам конкурса на включение в кадровый резерв.

Зачисление в кадровый резерв должно быть оформлено приказом, что установлено ч.9 ст.64 ФЗ «О государственной службе». С учетом того, что законодательно форма приказа о включении в кадровый резерв не определена, государственный орган может самостоятельно разработать его форму. Хотя форма приказа о включении в кадровый резерв не определена, но рекомендованными данными, отраженными в приказе являются: Ф.И.О., основания включения в резерв, должность госслужащего, на какую категорию и группу должностей включаете в кадровый резерв, подпись представителя нанимателя или уполномоченного лица.

В соответствии с п.45 Положения о кадровом резерве приказ должен быть направлен гражданину (служащему) в течение 14 календарных дней с даты его издания.

Для субъектов РФ может быть установлен иной срок направления приказа. В этом случае срок должен быть установлен в положении о формировании кадрового резерва субъекта РФ.

На каждого служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв, должна быть оформлена справка о включении в кадровый резерв. Для федеральных государственных органов форма справки установлена согласно Распоряжению Правительства РФ от 26.06.2017 № 1335-р [5]. Для субъектов РФ форма справки может быть установлена в соответствующем акте субъекта РФ.

Все лица, включенные в кадровый резерв, должны быть внесены в реестр. Форма реестра свободная и может быть установлена согласно акту государственного органа. Реестр должен содержать следующую информацию:

- Ф.И.О. гражданина (служащего),

- замещаемую должность, в том случае если в реестр включается государственный служащий,

- дату внесения в кадровый резерв,

- основание внесения в кадровый резерв,

- уровень образования, специальность, информацию о дополнительном образовании, информацию о курсах повышения квалификации и т.п.;

- категорию и группу должностей, в которую внесен человек в кадровом резерве,

- иную информацию.

После включения служащих (граждан) в кадровый резерв информация об них должна быть направлена в Единую информационную систему управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ, что установлено согласно п.4 Положения о кадровом резерве.

Информация также должна быть размешена на сайте государственного органа или направлена в иные информационные системы.

В том случае, если орган государственной власти относится к субъектам РФ и претенденты включены в кадровый резерв высшей, главной или ведущей группы должностей, информация должна быть направлена в орган по управлению госслужбой субъекта РФ.

В некоторых случаях служащего (гражданина) могут исключить из кадрового резерва. Перечень случаев по исключению из кадрового резерва федерального госоргана, установлен в п.п.52, 53 Положения о кадровом резерве. К основаниям исключения относятся следующие:

- назначение государственного служащего из кадрового резерва на другую должность,

- личное заявление об исключении из кадрового резерва;

- понижение в должности согласно результатам аттестации,

- наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора или предупреждения о неполном должностном соответствии,

- увольнение,

- признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным,

- применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации,

- непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

Положения госорганов субъектов РФ о кадровых резервах, могут содержать и иные основания для исключения из кадрового резерва, которые устанавливаются в положении о формировании кадрового резерва по субъекту РФ.

Формирование кадрового резерва субъекта РФ формируется госорганом субъекта РФ по управлению госслужбой, что установлено в ч.3 ст.64 ФЗ «О государственной службе». Алгоритм формирования кадрового резерва в субъектах РФ следующий:

- госорган субъекта РФ по управлению госслужбой получает от всех госорганов субъектов РФ сведения о тех, кого они включили в свои резервы на высшие, главные и ведущие должности, что установлено в ч.3 ст.64 ФЗ «О государственной службе»,

- после этого госорган субъекта РФ по управлению госслужбой формирует из полученных сведений кадровый резерв субъекта РФ.

Более подробно порядок формирования кадрового резерва в субъектах РФ должен быть установлен актом соответствующего субъекта РФ согласно ч.12 ст.64 ФЗ «О государственной службе». Федеральный кадровый резерв формирует федеральный госорган по управлению госслужбой. Формируется он для замещения высшей, главной и ведущей групп в порядке, определяемом Президентом РФ, что установлено в ч.2, 11 ст.64 ФЗ «О государственной службе».

Таким образом, резюмируя вышесказанное, можно сказать, что теоретические основы формирования кадрового резерва органов государственной власти строго регламентированы. При этом субъекты РФ осуществляют формирование кадрового резерва в соответствии с положениями, которые должны быть разработаны в субъекте РФ.

1.4 Правовые аспекты технологии формирования кадрового резерва

Технология формирования, развития и использования кадрового резерва устанавливается согласно нормам ФЗ «О государственной службе». Ряд статей, таких как ст.ст.64, 39, 22 и др. ФЗ «О государственной службе» показывают сущность и порядок работы с кадровым резервом. В соответствии со ст.64 ФЗ «О государственной службе» «с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее - кадровый резерв)». Формирование кадрового резерва происходит в целях замещения:

- вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

- вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

- должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

Таким образом, кадровый резерв может рассматриваться в различных ипостасях:

- в качестве технологии прохождения государственной гражданской службы;

- как совокупность государственных служащих, уволенных с гражданской службы в связи с призывом на военную службу, избранием на государственную должность, наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой, что установлено в ч.1 ст.39 ФЗ «О государственной службе»

- как база данных, в которой отражены лучшие гражданские служащие и граждане для последующего замещения вакантных должностей [14, с.200].

Таким образом, в настоящее время отсутствует нормативная база, отражающая третий подход к кадровому резерву. В результате чего нет законодательно закрепленных положений об обязательном применении обучающихся технологий и образовательных программ как для гражданских служащих, так и для граждан, которые являются резервистами.



Глава 2. Особенности формирования кадрового резерва государственных органов РФ (на примере министерства труда, занятости и социальной защиты РТ)

2.1 Формирование кадрового резерва Министерства труда, занятости и социальной защиты

Рассмотрим, каким образом происходит формирование кадрового резерва в государственных органах субъекта РФ - в Министерстве труда, занятости и социальной защиты республики Татарстан (далее Министерство труда и занятости РТ).

Нормативными документами, регулирующими деятельность, связанную с прохождением государственной и муниципальной службы в Республике Татарстан (далее РТ) являются следующие:

- Федеральный закон № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

- Закон Республики Татарстан № 3-ЗРТ от 16 января 2003 года «О государственной гражданской службе Республики Татарстан»

- Указ Президента РТ УП-9 от 18 января 2006 года «Об утверждении реестра должностей государственной гражданской службы Республики Татарстан» и т.д.

Полный список документов представлен на сайте Министерства труда и занятости РТ. По списку нормативных документов можно сказать, что при прохождении государственной службы в Министерстве труда и занятости РТ нормативные основы установлены согласно федеральному законодательству, а также законодательству субъекта РФ - Республики Татарстан.

В Законе Республики Татарстан № 3-ЗРТ от 16 января 2003 года «О государственной гражданской службе Республики Татарстан» [6] (далее Закон РТ «О государственной службе») установлено, что этот нормативный акт регулирует отношения в сфере организации государственной гражданской службы РТ, а также в нем определены условия прохождения государственной службы.

В ст.2 Закона РТ «О государственной службе» установлено, что все термины используются в тех же значениях, что и в ФЗ «О государственной службе» и ФЗ «О системе госслужбы РФ».

Закон РТ «О государственной службе» состоит из семи глав:

1 глава - общие положения, в этой главе установлены предмет, принципы, правовое регулирование государственной службы, а также основные термины;

2 глава - должности государственной службы, во второй главе отражено понятие должности государственной службы, их учреждение, приведена классификация должностей, обозначены требования к формированию реестра, установлены квалификационные требования, предъявляемые к государственным должностям, приведены классные чины, срок прохождения службы классными чинами, а также порядок их присвоения. В этой же главе установлен порядок сохранения и лишения классного чина; кадровый резерв государственный власть

3 глава - условия прохождения государственной службы, в этой главе дается понятие государственного служащего, установлен порядок поступления и замещения вакантных должностей, отражен ценз по возрасту государственных служащих, приведены права и обязанности государственных служащих, регламентированы вопросы урегулирования конфликтов, предоставления данных о доходах и расходах, предоставления сведений об информации, размещенной государственным служащим или гражданином, являющимся претендентом на государственную службу, в сети Интернет, регламентированы вопросы служебного времени и времени отдыха, проведение отпуска, установлены требования, предъявляемые к должностному регламенту и аттестации, квалификационному экзамену, отражен порядок оплаты труда, применение поощрений и награждений, порядок формирования фонда оплаты труда, нормирован порядок применения дисциплинарных взысканий, проведения служебных проверок;

4 глава - государственные гарантии на государственной службе, в данной главе отражены основные и дополнительные гарантии государственных служащих, определены периоды работы, которые включаются в стаж государственной службы, отражен порядок исчисления и установления стажа государственной службы;

5 глава - формирование кадрового состава государственной службы, в пятой главе установлены принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава, отражен порядок ротации и подготовки кадров, определено содержание профессионального развития, в т.ч. и государственный заказ, а также отражены общие положения по формированию кадрового резерва;

6 глава - организация государственной службы, в седьмой главе определена работа с персональными данными и порядок ведения личных дел, ведение реестров госслужащих, сформулированы основы кадровой работы, установлены государственные информационные системы, которые используются на государственной службе, установлен государственный орган РТ, управляющий государственной гражданской службой в РТ, определены вопросы финансирования и программы развития государственной службы;

7 глава - пенсионное обеспечение лиц, замещавших должности государственной службы, в седьмой главе установлен порядок назначения пенсии за выслугу лет, определен порядок назначения пенсии лиц, которые замещали должности государственной службы до вступления в силу рассматриваемого закона, а также определено информационное обеспечение и выплата пенсии.

Таким образом, в Законе РТ «О государственной службе» сформированы общие положения, касающиеся кадровой политики, реализуемой на государственной службе РТ. В отношении кадрового резерва, общие положения установлены в ст.38 Закона РТ «О государственной службе». Исходя из норм ст.38 Закона РТ «О государственной службе» можно сделать вывод, что нормативные основы формирования кадрового резерва установлены согласно ФЗ «О государственной службе» и дополнены Положением о кадровом резерве на государственной службе Республики Татарстан [20] (далее Положение о кадровом резерве РТ). С учетом того, что Министерство труда и занятости РТ является государственным органом, согласно п.3 Положения о кадровом резерве РТ, его реестр ведется подразделением государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

Формирование кадрового резерва Министерства труда и занятости РТ происходит поэтапно:

- происходит объявление о конкурсе,

- проведение конкурса,

- информирование участников о втором этапе конкурса,

- информирование о результатах конкурса.

Все этапы можно отследить в открытом доступе, на рисунке 1 показан скрин проведения конкурса.

Рисунок 1 - Проведение этапов конкурса для зачисления в кадровый резерв

Все государственные служащие РТ, а также кандидаты, претендующие на вакантные должности или включение в кадровый резерв, должны пройти Единое тестирование, результаты которого затем аккумулируются в Единой информационной системе кадрового состава государственной гражданской службы Республики Татарстан и муниципальной службы в Республике Татарстан.

При этом у кандидатов есть возможность пройти пробное тестирование, а также ознакомится с примерными отраслевыми вопросами.

В том случае, если на включение в кадровый резерв претендует гражданин, ему рекомендуется подать документы в электронном виде. Необходимо отметить, что на сайте http://mtsz.tatarstan.ru/ [19] (далее сайт Министерства труда и занятости РТ) указанная форма подачи документов в настоящий момент не работает.

На сайте Министерства труда и занятости РТ в рамках формирования кадрового резерва размещается список вакантных должностей государственной гражданской службы РТ в Министерства труда и занятости РТ. Последний список вакантных должностей содержит семь вакантных должностей. При этом список обновляется. Так, исходя из последнего списка, можно сказать, что заявления на конкурс принимались до 8 октября 2019 г., а ориентировочной датой проведения заседания конкурсной комиссии является 24 октября 2019 г.

Таким образом, можно сделать вывод, информация о вакантных должностях в Министерстве труда и занятости РТ является актуальной, исходя из чего, можно сказать, что работа по формированию кадрового резерва ведется.

Рассмотрим, какие требования предъявляются кандидатам, исходя из списка вакантных должностей.

Например, в списке вакантных должностей есть должность начальник отдела государственной службы и кадров Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан. К нему установлены следующие требования:

- квалификационные требования: высшее образование не ниже уровня специалитета, магистратуры;

- стаж государственной службы не менее двух лет либо стаж работы по специальности (направлению подготовки) не менее двух лет;

- знания и навыки по направлениям деятельности отдела.

Аналогичные требования установлены и к иным должностям в списке. Таким образом, можно сделать вывод, что к кандидатам предъявляются требования к образованию, квалификации, стажу государственной службы.

Рисунок 2 - Информация о втором этапе конкурса

В качестве информации о втором этапе конкурса на сайте Министерства труда и занятости РТ размещается следующее:

- список вакантных должностей,

- список лиц, допущенных к прохождению второго этапа конкурса,

- информация о месте, времени и виде прохождении второго этапа конкурса.

После прохождения конкурса, информация о его результатах отражается на сайте Министерства труда и занятости РТ

Второй этап конкурса проходит в виде тестирования. Указанная информация размещается также в открытом доступе.



Рисунок 3 - Информация о результатах конкурса

Так, в соответствии с предыдущим конкурсом, был объявлен конкурс на замещение 8 должностей, в результате были отобраны кандидаты на замещение только трех должностей. Количество кандидатов, допущенных ко второму этапу конкурса, составило 9 человек. Итогом конкурса стал отбор одного победителя на одну должность. В кадровый резерв Министерства рекомендован 1 кандидат. На заседание конкурсной комиссии не явились 3 кандидата, исходя из чего, можно сделать вывод, что второй этап прошли четыре кандидата.

Таким образом, можно говорить о том, что при формировании кадрового резерва большая часть кандидатов не проходит второй этап конкурса. С учетом того, что конкурс был объявлен на 8 должностей, а закрыта оказалась только одна государственная должность, можно говорить о том, что эффективность проведения конкурса низкая.

Таким образом, в Законе РТ «О государственной службе» сформированы общие положения, касающиеся кадровой политики, реализуемой на государственной службе РТ. Нормативные основы формирования кадрового резерва установлены согласно ФЗ «О государственной службе» и дополнены Положением о кадровом резерве на государственной службе Республики Татарстан

Включение в кадровый резерв Министерства труда и занятости РТ осуществляется на конкурсной основе. Проведение конкурса, результаты конкурса отражаются в открытом доступе.

2.2 Проблемы формирования кадрового резерва в Министерстве труда, занятости и социальной защиты

К основным проблемам формирования кадрового резерва в Министерстве труда и занятости РТ можно отнести следующее:

- предъявляемые к кандидатам требования, не позволяют оценить общий уровень квалификации, т.к. количество кандидатов, которые успешно прошли второй этап конкурса ниже, чем количество кандидатов к зачислению в кадровый резерв. Согласно рассмотренным данным количество кандидатов, допущенных ко второму этапу конкурса, составило 9 человек, тогда как к заседанию комиссии было допущено 4 кандидата,

- требования к кандидатам являются заниженными также на основании того, что при проведении конкурса на 8 должностей, второй этап конкурса проводится только для замещения трех должностей, а итогом становится отбор одного победителя на одну должность,

- для кандидатов предусмотрена подача документов в электронном виде, которая не функционирует. Связано это может быть с тем, что в настоящее время проводится конкурс на замещение вакантных должностей, но при этом документы должны быть поданы в течение 21 дня со дня размещения объявления об их приеме. С учетом того, что в кадровый резерв государственных служащих могут включаться и граждане, логичным представляется чтобы указанная форма работала постоянно.

Необходимо отметить, что к проблемам формирования кадрового резерва в Министерстве труда и занятости РТ можно отнести и проблемы, касающиеся выполнения пробного тестирования.

На сайте Министерства труда и занятости РТ есть форма для прохождения пробного тестирования, представленная ниже.

Рисунок 4 - Форма для прохождения пробного тестирования

Как видно по рисунку 4, указанная форма не работает, что затрудняет прохождение пробного тестирования.

Необходимо отметить, что на сайте Министерства труда и занятости РТ размещена форма, содержащая примерные вопросы для тестирования по оценки государственных служащих и лиц, претендующих на замещение вакантных должностей и претендующих на включение в кадровый резерв, ее форма представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 - Форма примерных вопросов для тестирования



При этом в указанной форме уже выделены верные варианты ответа. Логичным представляется не выделять верные варианты ответов, а разместить список нормативных документов, с которыми соискатель должен ознакомиться для того, чтобы он мог подготовиться к участию в конкурсе на зачисление в кадровый резерв.

Таким образом, формирование кадрового резерва в Министерстве труда и занятости РТ основано на принципах законности и открытости, но существуют определенные направления, которые нуждаются в корректировке.

Для повышения эффективности формирования кадрового резерва в Министерстве труда и занятости РТ необходимо:

- более подробно оценивать квалификационный уровень кандидатов, устанавливая более высокие квалификационные требование,

- разместить на сайте список нормативных документов, с которыми соискатель должен ознакомиться для того, чтобы он мог подготовиться к участию в конкурсе на зачисление в кадровый резерв,

- откорректировать формы сайта таким образом, чтобы они работали.



Заключение

Основной целью формирования кадрового резерва государственных служащих является подготовка государственных служащих, готовых замещать вакантные должности, имеющих достаточную квалификацию и опыт работы. При этом принципы отбора в кадровый резерв устанавливаются согласно законодательству РФ. Источниками кадрового резерва являются граждане и государственные служащие, которые успешно прошли испытания по включению в кадровый резерв или на замещение вакантной должности, а в отношении государственных служащих, их зачисление в кадровый резерв возможно по результатам аттестации.

Кадровая политика на государственной службе сочетает в себе вопросы, относящиеся к кадровой политике любой организации, например, ведение трудовых книжек, формирование личных дел и пр., но при этом обладает определенной спецификой, связанной с тем, что требования, предъявляемые к государственной службе гораздо выше, чем требования организаций другой направленности.

Теоретические основы формирования кадрового резерва органов государственной власти строго регламентированы. При этом субъекты РФ осуществляют формирование кадрового резерва в соответствии с положениями, которые должны быть разработаны в субъекте РФ.

В настоящее время отсутствует нормативная база, в которой законодательно закреплены положения об обязательном применении обучающихся технологий и образовательных программ как для гражданских служащих, так и для граждан, которые являются резервистами.

В Законе РТ «О государственной службе» сформированы общие положения, касающиеся кадровой политики, реализуемой на государственной службе РТ. Нормативные основы формирования кадрового резерва установлены согласно ФЗ «О государственной службе» и дополнены Положением о кадровом резерве на государственной службе Республики Татарстан

Включение в кадровый резерв Министерства труда и занятости РТ осуществляется на конкурсной основе. Проведение конкурса, результаты конкурса отражаются в открытом доступе.

Формирование кадрового резерва в Министерстве труда и занятости РТ основано на принципах законности и открытости, но существуют определенные направления, которые нуждаются в корректировке.

Для повышения эффективности формирования кадрового резерва в Министерстве труда и занятости РТ необходимо:

- более подробно оценивать квалификационный уровень кандидатов, устанавливая более высокие квалификационные требование,

- разместить на сайте список нормативных документов, с которыми соискатель должен ознакомиться для того, чтобы он мог подготовиться к участию в конкурсе на зачисление в кадровый резерв,

- откорректировать формы сайта таким образом, чтобы они работали.



Список используемой литературы

1. Алексеева И.С. К вопросу о понятии и видах государственной службы в Российской Федерации [Текст] // Государственная власть и местное самоуправление. - 2017. - № 12. - С. 44 - 46.

2. Бахрах Д.Н. Государственная служба России [Текст]. - М.: Проспект, 2017. - 180 с.

3. Иванова Л. А. Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров в регионах Российской Федерации (политологический анализ) [Текст]: дис. ... канд. полит. наук. - Ростов-н/Д., 2016. - 154 с.

4. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров [Текст] / сост. В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М. : Дело ЛТД, 2017. - 318 с.

5. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2017. - 448 с.

6. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации [Текст]: правовое регулирование. - М.: Статут, 2017. - 386 с.

7. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г. Управление персоналом [Текст]: базовый курс. - М.: Юрайт, 2017. - 532 с

8. Санец А.А. Совершенствование порядка формирования кадрового резерва (на примере Правительства Ленинградской области) [Текст] // Научные труды Северо-западного института управления РАНХИГС. - 2017. - № 3 (25). - С.196-201

9. Сороко А. В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров [Текст]: автореферат дис. … докт. экон. наук. - М., 2011. - 108 с.

10. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. -М.: ЮНИТИ, 2017. - 316 с.

11. Управление персоналом государственной службы [Текст]: учебно-методическое пособие / под ред. Е. В. Охотского. - М.: Пресса, 2016. - 612 с.

12. Юрьева О.В., Бутов Г.Н., Акмалов А.Ф. Формирование кадровых резервов в системе государственной гражданской службы [Текст] // Государство и право. Юридические науки. - 2017. - № 4. - С.22-29

Размещено на Allbest.ru

...